Уральский социально-экономический институт
Акдемии труда и социальных отношений
Кафедра экономики труда
Курсовая работа
По дисциплине: Социология управления
На тему: Кадровая политика на примере ООО «Росгосстрах–Урал»
Челябинск 2008
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава I. Теоретические аспекты формирования кадровой политики в условиях активной инновационной деятельности
1.1. Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды
1.2.Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия
1.3 Основные направления и этапы развития кадровой политики в России
1.4Зарубежный опыт в формировании системы кадрового обеспечения
Глава II. Анализ состояния кадровой политики ООО «Росгосстрах – Урал»
2.1 Характеристика ООО «Росгосстрах – Урал»
2.2Организационная структура управления ООО «Росгосстрах – Урал»
2.3 Оценка состояния кадровой политики в ООО «Росгосстрах – Урал»
Глава III. Предложения по совершенствованию кадровой политики
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение 1. Анкета
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что во – первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации;
Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации;
В-третьих, отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
Теоретическая значимость работы проявляется в анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия в современных условиях.
Практическая значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Росгосстрах-Урал».
Предмет исследования – элементы кадровой политики предприятия.
Объект исследования – Общество с Ограниченной Ответственностью «Росгосстрах – Урал»
Цель курсовой работы заключается в анализе формирования кадровой политики на предприятии и разработке рекомендаций по её совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. изучить сущность, цели, задачи и виды кадровой политики организации;
2.рассмотреть взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия;
3.раскрыть особенности формирования кадровой политики в России;
4.осветить зарубежный опыт кадровой политики;
5.дать характеристику ООО «Росгосстрах-Урал»
6.проанализировать основные показатели работы ООО «Росгосстрах-Урал»
7.раскрыть организационную структуру управления персоналом ООО «Росгосстрах-Урал»
8. выявить существующие проблемы по формированию кадровой политики и разработать комплекс мер по их устранению
Степень разработанности проблемы: исследуемая тема была рассмотрена в работах следующих ученых: Одегов Ю.Г., Весенин В.Р., Маслов Е.В., Митин А.Н. и другие.
Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы и приложений.
Во введении определены актуальность исследования, сформированы цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования.
Во второй главе работы выполнен анализ состояния кадровой политики на предприятии ООО «Росгосстрах-Урал»
В третьей главе работы даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия.
В заключении сделаны обобщающие выводы.
В приложении приведена анкета работника по социологическому исследованию.
В курсовой работе были использованы методы экономического и социологического анализа.
ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1.1 Кадровая политика, ее сущность, цели, задачи и виды
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.
В настоящее время кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели определяющие направления и содержание работы с кадрами.
Разработка кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.
Суть кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Кадровая политика формирует:
-требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
-отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
- концепции оплаты труда, материального и морального стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
- развитие социальных отношений;
- пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
- отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д.
Ю.Г. Одегов выделяет следующие основные этапы построения кадровой политики: [10, с.141]:
1) рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели организации, в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития и т.д.);
2) нормирование – формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;
3) программирование – построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии);
4) мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.
Особенностью кадровой политики является то, что она ориентирована на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная культура организации.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
1. увольнять работников или сохранять; если сохранять, каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.;
2. подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
3. набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
4. набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
5.вкладывать деньги в подготовку “дешевых”, но узкоспециализированных рабочих или “дорогих”, но маневренных и т.п.
Таким образом, основными целями кадровой политики являются:
- своевременное обеспечение организации персоналом, необходимой специализации и уровнем квалификации;
- оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;
- обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;
- рациональное использование кадрового потенциала;
-поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом;
- обеспечение условий реализации предусмотренных законодательством прав и обязанностей граждан.
Кадровая политика — это целостное явление и как подсистема работы с персоналом имеет определенную структуру, которая состоит из следующих элементов:
• определение целей и стратегических направлений по формированию кадрами системы управления;
• формулирование основных принципов отбора и расстановки персонала управления;
• выработка требований к персоналу управления с учетом исторического развития общества;
• разработка мер и методик по улучшению качественного состава и структуры персонала управления;
• разработка концепции развития системы подготовки и повышения квалификации персонала;
• разработка социокультурных изменений в системе управления.
В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия А.Н. Митин выделил различные принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия. К основным принципам кадровой политики он относит [2, с.117]: