регистрация / вход

Анализ обеспеченности ООО Прикладные системы трудовыми ресурсами

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ Кафедра менеджмента РЕФЕРАТ На тему: Анализ обеспеченности ООО «Прикладные системы» трудовыми ресурсами

БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНФОРМАТИКИ И РАДИОЭЛЕКТРОНИКИ

Кафедра менеджмента

РЕФЕРАТ

На тему:

« Анализ обеспеченности ООО «Прикладные системы» трудовыми ресурсами »

Минск, 2009


К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

В табл.1 показана обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Прикладные системы» по состоянию на 2008 год.

Таблица 1. Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Прикладные системы» по состоянию на 2008 год

Образование

Кол-во человек

Средний возраст, лет

Среднее специальное

3

21

Высшее

52

28

Со степенью (кандидат наук)

2

37

Итого:

57

27,9

Почти все сотрудники имеют высшее образование в области информационных технологий (БГУИР, БГУ).

Выделено 7 лидеров-проектов (начальник группы) – наиболее опытные и грамотные специалисты как в области информационных технологий, так и в области разрабатываемого продукта.

В табл.2 приведен анализ численности персонала за три года.

Таблица 2. Анализ численности персонала

Категории

2006 год

2007 год

2008 год

Средне-списочная численность, чел.

Удельный вес,%

Средне-списочная численность, чел.

Удельный вес,%

Средне-списочная численность, чел.

Удельный вес,%

Технический директор

4

9,09

4

8,51

4

7,02

Лидер-проекта

2

4,55

2

4,26

7

12,28

QR-инженер

6

13,64

7

14,89

9

15,79

Разработчик

22

50,00

22

46,81

23

40,35

Тестер

10

22,73

12

25,53

14

24,56

Итого

44

100,00

47

100,00

57

100,00

В 2008 году произошло резкое изменение численности персонала, что связано с развитием ООО «Прикладные системы».

Для анализа движения персонала рассчитываются следующие показатели:

1. Коэффициент приема – определяется путем деления количества принятого персонала на среднесписочную численность персонала.

2. Коэффициент увольнения – определяется путем деления количества уволившихся работников на среднесписочную численность работников.

3. Коэффициент текучести – отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.

В табл.3 приведен анализ движения персонала в 2006 - 2008 гг.


Таблица 3. Анализ движения персонала по должностям (2006–2008 гг.)

Год

Категории

Показатели

Средне

списочная

числен-

ность

Принято

с начала

года

Уволено

с начала года

Коэф-

фициент

увольнения

Коэффи-

циент

приема

Коэф-

фициент

текучести

2006

Технический директор

4

0

0

0,00

0,00

0,00

Лидер-проекта

2

0

0

0,00

0,00

0,00

QR-инженер

6

1

1

16,67

16,67

16,67

Разработчик

22

1

1

4,55

4,55

4,55

Тестер

10

1

1

10,00

10,00

10,00

Итого

44

3

3

6,82

6,82

6,82

2007

Технический директор

4

0

0

0,00

0,00

0,00

Лидер-проекта

2

0

0

0,00

0,00

0,00

QR-инженер

7

1

0

0,00

14,29

0,00

Разработчик

22

1

1

4,55

4,55

4,55

Тестер

12

2

2

16,67

16,67

16,67

Итого

47

4

3

6,38

8,51

6,38

2008

Технический директор

4

0

0

0,00

0,00

0,00

Лидер-проекта

7

5

0

0,00

71,43

0,00

QR-инженер

9

2

0

0,00

22,22

0,00

Разработчик

23

4

1

4,35

17,39

4,35

Тестер

14

4

2

14,29

28,57

14,29

Итого

57

13

3

5,26

22,81

5,26

Как видно из табл.3 самая большая текучесть в 2006 г. была у QR-инженеров, а в 2007 –2008 гг. - у тестеров.

В табл.4 приведен анализ текучести кадров по категориям.


Таблица 4. Анализ текучести кадров по категориям

Год

Категории

Показатели

Средне-

списо-

чная

числен-

ность

Принято

с начала

года

Уволено

с начала

года

Коэффи-

циент

увольнения

Коэффи-

циент

приема

1

2

3

4

5

6

7

2006

Управленческий персонал

(технический директор,

генеральный директор,

исполнительный директор)

4

0

0

0,00

0,00

Ведущий инженер-

программист

2

0

0

0,00

0,00

Инженер-программист

1 категории

8

1

1

12,50

12,50

Инженер-программист

2 категории

20

1

1

5,00

5,00

Инженер-программист

без категории

8

1

1

12,50

12,50

Техник

2

1

1

50,00

50,00

Итого

44

4

4

9,09

9,09

2007

Управленческий персонал

(технический директор,

генеральный директор,

исполнительный директор)

4

0

0

0,00

0,00

Ведущий инженер-

программист

2

0

0

0,00

0,00

Инженер-программист

1 категории

9

1

0

0,00

11,11

Инженер-программист

2 категории

22

1

1

4,55

4,55

Инженер-программист

без категории

8

2

2

25,00

25,00

Техник

2

2

3

150,00

100,00

Итого

47

6

6

12,77

12,77

2008

Управленческий персонал

(технический директор,

генеральный директор,

исполнительный директор)

4

0

0

0,00

0,00

Ведущий инженер-

программист

7

5

0

0,00

71,43

Инженер-программист

1 категории

11

2

0

0,00

18,18

Инженер-программист

2 категории

23

4

1

4,35

17,39

Инженер-программист

без категории

10

4

2

20,00

40,00

Техник

2

2

2

100,00

100,00

Итого

57

17

5

8,77

29,82

Изменения коэффициентов движения небольшие и это связано в основном с расширение штата сотрудников.

Низкая текучесть свидетельствует о высоком уровне удовлетворённости персонала работой. Однако чересчур низкая текучесть говорит об определённом кадровом застое, когда заметная часть персонала или «не рвётся в бой» или не надеется найти себе более высокооплачиваемую работу, поскольку не уверена в своей квалификации.

Из табл.2 и 3 видно, что самый высокий уровень текучести, в 2006 г. была у инженеров-программистов 1 категории и инженеров-программистов без категории, а в 2006 – 2007 гг. - у техников, что связано с психологическим переутомлением. На должности техников, а также инженеров-программистов без категории работают тестеры.

Проведем опрос на определение причин текучести кадров. . В табл.4 приведены основные причины увольнения сотрудников ООО «Прикладные системы» в 2006 – 2008 гг.


Таблица 4. Причины увольнения (2006–2008 гг.)

Год

Категории

Показатели

Переход

в другую

организацию

Смена

места

жительства

Переход

на др.

должность

Поступление

в аспирантуру

Плохие

условия труда

2006

Технический директор

-

-

-

-

-

Лидер-проекта

-

-

-

-

-

QR-инженер

-

-

-

1

-

Разработчик

1

-

-

-

-

Тестер

1

-

-

-

-

Итого

2

-

-

1

-

2007

Технический директор

-

-

-

-

-

Лидер-проекта

-

-

-

-

-

QR-инженер

-

-

-

-

-

Разработчик

1

-

-

-

-

Тестер

1

-

1

-

-

Итого

2

-

1

-

-

2008

Технический директор

-

-

-

-

-

Лидер-проекта

-

-

4

-

-

QR-инженер

-

-

-

-

-

Разработчик

-

1

-

-

-

Тестер

1

-

1

-

-

Итого

1

1

1

-

-

Как видно из табл.4 основной причиной увольнения является переход в другую организацию. В 2008 году - 4 человека перешли на другую должность (из разработчиков в лидеры-проектов), что связано с развитием ООО «Прикладные системы».

Проанализируем распорядок рабочего дня с помощью фотографий и самофотографий рабочего и определим фактические затраты времени на выполнение различных работ. Оценке подвергается структура затрат времени в разрезе выполняемых функций с выделением доли затрат на творческую, организационную и техническую работу, доли затрат на выполнение свойственных и несвойственных должностным обязанностям работ, доли потерь рабочего времени (по вине работника и по причинам, не зависящим от него) в общем объеме отработанного времени и т.п.

В табл.5–9 приведены фотографии рабочего времени технического директора, QR-инженера, разработчика и тестера соответственно.

Таблица 5. Фотография рабочего времени технического директора

Действие

Текущее время

Продолжитель-ность

Включение компьютера, настройка

5

5

Чтение электронной корреспонденции

45

40

Разговор с лидером-проекта

65

20

Отдых и личные надобности

85

20

Написание тех. документации

275

190

Обед

335

60

Чтение эл. корреспонденции

365

30

Совещание

425

60

Отдых и личные надобности

445

20

Проверка

475

30

Написание тех. документации

535

60

Уборка рабочего места

540

5

ИТОГО

540

Таблица 6. Фотография рабочего времени лидера-проекта

Действие

Текущее время

Продолжитель-ность

Включение компьютера, настройка

5

5

Чтение электронной корреспонденции

25

20

Разговор с разработчиком

45

20

Написание тех. документации

135

90

Отдых и личные надобности

155

20

Программирование

235

80

Обед

295

60

Чтение эл. корреспонденции

305

10

Совещание

365

60

Отдых и личные надобности

385

20

Программирование

535

150

Уборка рабочего места

540

5

ИТОГО

540

Таблица 7. Фотография рабочего времени QR-инженера

Действие

Текущее время

Продолжительность

Включение компьютера, настройка

5

5

Чтение электронной корреспонденции

25

20

Разговор с разработчиком

45

20

Написание тех. документации

165

120

Отдых и личные надобности

185

20

Программирование

265

80

Обед

325

60

Чтение эл. корреспонденции

335

10

Программирование

395

60

Отдых и личные надобности

415

20

Программирование

535

120

Уборка рабочего места

540

5

ИТОГО

540

Таблица 8. Фотография рабочего времени разработчика

Действие

Текущее время

Продолжительность

Включение компьютера, настройка

5

5

Чтение электронной корреспонденции

15

10

Разговор с лидером-проекта

30

15

Написание тех. документации

90

60

Отдых и личные надобности

110

20

Программирование

240

130

Обед

300

60

Чтение эл. корреспонденции

305

5

Программирование

395

90

Отдых и личные надобности

415

20

Программирование

535

120

Уборка рабочего места

540

5

ИТОГО

540


Таблица 9. Фотография рабочего времени тестера

Действие

Текущее время

Продолжительность

Включение компьютера, настройка

5

5

Чтение электронной корреспонденции

10

5

Разговор с лидером-проекта

25

15

Написание тех. документации

90

65

Отдых и личные надобности

110

20

Тестирование

240

130

Обед

300

60

Чтение эл. корреспонденции

305

5

Тестирование

365

60

Отдых и личные надобности

385

20

Тестирование

535

150

Уборка рабочего места

540

5

ИТОГО

540

Из табл. 5–9 видно, что структура затрат у всех категорий работников приблизительно одинакова. Однако, работа тестера менее разнообразна, чем работа специалистов других категорий.

Затраты времени характеризуют экстенсивную сторону труда и потому должны дополняться не только характеристикой интенсивности труда, но и характеристикой его сложности. В качестве признаков (факторов) сложности труда рассматриваются:

- функции, составляющие содержание труда;

- разнообразие работ, их повторяемость, комплексность:

- степень самостоятельности выполнения работ;

- масштабы и сложность руководства;

- характер и степень ответственности;

- степень новизны в работе и элемент творчества и др.

При анализе сложности работ использовалась балльная система оценки. При использовании данного метода каждая должность оценивается по ряду критериев, называемых факторами оценки. Должность оценивается по каждому фактору. Были учтены следующие факторы:

- характер работ, составляющих содержание труда;

- разнообразие (комплексность) работ;

- самостоятельность выполнения работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

- степень новизны в работе и элемент творчества.

В табл.10 приведен анализ сложности работ и квалификации.

Таблица 10. Анализ сложности работ и квалификации

Категории

Квалификация

Сложность работ, по 10 шкале

Технический директор

инженер-программист

10

Лидер-проекта

инженер-программист

8

QR-инженер

инженер

7

Разработчик

инженер-программист

6

Тестер

инженер, техник

4

Из табл.10 видно, что работа тестера наименее сложная. Однако, как показали данные из табл.2, среди данной категории наблюдается самый большой процент текучести.

В чем состоит задача тестера? Он проверяет соответствие между разработанным ПО и его формальным требованиям, описанным в документации. Результатом работы тестера является перечень найденных несоответствий (ошибок), которые подлежат дальнейшему исправлению. Причем каждая ошибка должна быть описана как можно более подробно с тем, чтобы разработчик мог воспроизвести ее самостоятельно и таким образом найти и устранить ее причину. Приведем характеристику действий тестера (табл.11).


Таблица 11. Характеристика действий тестера

Показатель

Значение

Повторяемость в среднем за день

0,62

Длительность, мин (за день)

340

Количество элементов (нажать кнопку мыши, нажать клавишу на клавиатуре, посмотреть текст план), операций в час

7000

Опираясь на разработку Асеева, можно предположить, что данный вид работы носит монотонный характер.

Известно, что монотонность является одним из наиболее существенных параметров, определяющих степень целесообразности и результативности трудового действия. Характеризуя ту или иную профессию, давая аналих конкретного трудового действия, совершенно необходимо устанавливать условия и особенности его протекания, наличие или отсутствие которых делает труд монотонным и, следовательно, менее целесообразным в производственном, психофизиологическом и эмоциональном отношении. Упрощение труда и его однообразие служат одной из причин негативного отношения к нему, а также снижения интереса и творческого отношения к выполняемой работе. Эти психологические последствия монотонной работы прямо соотносятся с такими важнейшими экономическими показателями, как рентабельность предприятия, производительность труда, текучесть рабочей силы (особенно среди молодежи с высоким уровнем образования). Работы где преобладает информационный фактор, т.е. требуется напряжение сенсорного аппарата и определенных психических функций (внимания, долговременной и оперативной памяти, интеллектуальной и эмоциональной сфер), следует считать монотонными, если они связаны с длительным и пассивным наблюдением, недостатком притока информации, ограниченным воздействием на мозг производственных сигналов и раздражителей.

Человек, занятый тестированием, не освобождается от однообразных манипуляций, но при этом его основными функциями являются наблюдение и контроль. Выполнение этих функций при определенных обстоятельствах (чрезмерной длительности наблюдения, небольшом количестве поступающей новой информации, ограничении двигательной активности) может приводить к известной монотонности в работе. Приведем результаты собственно проведенного опроса на выявление причин монотонности труда тестера (табл.12).

Таблица 12. Распределение опрошенных по образованию, возрасту и стажу работы в различных группах

Группа сотрудников

Образование

Возраст

Пол

Стаж работы в годах

Неокон-

ченное высшее

Высшее

До 25 лет

Свыше 25 лет

Муж

ской

Жен

ский

Вполне удовлетворенные работой

2

3

4

1

0

2

2

Не указавшие на монотонность как причину неудовлетворенности работой

2

4

3

1

0

3

2

Указавшие на монотонность в числе других причин неудовлетворенности работой

0

2

0

2

2

6

5

Указавшие на монотонность как единственную причину неудовлетворенности работой

0

5

0

5

0

1

3

Все опрошенные

4

10

7

7

2

12

14

Из приведенных данных видно, что в группе опрошенных, которые указали на монотонность, как на единственную причину неудовлетворенности работой, процент лиц с законченным высшим образованием выше, чем в другой группе. Следует отметить, что возрастной уровень этой группы несколько выше, чем в другой. Однако наибольший удельный вес как среди указавших на монотонность, так и среди остальных групп имеет категория лиц, возраст которых превышает 25 лет.

Мужчины придают большее значение разнообразию работы, чем женщины. Наибольшее количество среди указавших на монотонность

По совокупности критериев можно сделать вывод, что работа тестера относится к 4 степени монотонности труда и вызвано это организацией труда тестера. Следует отметить, что современное программное и аппаратное обеспечение позволяют автоматизировать часть работы тестера ПО. Следовательно,. распорядок рабочего дня тестера можно сделать более разнообразным и менее монотонным.

Коэффициент внутренней мобильности рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период (табл.13).

Таблица 13. Внутриорганизационная мобильность

Показатель

Год

2006

2007

2008

Внутриорганизационная мобильность

0

0

8%

Как видно из табл.13 внутриорганизационная мобильность появилась в 2008 году, что связано с увеличением штата сотрудников (с 44 человек в 2007 году до 57 в 2008 г) и необходимостью выделения отдельных групп разработчиков во главе с лидером-проекта.

Отдельным аспектом анализа текучести является анализ стажа работы сотрудников в компании до увольнения. Этот анализ также позволяет выявить мотивационные особенности персонала. В табл.14 приведен анализ стажа работы сотрудников.


Таблица 14. Анализ стажа работы сотрудников

Категории

Время работы до увольнения

Технический директор

-

Лидер-проекта

-

QR-инженер

5 лет

Разработчик

~ 3 года

Тестер

~1 год

Как видно из табл.15 самая малая продолжительность работы у тестеров.

Коэффициент отклонения фактически занятой численности к численности, утвержденной по штатному расписанию определяется по формуле:

(1)

где Чф – фактически занятая численность,

Чшт – численность, утвержденная по штатному расписанию.

В табл.15 приведен анализ укомплектованности и по (9) определен коэффициент отклонения фактически занятой численности к численности, утвержденной по штатному расписанию.

Таблица 15. Анализ укомплектованности

Категории

Утверждено по штатному

расписанию, чел.

Фактически

занято, чел.

Коэффициент

отклонения,%

Управленческий персонал

3

3

0,00

Ведущий инженер-программист

7

7

0,00

Инженер-программист 1 категории

12

11

8,33

Инженер-программист 2 категории

25

24

4,00

Инженер-программист без категории

10

10

0,00

Техник

2

2

0,00

Штат в целом по компании не доукомплектован. Самый низкий уровень по категории «инженер-программист» 2-ой категории (а именно, тестер высокой квалификации).

ЛИТЕРАТУРА

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 1999.

2. Феденя А.К. Основы менеджмента: Учеб. пособие/ А.К. Феденя. - Минск: Бестпринт, 2003.

3. Устав предприятия ООО «Прикладные системы»

4. Отчетные материалы отдела кадров предприятия ООО «Прикладные системы»

5. Отчет о производственно-хозяйственной деятельности ООО «Прикладные системы» 2006-2008гг.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий