регистрация / вход

Менеджмент организации и управление трудовыми ресурсами

Министерство образования и науки Украины Харьковский Государственный Технический Университет Строительства и Архитектуры Факультет последипломного образования

Министерство образования и науки Украины

Харьковский Государственный Технический Университет

Строительства и Архитектуры

Факультет последипломного образования

ОТЧЕТ О ПРОХОЖДЕНИИ ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКИ

Выполнил: студент группы

Руководитель практики от ХГТУСА:

Руководитель практики от

_____________________________

Харьков 2008 г.

СОДЕРЖАНИЕ.

Введение.

1. Характеристика предприятия.

Характеристика деятельности предприятия.

Организационные факторы деятельности предприятия.

Оценка деятельности предприятия

2. Анализ кадровой политики предприятия.

Принципы отбора кадров на предприятии.

Организационная структура кадровой политики предприятия.

3. Оценка и характеристика предприятия.

Заключение.

Список литературы.


Введение.

Преддипломная практика – часть учебного плана, предусмотренного специальностью «Менеджмент организации и управление трудовыми ресурсами». Практика проходила на частном предприятии «СКИФ». Основным видом хозяйственной деятельности данного предприятия является торгово-предпринимательская деятельность. Также данное частное предприятие является частью самостоятельного вида деятельности Харьковской таможни и является ее составным элементом.

Следуя современным концепциям менеджмента, человек является важнейшим элементом капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Менеджмент − это у правление в у словиях рынка, это вид профессионально осу ществляемой деятельности, направленной на достижение определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Экономический механизм менеджмента решает конкретные проблемы взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе деятельности организации, и включает в себя три блока:

- внутрифирменное управление;

- управление производством;

- управление персоналом.

Данная практическая работа посвящена исследованию вопро­сов третьего блока экономического механизма менеджмента. Цель работы − изучение самостоятельного вида деятельности профессио­нальных специалистов-менеджеров, направленной на повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала, на разработку и реализацию политики подбора и расстановки персонала, на выработку правил приема и увольнения персонала, на решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации пер­сонала; разработка рекомендаций по использованию достижений ме­неджмента в таможенной системе Украины и в Харьковской таможне, кото­рая является ее составным элементом. В работе осуществлена по­пытка определить факторы, оказывающие влияние на развитие служащего таможни, разделить их на первостепенные и факультативные.

Кроме того, ставилась задача в условиях жесткой уставной и инструктивной регламентации деятельности и поведения персонала таможни, найти возможности для реализации творческого потенциала работников и роста их удовлетворенности работой.


Характеристика предприятия.

Характеристика деятельности предприятия.

Прежде чем начать анализ процесса планирования и развития карьеры на Харьковской таможне, с помощью статистических данных да­м представление об этой организации с точки з рения ее у час­тия в осу ществлении таможенного контроля в зоне своей деятель­ности.

Харьковская таможня является официальной организацией. Она создана Приказом Госу дарственного таможенного комите­та от 18.07.92 № 289. В Украине су ществу ет законо­дательство о таможенном деле. Государственный таможенный коми­тет в пределах своей компетенции издает нормативные акты по та­моженному делу, обязательные для исполнения всеми таможенными органами Украины и их должностными лицами. Указан­ные нормативные акты регистрируются в соответствии с законода­тельством Украины.

Харьковская таможня, как и любой дру гой таможенный орган Украины, является первичной по отношению к своим слу жащим. Она была соз дана по решению вышестоящего таможенного органа, а имен­но Госу дарственного таможенного комитета Украины, то есть сначала появилась сама организация с целой системой норм и правил, а у же затем − ее персонал, который обязан эти нормы и правила неу коснительно выполнять.

Целями Харьковской таможни являются осу ществление таможенного контроля и регулирование товарообмена в зоне ее деятельности в соответствии с таможенным законодательством. Эти цели достига­ются совокупностью выполняемых 27-ю подразделениями таможни своих функций, обусловленных их собственными целями.

Государственная организация создает­ся по решению вышестоящего органа. Тем не менее, в жизни Харьковской таможни можно выделить две фазы:

- становление началось с момента всту пления приказа о со­здании таможни в действие, то есть с 18.07.92 и длилось пример­но до конца 1993 года, когда осу ществлялся стремительный набор кадров, их подготовка, когда создавалось большинство подразде­лений таможни;

- процесс развития ведет отсчет времени примерно с середины 1994 года, когда таможня заняла определенное у стойчивое положе­ние и в таможенной системе Украины, и в зоне своей деятельности и продолжается по сегодняшний день.

Угасание таможни будет зависеть от экономической ситуации в Украине, от направлений внутренней и внешней политики нашего государства.

Организационные факторы деятельности предприятия.

Таможенное дело в Украине основывается на таможенной политике Украины и представлено поряд­ком и у словиями перемещения через таможенну ю границу Украины то­варов и транспортных средств, порядком взимания таможенных пла­тежей, таможенного оформления, таможенным контролем и дру гими средствами проведения таможенной политики в жизнь.

Таможенное дело относится к ведению областных органов власти. В Украине осуществляется единая таможен­ная политика, которая является составной частью внешней и вну­тренней политики Украины.

Целями таможенной политики Украины являются обеспечение наиболее эффективного использования инструментов таможенного контроля и регулирования товарообмена на таможен­ной территории Украины, участие в реализации тор­гово-политических задач по защите украинского рынка, стимули­рованию развития национальной экономики, содействию проведению структурной перестройки и других задач экономической политики Украины.

Украина стремится к активному международному сотрудничест­ву в области таможенного дела, которое развивается в Украине в направлении гармонизации и у нификации с обще­принятыми между народными нормами и практикой.

Законодательство Украины о таможенном деле состоит из Таможенного кодекса, Закона Украины «О таможенном тарифе» и дру гих актов законодательства Украины, принятых в соответствии с Таможенным кодексом.

Общее руководство таможенным делом осуществляют Президент и Правительство Украины.

Центральным органом исполнительной власти, ко­торый осуществляет непосредственное руководство таможенным де­лом в Украине, является Государственный таможенный комитет Украины.

Таможенное дело непосредственно осуществляют таможенные органы, которые являются правоохранительными и составляют еди­ную систему, в которую входят:

- Государственный таможенный комитет Украины;

- региональные таможенные управления Украины;

- таможни Украины;

- таможенные посты Украины.

Все функции, выполняемые таможенными органами, связаны с экономическими интересами Украины. Таможенные органы:

- обеспечивают в пределах своей компетенции экономическую безопасность Украины, которая является экономической основой суверенитета Украины;

- защищают экономические интересы Украины;

- применяют средства таможенного регулирования торгово-экономических отношений;

- взимают таможенные пошлины, налоги и дру гие таможенные платежи;

- участвуют в разработке мер экономической политики в от­ношении товаров и транспортных средств, перемещаемых через таможенную границу Украины;

- обеспечивают соблюдение разрешительного порядка переме­щения товаров и транспортных средств через таможенну ю границу Украины;

- веду т борьбу с контрабандой и нарушениями таможенных правил и налогового законодательства, которое относится к това­рам, перемещаемым через таможенную границу, пресекают незакон­ный оборот наркотических средств, оружия, предметов художест­венного, исторического и археологического достояния народов Украины и з арубежных стран, объектов интеллекту­альной собственности, находящихся под угрозой исчезновения жи­вотных и растений, а также оказывают содействие в борьбе с ме­ждународным терроризмом;

- создают условия для ускорения товарооборота через тамо­женную границу;

- ведут таможенную статистику внешней торговли и специаль­ную таможенную статистику. Товарную номенклатуру внешнеэкономи­ческой деятельности;

- содействуют развитию внешнеэкономических связей;

- осуществляют меры по защите нравственности населения, жизни и здоровья человека, по охране окружающей среды, по защи­те интересов украинских потребителей ввозимых товаров;

- осуществляют контроль за вывозом стратегических и дру гих жизненно важных для интересов госу дарства материалов;

- осу ществляют валютный контроль в пределах своей компе­тенции;

- проводят нау чно-исследовательские работы и консультиро­вание в области таможенного дела; осуществляют подготовку, пе­реподготовку и повышение квалификации специалистов в этой об­ласти для государственных органов, предприятий, учреждений и организаций.

Должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Украины, способные по своим деловым и мо­ральным качествам, уровню образования и состоянию здоровья вы­полнять возложенные на таможенные органы задачи.

Иерархия таможенных органов определена Таможенным кодек­сом Украины. Положение о Государственном таможен­ном комитете Украины утверждается През идентом или по его поручению Правительством Украины. Создание, реорганизация и ликвидация региональных таможенных управлений и таможен осуществляется Государственным таможенным комитетом, а создание, реорганизация и ликвидация таможенных постов − ре­гиональными таможенными управлениями.

Региональные таможенные управления, таможни и таможенные посты действуют на основании положений, утверждаемых Государст­венным таможенным комитетом.

Никакие государственные органы, кроме Верховной Рады, Президента и Правительства, не имеют права принимать реше­ния, затрагивающие компетенцию таможенных органов, выполнять без соответствующего допуска или изменять их функции, возла гать на них дополнительные фу нкции или вмешиваться в их дея­тельность каким-то дру гим способом.

Вышестоящий таможенный орган или вышестоящее должностное лицо в любое время в порядке контроля за соблюдением законнос­ти вправе отменить или изменить решение нижестоящего таможен­ного органа или нижестоящего должностного лица, а также при­нять любые преду смотренные законодательством Украины меры в отношении неправомерных действий или бездействия нижестоящих таможенных органов или нижестоящих должностных лиц таможенных органов.

Оценка деятельности предприятия.

Таможенные органы Украины являются правоохранительными. Их назначение:

· Защита экономических интересов Украины и в пределах своей компетенции – защита экономической безопасности Украины;

· Применение средств таможенного регулирования торгово-экономических отношений;

· Взимание таможенных пошлин, налогов и других таможенных платежей.

· Содействие внешнеэкономическим связям и т. д.

Так как одной из основных функций таможенных органов явля­ется фискальная, ежегодно каждое таможенное управление получа­ет от Государственного таможенного комитета плановые суммы, ко­торые необходимо внести в бюджетный фонд и в фонд развития та­моженной службы. Каждое управление распределяет эту сумму по своим таможням.

О масштабах таможни можно судить по общей стоимости ввози­мых и вывозимых товаров и по количеству оформляемых в таможне грузовых таможенных деклараций. Сравним статистиче ские данные по этим показателям за 2006 - 2007 гг.

Показатели

2006 г.

2007 г.

Кол-во ГТД (шт.)

Стоимость товаров (тыс. дол. США)

Кол-во ГТД (шт.)

Стоимость товаров (тыс. дол. США)

Экспорт всего

В том числе:

- по бартерным сделкам

- с паспортом сделки*

Импорт всего

В том числе:

- по бартерным сделкам

- с паспортом сделки

10412

2823

4358

10057

1354

214

546736,3

141541,7

325384,0

421145,3

127912,2

29528,8

7496

1854

3105

8307

566

368

520774,8

133136,7

300631,7

407821,5

93110,7

50778,5

* Оформление паспорта сделки означает, что оплата вывозимого (ввозимого) товара будет осуществляться в иностранной валюте.

Внешнеэкономическая деятельность Украины, в том числе и в зоне деятельности Харьковской таможни, за период с 2004 по 2007 гг. заметно активизировалась. Об этом говорит существенное увеличение (на 60,2 %) в 2007 году по сравнению с 2004 годом количества участников внешнеэкономической деятельности (с 627 участников в 2004 г. до 1055 – в 2007 г.). Участники внешнеэкономической деятельности в большинстве случаев заключают контракты в зоне деятельности Харьковской таможни со следующими странами:

а) страны СНГ: Россия, Беларусь, Литва, Латвия, Эстония, Казахстан, Армения, Азербайджан, Грузия ;

б) страны дальнего зарубежья: Китай, Япония, Финляндия, Нидерланды, Великобритания, Италия, Таиланд.

Годы

Количество участников внешнеэкономической деятельности (шт.)

2004

627

2005

816

2006

1031

2007

1055

В Харьковской таможне 27 подразделений, условно объединяемые в пять крупных блоков, каждый из которых курирует отдельный заместитель начальника таможни.

В резу льтате Госу дарственный таможенный комитет Украины непрерывно осу ществляет работу по выработке мо­дели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалифика­ционных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переат­тестации. В практической работе делается попытка сформиро­вать современные требования подбора кадров в таможенные органы.

Анализ кадровой политики предприятия.

Принципы отбора кадров на предприятии.

Происходящие в Украине и за ее пределами мас­штабные политические и экономические перемены привели и приво­дят к значительным переменам в инфраструктуре таможенных орга­нов Украины, содержании их деятельности, увеличению объемов ра­боты, к количественным и качественным из менениям в структуре персонала. Чрезвычайно у сложнились у словия отбора, расстановки, обу чения и воспитания кадров. В настоящее время можно говорить не только о мерах, направленных на кадровое обеспечение тамо­женных органов Украины в интересах более качественного выполне­ния стоящих перед ними задач, а уже о кадровой политике как о сфере деятельности таможенных органов.

Профессионал, то есть человек, владеющий комплексом специ­альных знаний и практических навыков, приобретенных в рез ульта­те углубленной общей и специальной подготовки и опыта работы, необходим в любом деле, в том числе и таможенном. Хотя профес­сионализм как принцип подбора, расстановки и перемещения кад­ров одинаково важен для органов, осуществляющих каждую из кон­ституционно закрепленных трех ветвей государственной власти, в органах исполнительной власти, к которым, как уже извест­но, относятся таможенные органы, он имеет специфическое содер­жание, особые черты и формы проявления. Что касается всех государственных служащих, каковыми являются и таможенные служа­щие, то их профессионализм, прежде всего, предполагает знание особенностей соответствующей управляемой сферы, то есть нали­чие определенного образования. Кроме того, государственный слу­жащий должен обладать знаниями в области теории управления, конституционного, административного и других отраслях права, относящихся к их должностям.

Первоосновой профессионализма является компетентность, то есть не только з нание каких-то вопросов, осведомленность о них, но и правомочность их обсуждать и решать. Государственная служ­ба, в том числе и таможенная служба, призвана стать профессио нальной на всех ее уровнях.

В результате Государственный таможенный комитет Украины непрерывно осуществляет работу по выработке мо­дели специалиста в таможенном деле, профессионально-квалифика­ционных характеристик различных категорий служащих, критериев и методов оценки кадров при их выдвижении, аттестации и переат­тестации. В данной практической работе делалась попытка сформиро­вать современные требования подбора кадров в таможенные органы.

Один из критериев отбора персонала − это требование высше­го образования как такового, вне связи с его спецификой. Это объясняется тем, что высшее образование рассматривается скорее как показатель общего уровня культуры, эрудиции и интеллекта человека.

На процесс подбора кадров, прежде всего, оказывает влияние организационная структура таможни. Подраз­деления Харьковской таможни можно условно объединить в пять блоков:

- финансово-экономический;

- правоохранительный;

- таможенного оформления;

- кадровый;

околотаможенной инфраструктуры.

Должностные лица первых трех блоков находятся в постоян­ном взаимодействии с участниками внешнеэкономической деятель­ности. Кадровый блок осуществляет работу с персоналом таможни по подбору и расстановке кадров, их обучению и движению, их воспитанию и укреплению трудовой дисциплины. Само название блоков и входящих в их состав подразделений говорит о том, какие профессии и специальности становятся при­оритетными при подборе кадров для таможни. Например, для сотру дников финансово-экономического блока на сегодняшний день обязательным является экономическое образование. Аналогичным образом складывается ситу ация и в правоохранительном блоке, для слу жащих которого на первое место выдвигается требование юридического образования. Инспекторам блока таможенного оформ­ления зачастую требуются и экономические, и юридические знания, а кадрового блока − знания в области педагогики и психологии. Хотя это деление, как и деление на блоки, условно, поскольку почти все таможенные служащие в той или иной степени имеют де­ло с товарами, перемещаемыми участниками внешнеэкономической деятельности через таможенную границу Украины. А это значит, что экономические изменения в нашей стране затрагивают каждого сотрудника таможни и именно с точки зрения выполнения им своих служебных обязанностей, а не только как гражданина Украины.

Практически все должностные лица таможни на том или ином этапе своей деятельности встречаются с нарушениями таможенных правил и вступают в межличностное общение, как с участниками внешнеэкономической деятельности, так и друг с другом. В этом как раз и проявляется принцип «специализация + универсализа­ция» и особенности профессионализма и компетентности таможен­ных служащих, о которых упоминалось выше. С одной стороны, к должностному лицу таможни предъявляется требование быть непре­взойденным специалистом в узкой сфере своей деятельности, обу­словленной подразделением, в котором он служит. С другой сто роны, в непредвиденной ситу ации инспектор таможни обязан про­явить способность представить в своем лице таможенный орган, то есть одну из ветвей исполнительной власти, не зависимо от того, должность какого у ровня он занимает.

Помимо специального звания кандидату на слу жбу в таможню необходимо обладать гибкими интеллекту альными способностями, то есть быть легко обу чаемым и переобу чаемым, легко воспринима­ющим большие потоки информации. Большое значение имеют опреде­ленные физические данные, а в некоторых случаях − пол и воз­раст. Кандидат должен уметь подчиняться и соблюдать суборди­нацию, то есть принять первичность организации по отношению к себе со всей ее иерархией.

И, естественно, никто не может спорить с Таможенным кодек­сом, который определяет, что должностными лицами таможенных органов могут быть только граждане Украины, о чем писалось выше.

Специальные условия требуют, чтобы кандидат не подвергал­ся уголовному наказанию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных проступ­ков. Кандидат должен быть способным нести службу в дневное и ночное время и иметь быструю реакцию.

На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы Украины, разработанной Государ­ственным таможенным комитетом, на Харьковской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в Харьковскую тамож­ню, состоящий из 18 последовательных ступеней. Порядок пред­ставлен в табл. 1.

№ п/п

Проводимая работа

Ответственный

Примечание

1

2

3

4

1.

Поиск кандидатов

Начальник комплектуемого подразделения

2.

Индивидуальная беседа с кандидатом с целью проверки документов (удостоверение личности, об образовании и др.), первичной оценки кандидата и направления его в ком­плектуемое подразделение для дальнейшего изучения

Начальник отдела кад­ров

Мнение изла­гается в Ли­сте изучения кандидата

3.

Индивидуальная беседа с кандидатом, сбор и изучение документов, характе­ризующих кандидата (по месту учебы, службы, предыдущей работы, жительст­ва, личных рекомендаций сотрудников таможни) с целью определения профес­сиональной пригодности кандидата для обеспечения конкретного участка тамо­женной деятельности

Начальник комплектуемо­го подразде­ления

1

2

3

4

4.

Разъяснение кандидату условий отбора, предупреждение его о необходимости прохождения медицинского освидетельствования, предъявления характеристики с предыдущего места работы, а также проверки в соответствии с законодательством Украины представляемых им сведений

Начальник комплектуемо­го подразде­ления

После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата

5.

Оформление письменного заявления кандидата с просьбой рассмотреть его в качестве кандидата на службу в таможню

Начальник комплектуемо­го подразде­ления

После получения достаточных оснований считать, что изучаемое лицо может быть рассмотрено в качестве кандидата

6.

Направление собранных в ходе изучения кандидата документов, в том числе заявления кандидата, в отдел кадров для дальнейшей работы

Начальник комплектуемо­го подразде­ления

Мнение излагается в Листе изучения кандидата

7.

Изучение и оценка документов изучения кандидата, поступивших из комплектуемого подразделения

Начальник отдела кадров

8.

Индивидуальная беседа с кандидатом с целью оформления документов (анкета, автобиография)

Начальник отдела кадров

1

2

3

4

9.

Направление запроса в отдел регистрации, учета и хранения оперативных материалов и уголовной статистики МТУ Украины

Начальник отдела кадров

В случае если кандидат ранее работал в таможенных органах

10.

Психологическое обследование кандидата, подготовка заключений и рекомендаций по результатам

Психолог таможни

В течение 3-х дней заключение направляется в отдел кадров

11.

Направление собранных в ходе изучения кандидата материалов в отдел собственной безопасности для дальнейшей работы

Начальник отдела кадров

12.

Индивидуальная беседа с кандидатом, изучение материалов на кандидата, организация в установленном порядке проверки сведений, содержащихся в них

Начальник отдела собственной безопасности

13.

Подготовка и направление в отдел кадров заключения с выводом о пригодности (непригодности) кандидата для работы в таможне, а также всех собранных в ходе изучения кандидата материалов

Начальник отдела собственной безопасности

В месячный срок с момента поступления материалов из отдела кадров. Мнение излагается в Листе изучения кандидата.

14.

Подготовка и направление кандидата на медицинскую комиссию для определения годности его к службе по состоянию здоровья

Начальник отдела кадров

1

2

3

4

15.

Оценка материалов изучения и индивидуальная беседа с кандидатом с целью определения его пригодности к службе в таможне

Зам. начальника таможни, курирующий данное подразделение, зам. начальника таможни по работе с личным составом

Мнение излагается в Листе изучения кандидата

16.

Подготовка заключения о приеме кандидата на службу

Начальник комплектуемого подразделения

Согласовывается с начальником ОК и начальником отдела собственной безопасности

17.

Оценка материалов изучения кандидата

Начальник таможни

В Листе изучения кандидата дается поручение начальнику отдела кадров о подготовке проекта приказа о приеме кандидата на службу

18.

Утверждение приказа о приеме кандидата на службу

Начальник таможни

Заключение приобщается к личному делу при приеме кандидата на службу, все другие материалы изучения кандидата накапливаются в отдельном деле и хранятся в отделе собственной безопасности

Таблица 1

Порядок отбора кандидатов на служб у в Харьковскую таможню.

Изу чив табл. 1, можно проследить аналогию с этапами, выделенными специалистами в области менеджмента, если перву ю сту пень в таблице назовем вербовкой, вторую − первичным изу­чением информации, третью − предварительным этапом, а ступени с четвертой по восемнадцатую − этапом селекции. Это еще раз доказывает практическую применимость теоретических основ ме­неджмента как науки в отношении таможенной системы Украины и, в частности, Харьковской таможни.

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководи­телями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:

- индивидуальный − по рекомендациям, через личные знаком­ства;

- массовый − по объявлениям.

И хотя первый вариант − более затруднителен, опыт показы­вает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преиму щество, поскольку предполага­ет выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандида­тов.

Основная нагру зка в процессе подбора кадров лежит на на­чальнике комплекту емого подразделения. Именно ему как линейно­му менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответст­вия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; имен­но непосредственному руководителю необходимо будет оценить ре­з ультаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвиже­ния, перевода, отдыха и высвобождения.

Основная же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе «спущенного сверху» штатно­го расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, раз работать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва по­полнения, проанализировать практику этой работы с целью ее да­льнейшего совершенствования.

Организационная структура кадровой политики предприятия.

В орга­низационной структуре таможни, как и таможенной системе вообще, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня − организация военизированная и строится по ти­пу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работа­ет, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается до­вольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. Но в данном случае не будем принимать их во внимание.

Сравним данные по пополнению кадров Харьковской таможни в 2006 и 2007 годах и проанализируем их в таблице 2.

п/п

Показатели

Количество принятых

2006 г.

2007 г.

Чел.

В % от общего кол-ва принятых в этом году

Чел.

В % от общего кол-ва принятых в этом году

Всего

95

41

1

Образование:

а) высшее

б) среднее специальное

в) среднее общее

62

15

18

62,5

15,8

19,0

36

3

2

87,8

7,3

4,9

2

Возраст:

а) до 30 лет

б) от 30 до 40 лет

в) старше 40 лет

50

38

7

52,6

40,0

7,4

30

11

0

73,2

26,8

-

3

Специфика образования:

а) экономист

б) юрист

15

5

15,8

5,3

5

2

12,2

4,8

Таблица 2.

Динамика пополнения кадров Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.

Анализиру я данные табл. 2, можно сказать, что в 2007 год у производился более тщательный отбор кандидатов − с высшим обра зованием принято на 22,6% больше, чем в 2006 году . В 2007 год у у ру ководства таможни и кадровых слу жб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 2004 − 2006 гг. приходилось укомплектовывать кадрами развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значитель­ное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых со­трудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6% , а в возра­сте от 30 до 40 лет − сократилось на 13,2% ; что же касается со трудников в возрасте старше 40 лет, то в 2007 году их в тамож ню не принимали.

Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лу чшего. В 2007 году количество принятых сотрудников с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам − на 3,6 пу нкта, по принятым юристам − на 0,5 пу нкта.

Вновь принятые сотру дники особенно не у ху дшили качествен ный состав персонала Харьковской таможни (см. табл. 3).

Если сравнить данные таблицы 3 за 2006 и 2007 год, то по­лу чим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону поч­ти по всем показателям. Положительным является у величение в 2007 году количества экономистов в составе персонала таможни − даже всего на 0,7% . А особенно важным является тот факт, что в 2007 году количество сотру дников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности (сравним: в 2006 году их количество было равно 39,3% ). А это один из признаков формиро­вания кадрового потенциала организации.

Динамика качественного состава персонала Харьковской таможни в 2006 -2007 гг.

№ п/п

Показатели

Списочная численность

2006 г.

2007 г.

Чел.

В % от общего кол-ва принятых в этом году

Чел.

В % от общего кол-ва принятых в этом году

Всего

412

428

1

Образование:

а) высшее

б) среднее специальное

в) среднее общее

201

11

107

48,8

2,7

25,9

220

11

110

51,4

2,6

25,7

2

Возраст:

а) до 30 лет

б) от 30 до 40 лет

в) старше 40 лет

189

198

25

45,9

48,1

6,0

191

185

52

44,6

43,2

12,2

3

Специфика образования:

а) экономист

б) юрист

49

22

11,9

5,3

54

21

12,6

4,9

4

Стаж работы в таможенных органах:

а) до 1 года

б) от 1 года до 2 лет

в) от 2 до 5 лет

г) свыше 5 лет

117

133

162

0

28,4

32,3

39,3

-

68

79

276

5

15,9

18,5

64,5

1,1

Таблица 3

Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом опреде лена возможность установ ления испытательного срока − до одного года. Организация, управление и оптимизация процесса прохожде­ния испытательного срока новыми сотрудниками − важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность получения вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, норматив­но-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказан­ных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур − Совета наставников и аттестацион­ной комиссии, которая иначе еще называется у чебно-методической. На Харьковской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотру дников в период испытательного срока орга низован по нижепредставленной схеме (схема 1) и контролиру ется заместителем начальника таможни по работе с личным составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.

Предлагаемая схема 1 позволяет организационно и структурно охватить весь период испытательного срока вновь принятого сотру дника и содержит три основных этапа:

- первоначальный (ознакомительный);

- обу чения на ку рсах первоначальной подготовки;

- заключительный (предаттестационный).


Прием на работу в таможенные органы


I этап


II этап


Схема 1. Этапы профессиональной подготовки вновь принятого сотрудника таможни в период прохождения испытательного срока.

Рассмотрим более подробно мероприятия, составляющие со­держание каждого из предложенных этапов, и порядок их выполне­ния.

1. Первоначальный этап.

Данный этап испытательного срока вновь принятого сотрудни­ка начинается с момента подписания начальником таможни приказа о приеме на работу в одно из структурных таможенных подразделе­ний и продолжается до зачисления его слушателем курсов первич­ной профессиональной подготовки в течение трех месяцев. Глав­ную роль в адаптации новичка на рабочем месте играет наставник. Поэтому особо важное значение приобретает правильный подбор на­чальником полразделения и Советом наставников его кандидатуры, а также личные качества и ответственный подход к делу самого наставника.

Назначение наставника производится приказом начальника таможни из числа резерва на основании рапорта с данными на предлагаемого к назначению. На основании рапорта, согласован­ного с Советом наставников, издается приказ по таможне о дан­ном назначении. Далее работа наставника строится согласно По­ложения о наставничестве таможни по индивидуальному плану озна­комления подшефного с вопросами внутреннего распорядка службы, правилами и мерами безопасности, а также основными статьями Таможенного кодекса Украины, технологиями и специ­фикой работы подразделения.

После выполнения всех пу нктов плана первоначальный этап испытательного срока считается з аконченным, и согласно схеме сотру дник включается в состав гру ппы слу шателей ку рсов отдела подготовки кадров таможни.

2. Обу чение на курсах первичной профессиональной подготов­ки на базе отдела подготовки кадров.

Цель второго этапа заключается в обучении вновь принятых сотрудников правовой и нормативно-методической основам таможен­ного дела, устройству и способам применения технических средств таможенного контроля и связи, в наработке практических навыков применения полученных знаний в повседневной работе. Данный этап продолжается три месяца и включает в себя:

- курс теоретического обучения (1 месяц) со сдачей комп­лексного итогового экзамена;

- практическую стажировку слушателей на объектах таможни (1 месяц);

- стажировку сотрудника непосредственно на своем рабочем месте (1 месяц).

Организация второго этапа обучения и контроль за ходом его выполнения осуществляется отделом подготовки кадров совмес­тно с Советом наставников и учебно-методической комиссией. По­сле выполнения всех перечисленных мероприятий второй этап счи­тается завершенным.

3. Заключительный (предаттестационный) этап испытательно го срока вновь принятого сотру дника включает в себя подготовку к аттестации. Основной задачей этого этапа является обобщение приобретенных теоретических знаний по вопросам таможенного де­ла и практических навыков по процеду ре контроля для самостоя­тельной работы молодого сотрудника в любом оперативном подраз­делении таможни.

Ответственное отношение руководителей всех звеньев к ста­новлению молодых сотрудников таможни, качественная организация этого процесса позволяет в короткие сроки подготовить специали­стов таможенного дела, способных достаточно свободно и грамот­но выполнять возложенные на них обязанности по таможенному оформлению и контролю в условиях постоянного изменения и раз­вития таможенной политики Украины.


Оценка и характеристика предприятия.

Кадры являются самым значительным ресу рсом любого общест­ва, любой страны и любой организации. Недаром в западных эконо­мически развитых странах, говоря об у правлении кадрами, подра­зу меваются именно «человеческие ресу рсы».

В Украине же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в «кадрах», а именно в «человеческих ресурсах». Однако весьма распространена прак­тика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня слож­ности, чем их действительный потенциал.

Нау чные основы менеджмента в значительной степени применя­ются на практике в отношении таможенной системы Украины и, в ча­стности, Харьковской таможни как составного ее элемента.

Мною дана характеристика Харьковской таможне с точки зрения типов организации, выделяемых специалистами-менеджерами. На примере Харьковской таможни бала исследована работ а всех семи законов, обязательных для любой организации. В структуре таможенной си­стемы Украины и организационной структуре Харьковской таможни соблю­дены нау чные принципы построения организационных структур. При анализе схемы у правления Харьковской таможней прослежено в ее основе нау чно разработанные схемы у правления. В работе с персоналом на Харьковской таможне довольно четко разграничены фу нк­ции линейных и штатных менеджеров. Система подбора, профессио­нальной адаптации и расстановки кадров в таможне хотя и не до­росла до маркетинга персонала, но строится исходя из рекоменда­ций менеджеров-теоретиков. Необходимость процесса развития ка­рьеры заложена в самой структуре таможенной системы Украины. Практически, все составные элементы, этапы и движущие мотивы процесса развития карьеры в таможне соответствуют выведенным теоретически. Плановые начала процесса развития служебной карь­еры также характерны для Харьковской таможни, хотя они пока еще сла­бо развиты.

В результате проведенного анализа можно сделать следу­ющие выводы.

Кадровая политика на Харьковской таможне, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих, социаль­но-психологических мер, направленных на формирование необходи мых кадровых ресу рсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, осу ществляется с у четом нау чных основ управления персоналом как самостоятель­ного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующим направлениям:

- своевременное пополнение подразделений кадрами;

- оптимизация организационно-штатной структуры, рациональ­ная расстановка кадров;

- обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника;

- мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Работа с персоналом в таможне осуществляется в соответст­вии со следующими принципами:

1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятель­ность работников, персональная ответственность з а выполнение ими служебного и профессионального долга.

2. Доверие и уважение к работникам, объективная оценка их качеств и результатов служебной деятельности.

3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обяз анностей.

4. Единоначалие с использованием в его пределах возможнос­тей коллегиальных органов.

5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.

6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами.

Главным критерием оценки эффективности работы с персона­лом в таможне являются резу льтаты его деятельности в решении возложенных на него задач.

Тем не менее, работа с персоналом на Харьковской таможне ну ждается в совершенствовании. Поскольку таможня является исполнительным органом в иерархии таможенной системы, совершенствова­ние кадровой политики в отдельно взятой таможне вне ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе в целом невозможно.

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед Харьковской таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осу ществить комплекс дополнительных мер:

1. Разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.

2. Разработать квалификационные требования к различным категориям сотру дников таможенных органов всех уровней.

3. Внедрить современные методики поиска, подбора, провер­ки и определения профессиональной пригодности претендентов на служб у в таможенных органах.

4. Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами по таможенному делу , подготовленными на баз е Украинской таможен­ной академии, ее филиалов, дру гих ву зов и колледжей.

5. Обеспечить следующие возможности для непрерывного ро­ста квалификации кадров таможни:

- ввести практику обязательного обучения на курсах повыше­ния квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального тамо­женного управления и Государственного таможенного комитета;

- расширить контакты служащих таможни с должностными ли­цами вышестоящих органов соответствующего направления деятель­ности на местах − непосредственно в подразделениях таможни − для решения оперативных вопросов, для проведения «круглого сто­ла» теоретиков и практиков таможенного дела;

- распределять по таможням большее количество мест для обучения в Украинской таможенной академии и ее филиалах;

- обеспечивать должностных лиц таможни возможностью полу­чения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бух­галтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни;

- расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе дру гих таможен, региональных таможенных управлений и Госу дарственного таможенного комитета.

6. Совершенствовать кадрову ю слу жбу в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом.

7. Совершенствовать работу по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными ор­ганами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

8. Расширить направления работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно:

- проводить с резервом кадров руководящ его и среднего зве­на таможни эксперимент «Дублер»;

- осуществлять работу по выбору «лучшего таможенника » с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение;

- расширить практику стажировок рез ервистов в других тамо­жнях и вышестоящих таможенных органах.

9. Осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средства­ми и методиками, для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами.

10. Расширить издание учебной и справочной литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров.


Заключение.

В результате прохождения практики были применены и закреплены пройденные теоретические знания по курсу «Менеджмент организации и управление трудовыми ресурсами», а также смежных дисциплин, приобретение практических навыков в области управления конкретным направлением менеджмента, а также приобретение практических навыков работы по специальности.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Таможенный кодекс Украины. − Х.: Фактор 2006.(Серия законодательства)

2. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебное издание. − К.: Триада Лтд, 2003.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е допол­ненное и переработанное. − М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2005.

4. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организа­ции: Учебно-практическое пособие. − М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.

5. Габричидзе Б. Принцип профессионализ ма в госу дарствен­ной слу жбе // Госу дарство и право. − 2002. − № 12.

6. Маусов Н. Менеджмент персонала − ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. − 2002. − № 6.

7. Мишин А.К. В кадре − кадровые службы // ЭКО. − 1996. − № 9.

8. Организация деятельности практики психолога в таможен­ных органах: Кодекс профессиональной этики психологов. − К.: Государственный таможенный комитет Украины. − 1999.

9. Саруханов Э. , Сотникова С. Как готовить кадры для пред­приятий // Проблемы теории и практики управления. − 2004. − № 4.

10. Саруханов Э. , Сотникова С. Маркетинг персонала на пред­приятии // Проблем ы теории и практики управления. − 2006. − № 1.

11. Страуссмен Дж. Стратегический госу дарственный менедж­мент // Проблемы теории и практики у правления. − 2005. − № 1.

12. Таможенные вести: ежемесячник. − Донецк. − 2005-06 гг.

13. Таможенный вестник: ежемесячник. − Государственный таможенный комитет Украины. − 2006-07 гг.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий