Полученная информация должна минимизировать финансовые риски в принятии решений и давать максимальный возврат на инвестиции. Таким образом, стоимость методов оценки и их точность должны быть оптимальными по отношению к поставленной задаче.
1.3 Методы отбора персонала
В рамках процесса поиска персонала происходит информирование потенциальных сотрудников о наличии вакансии в рамках организации, что реализуется посредством опубликования разнообразных информационных материалов, содержащих информацию о наличии вакансии, а также о профессиональных, квалификационных, личностных и психологических требованиях, предъявляемых к кандидатам на ее замещение.
Важным нюансом процесса отбора персонала является его четкая ограниченность во временных рамках, которые согласуются с непосредственными потребностями и интересами организации.
К отбору персонала предъявляются ряд требований:
1) объективность;
2) системность;
3) корректность по отношению к кандидатам;
4) адаптированность;
5) актуальность;
6) четкое планирование;
7) ограниченность определенными временными рамками.
Итогом процесса отбора персонала является определение одного или нескольких кандидатов, наиболее соответствующих предъявляемым со стороны организации требованиям. В силу того что специалист по управлению персоналом, проводящий отбор, не может в полной мере учесть специфику определенной должности, конечное решение относительно отбора конкретного кандидата должно приниматься его будущим непосредственным начальником.
Выделяет шесть ступеней в процессе отбора и оценки персонала, который включает:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.
Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям. На каждом этапе отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти эти этапы отбора. Естественно, что большинство предприятий используют не все этапы – все зависит от характера вакансии.
Отбор персонала осуществляется с помощью определенного набора методов. Как в отечественной, так в зарубежной теории управления персоналом отсутствует единый подход к методам отбора персонала. Несмотря на это, можно выделить следующие основополагающие виды методов отбора персонала
1) по предмету оценки выделяют методы, позволяющие оценить профессиональные и психологические особенности кандидата;
2) по субъекту оценки выделяют индивидуальные и групповые;
3) по целям оценки выделяют практические и прогностические;
4) по каналу передачи информации выделяют вербальные и невербальные;
5) по объекту оценки выделяют направленные на оценку управленческого, исполняющего и младшего обслуживающего персонала;
6) по результатам выделяют количественные, качественные и комбинированные методы;
7) по сущности выделяют традиционные и нетрадиционные методы оценки.
Подобное деление методов отбора персонала является достаточно условным.
На практике наиболее актуальными становятся традиционные методы отбора персонала, к которым относятся:
1) анкетирование;
2) тестирование (психологическое, профессиональное);
3) метод ранжирования;
4) метод описания.
Однако наряду с традиционными методами отбора персонала присутствуют и нетрадиционные, к которым относятся следующие:
1) метод анализа конкретных ситуаций;
2) метод экспертных оценок;
3) деловые игры;
4) самооценка кандидата;
5) тренинговая или групповая работа;
6) конкурс, который, как правило, проходит в несколько этапов отбора кандидата на вакантную должность.
Методы отбора персонала должны отвечать требованиям объективности, актуальности и адаптированное. Это позволяет повысить эффективность отбора персонала.
Основное внимание при выборе метода обращается на сопоставление ресурсов, необходимых для его реализации и получения конечного результата по итогам деятельности организации. Это позволяет оценить финансово-экономическую обоснованность применения установленного метода отбора.
Отбор персонала является одним из этапов процесса подбора квалифицированных кадров. При этом он основан на применении определенных методов, представляющих собой достаточно широкий выбор разнообразных инструментов как практических, так и теоретических.
Процесс отбора персонала состоит из следующих взаимосвязанных этапов:
1) предварительный отбор. Он необходим для отбора наиболее подходящих кандидатов. Его основной целью является максимальное уменьшение количества кандидатов. Зачастую для экономии ресурсов он проводится в форме телефонного собеседования. Конечным результатом данного этапа является назначение собеседования с отобранными кандидатами;
2) сбор необходимой информации о кандидатах. Основными документами данного этапа отбора персонала является анкета соискателя, резюме и рекомендации. Важно учесть, что кандидаты должны быть предварительно проинформированы о том, сколько времени им потребуется для заполнения анкеты;
3) собеседование. Данный этап отбора является наиболее сложным и важным. В его рамках происходит непосредственная оценка кандидата специалистом по управлению персоналом. Естественно, что собеседование проводится в различной форме и с использованием различных методов, поэтому рекомендуется его предварительное планирование, что облегчит жизнь не только менеджеру по управлению персоналом, но и кандидатам;
4) конкурс документов. В рамках данного этапа происходит анализ формальных данных, предоставленных кандидатом. Основными параметрами оценки такого анализа являются: опыт работы, возраст и т.д.;
5)анализ и сопоставление полученных данных о кандидате. Этот этап заключается в сопоставлении кандидатур на основании полученных данных. Его результатом является деление всех кандидатов на более и менее подходящих;
6) проверка рекомендаций. На данном этапе происходит проверка предоставленных соискателями рекомендаций;
7) выбор одного или нескольких кандидатов. Этот этап отбора характеризуется принятием окончательного решения относительно наиболее подходящих кандидатов;
8) собеседование с будущим руководителем кандидата. Этот этап основан на признании того, что специалист по управлению персоналом не может в полной мере знать специфики определенной должности, поэтому окончательное решение о приеме определенного кандидата принимается будущим руководителем кандидата;
9) проверка кандидата службой безопасности организации. Проверка службой безопасности необходима для исключения различного рода недоразумений (случаев подачи заведомо ложной информации, наличие судимости, предоставление ложной информации относительно опыта работы или места предыдущей работы и т.д.);
10) выбор кандидата.
Таким образом, можно сделать вывод, что отбор персонала является важнейшей функцией управления персоналом и, как следствие, основным направлением деятельности кадровых служб организации по реализации кадровой политики. Деятельность кадровых служб в этом направлении призвана содействовать решению главной их задачи – обеспечению потребности организации в персонале в необходимом количестве и качестве.
2 УПРАВЛЕНИЕ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
2.1 Характеристика исследуемой организации
Исследуемым предприятием является ОАО «Прогресс».
ОАО «Прогресс», организационно правовая форма предприятия – открытое акционерное общество. Располагается в г. А.
Рассматриваемая организация является коммерческой. Она самостоятельно заключает договоры с потребителями продукции, в том числе получает государственные заказы, а также заключает договоры и ведет расчеты с поставщиками нужных производственных ресурсов. ОАО «Прогресс» несет полную ответственность перед финансовыми органами за своевременное перечисление налогов и других платежей, покрывает из собственного дохода все убытки и потери. За счет выручки от реализации продукции производит оплату расходов на производство и его развитие, а также на закупку сырья, материалов и оплату рабочей силы.
Сферой деятельности предприятия является сфера материального производства, а именно отрасль тяжелой промышленности. Предприятие специализируется на производстве генераторов и оборудования для строительного комплекса – башенных кранов, грузовых подъемников. Производство продукции предприятия осуществляется по 3 направлениям:
· мелкосерийное производство оборудования для строительного комплекса
· производство генераторов
· товаров народного потребления
Основное производство организации включает 7 цехов. Также в структуру вспомогательного производства входят 3 цеха, мастерские и производственные участки, главной задачей которых обеспечение работоспособности и ремонта оборудования, машин, механизмов, зданий и сооружений. Также в структуре предприятия имеются собственная лаборатория экономического анализа, учебный центр и психологический центр.