К больше 1, тогда предпочтительна альтернатива В (2) – организация кадрового аудита
Таким образом, проанализировав предложенные альтернативы, было выявлено, что альтернатива В - «Организация кадрового аудита на предприятии» является предпочтительнее альтернативы А – «Переподготовка руководящих кадров. Обоснование и выбор осуществлялся на основе установления факторов влияющих на принятие решения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного в курсовой работе исследования можно сформулировать следующие выводы:
На основе изучения теоретических аспектов подбора, отбора и оценки персонала, следует отметить, что деятельность кадровых служб в направлении подбора и отбора персонала призвана содействовать решению главной задачи – обеспечению потребности организации в персонале в необходимом количестве и качестве. Кроме кадровых служб в этой работе участвуют и другие линейные и функциональные подразделения организации.
При отборе персонала соблюдается следующая последовательность действий: изучение документов претендентов; анализ анкетных, биографических и других письменных источников, в том числе характеристик, рекомендаций, если они есть; различные испытания; собеседование с претендентом и использование для отбора различных персонал-технологий; медицинское освидетельствование.
Важным шагом в процессе обеспечения предприятия человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в организации. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления предприятия.
Во второй главе проведен анализ деятельности ОАО «Прогресс»: дана характеристика предприятия, приведена организационная структура предприятия, а также структура отдельного структурного подразделения, также были разработаны положение структурного подразделения и должностная инструкция начальника отдела.
В третьей главе были рассмотрены альтернативы принятия управленческого решения и после проведенного анализа, было принято оптимальное управленческое решение.