КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Менеджмент»
по теме: «Эффективность управления карьерой персонала»
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ
1.1 Основные этапы управления карьерой
1.2 Пути построения систем управления карьерным процессом
1.3 Служебно-квалификационное продвижение специалистов
1.4 Оценка развития карьеры специалиста
2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ «БЕЛА»
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2 Кадровая политика предприятия
3. ПУТИ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА ТД «БЕЛА»
3.1 Совершенствование системы отбора персонала
3.2 Оптимизация системы управления карьерой предприятия
3.3 Улучшение системы оценки труда работников предприятия
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Менеджмент сегодня составляет основу предпринимательской деятельности, являясь одновременно и все более широко распространяющимся образом хозяйственного мышления, и целостной системой мероприятий. Это во многом определяет актуальность применения основных принципов менеджмента в современной экономической формации, которая до настоящего времени находится в переходном состоянии. Экономическая либерализация в России в сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированной экономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежных средств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ и услуг.
Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом человека в профессии, с его карьерой. Карьера – успешное продвижение в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.
Под трудовой карьерой также понимается индивидуальная последовательность важнейших переменных труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. «Трудовая карьера» является более общим понятием по сравнению с такими, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» и т.п. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
По отношению к карьере можно использовать ретроспективный подход и говорить о рабочей истории человека, но можно вести речь и о ее планировании как о возможных наиболее целесообразных перемещениях работника.
Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому карьера и ее планирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед службами управления персоналом задачу управления карьерными процессами.
В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования различного вида движения работников внутри предприятия (организации), – задачи, которую можно решить путем кадрового планирования.
Различные вопросы планирования карьеры рассматриваются в трудах, как отечественных, так и зарубежных ученых: Месхона М., Юкаевой В.С. и других. При этом вопрос карьерного планирования слабо изучен в отечественной литературе, что и определяет актуальность данной работы.
Основной целью данной работы является исследование вопросов планирования карьеры со стороны организации, как теоретических аспектов, так и на практике для конкретного предприятия.
На основании цели в работе поставлены следующие задачи:
· выявить и проанализировать основные этапы управления карьерой специалистов;
· изучить основные принципы построения систем управления карьерным процессом;
· проанализировать основные принципы построения карьерограмм и профессиограмм;
· проанализировать основные методы служебно-квалификационного продвижения специалистов;
· выявить методы оценки развития карьеры специалистов;
· проанализировать кадровый менеджмент и систему управления персоналом конкретного предприятия и дать рекомендации по повышению ее эффективности.
Объектом исследованияявляется действующее предприятие ТД «Бела» (г. Ростов-на-Дону), занимающееся сбытом текстильной продукции. Для увеличения доли рынка и роста объемов сбыта предприятие нуждается в эффективной системе планирования и оценки карьеры специалистов.
Для решения поставленных в работе задач использовались как общенаучные, так и специальные методы анализа и синтеза, логического и ситуационного анализа.
В составе работы нами выделено три основных раздела.
В первой части работы – теоретической, проводится исследование проблемы на основе теоретических источников; определяются основные понятия и категории, связанные с планированием и оценкой карьеры.
Во второй – аналитической части, проведен аудит кадрового менеджмента предприятия; выявлены тенденции текущего положения и проблемы развития фирмы.
В третьей части даны рекомендации по улучшению кадрового менеджмента и системы планирования карьеры персонала предприятия.
В заключении сделаны общие выводы по теме работы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ СПЕЦИАЛИСТОВ
1.1 Основные этапы управления карьерой
К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения работника – людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностной ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.
В частности, как отмечается в литературе, цели карьеры состоят в том, чтобы:
профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;
работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
условия работы усиливали возможности человека и развивали их;
работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;
работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.
Потребности человека, его жизненные цели, а, следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п. Естественно, что составной частью управления персоналом является оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности, по крайней мере, на данном предприятии.
По скорости переходов (например, число переходов за 3, 5 и 10 лет трудовой жизни) карьера может быть охарактеризована как нормальная или стремительная.
Имеется и другой подход, согласно которому различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может реализовываться на различных предприятиях (в организациях).
Внутриорганизационная карьера – последовательная смена стадий развития карьеры, продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одного предприятия. Горизонтальный и вертикальный тип карьеры как раз и относится к внутриорганизационному ее виду. Кроме того, в рамках данного вида выделяется и такой тип, как центростремительная карьера – движение к ядру, руководству предприятия (приглашение на недоступные для других совещания, встречи, выполнение отдельных поручений, доступ к некоторым источникам информации, т.е. «свой человек», приближенный к начальству, их доверенное лицо).
Такая классификация видов карьеры имеет смысл, так как планирование продвижения работника, способствующее становлению его карьеры, происходит именно внутри предприятия (организации). Управление персоналом предприятия, ставящее задачу развития персонала, должно обеспечить согласование профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Для этого нужно сочетать цели предприятия и работника, знать желания работника, так как планирование карьеры носит индивидуальный характер, повышать качество планирования, его открытость, обеспечить формирование наглядных и понятных критериев служебного роста, объективность в оценке потенциальных возможностей работника и т.д.
Пределы и скорость продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентации на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой – опыт, образование, квалификация). Однако карьера работников, учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работников, а также морально-этическими нормами и другими факторами.