Суть японского менеджмента

Введение Сегодня врятли кто то знает как зародилась наука об управлении. Но управление всегда было неотъемлимой частью нашего общества. Даже в древних обществах всегда нужны были люди который так или иначе управляли людьми. Одним из самых ярких примеров ,на мой взгляд, можно считать строительство египетских пирамид.

Введение

Сегодня врятли кто то знает как зародилась наука об управлении. Но управление всегда было неотъемлимой частью нашего общества. Даже в древних обществах всегда нужны были люди который так или иначе управляли людьми. Одним из самых ярких примеров ,на мой взгляд, можно считать строительство египетских пирамид. Так как такое сооружение требовало массу народу, которым нужно управлять и который нужно контролировать.

Наука об управлении стали развивать многие ученый как русские так и зарубежные. Некоторые из них сделали не малые достижения в этой науки, благодаря чему очень известны в наше время. Такие например как Ф. Тейлор, Макс Вебер, А. Файоль . В чем то их взгляды были схожи, в чем они расходились. Каждый из них выдвигал разные концепции.

Первый крупный шаг к рассмотрению Менеджмента как науки сделал Ф. Тейлор. Начав жизнь с простого рабочего - ученика в механической мастерской, он вырос до главного инженера завода. Он пропагандирует "научный менеджмент", открывает собственную консультативную фирму, становится держателем акций крупных компаний. Свое состояние в 10 тыс. долларов он увеличил к 1910 году до 900 тыс. Он задумался о том, как достичь более высокой производительности труда. Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда. Он начал пытаться отбирать людей на эту должность с точки зрения науки. Он начал изучать деятельность рабочих, думая о том, что в ней нужно поменять, чтоб получить наилучший результат. Он разделал задания на менее маленькие. Он считал, что у рабочего и менеждера должна быть одинаковая ответственность. Также повышал заработную плату от 30 до 100 процентов. Подготовка рабочих для выполнения работы установленным образом была составной частью научного управления. Фактически, без подготовки, попытки улучшить работу будут напрасными. Один из последователей Тейлора Г. Гантт в работе, представленной американскому обществу механиков в 1908 году, высказал идею об использовании инструктора для подготовки каждого рабочего .Однако его идея не получила широкого распространения до 1930 года.

Раньше полагали, что труд это не отъемлемая часть человеческой деятельносьти. Но Ф.Тейлор смотрел иначе: человек умеет работать, но не желает по тем или иным причинам работать лучше. Он стал наблюдать как ведет себя рабочий с груженной тачкой и без. С груженной тачкой рабочий двигался быстро и старался затратить как можно меньше времени и, наоборот, без груза он двигался медленно. Поэтому Тейлор считал, что природная лень - большое зло, но еще более серьезная болезнь - умышленная медлительность. Впринципе, я считаю ,что так оно на самом деле есть, если у нас есть возможность на учебе заняться ничего неделанием и тем самым потянуть время ,мы от неё врятли откажемся.

Он считал, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на уровне рабочих. Это предложение Тейлора реализовывалось в том, что торгово-промышленные фирмы учреждают планирующие отделы, которые занимаются разработкой ежедневных инструкций для рабочих. Однако Тейлор на этом не останавливается и предлагает концепцию функционального руководства группой рабочих. Тейлор рассматривает традиционные функции старшего рабочего (руководителя группой) как состоящие из действий планирования и контроля. Планирование должно осуществляться в плановом отделе чиновниками, которые подготовлены во всех аспектах функции планирования. Он выделяет четыре различные подфункции, которые должны выполняться различными чиновниками. Действия, связанные с контролем, выполнялись бы также четырьмя различными людьми.

Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Чем больше работы помимо основной выполнит рабочий, тем больше будет его заработная плата. Тейлор тем самым хотел задать рабочим хоть какой то стимул работать больше и качественней выполнять свою работу. Практическое применение предложенных Тейлором принципов показало, что они имеют место быть, и дейсвительно важны в науки управления. У Тейлора появилось много сторонников.

Становление науки об управлении связывается также с именами Ф. и Л. Джилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий - научного менеджмента, классическая, традиционная.

Не много позже появилась административная теория. И основоположником её был Файоль. 1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

Файоль был руководителем среднего уровня в горнодобывающей компании. Затем работая генеральным менеджером он спас свою компанию от банкротства, и оставался в совете директоров вплоть до самой смерти. Файоль считал, что он достиг таких успехов на посту генерального менеджера с помощью административного подхода, а не технических знаний. Файоль разрабатывал свои метода управления в течении 20 лет, и только потом изложил их в своих сочинениях.

Многие считают что концепции Тейлора и Файоля схожие, что они имели приблизительно одинаковые подходу к менеджменту. Но я с этим не согласна так как Тейлор уделял всё внимание проблемам производительности труда и выполнению заданий, Файоль в свою очередь заострил свое внимание на эффективности высшего руководства. И на его влияние на организацию в целом.

Файоль считал самым главным принципом администрирование. От этого зависит успех или неудача компании. По его мнению когда менеджер поднимаеться вверх по карьерной лестнице, ему не будет хватать только лишь технических знаний.

Одной из главных заслуг Файоля это то что, он первый стал рассматривать менеджмент как процесс, а не набор операций, правил или структур в определенном порядке. Обязательно должны были выполности такие действия как планирования, организации, координации, командования и контроля, причем все действия должны выполнятся вместе, и не должны рассматриваться по отдельности.

Так же Файоль предложил 14 принципов управления:

1. Разделение труда

2. Властные полномочия.

3. Дисциплина

4. Единство командования

5. Единое руководство

6. Подчиненность частых интересов общим

7. Вознаграждение

8. Централизация

9. Скалярная цепочка

10. Порядок

11. Беспристрастность

12. Стабильность персонала

13. Инициатива

14. Корпаративный дух

Но Файоль не считал что нужно все эти принципы и функции не применно систематизировать. Файоль подходил к управлнию с разыных сторон, и каждый может истолковать и понять по своему то, что пытался донести до нас Файоль, описывая свою административную теорию.

Появление концепции Рациональной бюрократии.

Концепию рациональной бюрократии выдвинул Макс Вебер.

Макс Вебер был крупнейшим социальным теоретиком. Его идеи отношение к проблемам бизнеса и менеджмента. Он создал общую теорию рационального общества. Вопрос который интересовал Вебера почему другие страны не могут достичь того же в экономике что и западные. Он понял что основной отличительной чертой стала наличие бюрократии. Вебер выразил такое понятие как формальная рационализация, в чем заключалось ограниченсть действий для достижения целей. И главным примером этого являлась бюрократия, с кучей законов и ограничений. Однако наряду с ней существует и капиталистический рынок. Общим для них являеться то, что они пытаються достичь цели засчёт более эффективных методов, ограниченными разнообразными правилами. А субстонтивная рационализация заключалась более широком выборе, с помощью других человеческих ценностей.

Так же стоит отметичть что существует практический и теоритический рационализм. Практический заключался в посведненой жизни людей, люди пытались справиться со стоящими перед ними проблемами. А теоритичекая рационализация заключалась в примени к своим проблемам какие абстрактные концепции.

Основной научный вклад М. Вебера заключалс в создании им теории рационализации и определения четырех типов рационализма (формального, субстантивного, теоретического и практического) . Он считал, что формальный рационализм был типичным продуктом Западной цивилизации и в конечном итоге занял в ней доминирующее положение. Теория рационализации доказала свою полезность при анализе таких традиционных понятий как бюрократия, профессии и капиталистический рынок, а также более новых явлений, например, появления ресторанов быстрого питания, впечатляющего роста японской экономики на фоне одновременного снижения темпов развития американской. Таким образом, идеи М. Вебера продолжают сохранять свое значение для понимания многих современных тенденций развития бизнеса и экономики в целом. Теоретики продолжают изучать и развивать его идеи, а исследователи пытаются применять их к изучению различных социальных проблем.

Классическая школа - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.

Определенный прорыв в области управления, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х годов. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из "классических" управленцев. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами, и что в основе управления лежит забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором управления в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма обращает свое внимание только на состояние машин и мало заботится о людях. Он считал ,что внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т. п. приведут к большей эффективности и повысят производительность труда.

Родоначальником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он изучал философию и психологию в Университете Аделаиды. Мэйо считал что позиции инженеров и теоретиков, таких как например Тейлор, неправильные. Так как они обращали внимание только на техническую организацию. Используя результаты хоуторнских экспериментов, в которых он сыграл ключевую роль, он доказал, что нужно принимать во внимание и организацию рабочего места, и потребности рабочих.

Один из хоуторнских экспериментов является эксперимент по сборке реле. В специальной комнате должно было работать пять рабочих. Во время эксперимента подробно фиксировались индивидуальные результаты труда, температура и влажность, сведения о здоровье рабочих и даже содеражание из разговоров. Для этого эксперимента была введена специальная система оплаты труда, затем сокращение рабочего дня, видение перерывов для отдыха. Производительность рабочих выросла. И что самое по моему мнению интересное, что после того как всё вернулось на свои места, производительность труда не уменьшилась. Она выросла на 20 процентов с момента начала эксперимента. Мэйо истолковал результат экспериментов так: периоды отдыха позволяют добиться снижения общей усталости рабочих , поэтому количество выпускаемой продукции повышается. На следующих этапах исследований началась программа массового интервьюирования рабочих. Хотелось узнать об симпатиях и антипатиях, душевном состоянии. Но всё рабочие относились к этому по своему, для кого эта была возможность лишний раз поболтать, раскрыть душу, а кого то это отвлекало от работы, и совсем не нравилось. Позже было тестирование процесс сборки кабелей. В этом эксперименте быстро удалось установить, что рабочие умышленно ограничивают производительность. Объяснения этому были разные. Мэйо считал что это было бессознательно. Рабочие просто не хотят работать, и не видят смысла работать больше, так как у них нету никакого стимула для этого.

Мэйо считал что нужно сделать специально хорошо подготовленных людей, которые действительно умеют управлять. В одной из своих книг Мэйо сказал что реальной угрозой не является атомная бомба, а лидеры политики и бизнеса, не имеющие навыков управления человеческими отношениями.

Движение человеческих отношений стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. То есть речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40-60-е годы, когда учеными-бихевиористами было разработано несколько теорий мотивации.

Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1) физиологические;

2) безопасности существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5) самовыражения, полного использования своих возможностей, достижения целей и личного роста.

Не менее популярно в школе человеческих отношений и учение Д. Макгрегора (1960). В основе его теории (Х и Y) лежат следующие характеристики работников:

теория X – люди не хотят трудиться, и сделают всё чтобы увельнуть и избежать её разнообразными способами, поэтому рабочего всегда нужно контролировать.

теория Y – впринципе эта теория заключается в том что человек может сам себя контролировать и ему нравиться работа, но к сожалению в наше время такое практически не случаеться.

Японский менеджмент

Позже появился японский менеджмент. Он отличался от западных стран. Они отличен там что работников нанимали на долгой срок, повышали оплату за выслугу лет, работники участвовали в профсоюзах. Профсоюзы в Японии были настроены на производительность, прибыльность и рост. Цель которую ставит перед собой японский управляющий это повышение эффективности работы предприятия засчёт повышения производительности труда рабочих. А американский управляющий пытается получить максимальную прибыль, и при этом с минимальным количеством усилий. Японский специалист по менеджменту Х. Йосихара считает что японский стиль характеризуеться:

1. Гарантия занятости создание обстановки довирительности.( стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, они больше не так бояться уволнения, улучшаются взаимоотношения с руководством)

2. Гласность и ценности корпорации.( все имеют общую базу информации, благодаря этому у всех появляется чувство участия, и ответственности. Благодаря этому взаимодействие работников улучшается , следовательно и производительность фирмы тоже повышается.

3. Управление основанное на информации.

4. Управление ориентированное на качество.

5. Постоянное присутствие руководоства на производстве.

6. Поддержание частоты и порядка.

К. Мацусита, которого в Японии называли «всесильным волшебником менеджмента» произнес перед своими служащими речь, суть которой заключалась в том, что главной целью производителя является преодоление бедности.

Так же в Японии есть концепция непрерывного обучения. Японцы считают,что непрерывноё обучение помогает совершенствовать мастерство. С другой стороны цель обучения является подготовка к более ответственной работе.

В 1947 году, основатель компании Panasonic И. Мацусита основал лабораторию «Дойкай» . В одном из первых трудов, которая опубликовала эта компания было написано о том, что любая компания должны иметь другие цели помимо получения прибыли. Она должна как то оправдывать своё существование. Руководитель должен донести это до своих служащих, а они осозновая это получат стимул работать ещё лучше.

Так же в противовес известных моделей поведения Х и Y японцы разработали модель «человеческого потенциала». Эта концепция защищает условия труда, где работника поощряют к развитию, уделяют особое внимание развитию таких качеств как стремление к самоуправлению и самоконтролю.

В своих советах руководителю среднего звена И. Каору отмечает, что

1. Полезность сотрудника определяется потребностью фирмы в этом сотруднике. А потребность фирмы в нем заключается такими его качествами как быстрая реакция, сообразительность и инициатива.

2. Состоявшийся руководитель это тот, кто сможет руководить вышестоящими должностями.

3. Наделение подчиненных правами стимулирует их развитие и их творческие способноти.

4. Не стремится смотреть на реакцию выше стоящего лица, на результаты вашего труда.

5. Руководители среднего звена и его подчиненные несут ответственность за достоверность информации о результат труда.

6. Руководство среднего звена несет ответственность за деятельность кружков качества.

7. Сотрудничество и связь с другими отделами - это и есть управление по функциям.

8. Ориентация на перспективу – залог успешной деятельности фирмы

Японский менеджмент по большой части своей заключается именно в сплоченности коллектива. Каждый рабочий считает себя важным лицом в жизни компании, и у рабочих развито чувство долга. На работе они действительно трудятся, и не пытаются уменшится производительность труда, как мы встречали это в западном менеджменте.

Развитие менеджмента в России.

Начало развития управленческой науки в России было положено в XVII в. и преимущественно в рамках теории государственного управления. В развитии этой системы важную роль сыграл А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680), сделавший попытку введения городского самоуправления в западных приграничных городах России. Таким образом, А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического управления.

Особую эпоху в развитии российской теории управления составляют петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Круг управленческих действий Петра I весьма широк - от изменения летоисчисления до создания нового государственного управленческого аппарата. Детализируя и конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении:

- развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;

- содействие развитию сельского хозяйства;

- укрепление финансовой системы;

- активизация развития внешней и внутренней торговли.

Законодательные акты Петра I - указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением - регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это было государственным управлением.

Первая четверть XVIII века была периодом петровского реформирования управления экономикой как на макро-, так и на микроуровне. Созданная Петром I система управления имела необратимый характер.

Идеи государственного управления нашли свое отражение в трудах А.П. Волынского (1689-1740). Последовательным идеологом крепостничества был В.Н. Татищев (1686-1750). В области управления хозяйственными делами России В.Н. Татищев особое значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство обязано не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах России.

Во второй половине XVIII века управленческая мысль развивалась в духе реформ Екатерины II. В целях совершенствования управления экономикой России по указанию Екатерины II было издано "Учреждение для управления губерний Российской Империи".

К началу XIX века невозможность управления Государством Российским старыми методами, необходимость преобразований осознавались высшей властью.

Основные преобразования управления экономикой в начале XIX века произошли в период царствования Александра I. В 1801 г. был издан манифест об учреждении министерств, которые были построены на началах личной власти и ответственности.

Особую роль в развитии управления в России сыграл М.М. Сперанский (1772-1839). Цель преобразований он видел в придании самодержавию внешней формы конституционной монархии, опирающейся на силу закона. Систему власти М.М. Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную. Законодательные вопросы должны были находиться в ведении Государственной думы, суда - в ведении Сената, управления государством - в ведении министерств, ответственных перед Думой.

В начале XX в. управленческие преобразования осуществлялись под руководством таких личностей, как С.Ю. Витте (1849-1915) и А. С. Столыпин (1862-1911).

Программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла о децентрализации управления Россией.

В России еще до 1917 г. существовала школа административного права, в границах которой исследовались проблемы государственного управления.

Земская реформа в России XIX в. инициировала разработку вопросов государственного управления, которым посвящены работы Андриевского И.Е. "О наместниках, воеводах и губернаторах", Лохвицкого А.В. "Губерния, ее земские и правительственные учреждения" (1864), Васильчикова А.И. "О самоуправлении" (1870-1871), Алексеева А.С. "Начала современного правового государства и русский административный строй" (1905), Грибовского В.М. "Государственное устройство и управление Российской Империи" (1912), Елистратова А.И. "Основные начала административного права" (1914)

Вышедшие в предреволюционные годы труды А.А. Богданова (1873-1928) "Всеобщая организационная наука (тектология)" (1913-1917) предвосхитили некоторые идеи кибернетики и общей теории систем. "Мой исходный пункт, - писал А.А. Богданов,- заключается в том, что структурные отношения могут быть обобщены до такой степени формальной чистоты схем, как в математике отношения величин, и на такой основе организационные задачи могут решаться способами, аналогичными математическим"Эти идеи в то время большинством не были поняты и не получили широкого распространения.

После окончания гражданской войны руководством страны была поставлена задача перестройки государственного аппарата на научной основе. В связи с тем, что дореволюционная наука административного права не могла обеспечить этот процесс необходимыми научными знаниями, возникла потребность в развитии науки управления. Ее формирование осуществлялось в рамках движения научной организации труда и управления, сформировавшегося на основе работ, зарубежных специалистов по управлению: Тейлора, Файоля, Черча, Эмерсона, Форда и других. Для широкого изучения и внедрения научной организации труда и управления был создан целый ряд научно-исследовательских организаций. Ведущими стали Центральный институт труда (директор А. К. Гастев), Казанский институт научной организации труда (директор И.М. Бурдянский), Всеукраинский институт труда (директор Ф.Р. Дунаевский), Таганрогский институт научной организации производства (директор П.М. Есманский), Государственный институт техники управления (директор Е.Ф. Розмирович), Центральная лаборатория по изучению труда (руководитель В.М. Бехтерев).

Деятельность институтов и лабораторий была подчинена созданию систематизированных концепций в области организации труда и управлению. В большинстве этих институтов академическое изучение сочеталось с практической работой по рационализации труда и управления. Так, перед созданным в 1926 г. Государственным институтом техники управления была поставлена задача проведения научного анализа роли и значения планирования, учета и организации в сфере управления. В основу его работы была положена производственная трактовка учреждения, исходным пунктом которой являлось признание того, что всякий трудовой процесс, включая управленческий, в принципе поддается точному измерению, нормализации и регулированию. На этой основе делался вывод, что "реорганизации должны подвергаться именно техника управления и хозяйствования, техническая структура и техника ведения дел. Способом реорганизации является постановка этой техники на началах научной организации труда и управления с целью максимального управления, удешевления и превращения нашего госаппарата в наиболее доступный широким народным массам аппарат18.

Рядом авторов (Н.А. Витке, П.М. Керженцев и др.) предлагалось наряду с оргпроектированием и механизацией управленческого труда включение в исследование проблем управления анализа отношений в коллективе, стимулирования труда и т. п.19.

Розмирович отрицала проблему "человеческих отношений" в управлении, исходя из того, что здесь "ничего не остается для администрирования и руководства коллективом. Здесь только всеопределяющее влияние техники и сам администратор только техник и ничего больше"20. Исходя из этого она считала, что "ставить вопрос об администрировании как о создании специальной социологической доктрины в условиях пролетарской диктатуры не нужно и теоретически неверно. Можно принять научное администрирование как часть научной организации труда, но не больше"21.

Политика узкого техницизма, проводимая Институтом техники управления в рационализации управления, и его теоретическое обоснование - "метод производственной трактовки учреждения" - были подвергнуты резкой критике и признаны вредными22.

Для руководства работой по НОТ и управлению в 20-е годы был создан Совет научной организации труда (СовНОТ) во главе с наркомом РКИ В.В. Куйбышевым23.

Под флагом НОТ начался период быстрого развития отечественной теории управления. Вокруг таких ученых, как А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке, Е.Ф. Розмирович, И.М. Бурдянский, О.А. Ерманский, стали формироваться первые школы управления.

Исследования в области науки управления и административного права были прерваны в середине 30-х годов, по административному праву были возобновлены после Первого всесоюзного совещания по вопросам науки советского государства и права в июле 1938 г.

Поскольку возрождения науки управления не состоялось, исследование проблем государственного управления перешло к науке административного права. В течение более 20 лет наука административного права исследовала проблемы государственного управления.

В начале 60-х годов в нашей стране возобновились исследования проблем управления, но уже на новой основе. Условно можно выделить три направления, по которым развивались исследования вопросов управления: 1) общая теория социального управления; 2) государственное управление; 3) управление производством24.

Относительно сформировавшимся можно считать только третье из перечисленных направлений, по которому читается специальный курс в высших учебных заведениях, издан целый ряд учебников и имеется обширная литература.

Социальное управление представлено неоднородными работами общефилософского характера, в основном посвященными государственному управлению и управлению делами общества25.

Второе направление исследования проблем управления - государственное управление - представлено в основном работами, выполненными юристами, которые занимались проблемами государственного управления в смежных государствоведческих областях науки: теории государства и права, государственного и административного права. С одной стороны, это давало им определенную подготовку в осуществлении исследования проблем государственного управления; с другой стороны, не позволяло вырваться из рамок категорий и методов юридической науки. Несмотря на углубление управленческой тематики и расширение неюридической проблематики в целом исследование проблем государственного управления по общему праву не отрывалось от традиционной почвы государственно-правовых исследований26.

Исторически сложившийся подход к государственному управлению с юридических позиций не обеспечивал эффективного развития теории и практики государственного управления.

И только в начале 60-х годов было высказано мнение, что наука государственного управления должна быть комплексной, охватывающей как государственно-правовые, так и социально-экономические, психологические, технико-организационные и естественнонаучные аспекты управления27, но этот подход не встретил поддержки, а вызвал возражения.

Были предприняты попытки формирования теории государственного управления как преимущественно социологической науки, что встретило возражения со стороны некоторых государствоведов, которые увидели в этом опасность превращения государственного управления в эклектическую науку.

В целом следует сказать, что социальное управление как самостоятельное научное управление и особая учебная дисциплина пока только складывается, не имеет единого статуса и стандарта, а логика и методология предмета пока не выстроены на уровне тех требований, которые предъявляются к этой отрасли знаний и учебной дисциплине.