регистрация / вход

Школа научного управления 2

1. Школа научного управления Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

1. Школа научного управления

Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимлирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы.

Ф. Тейлор считал, что работа - это, прежде всего индивидуальная деятельность, а потому влияние трудового коллектива на рабочего обычно имеет деструктивный характер, уменьшает производительность его работы.

Работы ученика Ф. Тейлора Г. Ганта (1861 - 1919) характеризуют ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывают убеждение в том, что работнику должна быть предоставлена возможность найти в своей работе не только источник существования, но и удовлетворение.

Известный американский ученый Г. Эмерсон (1853- 1931), разрабатывая штабной принцип управления, уделял главное внимание персонала, настаивая на необходимости управления кадрами.


2. Административная (классическая) школа менеджмента

Представители классической (1920—1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху.

Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

- разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях;

- полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;

- дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;

- единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

- единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

- подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;

- вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;

- централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;

- скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;

- порядок. Место — для всего, и все — на своем месте;

- справедливость — сочетание доброты и правосудия;

- стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;

- инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;

- корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.


3. Школа человеческих отношений

Сформировалась в 20-30е годы XX века и стала новым этапом в развитии менеджмента как науки. Основные представители: Мак-Грегори, Герцберг, Барнар, Лайкер, Элтон Мейо.

Вклад «Школы человеческих отношений» в развитие менеджмента выражается в следующих позициях:

- увеличение внимания к соц. потребностям человека;

- стремление к улучшению рабочих мест;

- отказ от акцента на иерархичность власти;

- возрастающее признание неформальной стороны организации;

- развитие средств и методов изучения взаимодействия формальных и неформальных структур.

Основные идеи теории человеческих отношений по Мейо:

- люди в основном мотивируются социальными потребностями и осуществляются при общении с другими людьми;

- в результате промышленной революции сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому интерес человек должен искать в соц. взаимоотношениях.

- люди более отзывчивы к соц. влиянию группы равных им людей;

- работник откликается на распоряжение руководителя, если тот может разрешить соц. нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми.

В общем Мейолизм привнес в менеджмент:

- равновесие между технической и соц. стороной предприятия;

- содействие устойчивости соц. организации;

- подкрепление формальных структур неформальными;

- руководители должны решать 2 равноценные задачи: экономическую и социальную;

- производственный конфликт является патологией организации;

- вытеснение жестких нормализованных, деперсонализированных отношений на производстве.


4. Особенности японского и американского менеджмента

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично — вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично ~ как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны.

На процесс формирования японского менеджмента оказали влияние американские идеи управления. Так, важнейшая идея японского менеджмента о том, что работающий по найму должен всю жизнь трудиться в одной фирме, имеет американское происхождение, но в Японии эта идея дает огромный эффект.

Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам.

Самая важная задача японских менеджеров — установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры — одна семья.

Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного (или долгосрочного) найма и трудового стажа. Продвижение по службе в Японии, прежде всего, зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества. Служащий, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все сначала. Рабочие, меняющие место работы, дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта.

Хapaктepными чepтaми зaпaднoгo cтиля мeнeджмeнтa являютcя: индивидyaльнaя oтвeтcтвeннocть и caмoyтвepждeниe pyкoвoдитeлeй oтдeльныx пoдpaздeлeний нa пpeдпpиятии.

Зaпaдный cтиль мeнeджмeнтa нe дoпycкaeт в кaчecтвe ключeвoгo инвecтopa бaнки или инвecтициoнныe фoнды.

Оcoбeннocти aмepикaнcкoгo мeнeджмeнтa:

- бизнecмeны дeйcтвyют пpямoлинeйнo;

- пpибeгaют к нaтиcкy, пpикaзy в пpoцecce coглacoвaния peшeния нa пepeгoвopax,

- нe дeлaют дoлгиx oтcтyплeний, a cpaзy пepexoдят к caмoй cyти вoпpoca, пpaгмaтичecки клaccифициpyя иx, peшaя вoпpocы oдин зa дpyгим.

Глaвнoй цeлью являeтcя вcecтopoнняя дoгoвopeннocть. Однo из caмыx вaжныx ycлoвий - coблюдeниe вcex зaкoнoв, нopмaтивныx aктoв, пoлoжeний, a нe выгoдa и coглacиe мeждy пapтнepaми. В cocтaв aмepикaнcкoй дeлeгaции нa пepeгoвopax oбязaтeльнo вxoдит yпoлнoмoчeнный пpeдcтaвитeль, кoтopый имeeт пpaвo нa пpинятиe peшeний, и юpиcт. Амepикaнcкиe мeнeджepы нe пpивeтcтвyют, ecли иx кoллeги (пapтнepы) пpepывaютcя вo вpeмя диcкyccий или пepeд пpинятиeм peшeния yдaляютcя для oбcyждeния cвoeгo peшeния.


5. Функции и задачи менеджмента.

Функцией в менеджменте называют особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект.

Процесс менеджмента – это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально – экономической системы.

Функция менеджмента отражает содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы (субъекта управления). Конечным результатом управления является выработка управленческого воздействия, команды, приказа, направленных на достижение поставленной цели. Один работник может выполнять несколько функций, несколько работников могу выполнять одну функцию. Каждая функция менеджмента представляет собой сферу действия определенного процесса управления, а система управления конкретным объектом или видом деятельности – это совокупность функций, связанных единым управленческим циклом.

Основные функции менеджмента:

1. Планирование – основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по формированию средств воздействия, обеспечивающих достижение поставленных целей.

2. Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.

3. Контроль-это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом.

4. Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации. исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

5. Стимулирование – это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда, а также обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия.

Основная задача менеджеров – добиться реальных конечных результатов деятельности. Менеджеры должны правильно определить, уяснить свои цели, поставить цели персоналу с тем, чтобы определить и уточнить исходные данные, выяснить сильные и слабые стороны системы и эффективно их использовать.

Менеджер должен постоянно контролировать цели и результаты их достижения. В процессе управления осуществляется постоянный процесс согласования и определение взаимного соответствия целей и результатов.


6. Разработка и принятие управленческих решений

Наиболее традиционной является рациональная модель, она основана на следующих предположениях:

- может быть собрана вся необходимая информация, причем она является неискаженной;

- проблема может быть точно и однозначно определена;

- цели независимы и неконфликтны;

- может быть создано полное множество альтернатив;

- существует точная количественная связь между каждой альтернативой и целями;

- может быть выбрано лучшее из имеющихся вариантов в смысле всех поставленных целей.

Рациональные модели принятия решений делят на решения со слабой (нечеткой) и сильной (четкой) структурой. Для формирования решений со слабой структурой, не формализуются цели и ограничения. Кроме того, не описывается влияние на них каждого из вариантов решений.

Алгоритм выбора решения с четко выраженной структурой:

- формирование множества переменных и параметров в составе

- разрешающих переменных, значения которых свободно выбираются ЛПР (множество, из которого будет осуществляться выбор);

- множество внешних или экзогенных переменных, которые не контролируются ЛПР;

- множество параметров, значения которых считаются вполне определенными и также не зависят от ЛПР;

- разработка системы целей (критериев), которые будут учитываться при принятии решений;

- описание связей целей, переменных и параметров, т.е. формирование модели;

в общем случае требуется разработка методов оценки результатов вариантов решений для возможности выбора из них наилучшего.

Пpи peшeнии oтнocитeльнo нecлoжныx пpoблeм чacтo иcпoльзyeтcя интyитивный пoдxoд. Интyитивный пoдxoд нe дaeт xopoшиx peзyльтaтoв, кoгдa oпыт мeнeджepa нeбoльшoй, a пpeдыдyщиe cитyaции нe cooтвeтcтвyют нoвoй. Тaкжe нa кaчecтвo интyитивныx peшeний мoжeт oкaзывaть влияниe нeдocтaтoчнo пoлнoe пpeдcтaвлeниe o тeкyщeй cитyaции.

Еcли пpoблeмнaя cитyaция нe тaк oчeвиднa, ee peшeниe нeoднoзнaчнo, тo пpoцecc пpинятия peшeний тpeбyeт cтpyктypизaции, кoтopaя пoзвoлит oпpeдeлить этaпы и пpoцeдypы, нaпpaвлeнныe нa ee peшeниe. Пpoцecc пpинятия peшeний мoжнo пpeдcтaвить в видe cлeдyющиx этaпoв, кaждoмy из кoтopыx cooтвeтcтвyют oпpeдeлeнныe пpoцeдypы: пocтaнoвкa пpoблeмы, paзpaбoткa вapиaнтoв peшeний, выбop peшeния, opгaнизaция выпoлнeния peшeния и eгo oцeнкa.


7. Методология и организация процесса разработки и принятия управленческих решений.

Принятие решений в организации представляет собой сознательный выбор из имеющихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих разрыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации. Сам процесс принятия решений включает множество разных элементов, но непременно в нем присутствуют такие элементы, как проблемы, цели, альтернативы и решения. Данный процесс лежит в основе планирования деятельности организации, так как план – это набор решений по размещению ресурсов и направлению их использования для достижения целей организации.

Принятие решений отражается на всех аспектах управления, и этот процесс является частью ежедневной работы управляющего (менеджера). В управлении организацией принятие решений осуществляется менеджерами различных уровней и носит достаточно формализованный характер, так как решение касается не только одной личности, а чаще всего оно относится к подразделению или к организации в целом.

Принятие решений в организации характеризуется следующим:

- Это сознательная и целенаправленная деятельность, осуществляемая человеком;

- Это поведение, основанное на фактах и ценностных ориентациях;

- Это процесс взаимодействия членов организации;

- Это выбор альтернатив в рамках социального и политического состояния организационной среды;

- Это часть общего процесса управления;

- Это важно для выполнения всех других функций управления.

Принятие решений – это наука и искусство. Роль принятого решения огромна. Важнейший вопрос успешного функционирования организации заключается в том, как организация может выявлять свои проблемы и решать их. Каждое решение нацелено на какую-то проблему, а правильное решение – это то, которое максимально обеспечивает цели организации.

Чем точнее определена проблема, тем правильнее может быть принято решение. Но необходимо еще учесть и влияние ситуативных факторов на процесс принятия решений. Условия ситуации и другие факторы оказывают влияние на саму технологию принятия решения, предопределяют ее. Поэтому далее рассмотрим классификацию проблем и соответствующих им решений.


8. Авторитет руководителя и определяющие его факторы

Авторитет - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив.

По Мескону, авторитет руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Основополагающим определяющим наличия или отсутствия авторитета руководителя является стиль руководства, взятый управленцем на вооружение. Факторы, влияющие на приобретение или утрату авторитета невозможно в отрыве от стиля руководителя.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

2. Закономерности управления.

3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

6. Уровень практики управления.

7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и авторитет работы.

Выделяют три группы факторов, определяющих стиль управления персоналом:

1. личностные особенности руководителя как субъекта управления;

2. характеристики объектов управления (конкретных подчиненных и профессиональных коллективов);

3. системно-организационные или управленческие факторы.


9. Мотивация деятельности менеджменте и стимулирование персонала

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение и он зачастую готов трудиться почти даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы от этой работы избавиться.

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить. Например, повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но известности, уважения, почета.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр.


10. Регулирование и контроль, их значение для управления организацией

Регулирование есть деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Она определяется задачей сохранять состояние упорядоченности, как в подсистеме производства, так и в подсистеме управления. Такой взгляд на функцию регулирования является наиболее распространенным в отечественной литературе. Это как раз та функция, которая связывает систему управления с внешней средой.

Функция регулирования детерминируется нормативностью: в ее поле зрения находится всякое отклонение от нормы. Регулирование состоит в достижении такой деятельности системы, при которой выравниваются все отклонения состояния выхода системы от заданного значения этого состояния, т.е. от нормы.

Целью контроля выступают:

1) выявление слабых мест и ошибок в процессе производства и управления, своевременное их исправление и недопущение повторения;

2) обеспечение соответствия между намеченными планами и проводимыми мероприятиями.

Объектом контроля являются:

– средства и предметы труда;

– персонал;

– производственные и управленческие процессы.

Для осуществления контроля необходимо:

1) наличие планов, поскольку невозможно определить эффективность чьей-либо деятельности, если неизвестны ее цели;

2) наличие организационной структуры, поскольку для осуществления контроля необходимо знать, кто отвечает за данный участок работы.

Стадии контроля:

1. Определение концепции контроля (всеобъемлющая система контроля «Controlling» или частные проверки).

2. Определение цели контроля (решение о целесообразности, правильности, регулярности, эффективности процесса управления).

3. Планирование проверки: объекты контроля, проверяемые нормы, субъекты контроля (внутренние или внешние органы контроля), методы контроля, объем и средства контроля (полный, сплошной, выборочный, ручные, автоматические, компьютеризированные), сроки и продолжительность проверок, последовательность, методики и допуски проверок.

4. Определение значений действительных и предписанных.

5. Установление идентичности расхождений (обнаружение, количественная оценка).

6. Выработка решения, определение его веса.

7. Документирование решения.

8. Метапроверка (проверка проверки).

9. Сообщение решения (устное, письменный отчет).

10. Оценка решения (анализ отклонений, локализация причин, установление ответственности, исследование возможностей исправления, меры по устранению недостатков).


11. Власть, лидерство, руководство: их роль в управлении организацией

Влacть — этo вoзмoжнocть влиять нa пoвeдeниe дpyгиx. Пpимeнитeльнo к yпpaвлeнию, лидepcтвo — этo cпocoбнocть oкaзывaть влияниe нa oтдeльныe личнocти и гpyппы, нaпpaвляя иx ycилия нa дocтижeниe цeлeй opгaнизaции.

Сoглacнo клaccификaции Фpэнчa и Рэйвeнa, имeeтcя пять ocнoвныx фopм влacти:

¾ влacть, ocнoвaннaя нa пpинyждeнии. Мeнeджep мoжeт oкaзывaть влияниe нa дpyгиx, ecли oн кoнтpoлиpyeт вeличинy или фopмy нaкaзaния, кoтopoe мoжeт быть к ним пpимeнeнo;

¾ влacть, ocнoвaннaя нa вoзнaгpaждeнии. Мeнeджep имeeт влacть нaд дpyгим чeлoвeкoм, ecли этoт чeлoвeк вepит, чтo мeнeджep мoжeт вoзнaгpaдить eгo или oткaзaть в этoм;

¾ экcпepтнaя влacть — ocyщecтвляeтcя, кoгдa мeнeджep вocпpинимaeтcя кaк нocитeль cпeциaльныx и пoлeзныx знaний;

¾ этaлoннaя влacть (влacть пpимepa). Хapaктepиcтики или cвoйcтвa мeнeджepa нacтoлькo пpивлeкaтeльны для иcпoлнитeля, чтo oн xoчeт быть тaким жe;

¾ зaкoннaя влacть — ocнoвывaeтcя нa пpaвe чeлoвeкa pyкoвoдить дpyгими в cилy cooтвeтcтвyющeгo пoлoжeния в opгaнизaции. Пo мepe тoгo, кaк cпocoбнocти иcпoлнитeля пoдoшли вплoтнyю к cпocoбнocтям pyкoвoдитeля, cтaлa вoзpacтaть нeoбxoдимocть иcкaть coтpyдничecтвa co cтopoны иcпoлнитeля, чтoбы имeть вoзмoжнocть нa нeгo влиять. Двe фopмы влияния, кoтopыe мoгyт пoбyдить иcпoлнитeля к бoлee aктивнoмy coтpyдничecтвy, этo yбeждeниe и yчacтиe coтpyдникoв в yпpaвлeнии.

Руководство - одно из центральных понятий в теории организации и управ­ления, которое может быть определено либо как персонифицированная деятель­ность должностного лица в организации, связанная с непосредственным управле­нием персоналом (деятельность по управ­лению человеческими ресурсами в организации); либо как проявление лидерст­ва в системе формальных отношений.

Феномен руководства как особого направления деятельности исследовали представители классической школы. В соответствии с положениями клас­сической школы отношения руководства и подчи­нения сводятся к деловым и должны строиться на принципах максимальной формализации и строгой иерархии.


12. Стиль руководства: понятие, виды, эффективность

В теории и практике управленческой деятельности сложилось несколько подходов к классификации двух стилей руководства.

Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя.

Бюрократическая система управления характеризуется господством формы (то есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

В реальной практике руководства несколько основных стиля руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.

В жизни трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде». Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку.

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности.

Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой я членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов менеджеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.


13. Коммуникации: понятие, роль и место в управлении организацией

В самом широком смысле цель коммуникаций на предприятии - осуществление изменений, влияние на деятельность таким образом, чтобы достичь процветания предприятия.

Существует две основные функции коммуникации: информационная и личностная. Первая осуществляет процесс движения информации, вторая - взаимодействие личностей. Эти две функции теснейшим образом связаны друг с другом. Взаимодействие личностей в значительной степени осуществляется благодаря движению информации, но полностью к информационным процессам не сводится, потому что коммуникация строится не только по факту передачи и получения информации, но и по личностным ее оценкам и индивидуальным интерпретациям.

По отношению к организации коммуникации бывают двух типов: внешние и внутренние. Они отражают целостность управляемой системы и одновременно ее открытость, приоритетность действий работников фирмы, стиль управления менеджера, ситуации взаимодействия фирмы с другими объектами. Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с составляющими своего внешнего окружения. С имеющимися потенциальными потребителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок. В сфере отношения с общественностью первостепенное внимание уделяется созданию определенного образа, имиджа организации на местном, общенациональном или международном уровне.

Менеджеру необходимо до конца понять практические потребности в коммуникации. Но также важно, чтобы вопросы, влияющие на установление хорошей коммуникации, были проанализированы. Эти вопросы включают в себя готовность установить коммуникацию, определение препятствий, влияющих на нее, ее принципы, выбор метода, перекрестную коммуникацию.


14. Организационная культура и ее влияние на эффективность менеджмента

Один из основных резервов повышения эффективности организа­ции — организационная культура.

Организационная культура (OK) — это комплекс ценностей, ви­дений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, прини­маемых большей частью членов организации.

Принято выделять три уровня ОК (по Э. Шайну):

1. Поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами).

2. Подповерхностный (верования и ценности, сознательно раз­деляемые членами организации).

3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

Для формирования организационной культуры необходимо (Э. Шайну):

- решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка си­стемы контроля и воздействия на индивидов);

- решить проблему внутренней интеграции (выбрать под­ходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и вы­хода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систе­му награждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела).

На формирование организационной культуры влияют:

- культура общества (народа), внутри которого организация функционирует;

- культура представителей высшего звена управления орга­низацией;

- напористость руководства во внедрении новых норм пове­дения, идей, взглядов, идеологии.

Существуют различные модели влияния организационной культуры на организационную эффективность:

1. Модель Сате. В соответствии с моделью Сате вмешательство в организационные процессы позволяет повысить эффективность компании:

- вмешательство менеджеров в поведение работников;

- обоснование «нужного для организации» поведения работни­ков;

- вмешательство в коммуникативные процессы организации;

- вмешательство в процессы найма и увольнения работников.

2. Модель Питера и Утермана. К основным методам воздей­ствия на организационную эффективность правомерно отнести сле­дующие ценностные ориентации работников:

- взращивание веры в успех дела;

- внушение и обоснование того, что потребитель диктует орга­низации условия работы, а не наоборот;

- поощрение автономии и предприимчивости членов организа­ции;

- формирование взгляда на людей и их компетентность как главный источник производительности и эффективности ра­боты;

- взращивание веры в эффективность простых структур (групп) управления с немногочисленным штатом;

- обоснование выгодности оптимального сочетания жестко­сти и гибкости в управлении через понимание и веру персона­ла в ценности организации.

3. Модель Парсонса. Согласно этой модели, на уровень организа­ционной эффективности воздействуют следующие функции соци­альной системы:

- адаптивность к постоянно меняющимся условиям внешней среды;

- целеустремленность членов организации;

- интеграция и синергия подразделений;

- легитимность (признание людьми ценностей организации).

4. Система конкурирующих ценностей Квина и Рорбаха. В данной модели на организационную эффективность влияют конкурирующие между собой ценности:

- интеграция (дает порядок, стабильность, предсказуемость) — дифференциация (дает адаптируемость, гибкость, инновационность);

- интерес к внутреней среде — интерес к внешней среде;

- средства (инструменты) — результаты (показатели ра­боты).


15. Функциональное разделение труда

Функциональное разделение труда - расчленение труда в зависимости от характера участия исполнителей в процессе производства. При этом различают:

- рабочих: основных и вспомогательных;

- руководителей: линейных и функциональных;

- специалистов: конструкторов, технологов, снабженцев и т.д.;

- прочих служащих.

Функциональное разделение труда определяется отношением работающих к производственному процессу и характером выполняемых ими функций. Следовательно, функциональное разделение труда в своей основе определяется не навыками или искусством работника, а разложением производственного процесса на его существенные составные фазы, в результате которого работники находятся в неодинаковом отношении к этому процессу. Одни из них непосредственно воздействуют на предметы труда — основные рабочие, другие лишь опосредованно участвуют в изготовлениии продукции — вспомогательные рабочие. Важным направлением совершенствования разделения труда на предприятии является установление рациональных пропорций в численности отдельных функциональных групп работников, а именно: между основными и вспомогательными рабочими; между рабочими и административно-управленческим аппаратом; между руководителями и специалистами и т. д. В основе технологического разделения труда лежит дифференциация производственного процесса на технологически однородные работы, например, в машиностроении — литейные, кузнечные, сборочные и др. В связи с этим и осуществляется группировка состава рабочих по профессиям и специальностям. При этом количественное соотношение зависит от соотношения отдельных групп машин, которое, в свою очередь, определяется тем или иным технологическим процессом.


16. Анализ альтернативных действий во внешней среде

Анaлиз внeшнeй cpeды cлyжит инcтpyмeнтoм, пpи пoмoщи кoтopoгo paзpaбoтчики cтpaтeгии кoнтpoлиpyют внeшниe пo oтнoшeнию к opгaнизaции фaктopы c цeлью пpeдвидeть пoтeнциaльныe yгpoзы и внoвь oткpывaющиecя вoзмoжнocти. Анaлиз внeшнeй cpeды пoзвoляeт opгaнизaции cвoeвpeмeннo cпpoгнoзиpoвaть пoявлeниe yгpoз и вoзмoжнocтeй, paзpaбoтaть cитyaциoнныe плaны нa cлyчaй вoзникнoвeния нeпpeдвидeнныx oбcтoятeльcтв, paзpaбoтaть cтpaтeгию, кoтopaя пoзвoлит opгaнизaции дocтигнyть цeлeй и пpeвpaтить пoтeнциaльныe yгpoзы в выгoдныe вoзмoжнocти.

Пpи aнaлизe экoнoмичecкиx фaктopoв paccмaтpивaют: тeмпы инфляции (дeфляции); нaлoгoвyю cтaвкy; мeждyнapoдный плaтeжный бaлaнc; ypoвeнь зaнятocти нaceлeния в цeлoм и в oтpacли; плaтeжecпocoбнocть пpeдпpиятий.

Пpи aнaлизe пoлитичecкиx фaктopoв нeoбxoдимo cлeдить: зa coглaшeниями пo тapифaм и тopгoвлe мeждy cтpaнaми; пpoтeкциoниcтcкoй тaмoжeннoй пoлитикoй, нaпpaвлeннoй пpoтив тpeтьиx cтpaн; нopмaтивными aктaми мecтныx opгaнoв влacти и цeнтpaльнoгo пpaвитeльcтвa; ypoвнeм paзвития пpaвoвoгo peгyлиpoвaния экoнoмики; oтнoшeниeм гocyдapcтвa и вeдyщиx пoлитикoв к aнтимoнoпoльнoмy зaкoнoдaтeльcтвy; кpeдитнoй пoлитикoй мecтныx влacтeй; oгpaничeниями нa пoлyчeниe ccyд и нaeм paбoчeй cилы.

Рынoчныe фaктopы включaют мнoгoчиcлeнныe xapaктepиcтики, кoтopыe oкaзывaют нeпocpeдcтвeннoe влияниe нa эффeктивнocть paбoты opгaнизaции. Иx aнaлиз пoзвoляeт pyкoвoдcтвy фиpмы yтoчнить ee cтpaтeгию и yкpeпить ee пoзиции нa pынкe.

Рyкoвoдcтвo opгaнизaции oбязaнo пocтoяннo cлeдить зa внeшнeй тexнoлoгичecкoй cpeдoй, чтoбы нe yпycтить мoмeнт пoявлeния в нeй измeнeний, кoтopыe пpeдcтaвляют yгpoзy caмoмy cyщecтвoвaнию opгaнизaции в ycлoвияx кoнкypeнции.

Анaлиз фaктopoв кoнкypeнции пpeдпoлaгaeт пocтoянный кoнтpoль co cтopoны pyкoвoдcтвa opгaнизaции зa дeйcтвиями кoнкypeнтoв. Этo пoзвoляeт pyкoвoдcтвy opгaнизaции пocтoяннo быть гoтoвым к пoтeнциaльным yгpoзaм.

Сoциaльныe фaктopы внeшнeй cpeды включaют измeняющиecя oбщecтвeнныe цeннocти, ycтaнoвки, oтнoшeния, oжидaния и нpaвы. В ycлoвияx экoнoмичecкoй нecтaбильнocти имeннo в coциaльнoй cpeдe poждaютcя мнoгиe пpoблeмы, пpeдcтaвляющиe бoльшyю yгpoзy для opгaнизaции. Чтoбы эффeктивнo cпpaвлятьcя c этими пpoблeмaми, opгaнизaция кaк coциaльнaя cиcтeмa дoлжнa мeнятьcя, пpиcпocaбливaтьcя к внeшнeй cpeдe.

Анaлиз мeждyнapoдныx фaктopoв ocoбeннo вaжeн для opгaнизaций, кoтopыe дeйcтвyют или coбиpaютcя дeйcтвoвaть нa мeждyнapoднoм pынкe. Рyкoвoдcтвy нeoбxoдимo cлeдить зa cитyaциeй, кoтopaя cклaдывaeтcя нa oбшиpнoм мeждyнapoднoм pынкe. Нyжнo oтcлeживaть пoлитикy пpaвитeльcтв дpyгиx cтpaн, пpeдycмaтpивaющyю ycилия пo зaщитe или pacшиpeнию нaциoнaльнoгo pынкa в цeлoм или oтдeльныx oтpacлeй.


17. Стратегический менеджмент и стратегическое планирование: понятие, роль и место в управлении

Стpaтeгичecкий мeнeджмeнт oбычнo paccмaтpивaeтcя кaк coвoкyпнocть пяти взaимocвязaнныx пpoцeccoв: aнaлиз cpeды (внeшнeй и внyтpeннeй), oпpeдeлeниe миccии и цeлeй, aнaлиз и выбop cтpaтeгии, peaлизaция cтpaтeгии, oцeнкa и кoнтpoль выпoлнeния cтpaтeгии.

Стpaтeгичecкoe плaниpoвaниe cфoкycиpoвaнo нa пpинятии oптимaльныx cтpaтeгичecкиx peшeний, в тo вpeмя кaк cтpaтeгичecкий мeнeджмeнт cвязaн c дocтижeниeм cтpaтeгичecкиx peзyльтaтoв: нoвыx pынкoв, нoвыx тoвapoв и (или) нoвыx тexнoлoгий. стpaтeгичecкoe плaниpoвaниe — yпpaвлeниe плaнaми, a cтpaтeгичecкий мeнeджмeнт — yпpaвлeниe peзyльтaтaми. Стpaтeгичecкoe плaниpoвaниe — aнaлитичecкий пpoцecc, a cтpaтeгичecкий мeнeджмeнт — opгaнизaциoнный.

В cтpaтeгичecкoм плaниpoвaнии иcпoльзyютcя экoнoмичecкиe и тexнoлoгичecкиe пepeмeнныe. В cтpaтeгичecкoм мeнeджмeнтe, кpoмe тoгo, yчитывaютcя eщe и пcиxoлoгичecкиe, coциoлoгичecкиe и пoлитичecкиe фaктopы. Тaким oбpaзoм, cтpaтeгичecкoe плaниpoвaниe oтвeчaeт нa вoпpoc «чтo дeлaть?», cтpaтeгичecкий мeнeджмeнт — нa вoпpocы «кaк?» и «ктo этo бyдeт дeлaть?».

Рeшeниe любыx пpoблeм yпpaвлeния, a, cлeдoвaтeльнo, и cтpaтeгичecкoгo плaниpoвaния, имeeт oпpeдeлeннyю лoгикy. Пoд лoгикoй cтpaтeгичecкoгo плaниpoвaния пoнимaют yпopядoчeннyю пocлeдoвaтeльнocть, взaимocoглacoвaннocть и oбocнoвaннocть пpoцeдyp, cвязaнныx c peшeниeм любoй пpoблeмы cтpaтeгичecкoгo плaниpoвaния, a тaкжe oпpeдeлeниe иcxoднoгo пyнктa, oттaлкивaяcь oт кoтopoгo oни дoлжны peшaтьcя и кoтopoмy дoлжeн пoдчинятьcя вecь пpoцecc плaнoвoй paбoты.

Сoдepжaниe лoгики cтpaтeгичecкoгo плaниpoвaния pacкpывaют cлeдyющиe ee cтpyктypныe элeмeнты:

¾ oпpeдeлeниe и фopмyлиpoвaниe цeли или cиcтeмы цeлeй, кoтopыe пpecлeдyeт в плaниpyeмoм пepиoдe cyбъeкт cтpaтeгичecкoгo плaниpoвaния (этo oтпpaвнoй пyнкт лoгики cтpaтeгичecкoгo плaниpoвaния, ee глaвнaя идeя);

¾ aнaлиз иcxoднoгo ypoвня paзвития oбъeктa cтpaтeгичecкoгo плaниpoвaния в пepиoд, пpeдшecтвyющий плaниpyeмoмy, и yтoчнeниe пapaмeтpoв дocтигнyтoгo ypoвня и eгo cтpyктypы к нaчaлy этoгo пepиoдa;

¾ oпpeдeлeниe oбъeмa и cтpyктypы пoтpeбнocтeй oбщecтвa в плaниpyeмoм пepиoдe, в peзyльтaтax фyнкциoниpoвaния cooтвeтcтвyющиx oбъeктoв cтpaтeгичecкoгo плaниpoвaния;

¾ выявлeниe oбъeмa и cтpyктypы pecypcoв, имeющиxcя нa нaчaлo плaниpyeмoгo пepиoдa и внoвь coздaвaeмыx в плaниpyeмoм пepиoдe;

¾ coглacoвaниe, бaлaнcиpoвaниe пoтpeбнocтeй и pecypcoв coциaльнo-экoнoмичecкиx пoдcиcтeм paзличнoгo ypoвня пyтeм пpeoдoлeния вpeмeнныx пpoтивopeчий, нecooтвeтcтвий мeждy ними, нa ocнoвe шкaлиpoвaния, paнжиpoвaния пoтpeбнocтeй и пoдгoтoвкa yпpaвлeнчecкиx peшeний в фopмe cтpaтeгичecкиx пpoгнoзoв, пpoгpaмм и плaнoв.


18. Общая схема разработки стратегического плана организации

В настоящее время в экономической науке выработана определённая схема разработки стратегического плана развития территории, предприятия, организации. Разработка стратегии осуществляется путем последовательного приближения к ответу на вопрос: что принесет организации успех в будущем?

Стратегическое планирование и управление должно осуществляться на всех уровнях системы принятия решений, которые определяют развитие региона – это является необходимой предпосылкой системности управленческих действий, в условиях, когда отдельные действия осуществляются разными субъектами из разных центров.

Наличие стратегии позволяет отвечать на ключевые вопросы, определяющие организацию деятельности: кто, что, зачем, когда и какими силами делает. Причем ответить, адекватно реагируя на изменения и особенности ситуации, в которой осуществляется деятельность.

Стратегическое управление направлено на решение одной из основных задач любой системы управления: поиску ответа на вопрос о ключевых точках, куда необходимо направлять доступные ресурсы для того, чтобы обеспечить нормальное воспроизводство и развитие системы жизнедеятельности организации. стратегиями занимаются не от избытка, а от недостатка ресурсов.

Разработка стратегии состоит из четырех этапов:

Первый этап – подготовительный. На данном этапе формируется Рабочая группа по разработке стратегии,

На втором этапе (разработки) тематическими группами формируются закрепленные за ними разделы стратегии. рабочая группа готовит исходный вариант проекта стратегии, затем он обсуждается. На основании замечаний черновой вариант стратегии дорабатывается и рабочей группой формируется проект стратегии, который утверждается общественным советом.

Третий этап – общественное обсуждение. На данном этапе проект стратегии публикуется, тематическими группами проводятся общественные круглые столы по обсуждению отдельных разделов стратегии, рабочей группой собираются предложения по доработке стратегии и формируется итоговый вариант.

Четвертый этап – утверждение стратегии. Итоговый вариант стратегии рассматривается и подписывается.



19. Миссия фирмы, постановка целей, разработка стратегий

Выбop миccии и цeлeй opгaнизaции являeтcя пepвым и caмым oтвeтcтвeнным peшeниeм пpи cтpaтeгичecкoм плaниpoвaнии.

Сфopмyлиpoвaть миccию фиpмы - нaибoлee вaжнoe peшeниe для ee ocнoвaтeлeй и выcшиx мeнeджepoв. Измeнeниe миccии фaктичecки oзнaчaeт зaкpытиe пpeжнeй фиpмы и oткpытиe нa ee мecтe нoвoй, пycть дaжe пoд тeм жe нaзвaниeм. Миccия - cтepжeнь фиpмы, нaибoлee ycтoйчивaя чacть ee opгaнизмa.

Миccия - этo цeль, для кoтopoй opгaнизaция cyщecтвyeт и кoтopaя дoлжнa быть выпoлнeнa в плaнoвoм пepиoдe.

В cлyчae шиpoкoгo пoнимaния миccия paccмaтpивaeтcя кaк кoнcтaтaция филocoфии и cмыcлa cyщecтвoвaния opгaнизaции. Филocoфия opгaнизaции oпpeдeляeт цeннocти, вepoвaния и пpинципы, в cooтвeтcтвии c кoтopыми opгaнизaция нaмepeвaeтcя ocyщecтвлять cвoю дeятeльнocть.

В yзкoм пoнимaнии миccия paccмaтpивaeтcя кaк cфopмyлиpoвaннoe yтвepждeниe oтнocитeльнo тoгo, для чeгo или пo кaкoй пpичинe cyщecтвyeт opгaнизaция, тo ecть миccия пoнимaeтcя кaк yтвepждeниe, pacкpывaющee cмыcл cyщecтвoвaния opгaнизaции, в кoтopoм пpoявляeтcя oтличиe дaннoй opгaнизaции oт eй пoдoбнoй.

Еcли миccия opгaнизaции зaдaeт oбщиe opиeнтиpы, нaпpaвлeния фyнкциoниpoвaния opгaнизaции, выpaжaющиe cмыcл ee cyщecтвoвaния, тo кoнкpeтныe кoнeчныe cocтoяния, к кoтopым cтpeмитcя opгaнизaция, фикcиpyютcя в видe ee цeлeй, тo ecть, гoвopя инaчe, цeли - этo кoнкpeтнoe cocтoяниe oтдeльныx xapaктepиcтик opгaнизaции, дocтижeниe кoтopыx являeтcя для нee жeлaтeльным и нa дocтижeниe кoтopыx нaпpaвлeнa ee дeятeльнocть.

Хoзяйcтвeнныe цeли фopмyлиpyютcя и ycтaнaвливaютcя в paмкax миccии и в ee paзвитиe. Пpи этoм yчитывaютcя цeннocти и цeли, нa кoтopыe opиeнтиpyeтcя выcшee pyкoвoдcтвo. Выcшee pyкoвoдcтвo длитeльнoe вpeмя coxpaняeт вepнocть oпpeдeлeнным цeннocтям, кoтopaя пpoявляeтcя в выбope типa yпpaвлeния, a тaкжe в цeляx opгaнизaции.

Экoнoмичecкиe цeли opгaнизaции, выpaжeнныe в пoкaзaтeляx xoзяйcтвeннoй дeятeльнocти, мoжнo, в cвoю oчepeдь, пoдpaздeлить нa кoличecтвeнныe и кaчecтвeнныe.

К нeэкoнoмичecким цeлям мoжнo oтнecти coциaльныe цeли, нaпpимep, yлyчшeниe ycлoвий тpyдa.

Дoлгocpoчныe цeли, кaк пpaвилo, нe имeют чeткo выpaжeнныx кoличecтвeнныx xapaктepиcтик, oни в бoльшeй cтeпeни cвязaны c миccиeй фиpмы.

Кpaткocpoчныe цeли oбязaтeльнo имeют кoнкpeтнoe coдepжaниe.


20. Конкурентное преимущество и методы его достижения

Устойчивое конкурентное преимущество является базисом, на котором строится успешный бизнес. Устойчивое конкурентное преимущество – это длительная выгода применения некоторой уникальной, создающей потребительскую ценность, стратегии, основанной на уникальной комбинации внутрифирменных ресурсов и способностей, которые не могут быть скопированы твоими конкурентами. Оно дает возможность бизнесу поддерживать и улучшать свои конкурентные позиции на рынке и выживать в борьбе с конкурентами в течение длительного времени.

Современные менеджеры должны осознавать, что основная их цель – это создание экономической ценности для участников бизнеса, и наилучший способ ее создать заключается в сохранении непрерывного фокуса на устойчивое конкурентное преимущество как ключ к созданию экономической ценности.

В соответствии с современным ресурсным взглядом на компанию устойчивое конкурентное преимущество достигается путем непрерывного развития существующих и создания новых ресурсов и способностей в ответ на быстроменяющиеся условия рынка. Среди этих ресурсов и способностей, наиболее важным достоянием, создающим ценность в новой экономке, являются знания.

Фирма может сохранить свое конкурентное преимущество за счет двух видов способностей – отличительных и воспроизводимых – и их уникальной комбинации, которую ты создаешь, чтобы достичь синергии.

Отличительные способности могут быть очень разнообразными: патенты, эксклюзивные лицензии, сильные бренды, эффективное лидерство, командная работа, или невыразимые знания. Воспроизводимые способности – это те, которые твои конкуренты могут купить или создать, и таким образом, сами по себе они не могут быть источником конкурентного преимущества.


21. Товарная стратегия фирмы

Товарная стратегия предполагает определенный курс действий товаропроизводителя или наличие у него заранее обдуманных принципов поведения. В ее задачу входит обеспечение преемственности решений и мер по формированию ассортимента, поддержанию конкурентоспособности товаров, нахождению оптимальных товарных ниш (сегментов). Кроме этого сюда входит разработка и осуществление стратегии упаковки, маркировки, обслуживания товаров. Продуманная товарная стратегия служит для руководства предприятия своего рода указателем общей направленности действий, способных скорректировать текущие ситуации.

Товарная стратегия является составной частью хозяйственной и маркетинговой политики предприятия. В силу этого принцип «товар выбирает покупателя» в сочетании с созданием для покупателей широких возможностей выбора должен закладываться непосредственно в производстве. Система конструирования, моделирования, дизайна, механизмы стимулирования и организации производства должны ориентироваться на конкретного потенциального покупателя.

При формировании товарной стратегии необходимо соблюдать ряд условий: иметь четкое представление о целях производства, сбыта и экспорта на перспективу, стратегии производственно-сбытовой деятельности предприятия; хорошо знать рынок и характер его требований; осознавать возможности и ресурсы в настоящее время и в перспективе.

Необходимо также ясно представлять себе темпы обновления продукции в целом и по отдельным ее видам с учетом жизненного цикла, соотношение «новых» и «старых» изделий, новых и освоенных рынков, уровень обновления товаров и др. Эти вопросы решаются в тесной привязке к рынку, его требованиям, к поведению конкурентов.

Поскольку рыночный (конечный) успех является главным критерием оценки деятельности предприятий, а их рыночные возможности предопределяются правильно разработанной и последовательно осуществляемой товарной политикой, то именно на основе изучения рынка и перспектив развития предприятие получает исходную информацию для решения вопросов, связанных с формированием, управлением и его совершенствованием.

На любом хозяйственном уровне для решения задач товарной стратегии необходим стратегический подход. Товарная стратегия определяет долговременный курс предприятия, рассчитанный на перспективу и предусматривающий решение принципиальных задач. Разработанная применительно к тому или иному периоду (3-5 лет или более) товарная стратегия в основе своей в течение данного отрезка времени остается, как правило, практически неизменной.


22. Использование экономических, технических и социальных новшеств для получения конкурентных преимуществ

Наиболее типичными причинами новаций, дающими конкурентные преимущества фирме, являются:

1. Новые технологии. Изменение технологии может создать новые возможности для разработки нового товара, новые способы маркетинга, производства или доставки и улучшения сопутствующих услуг. Именно оно чаще всего предшествует стратегически важным нововведениям. Новые отрасли появляются тогда, когда изменение технологии делает возможным появление нового товара. Смена лидерства вероятнее всего происходит в тех отраслях, где резкое изменение технологии делает устаревшими знания и фонды прежних лидеров в отрасли.

2. Фирмам, «вросшим» в старую технологию, трудно понять значение новой, только что появившейся технологии, а отреагировать на нее — еще сложнее

Новые или изменившиеся запросы покупателей. Часто конкурентное преимущество возникает или переходит из рук в руки тогда, когда у покупателей появляются совершенно новые запросы или же их взгляды на то, «что такое хорошо и что такое плохо», резко меняются. Те фирмы, которые уже закрепились на рынке, могут этого и не заметить или оказаться не в состоянии отреагировать должным образом, потому что для того, чтобы ответить на эти запросы, требуется создать новую цепочку ценности. Так, американские компании быстрого питания добились преимущества во многих странах, потому что клиентам было нужно дешевое и всегда доступное питание, а рестораны реагировали на это требование медленно — ведь сеть закусочных быстрого питания работает совершенно иначе, чем традиционный ресторан.

Появление нового сегмента отрасли. Тут есть возможность не только выйти на новую группу показателей, но и найти новый, более эффективный способ выпускать некоторые виды продукции или сформировать новые подходы к определенной группе покупателей. Яркий тому пример — выпуск автопогрузчиков. Японские фирмы обнаружили обойденный вниманием сегмент — малогабаритные многоцелевые автопогрузчики — и взялись за него. При этом они добились унификации моделей и высокоавтоматизированного производства. Из этого примера видно, как, взявшись за новый сегмент, можно сильно изменить цепочку ценностей, что может оказаться весьма трудной задачей для конкурентов, уже утвердившихся на рынке.

Изменение стоимости компонентов производства. Конкурентное преимущество часто переходит из рук в руки из-за изменения абсолютной или относительной стоимости компонентов, таких, как рабочая сила, сырье, энергия, транспорт, связь, средства информации или оборудование. Это говорит об изменении условий у поставщиков или о возможности использовать новые или другие по своим качествам компоненты. Фирма добивается конкурентного преимущества, приспосабливаясь к новым условиям, в то время как конкуренты связаны по рукам и ногам капиталовложениями и тактикой, приспособленными к старым условиям.

Изменение правительственного регулирования. Изменение политики в таких областях, как стандарты, охрана окружающей среды, требования к новым отраслям и торговые ограничения, — еще один распространенный стимул для новаций, влекущих за собой конкурентное преимущество. Существующие лидеры рынка приспособились к определенным «правилам игры» со стороны правительства, и когда правила эти вдруг меняются, они могут оказаться не в состоянии адекватно ответить на эти изменения.


23. Эталонные (базовые) стратегии

Все многообразие стратегий, которые коммерческие и некоммерческие организации демонстрируют в реальной жизни, являются различными модификациями нескольких базовых стратегий. Каждая из этих стратегий эффективна в определенной ситуации, определяемой факторами внутренней и внешней среды, поэтому важно рассматривать причины выбора определенного варианта.

1. Ограниченный рост. Эту стратегию применяет большинство организаций в сложившихся отраслях со стабильной технологией. При стратегии ограниченного роста цели развития устанавливаются "от достигнутого" и корректируются при изменении ситуации. Если руководство, в основном, удовлетворено положением фирмы, то, очевидно, что в перспективе оно будет придерживаться той же стратегии, так как это самый простой и наименее рискованный путь действий.

2. Рост. Эта стратегия чаще всего применяется в динамично развивающихся отраслях с быстро меняющейся технологией. Для нее характерно значительное ежегодное превышение уровня развития над уровнем предыдущего года.

3. Сокращение или стратегия последнего средства. Эта стратегия выбирается организацией реже всего. Для нее характерно установление целей ниже уровня, достигнутого в прошлом. К стратегии сокращения прибегают тогда, когда показатели деятельности организации приобретают устойчивую тенденцию к ухудшению, и никакие меры не могут изменить эту ситуацию.

4. Комбинированная стратегия. Эта стратегия представляет собой любое сочетание рассмотренных альтернатив - ограниченного роста, роста и сокращения. Комбинированной стратегии придерживаются, как правило, крупные организации, которые активно функционируют в нескольких отраслях.

Базовые стратегии служат вариантами общей стратегии организации. Она наполняется конкретным содержанием в процессе доводки, который включает в себя:

¾ проверку стратегии на соответствие целям организации;

¾ сопоставление с соответствующими стадиями жизненного цикла товара, спроса или технологии;

¾ формулировку стратегических задач, которые придется решать в процессе достижения целей;

¾ установление сроков решения задач (по этапам);

¾ определение потребностей в ресурсах.

24. Принципы логистики

Принцип - основное, исходное положение какой-либо теории, учения, науки.

В логистике действуют следующие принципы:

¾ системности, означающий организацию и осуществление закупок, хранения, производства, сбыта и транспортировки как единого процесса;

¾ комплексности: формирование всех видов обеспечения для осуществления движения потоков в конкретных условиях; координация действий непосредственных и опосредствованных участников движения ресурсов и_ продуктов; осуществление централизованного контроля выполнения задач, стоящих перед логистическими структурами фирм; стремление фирм к тесному сотрудничеству с внешними партнерами по товарной цепочке и установлению прочных связей между различными подразделениями фирм в рамках внутренней деятельности;

¾ научности: усиление расчетного начала на всех стадиях управления потоком от планирования до анализа, выполнение подробных расчетов всех параметров траектории движения потока; признание за квалифицированными кадрами статуса самого важного ресурса логистических структур фирмы;

¾ конкретности: четкое определение конкретного результата как цели перемещения потока в соответствии с техническими, экономическими и другими требованиями; осуществление движения с наименьшими издержками всех видов ресурсов; руководство логистикой со стороны учетно-калькуляционных подразделений или структурных органов, результаты работы которых измеряются полученной прибылью;

¾ конструктивности: диспетчеризация потока, непрерывное отслеживание перемещения и изменения каждого объекта потока и оперативная корректировка его движения; тщательное выявление деталей всех операций материально-технического обеспечения и транспортировки товаров;

¾ надежности: обеспечение безотказности и безопасности движения, резервирование коммуникаций и технических средств для изменения в случае необходимости траектории движения потока; широкое использование современных технических средств перемещения и управления движением; высокие скорости и качество поступления информации и технологии ее обработки;

¾ вариантности: возможность гибкого реагирования фирмы на колебания спроса и другие возмущающие воздействия внешней среды; целенаправленное создание резервных мощностей, загрузка которых осуществляется в соответствии с предварительно разработанными резервными планами фирмы.


25. Управление логистическими операциями

Фундаментальными понятиями логистики являются логистические операции и функции.

В наиболее общем плане с позиции логистики исследуется возникновение, преобразование или поглощение материальных потоков в определенном экономическом объекте, функционирующем как целостная система. Таким образом, определяются действия, прикладываемые к материальным потокам в этой системе. Называются эти действия логистической операцией и логистической функцией (в обобщенном варианте - логистическими активностями).

Логистической операцией (элементарной логистической активностью) называется любое действие, не подлежащее дальнейшей декомпозиции в рамках поставленной задачи исследования или менеджмента, связанное с возникновением, преобразованием или поглощением материального и сопутствующих ему потоков (информационных, финансовых, сервисных).

К логистическим операциям относятся, например, такие действия, свершаемые над материальными ресурсами или готовой продукцией, как погрузка, разгрузка, затаривание, перегрузка с одного вида транспорта на другой, сортировка, консолидация, разукрупнение, маркировка и т. п.

Логистическими операциями, связанными с сопутствующими информационными и финансовыми потоками, могут быть сбор, хранение и передача информации о материальном потоке, расчеты с поставщиками и покупателями товаров, страхование грузов, передача прав собственности на товар и т. п.

Логистические операции выполняются в основном силами операционных звеньев менеджмента в соответствующих функциональных подразделениях компании и ее партнеров. Целесообразность, выделения логистической операции должна диктоваться практической возможностью и необходимостью учета затрат ресурсов на ее выполнение.

Для логистического управления характерно то, что важнейшее значение приобретает целеполагание, выработка критериев эффективности достижения поставленных целей, а также оперативная увязка конкретных операций, выполняемых предприятием (фирмой), с запросами рыночного окружения.


26. Управление материальными потоками предприятия

Организация материальных потоков и управление ими на предприятии неразрывно связаны между собой и образуют систему.

Управление материальными потоками обеспечивает постоянный контроль за ходом выполнения производственных заказов и оказывает необходимое воздействие на логистическую систему для того, чтобы удерживать ее параметры в данных пределах для достижения поставленных перед предприятием целей.

Отдельные стадии процесса преобразования материальных потоков (хранение, обработка, транспортировка) осуществляются на предприятии в пространственно обособленных подразделениях, каждое из которых выполняет определенные функции.

Состав функциональных подразделений (служб, цехов) предприятия, участвующих в формировании и преобразовании материальных потоков, их взаимное расположение на территории и формы взаимосвязей по выполнению производственных заказов называют пространственной структурой логистической системы.

Объем выпуска продукции определяет размеры запасов и отдельных производств, их количество, а также мощность грузопотоков. Чем больше объем выпуска продукции, тем крупнее производственные подразделения, отчетливее их специализация, больше объем прибывающих на предприятие и отправляемых с него грузов. Увеличение объема выпускаемой продукции приводит к увеличению среднесуточного расхода материала и обуславливает необходимость создания больших запасов.

Метод организации перемещения грузов влияет на размеры транспортных подразделений, состав участников выполнения работ, число звеньев в передвижении продукции и количество промежуточных складов. Так, переход к транзитной схеме организации грузопотоков приводит к уменьшению числа звеньев в передвижении и сокращению объемов работ по переработке грузов.

Методы организации производства влияют на количество и объем внутренних перевозок, размеры незавершенного производства.

Тип системы управления запасами влияет на их величину в производстве: чем больше интервал времени между поставками и объем заказа, тем выше уровень производственных запасов.

Пространственная структура логистической системы предопределяет порядок (последовательность) выполнения операций по преобразованию материальных потоков во времени. Возникающие при этом временные связи характеризуют отрезки времени, в которые протекают отдельные стадии процесса выполнения заказа или фиксируются его промежуточные результаты - события.

Для характеристики временного аспекта организации материальных потоков используются следующие понятия:

¾ цикл выполнения заказа;

¾ длительность цикла заказа;

¾ структура цикла.


27. Инновационный менеджмент: понятие, роль и место в управлении организацией

Инновационный менеджмент - это процесс управления инновациями.

Инновации - это результат творческого процесса в виде созданных новых потребительных стоимостей, применение которых требует от использующих их лиц либо организаций изменения привычных стереотипов деятельности и навыков. При этом важнейшим признаком инновации должна выступать новизна его потребительских свойств.

Инновация возникает в результате использования результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование процесса производственной деятельности, экономических, правовых и социальных отношений в области науки, культуры, образования, в других сферах деятельности общества.

Причины появления инноваций:

1. Изменение спроса

2. Научно-технический процесс

3. Поведение конкурентов

4. Изменение в ресурсном обеспечении.

Задачи инновационного менеджмента:

1. Разработка и согласование инновационных стратегий

2. Поиск новых идей стимулирования творчества

3. Составление бюджетов НИОКР

4. Оценка и отбор инноваций

5. Обеспечение эффективности организации инновационных процессов

Инновации успешны, если после их внедрения получают прибыль, если нет, то неуспех. Инновации существуют при определенных условиях: Рынок новшеств (новации). Основным товаром рынка является научный и научно-технический результат - продукт интеллектуальной деятельности, на который распространяются авторские и аналогичные права, оформленные в соответствии с действующими международными, федеральными, корпоративными и другими законодательными и нормативными актами.

В мировой практике принято различать научная (научно-исследовательскую), научно-техническую деятельность, а также экспериментальные (опытно-конструкторские) разработки. Научная (научно-исследовательская) деятельность направлена на получение, распространение и применение новых знаний.

Научно-техническая деятельность имеет целью получение, распространение и применение новых знаний в сфере решения технологических, инженерных, экономических, социальных и гуманитарных проблем, обеспечение функционирования науки, техники и производства как единой системы.


28. Проверка качества инноваций на рынке

Повышение качества продукции – один из основных критериев эффективности протекания инновационных процессов на предприятии.

Повышение качества продукции считается основой ее конкурентоспособности и динамичного поступательного развития производства. Качество продукции объединяет всю цепочку от производителя до потребителя продукции и проходит красной нитью через жизненный цикл продукции. Внедрение системного подхода к управлению качеством как постоянно действующее требование развивается в настоящее время одновременно в трех направлениях.

Основные принципы международной политики в области качества:

1. Открытость и доступность информации для потребителей, производителей и государства о требованиях, предъявляемых к качеству продукции, методам ее испытаний и сертификации.

2. Создание единого правового и технического пространства с учетом национального законодательства в области качества путем унификации требований к качеству.

3. Повышение конкурентоспособности товаров за счет наиболее полного удовлетворения ожиданий потребителя.

4. Повышение роли человеческого фактора в обеспечении качества.

5. Создание инфраструктуры качества в виде международных институтов, обществ, тесного сотрудничества между ними.

6. Внедрение систем качества, основанных на включении всех работников предприятия в процесс непрерывного улучшения всех стадий производственного цикла. В этом случае каждый работник является клиентом для того, кто стоит перед ним в производственном цикле, и поставщиком для тех, кто стоит после него.


29. Интеллектуальная собственность. Объекты права интеллектуальной собственности

Понятие «интеллектуальная собственность» было впервые введено в международные правовые документы в 1967г. Стокгольмской конвенцией, учредившей ВОИС - Всемирную организацию интеллектуальной собственности (однако уже в Бернской конвенции об охране литературных и художественных произведений от 9 сентября 1886г. в аналогичном значении употреблялся термин «результаты интеллектуального творчества»).

В соответствии со ст. 2 этой Конвенции понятие интеллектуальной собственности включает в себя все права, относящиеся к интеллектуальной деятельности в производственной, научной, литературной и художественной областях. Таким образом, основу интеллектуальной собственности составляют авторское и патентное право, однако они не исчерпывают это понятие, поскольку сюда же относится право на промышленные образцы, товарные знаки, фирменные наименования, ноу-хау, знаки обслуживания.

Интеллектуальная собственность представляет собой не только один из наиболее значимых правовых институтов, но и является достаточно острой проблемой современного общественного развития в связи с высоким уровнем незаконного использования охраняемых правом результатов интеллектуальной деятельности и других нарушений прав интеллектуальной собственности. Наличие эффективной правовой охраны интеллектуальной собственности признано важным условием динамичного развития экономики любой страны, поскольку правильная государственная политика в этой области является стимулирующим фактором подъема творческой деятельности.

В отличие от обычных товаров продукты творческой деятельности, если они не обеспечиваются специальной правовой охраной со стороны государства, не в состоянии приносить их владельцам сколько-нибудь гарантируемые прибыли. После того как продукты творчества становятся известными обществу, они перестают быть объектами обладания одного или нескольких лиц. При отсутствии специальной правовой охраны каждый член общества, имеющий необходимые экономические ресурсы, смог бы использовать их для извлечения прибыли, поэтому средством предотвращения такой ситуации служит институт исключительного права на продукты творческой деятельности.

Можно выделить следующие группы объектов интеллектуальной собственности (исключительных прав), объединенных на основании общих признаков:

¾ авторские и примыкающие к ним смежные права. Сюда относятся традиционные объекты авторско-правовой охраны - литературные, научные, художественные произведения. Российское законодательство относит сюда также программы ЭВМ и базы данных;

¾ объекты промышленной собственности (исключительные права на результаты творческой деятельности, используемой в производстве, - изобретения, промышленные образцы, полезные модели, секреты производства (ноу-хау);

¾ средства индивидуализации участников гражданского оборота и производимой ими продукции (работ, услуг) (фирменные наименования, товарные знаки, знаки обслуживания);

¾ нетрадиционные объекты интеллектуальной собственности (селекционные достижения, топологии интегральных микросхем).


30. Инновации и предпринимательская деятельность как основа гибкости и способности к самообновлению любого производства, отрасли, сферы услуг

Под субъектами инновационной предпринимательской деятельности следует понимать физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью в научно-технической сфере без образования юридического лица, то есть индивидуальных предпринимателей, получивших свидетельство на занятие этим видом деятельности. К данному субъекту инновационной предпринимательской деятельности можно отнести изобретателей, конструкторов, технологов и других творческих личностей, которые разрабатывают и реализуют нововведения в различных областях экономики.

Развитие инновационного предпринимательства зависит от многих факторов, среди которых следует выделить число и научный уровень работников, занятых в отраслях экономики особенно определяющих экономический рост. Становление инновационного предпринимательства зависит от уровня образования дееспособного населения, подготовки научных кадров, сумеющих не только предложить инновационные идеи, но и реализовать их на практике. Многие страны занимаются «переманиванием» высококвалифицированных научных кадров, что позволяет этим странам с меньшими издержками и более быстрыми темпами развивать научно-технический прогресс и инновационное предпринимательство.

Ведущими субъектами инновационной деятельности являются юридические лица, как правило, коммерческие организации, реализующие инновационные идеи в конкретные проекты и получающие за это финансовый результат в форме прибыли. Поэтому к субъектам инновационной предпринимательской деятельности независимо от форм собственности относятся научно-исследовательские и проектно-конструкторские организации, предприятия и организации различных отраслей экономики, высшие учебные заведения. В соответствии с гражданским законодательством организационно-правовыми формами инновационной деятельности могут быть хозяйственные товарищества и общества, государственные и муниципальные унитарные предприятия, учреждения, среди которых особо выделяются по предмету инновационной деятельности научные организации.

Важная роль в осуществлении наукоемких и сложных инновационных идей принадлежит объединениям предпринимательских организаций: консорциумам, концернам, холдинг-компаниям, финансово-промышленным группам и другим ассоциациям и союзам юридических лиц. Определенное место среди таких объединений занимают консорциумы, важнейшей задачей которых является поиск и реализация крупных инновационных проектов, как правило, связанных с развитием техники и внедрением новых технологий.

31. Инновационный менеджмент и стратегическое планирование

Отправной точкой принятия стратегических решений о нововведениях (продуктовых, технологических, организационных) является реалистичная оценка инновационного потенциала фирмы, которая предопределяет плотность потока нововведений и эффективность корпоративных НИОКР, позволяет сокращать время доведения новшеств до рынка. При этом акценты в анализе инновационного потенциала фирмы смешаются в зависимости от уровня хозяйственной деятельности.

Инновационный аудит связанный с нововведениями ресурсов и их распределением в корпоративной системе включает анализ объемов финансирования НИОКР в абсолютном измерении, а также оценку по таким параметрам, как: доля расходов на НИОКР в объеме продаж, соотношение со средними показателями затрат на НИОКР по группе основных конкурентов, уровень расходов на исследования и разработки, а также в целом на инновационную деятельность по сравнению с главным конкурентом. Не менее важным является концентрация в фирме знаний и навыков научного и инженерного персонала, наличие специалистов по маркетингу, а также сосредоточение технологических компетенций в хозяйственных подразделениях. Для осуществления инноваций на уровне хозяйственной единицы принципиальной является привязка НИОКР к существующим продуктовым линиям и к рыночной фокусировке, к политике развития новых продуктовых групп.

Если инновационный аудит и определение ключевых видов компетенции суммируют состояние новаторского потенциала фирмы в какой-то момент времени, то стратегия и, прежде всего, ее технологическая составляющая выявляют вектор корпоративного движения в будущее. Стратегия связана с перспективами организации, выбором приоритетов развития в конкретной отраслевой или межотраслевой среде, нахождением «ростков» будущих технологических и продуктовых прорывов.

В конечном итоге стратегия опирается на конкурентные преимущества фирмы, включая ее инновационный потенциал. Компания получает конкурентное преимущество, если она лучше других привлекает потребителей и защищает себя от влияния сил отраслевой конкуренции. Широко распространенная методика анализа отраслевой структуры предполагает, прежде всего, определение «пяти сил конкуренции» (силы потребителей и поставщиков, барьеры входа в отрасль, появление субститутов, режим конкуренции), а также понимания их взаимодействия. Эти силы не только зависят от эволюции технологий, но, в свою очередь, сами предопределяют появление и развитие технологических видов компетенции, составляющих основу конкурентных преимуществ. Следует заметить, что выбор поведения фирмы зависит не только от позиционирования (лидер, последователь лидера, позиционирование среднее или слабое), но и от характеристик самой отрасли (быстрорастущая, зрелая, стагнирующая, фрагментированная).


32. Создание научных парков и технополисов, развитие научно-технических программ, информационного и иных компонентов деловой инфраструктуры

Научный парк представляет собой научно-производственный территориальный комплекс, включающий исследовательский центр и прилегающий к нему компактную производственную зону, в которой на условиях аренды размещаются малые наукоемкие фирмы. В более широком смысле слова это центр по разработке и производству наукоемкой продукции. Научные парки включают собственно научные парки, регионы науки, технополисы и инкубаторы бизнеса.

В основе научных парков лежат четыре принципа:

- создание максимально благоприятных условий для наукоемкого производства, инновационного бизнеса и, таким образом, научно- технического прогресс;

- максимальное сближение, в том числе и территориальное, науки, производства и коммерции;

- объединение фирм, которые разрабатывают различные виды наукоемкой продукции, позволяющие создать условия для продуктивного обмена идеями и опытом;

- создание для развития идей благоприятных условий для их выживания на российском рынке.

Структурными компонентами научного парка являются:

- территория и здания;

- научно-исследовательский центр и с его кадровым и идейным потенциалом;

- промышленные фирмы, преобразующие потенциал исследовательского центра в рыночную продукцию;

- административно-управленческая структура, обеспечивающая функционирование всего комплекса как единого целого;

- учреждения инфраструктуры поддержки, производственной и бытовой.

Бурное развитие научно-технического прогресса, в первую очередь, обуславливает переход к новой системе управления, предполагающей выделение управления инновационным процессом в самостоятельный объект управления. В результате появились гибкие структуры сквозного управления инновационной деятельностью, использующие горизонтальные связи между подразделениями НИОКР, производства и сбыта. Потребовалось усиление согласования деятельности как между отделами НИОКР, производства и сбыта в производственных отделениях, так и с функциональными подразделениями на разных уровнях управления.

Сложившаяся система управления процессом инновации предполагает:

- создание на высшем уровне специализированных подразделений – советов, комитетов или рабочих групп по разработке технической политики;

- создание центральных служб, отделений новых продуктов для координации инновационной деятельности;

- выделение целевых проектных групп или центров по разработке новой продукции;

- повышение роли находящихся в составе производственных отделений отделов НИОКР, лабораторий, научных центров, занимающихся инновационной деятельностью;

- образование подразделений и специальных фондов стимулирования инновационной деятельности;

- организация консультационной помощи в области нововведений;

- создание специальных отраслевых лабораторий по проблемам освоения новой технологии.


33.Основные законы организации: синергии, самосохранения и развития

Социальная система (организа­ция) — постоянно эволюционирует. Вначале организация рассматрива­лась как закрытая система с малоподвижной внешней средой, простой деловой средой и относительно простыми задачами и краткосрочными планами: на день-три, месяц. Со временем задача усложнялась — ус­ложнялась сама организация.

Каждая организация (фирма, компания) имеет определенную структуру, обусловленную формой пространственно-временных связей или взаимодействий между элементами организации.

Согласно принципу необходимого разно­образия организация не может состоять из элементов, лишенных индивидуальности, идентичных.

Свойство эмергентности как степень несводимости свойств це­лого к сумме свойств отдельных частей, из которых состоит органи­зация. Сочетание двух или нескольких взаимодействующих элементов, свойств (качеств, потенциалов) любой организации в подавляющем большинстве случаев придает ей новое качество. Это свойство в тео­рии организации обозначают термином синергия — совместное дей­ствие. В зависимости от взаимодействия синергия может быть поло­жительной или отрицательной. Более подробно это свойство систем-организаций будет рассмотрено далее.

Свойство открытости организаций как социальных систем. По ха­рактеру связей, в частности, по возможности обмена веществом и энерги­ей со средой, в принципе, мыслимы: изолированные системы (никакой обмен не возможен); замкнутые системы (невозможен обмен вещест­вом); открытые системы (возможен обмен и веществом, и энергией). В природе существуют и в теории организации рассматриваются только открытые системы.

Свойство динамичности социальных систем. Системы, между внут­ренними элементами которых и элементами среды осуществляются переносы вещества, энергии и информации, называются динамически­ми системами.

Каждая система-организация стре­мится к достижению главной цели — самосохранению (в том числе и путем самовоспроизведения). Преобладание внутренних взаимодейст­вий в организации над внешними и лабильность по отношению к внешним воздействиям определяет способность организации к самосохра­нению, Гомеостаз организации поддерживается благодаря непрерывному протоку и преобразованию энергии в системе. Вероятность достижения главной цели определяется как ее потенциальная эффективность.

Изменение поведения обозначают как реакцию организации на воздействие. Качественное изменение реак­ции системы, связанное с изменениями структуры и направленное на стабилизацию поведения, — как ее приспособление, или адаптацию.

Возникновение и существование всех матери­альных систем в природе обусловлено эволюцией. Социальные орга­низации эволюционируют в сторону усложнения и образования все новых подсистем.

Неравномерность, отсутствие монотонности как общее систем­ное свойство организаций. Периоды постепенного накопления незначи­тельных изменении иногда прерываются резкими качественными скачка­ми, существенно меняющими свойства системы. Обычно они связаны с так называемыми точками бифуркации — раздвоением, расщеплением прежнего пути эволюции. От выбора того или иного продолжения пути в точке бифуркации очень многое зависит, вплоть до появления и процветания нового мира вещей, организмов, социумов или, наоборот, гибели системы.


34. Внутренняя и внешняя среда организации: понятие, качественные особенности

Объектами внешней среды для производственно-хозяйственных систем являются потребители, банки, транспортные организации и т.д.

Характеристики внешней среды:

1. Сложность внешней среды, под которой понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора. Поскольку разные организации (работающие в сложной или несложной внешней среде) функционируют в разных средах, не существует и наилучшей организационной структуры.

2. Взаимосвязанность факторов внешней среды – это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие.

3. Подвижность среды – это скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. При всеобщей тенденции изменений внешней среды с нарастающей скоростью, есть организации вокруг которых внешняя среда наиболее подвижна.

4. Неопределенность внешней среды – функция количества информации, которая располагает организация по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в ее достоверности.

Внутренняя среда организации

Воздействия, оказываемые на систему, могут иметь не только внешнее происхождение, но и внутреннее, т.е.возникать внутри системы.

Для существования открытой системы необходима такая достаточность при усвоении входов из ее окружения, чтобы возместить ее выходы, в том числе энергию и материалы, используемые в работе. Следовательно, открытая система должна быть организована.

Организация (организованность) является неотъемлемым свойством любой системы.

Понятие «организация» может трактоваться как:

- внутренняя упорядоченность и согласованность, взаимодействие автономных частей целого, обусловленные его строением (как свойство любых систем);

- совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

- объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур (СЭС) (как форма существования социально-экономических, производственно-хозяйственных систем).


35. Внутренняя структура фирмы

Под внутренней средой понимают совокупность уровней управления и функциональных подсистем предприятия. Так как предприятие представляет собой созданную предпринимателем систему, то функционирование и взаимодействие внутренних подсистем является результатом решений, принимаемых на различных уровнях управления предприятием.

Цель – это конечное состояние или желаемый результат, которого стремится добиться предприниматель в процессе организации предприятия. Задача – это предписанная работа или часть работы (операции, процедуры), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки.

Маркетинг как функциональная подсистема предприятия – это действия по удовлетворению нужд потребителей посредством товара (услуги) и целого ряда факторов, связанных с созданием, поставкой и потреблением этого товара. Он играет ключевую роль в системе управления предприятием, выполняя интегрирующую и координирующую функцию предпринимательской деятельности.

Производство – это сочетание квалификационных навыков персонала предприятия, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих знаний, необходимых для производства товаров или оказания услуг. С процессом производства тесно связаны инновации – это всевозможные «ноу-хау», технические достижения, внедрение новых или усовершенствованных решений в технику, производство, в процесс снабжения и сбыта, общественную жизнь и т. д.

Персонал – наиболее значимый элемент внутренней среды предприятия. Использование человеческого потенциала – необходимое условие для достижения предпринимательских целей предприятия.

Структура предприятия – это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных подсистем предприятия, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей предпринимательской деятельности. На структуру предприятия непосредственное влияние оказывают и элементы его внутренней и внешней среды.

Структурный анализ предприятия позволяет, во-первых, спроектировать оптимальную структуру предприятия и, во-вторых, сформировать структуру управления предприятия. При всей своей противоположности эти подходы к структуризации предприятия существуют в органичной взаимосвязи.


36. Виды организационных структур управления

Организационная структура аппарата управления - форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжения ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций.

Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Различают связи:

- линейные (административное подчинение);

- функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения);

- межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления:

- линейная;

- функциональная;

- линейно-функциональная;

- матричная;

- дивизиональная;

- множественная.

В линейной структуре управления каждый руководитель обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности. Достоинство - простота, экономичность, предельное единоначалие. Основной недостаток - высокие требования к квалификации руководителей. Сейчас практически не используется.

Функциональная организационная структура реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления. В этой структуре нарушен принцип единоначалия и затруднена кооперация. Практически она не используется.

Линейно-функциональная структура - ступенчатая иерархическая. При ней линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Она применялась наиболее широко.

Дивизиональная (филиальная структура). Дивизионы (филиалы) выделяются или по области деятельности или географически.

Матричная структура характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления). Такая схема давно применялась в управлении НИОКР, а сейчас широко применяется в фирмах, ведущих работу по многим направлениям. Она все более вытесняет из применения линейно-функциональную.

Множественная структура объединяет различные структуры на разных ступенях управления. Например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах - линейно-функциональная или матричная.


37. Проектирование организации

Проектирование включает разработку проектно-сметной документации, необходимой для проведения строительных работ. Это очень важный этап инвестиционного цикла, который в наибольшей мере определяет эффективность намеченного строительства. Без проектно-сметной документации вести строительно-монтажные работы в РФ запрещается.

Проектирование выполняется организациями или отдельными специалистами («юридическими» или «физическими» лицами), имеющими соответствующие лицензии. Так как: органы лицензирования обычно очень осторожно выдают лицензии на право выполнения проектных работ физическим лицам, проектные работы чаще всего выполняются проектными организациями (юридическими лицами). Содержание проектной документации, форма ее представления, правила составления чертежей регламентируются специальными нормативными документами.

Проектирование ведется в две или одну стадию.

Сущность двухстадийного проектирования в том, что необходимая для строительства документация составляется не сразу, а поэтапно: на первом этапе («I стадия») принимаются решения по общим принципиальным вопросам, затем такие решения всесторонне оцениваются, корректируются, утверждается и только после устранения всех выявленных недостатков составляется подробная рабочая документация для строительства. Преимущество такой системы в сведении к минимуму затрат по переработке проектной документации в случае неудачных общих решений.

Сущность одностадийного проектирования в том, что проектная документация подготавливается сразу же в полном объеме и содержит решения всех общих и частных вопросов. Это удобно при небольших объемах проектных работ.


38. Формирование систем управления на основе системного анализа

Системный анализ — это взаимосвязанное логико-математическое и комплексное рассмотрение всех вопросов, относящихся не только к замыслу, разработке, производству, эксплуатации и последующей ликвидации современных ТС, но и к методам руководства всеми этими этапами с учетом социальных, политических, стратегических, психологических, правовых, географических, демографических, военных и других аспектов.

Сущность системного анализа заключается не в математических методах и процедурах: его рекомендации далеко не обязательно вытекают из вычислений.

Повышенное внимание системотехников к факторам риска и неопределенности непосредственно вытекает из распространения системного анализа на перспективные проблемы. Если риск понимается как потенциальная изменчивость объективных характеристик анализируемых организацией, то неопределенность выражает отсутствие субъективных знаний о том, в какой форме проявятся эти явления.

Тенденция к системному анализу крупных проблем появляется только тогда, когда их масштаб возрастает до такой степени, что решения становятся сложными, трудоемкими и дорогостоящими. При обосновании таких решений, которые становятся предметом системного анализа, все большее значение приобретают факторы, рассчитанные вперед на 10—15-летний период. К факторам такого рода относятся, прежде всего, огромный рост капиталовложений на осуществление крупных программ, охватывающих длительный период, и все большая зависимость этих программ от результатов научных исследований и технических разработок.

Другой важной причиной необходимости учета длительной перспективы является стратегический характер самих целей, которые ставятся перед системным анализом и которые предопределяют политику правительства (или организации) на длительный период.

Системный анализ связан с принятием оптимального решения из многих возможных альтернатив.

Каждая альтернатива оценивается с позиции длительной перспективы.

Системный анализ рассматривается как методология углубленного уяснения (понимания) и упорядочения (структуризации) проблемы.

В системной анализе упор направлен на разработку новых принципов научного мышления, учитывающих взаимосвязь целого и противоречивые тенденции.

Достоинство системного анализа состоит в том, что он позволяет систематически и эффективно сочетать суждения и интуицию экспертов в соответствующих областях.

Системный анализ должен рассматриваться не как противопоставление субъективным суждениям, а как структурная основа, которая обеспечивает использование суждений экспертов в разных областях для получения результатов, превосходящих любые индивидуальные суждения. Это его цель, и возможность этого он обеспечивает.


39. Оперативное управление фирмой. Общая схема

Управление фирмой как особый вид деятельности заключается в организации и координации факторов производства для достижения максимальной эффективности их использования. В мировой практике управление само по себе рассматривается в качестве одного из факторов производства, функции менеджмента состоят в принятии и в организации выполнения решений по использованию факторов производства, внедрению новых продуктов и технологий.

Управление в организациях - очень сложное явление. Ф.Тейлор одним из первых сформулировал важный вывод о том, что работа по управлению - это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников сосредоточится на том, то она умеет делать лучше всего. Он выдвинул строгую научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Ее составными элементами являются: математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж) способ разделения и рационализации трудовых приемов, функциональная администрация, особая система мотивации труда и др.

К числу основных принципов управления организацией принято выделяют:

1. Разделение труда.

2. Власть - ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единство распорядительства (единоначалие).

5. Единство руководства (направления).

6. Подчинение частных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала.

8. Централизация.

9. Иерархия.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала.

Функции управления рассматриваются учеными как непрерывный процесс потому, что работа по достижению целей с помощью других - это не единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Каждая управленческая функция представляет собой процесс, который тоже состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является результатом реализации всех этих функций.


40. Организационно-правовые формы предприятий и их особенности

Подавляющее большинство членов общества входят в одну или несколько организаций. Эти организации могут быть производственными, учебными или исследовательскими, государственными или частными, большими или малыми, временными или постоянными. Большинство людей почти всю сознательную жизнь связаны с теми или иными организациями, являясь их работниками или вступая с ними в контакт. Существуют самые разнообразные организации. Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику.

Правовое положение организаций имеют важное значение, так как дает ответы на следующе вопросы: кто в каком размере несет ответственность по обязательствам фирмы; кому предоствалнено право заключать сделки от имени организации; в чьем ведени находтся решение тех или иных вопросов или принятий управленческих решений.

Коммерческие организации - организации, основная цель которых — получение прибыли и распределение её между участниками

Хозяйственные товарищества - коммерческие организации, в которых вклады в складочный капитал разделены на доли учредителей

Хозяйственные общества - коммерческие организации, в которых вклады в уставный капитал разделены на доли учредителей. Общество с ограниченной ответственностью ООО - хозяйственное общество, участники которого не отвечают по его обязательствам и несут риск лишь в пределах своих вкладов в уставный капитал ООО. Общество с дополнительной ответственностью ОДО - хозяйственное общество, участники которого солидарно несут субсидиарную (полную) ответственность по его обязательствам своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов в уставный капитал ОДО. Открытое акционерное общество ОАО - хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на определенное число акций, владельцы которых могут отчуждать принадлежащую им часть без согласия других акционеров. Акционеры несут риск лишь в пределах стоимости принадлежащих им акций Закрытое акционерное общество. ЗАО - акционерное общество, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц. Акционеры ЗАО имеют преимущественное право приобретения акций, продаваемых другими его акционерами. Акционеры несут риск лишь в пределах стоимости принадлежащих им акций.

Производственные кооперативы - добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на личном трудовом участии и объединении его членами имущественных паевых взносов (в паевой фонд кооператива)

Унитарные предприятия Унитарным признается предприятие, не наделенное правом собственности на закрепленное за ним собственником имущество. Унитарными могут быть только государственные и муниципальные предприятия.

Объединения юридических лиц - ассоциации (союзы), созданные юридическими лицами в целях координации предпринимательской деятельности и защиты своих имущественных интересов. Члены ассоциации сохраняют свою самостоятельность и права юридического лица


41. Организация в форме товарищества, общества, акционерного общества

Хозяйственные товарищества и общества — это коммерческие орга­низации с уставным капиталом, разделенным на доли (вклады) его участ­ников. Хозяйственные товарищества могут быть организованы в форме полного товарищества или товарищества на вере; хозяйственные обще­ства в форме акционерного общества; АО в форме общества с ограни­ченной или дополнительной ответственностью (ООО или ОДО).

Полное товарищество — участники (полные товарищи) в соответ­ствии с заключенным между ними договором занимаются предприни­мательской деятельностью от имени товарищества и несут ответствен­ность по его обязательствам принадлежащим им имуществом.

Товарищество на вере (коммандитное) — наряду с участниками (пол­ными товарищами), осуществляющими от имени товарищества предпри­нимательскую деятельность и отвечающими по обязательствам своим имуществом, имеются еще участники-вкладчики (коммандитисты), которые несут риск убытков, связанных с деятельностью товарищества в пределах сумм внесенных ими вкладов и не принимают участия в предпринимательской деятельности товарищества.

Общество с ограниченной ответственностью — учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого в со­ответствии с учредительными документами разделен на доли опреде­ленных размеров: участники такого общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью обще­ства, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

Общество с дополнительной ответственностью — учрежденное од­ним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого в соответствии с учредительными документами разделен на доли опре­деленных размеров; участники такого общества несут солидарную ответ­ственность по его обязательствам своим имуществом в размере, кратном стоимости их вкладов, определяемом учредительными документами общества.

Акционерное общество — уставный капитал которого разделен на оп­ределенное число акций; участники акционерного общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связан­ных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций:

¾ открытое АО — общество, участники которого могут отчуж­дать принадлежащие им акции без согласия других акцио­неров;

¾ закрытое АО — общество, акции которого распределяются только среди учредителей или иного, заранее определенного круга лиц.

Дочерние и зависимые общества, хозяйственное общество при­знается дочерним, если другое (основное) хозяйственное общество или товарищество в силу преобладающего участия в уставном капи­тале, либо в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом имеет возможность определять решения. Дочер­нее общество не отвечает по долгам основного общества (товарище­ства). Хозяйственное общество признается зависимым, если другое участвующее хозяйственное общество или товарищество имеет более 20% голосующих акций или более 20% уставного капитала.


42. Классификация методов исследования систем

Вcю coвoкyпнocть cиcтeмныx мeтoдoв иccлeдoвaния мoжнo paзбить нa тpи бoльшиe гpyппы.

Пepвaя гpyппa - мeтoды, ocнoвaнныe нa выявлeнии и oбoбщeнии мнeний oпытныx cпeциaлиcтoв-экcпepтoв, иcпoльзoвaнии иx oпытa и нeтpaдициoнныx пoдxoдoв к aнaлизy дeятeльнocти opгaнизaции. Они включaют: мeтoд «мoзгoвoй aтaки», мeтoд типa «cцeнapиeв», мeтoд экcпepтныx oцeнoк, мeтoд типa «Дeльфи», мeтoды типa «дepeвa цeлeй», «дeлoвoй игpы», мopфoлoгичecкиe мeтoды и pяд дpyгиx мeтoдoв.

Втopaя гpyппa - мeтoды фopмaлизoвaннoгo пpeдcтaвлeния cиcтeм yпpaвлeния, ocнoвaнныe нa иcпoльзoвaнии мaтeмaтичecкиx, экoнoмикo-мaтeмaтичecкиx мeтoдoв и мoдeлeй иccлeдoвaния cиcтeм yпpaвлeния. Сpeди ниx мoжнo выдeлить cлeдyющиe клaccы:

¾ aнaлитичecкиe (включaют мeтoды клaccичecкoй мaтeмaтики - интeгpaльнoe иcчиcлeниe, диффepeнциaльнoe иcчиcлeниe, мeтoды пoиcкa экcтpeмyмoв фyнкций, вapиaциoннoe иcчиcлeниe и дpyгиe, мeтoды мaтeмaтичecкoгo пpoгpaммиpoвaния, тeopии игp);

¾ cтaтиcтичecкиe (включaют тeopeтичecкиe paздeлы мaтeмaтики - мaтeмaтичecкyю cтaтиcтикy, тeopию вepoятнocтeй - и нaпpaвлeния пpиклaднoй мaтeмaтики, иcпoльзyющиe cтoxacтичecкиe пpeдcтaвлeния - тeopию мaccoвoгo oбcлyживaния, мeтoды cтaтиcтичecкиx иcпытaний и дpyгиe мeтoды cтaтиcтичecкoгo имитaциoннoгo мoдeлиpoвaния);

¾ тeopeтикo-мнoжecтвeнныe, лoгичecкиe, лингвиcтичecкиe, ceмиoтичecкиe пpeдcтaвлeния (paздeлы диcкpeтнoй мaтeмaтики, cocтaвляющиe тeopeтичecкyю ocнoвy paзpaбoтки paзнoгo poдa языкoв мoдeлиpoвaния, aвтoмaтизaции пpoeктиpoвaния, инфopмaциoннo-пoиcкoвыx языкoв);

¾ гpaфичecкиe (включaют тeopию гpaфoв и paзнoгo poдa гpaфичecкиe пpeдcтaвлeния инфopмaции типa диaгpaмм, гpaфикoв, гиcтoгpaмм и т.п.).

К тpeтьeй гpyппe oтнocятcя кoмплeкcныe мeтoды: кoмбинaтopикa, cитyaциoннoe мoдeлиpoвaниe, тoпoлoгия, гpaфoceмиoтикa и дp. Они cфopмиpoвaлиcь пyтeм интeгpaции экcпepтныx и фopмaлизoвaнныx мeтoдoв. К тpeтьeй гpyппe тaкжe oтнocят мeтoды иccлeдoвaния инфopмaциoнныx пoтoкoв.


43. Ключевые факторы внешней среды организации

Основные факторы внешней среды, воздействующие на поведение организации, могут быть разделены на четыре крупные группы:

¾ политические и правовые;

¾ экономические;

¾ социальные и культурные;

¾ технологические.

Политические и правовые факторы. Различные факторы законодательного и государственного характера могут влиять на уровень существующих возможностей и угроз в деятельности организации. Национальные и иностранные правительства могут быть для ряда организаций основными регуляторами их деятельности, источниками субсидий, работодателями и покупателями. Это может означать, что для данных организаций оценка политической обстановки может быть наиболее важным аспектом анализа внешней среды. Такая оценка осуществляется через детализацию политических и правовых факторов, воздействующих на организацию.

Экономические факторы. Существует множество экономических факторов, которые могут воздействовать на организацию. Макроэкономический климат в целом будет определять уровень возможностей достижения организациями своих экономических целей. Плохие экономические условия снизят спрос на товары и услуги организаций, а более благоприятные — могут обеспечить предпосылки для его роста.

Социальные и культурные факторы формируют стиль нашей жизни, работы, потребления и оказывают значительное воздействие практически на все организации. Новые тенденции создают тип потребителя и, соответственно, вызывают потребность в других товарах и услугах, определяя новые стратегии организации. Подтверждением этому может служить возросшая обеспокоенность западных потребителей состоянием окружающей среды, на которую некоторые организации ответили применением перерабатываемой упаковки и отказом от использования в производстве хлористых фторуглеводородов.

Технологические факторы. Их влияние на организации часто столь очевидно, что их считают основным двигателем производственного — и шире — социального прогресса. Революционные технологические перемены и открытия последних десятилетий, например, производство с помощью роботов, проникновение в повседневную жизнь человека компьютеров, новые виды связи, транспорта, оружия и многое другое, представляют большие возможности и серьезные угрозы, воздействие которых менеджеры должны осознавать и оценивать. Некоторые открытия могут создавать новые отрасли промышленности и закрывать старые.


44. Дивизиональная структура организации, ее разновидности, преимущества и недостатки

Дивизиональные структуры - структуры, основанные на выделении крупных автономных производственно-хозяйственных подразделений (отделений, дивизионов) и соответствующих им уровней управления с предоставлением этим подразделениям оперативно-производственной самостоятельности и с перенесением на этот уровень ответственности за получение прибыли.

Дивизиональные структуры характеризуются полной ответственностью руководителей отделений за результаты деятельности возглавляемых ими подразделений. В связи с этим важнейшее место в управлении компаниями с дивизиональной структурой занимают не руководители функциональных подразделений, а руководители, возглавляющие производственные отделения.

Преимущества:

¾ использование дивизиональных структур позволяет компании уделять конкретному продукту, потребителю или географическому региону столько же внимания, сколько уделяет небольшая специализированная компания, в результате чего возможно быстрее реагировать на изменения. происходящие во внешней среде, адаптироваться к изменяющимся условиям;

¾ этот вид структуры управления ориентирует на достижение конечных результатов деятельности компании (производство конкретных видов продукции, удовлетворение потребностей определенного потребителя, насыщение товарами конкретного регионального рынка); уменьшение сложности управления, с которой сталкиваются управляющие высшего звена;

¾ отделение оперативного управления от стратегического, в результате чего высшее руководство компании концентрируется на стратегическом планировании и управлении;

¾ перенесение ответственности за прибыль на уровень дивизионов, децентрализацию принятия оперативных управленческих решений, такая структура помогает приблизить руководство к проблемам рынка; улучшение коммуникаций;

¾ развитие широты мышления, гибкости восприятия и предприимчивости руководителей отделений (дивизионов).

Недостатки:

¾ дивизиональные структуры управления привели к росту иерархичности, т. е. вертикали управления. Они потребовали формирования промежуточных уровней менеджмента для координации работы отделений, группы и т. п.;

¾ противопоставление целей отделений общим целям развития компании, несовпадение интересов "верхов" и "низов" в многоуровневой иерархии;

¾ возможность возникновения межотделенческих конфликтов, в частности, в случае дефицита централизованно распределяемых ключевых ресурсов; невысокая координация деятельности отделений (дивизионов), штабные службы разобщены, горизонтальные связи ослаблены;

¾ неэффективное использование ресурсов, невозможность их использовать в полной мере в связи с закреплением ресурсов за конкретным подразделением; увеличение затрат на содержание управленческого аппарата вследствие дублирования одних и тех же функций в подразделениях и соответствующего увеличения численности персонала;

¾ затруднение осуществления контроля сверху донизу; многоуровневая иерархия и в рамках самих отделений (дивизионов), действие в них всех недостатков линейно-функциональных структур;

¾ возможное ограничение профессионального развития специалистов подразделений, поскольку их коллективы не столь велики, как в случае применения линейно-функциональных структур на уровне компаний.


45. Сущность управления предприятием и его организационная структура

В соответствии с основными положениями теории систем любой субъект, явление или процесс (включая предприятие) можно рассматривать как систему. Под системой понимают совокупность взаимосвязанных в одно целое элементов. Элемент системы — это часть целого, которая в процессе анализа не подлежит разделению на составляющие.

Различают две формы разделения труда: горизонтальную и вертикальную. Первая — это разделение трудовых операций на отдельные задания. Результатом горизонтального разделения труда является формирование подразделений предприятия, выполняющих отдельные части общего трансформационного процесса. Поскольку работу на предприятии делят между подразделениями и отдельными исполнителями, кто-то должен координировать их действия, чтобы достичь общей цели деятельности.

Поэтому объективно возникает потребность в отделении управленческого труда от исполнительского. Таким образом, необходимость управления связана с процессами разделения труда на предприятии.

Организационная структура управления – совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе

Организационная модель – это принципы формирования подразделений, делегирования полномочий и наделения ответственностью. По сути, организационная модель показывает, как сформировать подразделение.

На практике применяют следующие принципы формирования подразделений:

¾ функциональная модель: «одно подразделение = одна функция»;

¾ процессная модель: «одно подразделение = один процесс»;

¾ матричная модель: «один процесс или один проект = группа сотрудников из разных функциональных подразделений»;

¾ модель, ориентированная на контрагента: «одно подразделение = один контрагент (клиент или клиентская группа, поставщик, подрядчик и пр.);

Последняя модель применяется в случае, если рынок контрагента ограниченный. Например, в случае если число потребителей сильно ограничено, целесообразно применить модель, ориентированную на клиента или клиентскую группу: «одно подразделение = один клиент».

В большинстве же случаев распространение получили функциональная и процессная модели, а также их различные модификации.


46. Методы ценовой и неценовой конкуренции

Конкуренция ведется за ограниченный объем платежеспособного спроса. Именно ограниченность спроса заставляет фирмы конкурировать друг с другом.

В экономической литературе принято разделять конкуренцию на:

-ценовую (конкуренцию на основе цены);

-неценовую (конкуренцию на основе качества потребительной стоимости).

Ценовая конкуренция восходит к временам свободного рыночного соперничества, когда даже однородные товары предлагались на рынке по самым разнообразным ценам.

Снижение цены было той основой, с помощью которой промышленник (торговец) выделял свой товар, привлекал к себе внимание и, в конечном счете, завоевывал себе желаемую долю рынка.

В современном мире ценовая конкуренция утратила такое значение в пользу неценовых методов конкурентной борьбы. В целом, ценовая конкуренция в открытой форме приводит к снижению нормы прибыли, ухудшению финансового состояния фирм и, как следствие, к разорению. Поэтому фирмы избегают вести ценовую конкуренцию в открытой форме.

Неценовая конкуренция выдвигает на первый план более высокую, чем у конкурентов, потребительную стоимость товара (фирмы выпускают товар более высокого качества, надежный, обеспечивают меньшую цену потребления, более современный дизайн).

К числу неценовых методов относятся все маркетинговые методы управления фирмой.

Еще один вид неценовой конкуренции - дифференциация продукции. То есть предложение широкого ряда типов, стилей, марок данного продукта. При этом диапазон свободного выбора расширяется, а разнообразие и оттенки потребительских вкусов удовлетворяются более полно.


47. Маркетинг: сущность и функции. Социально-этический маркетинг

Маркетинг - это комплексная система организации производства и сбыта, ориентированная на возможно более полное удовлетворение быстро меняющихся и все более разнообразных потребностей конкретных групп покупателей посредством рынка и получение на этой основе устойчивой прибыли и конкурентных преимуществ.

В основе термина «маркетинг» лежит слово татке, что означает «рынок». Поэтому часто под маркетингом понимают философию управления, хозяйствования в условиях рынка, провозглашающую ориентацию производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей.

Как методология рыночной деятельности маркетинг находит широкое применение в различных видах предпринимательства. Маркетинговая деятельность охватывает:

¾ области рынка: товарная, денежно-финансовая, трудовая;

¾ виды товаров: материальные блага и услуги (виды деятельности);

¾ типы потребителей: конечные потребители, предприятия-потребители;

¾ отрасли предпринимательства: промышленность, сельское хозяйство, торговля, строительство, транспорт, банки, страхование, бытовые услуги, спорт, культура, образование и др.;

¾ сферы рынка: внутренняя, внешняя.

Наряду с предпринимательством принципы и методы маркетинга широко используются и в некоммерческой деятельности (маркетинг идей, маркетинг мест, маркетинг лиц, маркетинг организация и т.д.).

Являясь генеральной хозяйственной функцией многих фирм-товаропроизводителей, маркетинг, в свою очередь, выполняет ряд функций, раскрывающих его созидательный потенциал:

¾ аналитическая функция маркетинга - это изучение и оценка внешней (в первую очередь рыночной) и внутренней среды фирмы;

¾ продуктово-производственная функция - это создание новых товаров, которые бы наиболее соответствовали требованиям потребителей. Маркетинг воздействует на производство, пытаясь сделать его достаточно гибким, способным производить конкурентоспособные товары, соответствующие технико-экономическим параметрам, и с относительно низкими издержками;

¾ сбытовая функция - эта функция маркетинга включает в себя все то, что происходит с товарами в промежутке времени после его производства и до начала потребления. Система товародвижения обеспечивает предприятию (и потребителю) создание таких условий, чтобы товар был там, где он нужен, в то время, когда он нужен, в тех количествах, в которых он востребован, и того качества (сохранность во время транспортировки), на которое рассчитывает потребитель;

¾ функция управления и контроля - установление максимально возможной планомерности и пропорциональности в деятельности предприятия, особенно в рамках его долгосрочных стратегических целей. При этом главная управленческая задача руководства предприятия состоит в том, чтобы уменьшить степень неопределенности и риска в хозяйственной деятельности и обеспечить концентрацию ресурса на выбранных приоритетных направлениях.


48. Товар в маркетинговой деятельности: требования к товару, его свойства

Товар занимает основное место в комплексе маркетинга. Именно он должен удовлетворять реальные нужды и потребности человека, а маркетинг призван помочь каждому производителю выявить и обеспечить их удовлетворение лучше, чем это делают конкуренты.

Товаром является всякая продукция в виде физического объекта, услуги или идеи, которая предложена рынку для продажи или обмена.

Услуги - это предлагаемые к продаже действия, выгоды или способы удовлетворения потребностей; в сущности, все они нематериальны и не ведут к возникновению имущественных прав.

Товары широкого потребления - товары, приобретаемые конечным потребителем для личного пользования.

К товарам широкого потребления относятся:

¦Товары повседневного спроса -- это товары и услуги широкого потребления, которые потребители обычно покупают часто, без раздумий при их сравнении и покупке. Обычно такие товары недороги и приобрести их можно практически повсеместно. Товары повседневного спроса можно разделить на основные товары постоянного спроса (молоко, хлеб), товары импульсной покупки (например, шоколадные батончики) и товары для экстренных случаев (например, продукты и напитки к празднику).

Товары предварительного выбора приобретаются не так часто; потребитель затрачивает много времени и сил на сбор сведений о товаре, а также на сравнение различных марок с точки зрения их пригодности, качества, цены и внешнего оформления (мебель, одежда, электробытовые приборы).

Товары особого спроса - это товары широкого потребления, обладающие уникальными характеристиками или принадлежащие к определенной марке, ради приобретения которых значительная часть покупателей готова затратить дополнительные усилия (автомобили, аудио- и видеоаппаратура, фототехника, предметы роскоши). Покупатели обычно не сравнивают такие товары между собой - вкладом покупателей является только время, которое они затрачивают на выбор и приобретение такого товара.

¦ Товары пассивного спроса - это товары широкого потребления, о которых потребитель либо не знает, либо знает, но, как правило, не задумывается об их покупке. Большинство крупных нововведений пребывает в этой категории до тех пор, пока реклама не сообщит потребителю о их существовании (посудомоечные машины, надгробия). В силу своей природы подобные товары требуют для своего сбыта значительных маркетинговых усилий в виде рекламы, приемов личной продажи и прочих маркетинговых методов.

Товары производственного назначения - это товары, которые приобретают для дальнейшей переработки или использования в хозяйственной деятельности. Таким образом, различие между товарами широкого потребления и товарами производственного назначения заключается в цели, для которой приобретают этот товар.

Товары производственного назначения делятся на три группы:

¾ Материалы и комплектующие.

¾ Капитальное имущество

¾ Вспомогательные материалы и услуги

При создании товара разработчику необходимо оценивать свой продукт, учитывая три различных уровня:

Предлагаемый товар может обладать самыми разными свойствами.

Свойства - это один из инструментов конкурентной борьбы, используемый для проведения различия между товаром одной компании и продукцией конкурентов. Один из самых эффективных методов борьбы с конкурентами заключается в том, чтобы первым предложить товар с новыми, нужными потребителям свойствами.


49. Формирование спроса и стимулирование сбыта

Инструментом фомирования спроса и стимулирования сбыта в системе маркетинга служит элемент комплекса маркетинга "Продвижение".

Продвижение - любая форма сообщений для информации, убеждения, напоминания о товарах, услугах, общественной деятельности, идеях и т.д.

Важнейшие функции продвижения:

- создание образа престижности, низких цен, инноваций;

- информирование о товаре, его качестве и свойствах;

- сохранение популярности товаров;

- изменение образа использования товара;

- создание энтузиазма среди участников сбыта;

- убеждение покупателей переходить к более дорогим товарам;

- ответы на вопросы потребителей;

- доведение благоприятной информации о предприятии.

Основные виды продвижения:

1. Реклама связана или с использованием средств массовой информации - газет, журналов, радио, телевидения и других (например, рекламных щитов), или с прямым обращением к покупателю с помощью почтовых отправлений. Оба вида рекламы оплачиваются рекламодателем, но считаются безличными, так как фирма одновременно обращается к многочисленным получателям, может быть, миллионам, а не беседует с одним индивидуумом или небольшой группой.

2. Паблисити - это неперсональное обращение к массовой аудитории, за которое, в отличие от рекламы, компания не оплачивает сообщение. Паблисити - это обычно сообщение новостей или комментариев редактора в прессе о продуктах или услугах компании. Постепенно маркетологи пришли к выводу, что целесообразно использовать более широкий арсенал средств связей с общественностью (паблик рилейшнз), чем паблисити. Поэтому элементом коммуникационного комплекса стали считать паблик рилейшнз, а паблисити включили в его состав.

3. Стимулирование сбыта включает в себя все виды маркетинговой деятельности, направленные на стимулирование действий покупателя, другими словами, способные стимулировать незамедлительную продажу продукта. По сравнению со стимулированием сбыта реклама и паблисити предназначены для достижения других целей, в данном случае таких, как доведение до потребителя информации о новой марке и оказание влияния на отношение потребителя к ней.

4. Персональные продажи - это коммуникации личного характера, в ходе которых продавец пытается убедить возможных покупателей в необходимости приобрести продукты или услуги компании.

Соединение данных элементов продвижения называется комплексом продвижения.

Основные цели продвижения: формирование и стимулирование спроса в краткосрочном и долгосрочном периодах, улучшение имиджа предприятия. Конкретные действия продвижения зависят от так называемой иерархии воздействия.


50. Стратегия ценообразования и ценовая политика

Одним из наиболее существенных факторов, определяющих эффективность деятельности предприятия, является ценовая политика на товарных рынках. Цены обеспечивают предприятию запланированную прибыль, конкурентоспособность продукции, спрос на нее.

Цена — единственный элемент традиционного маркетинга, обеспечивающий предприятию реальный доход. Рыночная цена не является независимой переменной, ее значение зависит от значения других элементов маркетинга, а также от уровня конкуренции на рынке и общего состояния экономики. Обычно другие элементы маркетинга также изменяются (например, при увеличении дифференциации продукции с целью максимально поднять цену или, как минимум, разницу между ценой и себестоимостью).

Основной задачей стратегии ценообразования в рыночной экономике становится получение максимальной прибыли при запланированном объеме продаж. Ценовая стратегия должна обеспечить долговременное удовлетворение нужд потребителей путем оптимального сочетания внутренней стратегии развития предприятия и параметров внешней среды в рамках долгосрочной маркетинговой стратегии.

При разработке ценовой стратегии каждое предприятие должно определить для себя ее главные цели. Структура ценовой стратегии состоит из стратегии ценообразования и стратегии управления ценами.

Стратегия ценообразования позволяет определить с позиций маркетинга уровень цен и предельные цены на отдельные группы продукции. Ценообразование всегда следует проводить с учетом номенклатуры и качества продукции, ее полезности, значимости и покупательной способности потребителей и цен конкурентов. В отдельных случаях следует учитывать и цены на продукцию-заменитель.

Стратегия управления ценами есть комплекс мер по поддержанию условных цен при фактическом их регулировании в соответствии с разнообразием и особенностями спроса, конкуренции на рынке.

Основные шаги разработки ценовой стратегии:

1. Анализ цен (включает получение ответов на следующие вопросы):

2. Установление целей и направлений ценообразования:

3. Окончательное принятие решения по ценовой стратегии.

Выделяют следующие этапы ценообразовательного процесса на предприятии:

¾ определение базовой цены, т.е. цены без скидок, наценок, транспортных, страховых, сервисных компонентов;

¾ определение цены с учетом вышеуказанных компонентов, скидок, наценок.


51. Управление качеством: понятие, роль и место в управлении организацией

В современной теории и практике управления качеством выделяют следующие пять основных этапов:

1. Принятие решений «что производить?» и подготовка технических условий.

2. Проверка готовности производства и распределение организационной ответственности

3. Процесс изготовления продукции или предоставления услуг

4. Устранение дефектов и обеспечение информацией обратной связи в целях внесения в процесс производства и контроля изменений, позволяющих избегать выявленных дефектов в будущем

5. Разработка долгосрочных планов по качеству.

Осуществление перечисленных этапов невозможно без взаимодействия всех отделов, органов управления фирмой. Такое взаимодействие называют единой системой управления качеством. Это обеспечивает системный подход к управлению качеством.

Система управления качеством продукции опирается на следующие взаимосвязанные категории управления: объект, цели, факторы, субъект, методы, функции, средства, принцип, вид, тип критериев и др.

Под управлением качеством продукции понимают постоянный, планомерный, целеустремленный процесс воздействия на всех уровнях на факторы и условия, обеспечивающий создание продукции оптимального качества и полноценное ее использование.

Система управления качеством продукции включает следующие функции:

1. Функции стратегического, тактического и оперативного управления

2.Функции принятия решений, управляющих воздействий, анализа и учета, информационно-контрольные

3. Функции специализированные и общие для всех стадий жизненного цикла продукции

4. Функции управления по научно-техническим, производственным, экономическим и социальным факторам и условиям.

Система управления качеством продукции представляет собой совокупность управленческих органов и объектов управления, мероприятий, методов и средств, направленных на установление, обеспечение и поддержание высокого уровня качества продукции.


52. Стандартизация и сертификация продукции: цели, задачи, методы осуществления

Объект стандартизации: продукция, процессы, услуги.

Цель стандартизации: выявление наиболее экономически оправданного решения.

Стандартизация – деятельность, направленная на достижение максимальной степени упорядочения в определённой области посредством установления положений для всеобщего и многократного использования в отношении реально существующих и потенциальных задач.

Результат стандартизации – нормативный документ, содержащий правила, общие принципы или характеристики, касающиеся различных видов деятельности или их результатов: стандарт или технические условия.

Стандарт – нормативный документ по стандартизации, устанавливающий для всеобщего и многократного использования правила, общие принципы, характеристики, требования и методы, касающиеся различных видов деятельности; направленный на достижение оптимальной степени упорядочения в определённой области.

Стандартизация – база для управления качество, которое является показателем конкурентоспособности товара.

Правовой основой Государственной Системы Стандартизации является хозяйственное законодательство, включающее в себя Законы РФ о защите прав потребителей, стандартизации, метрологии и сертификации. Важнейшими структурными элементами ГСС являются:

¾ органы и службы стандартизации;

¾ комплекс стандартов и технических условий;

¾ система контроля за внедрением и соблюдением стандартов и технических условий.

Сертификация – комплекс действий, в результате которых посредством специального документа – сертификата или знака соответствия – подтверждается соответствие продукции требованиям международных или национальных стандартов. Является важной мерой повышения конкурентоспособности.

Добровольная сертификация проводится по инициативе самого предприятия – изготовителя продукции с целью повышения конкурентоспособности продукции или по требованию продавца, а также потребителя.

Обязательная сертификация является прерогативой государства и направлена на обеспечение качества и безопасности продукции.

Существуют две формы сертификации:

Самосертификация: гарантирование соответствие продукции установленным требованиям самим производителем;

Сертификация независимыми органами. Госстандарт национальный орган России по сертификации.


53. Предпринимательство и экономическая деятельность. Неопределенность и риски предпринимательских результатов

С экономической точки зрения предпринимательство может быть рассмотрено как экономическая категория, метод хозяйствования, тип экономического мышления.

Для характеристики предпринимательства как экономической категории центральной проблемой является установление его субъектов и объектов.

Субъектами предпринимательства могут быть прежде всего частные лица (организаторы единоличного, семейного, а также более крупного производств). Деятельность таких предпринимателей осуществляется на основе как собственного труда, так и наемного. Предпринимательская деятельность может осуществляться также группой лиц, связанных между собой договорными отношениями и экономическим интересом. Субъектами коллективного предпринимательства выступают АО, арендные коллективы, кооперативы и т. д. В отдельных случаях к субъектам предпринимательства относят и государство в лице его соответствующих органов.

Для предпринимательства как метода ведения хозяйства первым и главным условием является самостоятельность и независимость хозяйствующих субъектов, наличие у них определенной совокупности свобод и прав по выбору вида предпринимательской деятельности, источников финансирования, формированию производственной программы, доступу к ресурсам, сбыту продукции, установлению на нее цен, распоряжения прибылью и т. д.

Самостоятельность предпринимателя следует понимать в том смысле, что над ним нет руководящего органа, указывающего, что производить, сколько тратить, кому и по какой цене продавать и т. д. Но предприниматель все время находится в зависимости от рынка, динамики спроса и предложения, уровня цен, т. е. от сложившейся системы товарно-денежных отношений.

Второе условие предпринимательства — ответственность за принимаемые решения, их последствия и связанный с этим риск. Риск всегда связан с неопределенностью, непредсказуемостью. Даже самый тщательный расчет и прогноз не могут устранить фактор непредсказуемости, он является постоянным спутником предпринимательской деятельности.

Третье условие предпринимательства — ориентация на достижение коммерческого успеха, стремление к увеличению прибыли.

Законодательно установлено, что предпринимательская деятельность является рисковой, т. е. действия участников предпринимательства в условиях сложившихся рыночных отношений, конкуренции, функционирования всей системы экономических законов не могут быть с полной определенностью рассчитаны и осуществлены. Многие решения в предпринимательской деятельности приходится принимать в условиях неопределенности, когда необходимо выбирать направление действий из нескольких возможных вариантов, осуществление которых сложно предсказать (рассчитать, как говорится, на все сто процентов).

Риск присущ любой сфере человеческой деятельности, что связано со множеством условий и факторов, влияющих на положительный исход принимаемых людьми решений, Исторический опыт показывает, что риск недополучения намеченных результатов особенно стал проявляться при всеобщности товарно-денежных отношений, конкуренции участников хозяйственного оборота.


54. Роль финансово-промышленных групп в формировании предпринимательских кластеров в России

Феномен кластера, как объекта экономической агломерации взаимосвязанных предприятий на некоторой территории, известен со времен ремесленного производства.

Кластеры оказывали и продолжают оказывать огромное влияние на самочувствие отраслей и региональных экономик по всему миру. С обострением международной конкуренции в некоторых сферах без них уже не обойтись.

Кластеры имеют естественное происхождение, их нельзя спроектировать и построить. Колыбелью кластера часто служит территория с особым местоположением. Базовыми предпосылками здесь могут быть географические, природно-климатические условия, но не только. В разных ситуациях территорию может выгодно отличать близость к рынкам сбыта и капитала. При этом выбор специализации кластеров обычно имеет свою историческую логику. Домашние рынки, на которых они возникают, нередко характеризуются ярко выраженной спецификой спроса.

Необычно широкий состав участников - еще одна черта, отличающая кластер. Компании готового продукта - лишь одна из основных частей кластера. Вместе с ними кластер включает поставщиков всего необходимого, в том числе: материалы, оборудование, сервис. Сюда же входят научные центры, центры компетенций и, возможно, специализированные банки. У всей этой группы компаний должен быть рынок перспективных кадров. Соответственно, в общую орбиту попадают высшие и среднетехнические учебные заведения, курсы повышения квалификации. Наконец, значимый участник кластера - государство.

В условиях глобальной конкуренции возможности компаний-одиночек ограничены. Поэтому они стремятся выступать с другими фирмами, государством и наукой единым фронтом. Стратегия развития кластеров дает преимущества компаниям, городам и целым странам. Уже сегодня Россия может пойти по тому же пути.

Как правило, кластеры сильнее выражены в условиях развитой экономики, где глубина и широта кластеров обычно больше. В развивающейся экономике большая часть промышленных предприятий имеет местное базирование или представляет собой иностранные дочерние подразделения, обслуживающие местный рынок.

Экспортные отрасли проявляют тенденцию к существенному потреблению ресурсов, в том числе трудовых. Кластеры в развивающейся экономике поверхностны и в основном полагаются на поступающие от иностранных производителей комплектующие изделия, сервис и технологии. Фирмы в таких регионах часто вынуждены интегрироваться по вертикали, производя не только свои собственные комплектующие, но нередко и необходимые для их поддержания энергоресурсы.


55. Механизм переноса научных достижений из фундаментальной науки и сферы оборонных технологий в наукоемкий сектор экономики через малое предпринимательство

Научно-технологическая политика России должна быть направлена на развитие и поддержание постоянно на высоком уровне инновационной способности нации, которая характеризуется наличием:

— мощной современной науки;

— развитой сферы прикладных исследований, осуществляющих «доводку» фундаментальных разработок до уровня их практического, в том числе коммерческого применения;

— эффективных внедренческих и маркетинговых механизмов, включая прогнозирование спроса и действенные схемы, технологии и методики продвижения готовых изделий на внутренний и мировой рынки;

— гибкого и динамичного производства, способного к быстрой наладке серийного изготовления конкурентоспособной продукции повышенного спроса;

— системы непрерывной специализированной подготовки исследовательских, инженерных, научно-управленческих и, что особенно необходимо, менеджерских кадров, включая экспертов-профессионалов по рынкам высокосложной продукции;

— современной структуры комплексного финансирования научно-производственных и образовательных процессов в сфере высоких технологий, основанной на сочетании всесторонних средств прямой государственной поддержки, системы налогового и иного непрямого стимулирования инновационных начинаний государственных и частных корпораций, сотрудничества государства с мелким венчурным бизнесом, участия государства и отечественного бизнеса в сотрудничестве с транснациональными корпорациями и зарубежными государствами по линии прикладного использования научных разработок.

Задача современной научно-технологической политики не столько в составлении списков первоочередных отраслей, сколько в работе по формированию эффективной “живой” системы регулирования и саморегулирования приоритетов в области высоких технологий. Рыночные потребности будут и должны самым серьезным образом влиять на приоритеты российской инновационной стратегии. Речь идет о том, что определять их должна не только коммерческая стихия, но и совокупный разум общества и государства.

Стране требуется постоянно действующая система уточнения научно-технологических приоритетов, в основу которой было бы положено, прежде всего, но не исключительно, обобщенное представление научно-технического сообщества о текущем состоянии научно-технической сферы и ее потенциальных возможностях для решения неотложных и перспективных задач развития страны. Приоритеты должны формироваться с учетом мнения специалистов в области внешней политики, национальной безопасности, экономики и бизнеса, экологии, здравоохранения, образования и т.п. При этом нельзя забывать, что приоритетность федеральной политики должна согласовывать интересы всей страны и ее отдельных регионов, учитывать региональные научно-промышленные ориентиры — такие, как формирование региональных межотраслевых производств, региональные программы адаптации оборонных предприятий, сотрудничество отдельных регионов между собой в работе с внешними долгами и выходом на внешние рынки и т.п.


56. Лизинг и франчайзинг в предпринимательстве

Лизинг — разновидность аренды. Закон Российской Федерации «О лизинге» трактует лизинг как вид инвестиционной деятельности по приобретению имущества и передаче его на основании договора лизинга юридическим и реже физическим лицам на установленный срок, за определенную плату и в соответствии с условиями, закреп­ленными договором, с правом выкупа имущества лизингополучателем. Лизинг связан с прямыми инвестициями. Различают множество разновидностей лизинга:

- по виду имущества: лизинг движимого и недвижимого имущества; лизинг недвижимого имущества, бывшего в употреблении, и т.д.;

- по характеру лизинговых платежей: с денежным платежом, с ком­пенсационным платежом (поставками продукции), со смешан­ным платежом;

- по срокам лизинга: рейтинг — аренда на срок от нескольких дней до месяца; - хайринг — аренда на срок от нескольких месяцев до года; собственно лизинг — аренда на срок от года до нескольких лет.

Сроки лизинга зависят от периода амортизации оборудования (объекта). Обычно срок лизинга меньше этого периода.

При осуществлении лизинговой сделки оформляются договор купли-продажи лизингового имущества и протокол приемки, подтвер­ждающий поставку объекта лизинговой сделки, его монтаж и ввод в эксплуатацию.

Франчайзинг — смешанная форма крупного и мелкого предпри­нимательства, которое осуществляется на основе договора франчай­зинга, заключаемого между крупным предприятием — франчайзером и мелким — франчайзи (оператором). Предметом договора должна быть обязанность франчайзера либо снабжать оператора или бизнес­мена, работающего в рамках оговоренной территории за денежное вознаграждение, своими товарами, апробированными технологиями, либо передать ему исключительное право на производство и сбыт под торговой маркой и от имени франчайзера оговоренных товаров и ус­луг. Почти всегда франчайзи выплачивает единовременный взнос за право пользования на рынке именем и торговой маркой. Кроме того, франчайзер может назначить регулярную плату за использование торговой марки. Плата, как правило, устанавливается в пределах 1—5% выручки. Франчайзер устанавливает также размер отчислений от объема текущих продаж франчайзи, составляющий в среднем 2—3%. Существуют и другие нормы отчислений.

Различают товарный, производственный и деловой франчайзинг. По существу франчайзинг в нашей стране представлен пока в одной форме: зарубежный франчайзер — российский франчайзи (оператор).


57. Значение предпринимательства для развития и состояния общества

В общем комплексе проблем современного реформирования российской экономики важную роль играет процесс становления предпринимательства. В экономической науке существует устойчивый интерес к этой своеобразной сфере экономики. На сегодняшний момент самые различные предприятия создаются и отдельными гражданами, и государственными органами, и различными общественными организациями. Сфера деятельности предприятий практически не ограничена.

Такое бурное развитие предпринимательства в нашей стране связано, прежде его, с перестройкой нашей экономики, преодолением структурных диспропорций и сверх концентрации производства, возникших в период существования административно-командной экономики. В действительности речь здесь идет о реализации общеэкономических закономерностей, присущих современному всемирному хозяйству: переходе к интенсивному типу воспроизводства при возрастающем значении его качественных параметров, развитии разделения труда и резком расширении номенклатуры и ассортимента продукции и услуг, все более настоятельной необходимости ресурсосбережения и экономии.

Предпринимательство – это особый новаторский, антибюрократический стиль хозяйственного поведения руководителя, в основе которого лежит творческий поиск новых возможностей хозяйствования, умение привлекать и использовать в условиях конкуренции ресурсы из самых разнообразных источников. Предпринимательство означает персональную экономическую, а не коллективную и весьма расплывчатую административную ответственность за результаты работы.

Эмпирическое понятие предпринимательства – осуществление не репродуктивной (повторяющейся), а продуктивной экономической деятельности, освоение новых рынков, новых товаров и услуг, новых финансовых и материальных ресурсов, организационных новшеств.

Как социально-экономическое явление предпринимательство включает в себя весь спектр общественных отношений. Здесь представлены и юридические, и психологические, и исторические моменты. Однако предпринимательская деятельность тесно связана с экономическими условиями жизнедеятельности.

В экономическом отношении предпринимательство содержит в себе различные стороны хозяйственной деятельности. Его можно рассматривать с трех точек зрения: как экономическое отношение, как метод хозяйствования и как тип экономического мышления. Каждая из этих составляющих обладает качественными особенностями.


58. Приоритет и правовая защита предпринимательских идей

Российское законодательство запрещает занятие предпринимательской деятельностью военнослужащим, должностным лицам органов прокуратуры, суда и других правоохранительных органов, лицам, призванным в системе органов государственной власти осуществлять контроль над деятельностью организаций, а также лицам, которым запрещено заниматься этой деятельностью по приговору суда.

Правовой фундамент предпринимательства составляют:

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г., которая гарантирует единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержку конкуренции, свободу экономической деятельности, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности.

2. Гражданский кодекс РФ (ч. I принята 21.10.94, ч. II – 26.01.1996) – это своего рода «конституция» предпринимательства, так как в нем унифицировано правовое регулирование рыночных отношений, закреплены основные принципы гражданско-правового регулирования, обеспечены неприкосновенность и равенство защиты всех форм собственности, гарантировано развитие не противоречащих закону видов предпринимательской деятельности.

3. Федеральные законы Российской Федерации специального назначения: «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г. №202-ФЗ; «О некоммерческих организациях» от 12.01.1996 г. №7-ФЗ; «О производственных кооперативах» от 8.05.1996 г. № 41-ФЗ; «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8.02.1998 г. № 14-ФЗ.

4. Федеральные законы Российской Федерации общего назначения: «О государственной поддержке малого предпринимательства в РФ» от 12.05.1995 г., «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» от 22.03.1991 г.; «Об инвестиционной деятельности» от 26.06.1991 г.; «Об иностранных инвестициях» от 04.07.1991 г.; другие федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства, нормативные акты федеральных и местных органов власти.

Осуществление предпринимательской деятельности на эффективном уровне возможно лишь при наличии определенной общественной ситуации – предприниматель ской среды.

Предпринимательская среда - общественная экономическая ситуация, включающая степень экономической свободы, наличие (или возможность появления) предпринимательского корпуса, доминирование рыночного типа экономических связей, возможность формирования предпринимательского капитала и исполь зования необходимых ресурсов. Показателем степени общественной свободы предпринимательства служит число вновь появляющихся (в течение определенного периода) самостоятельных (независимых) организаций.


59. Задачи, функции, методы антикризисного управления

Антикризисное управление – это управление, в котором поставлено определенным образом предвидение опасности кризиса, анализ его симптомов, мер по снижению отрицательных последствий кризиса и использование его факторов для последующего развития.

Целями антикризисного управления являются предотвращение кризисных режимов работы и разработка мер по организации деятельности в этих режимах.

То есть антикризисный менеджмент – это формирование такой системы управления предприятием, которая обеспечивает его эффективную работу при определенном уровне риска. Профессионализм управляющих проявляется не только в использовании всего комплекса известных инструментов менеджмента (в том числе методов организации бизнес-процессов), но и в умении предвидеть развитие событий во внешней для предприятия среде.

Стратегия представляет собой модель действий, необходимых для достижения поставленных целей на основе координации и распределения ресурсов компании. Она определяется ключевыми экономическими целями и в свою очередь определяет рыночную нишу, позволяет создать инфраструктуру, адаптировать предприятие к внешней среде и обеспечить внутреннюю координацию

Классификация стратегий с точки зрения экономического роста:

1) стратегия концентрированного роста предполагает совершенствование или выпуск новой продукции, а также поиск возможностей улучшения положения предприятия на существующем рынке или перехода на новый рынок;

2) стратегия интегрированного роста обеспечивает экономический рост за счет приобретения собственности, а также создания новых производственных структур.

При осуществлении этих двух стратегий изменяется положение предприятия внутри отрасли;

3) стратегия диверсифицированного роста реализуется в том случае, если предприятие не может развиваться дальше на данном рынке сданным товаром в рамках данной отрасли;

4) стратегия сокращения производства или стратегия ликвидации реализуется, когда предприятие нуждается в перегруппировке сил, структурной перестройке или ликвидации.

При анализе деятельности предприятия, оценке перспектив возникновения кризисных состояний важно рассмотреть качественное соотношение данных четырех типов стратегий.

Кризис может также предоставить новые возможности развития организации. Выразится это, прежде всего, в общем ослаблении всех участников делового оборота (при макрокризисе), что отразится в ослаблении конкурентной борьбы, в необходимости срочного введения инноваций в деятельность компании, которые позволят перейти на новый качественный уровень деятельности организации, в возникновении в следствие кризиса принципиально новых направлений деятельности в существующей области и т.д.


60. Антикризисное управление и антикризисное регулирование

Антикризисное управление - применение антикризисных процедур на микроуровне, применительно к конкретному предприятию. Антикризисное управление связано с отношениями, складывающимися на уровне предприятия при применении реорганизационных или ликвидационных мероприятий.

Реализация всей совокупности процедур антикризисного управления начинается лишь на определенном этапе жизненного цикла предприятия: в условиях резкого спада производства, характеризующегося постоянной неплатежеспособностью предприятия.

Антикризисное регулирование - это воздействие на должника на макро и микроуровне. Антикризисное регулирование содержит меры организационно-экономического и нормативно-правового воздействия со стороны государства, направленные на защиту предприятий от кризисных ситуаций, предотвращение банкротства или ликвидацию в случае неэффективности его дальнейшего функционирования.

Основными этапами антикризисного управления являются:

- в случае выявления фактов проблемности при диагностике финансового состояния;

- разработка бизнес-плана финансового оздоровления предприятия;

- регулирование процесса финансового оздоровления;

- оценка глубины финансового и экономического кризиса предприятия и эффективности мер по финансовому оздоровлению;

- выбор и реализация антикризисных процедур.

В антикризисном управлении предприятием решающее значение имеет построение тщательно продуманной стратегии управления. Поэтому, не-обходимый начальный этап в разработке стратегии антикризисного управления предприятием - комплексная и своевременная диагностика его состояния. Ди-агностику кризиса на микроуровне можно разбить на два этапа - качественной и количественной идентификации объекта. Для выявления кризиса в процессе диагностики используются следующие методы - аналитические, экспертные, методы линейного и динамического программирования, построение экономико-математических моделей исследуемого предприятия. В работе диагностика кризиса на предприятии анализируется с учётом всех рассмотренных выше подходов.

К функциям антикризисного регулирования - относится вид деятельности, который отражает предмет управления, и определяют его результат. Он отвечают на простой вопрос: что нужно, чтобы управлять успешно в преддверии, процессе и последствиях кризиса. В этом отношении можно выделить шесть функций: предкризисное управление, управление в условиях кризиса, управление процессами выхода из кризиса, стабилизация неустойчивых ситуаций (обеспечение управляемости), минимизация потерь и упущенных возможностей, своевременное принятие решений.

Антикризисное регулирование и управление так же, как и любое другое, может быть малоэффективным или более эффективным. Эффективность характеризуется степенью достижения целей смягчения, локализации или позитивного использования кризиса в сопоставлении с затраченными на это ресурсами. Трудно оценить такую эффективность в точных расчетных показателях, но увидеть ее можно при анализе и общей оценке управления, его успешности или просчетов.


61. Государственное регулирование экономики, его цели и средства

Государственное регулирование экономики представляет собой систему типовых мер законодательного, исполнительного и контролирующего характера, осуществляемых правомочными государственными учреждениями и общественными организациями в целях стабилизации и приспособления существующей социально-экономической системы к изменяющимся условиям.

Объекты государственного регулирования экономики - это сферы, отрасли, регионы, а также ситуации, явления и условия социально-экономической жизни страны, где возникли или могут возникнуть трудности, проблемы, не разрешаемые автоматически или разрешаемые в отдаленном будущем, в то время как снятие этих проблем настоятельно необходимо для нормального функционирования экономики и поддержания социальной стабильности.

Важнейшим объектом государственного регулирования экономики является накопление капитала. Производство, присвоение и капитализации прибыли всегда служат главной целью хозяйственной деятельности в рыночной экономике. Создавая дополнительные стимулы и возможности в разное время всем инвесторам или отдельным их группам по отраслям и территориям, регулирующие органы воздействуют на экономический цикл и структуру.

Самой главной целью государственного регулирования экономики является экономическая и социальная стабильность и укрепление существующего строя внутри страны и за рубежом. От этой главной цели возникают множество конкретных целей, без осуществления которых не может быть достигнута главная цель.

Средства государственного регулирования подразделяются на административные и экономические.

Административные средства не связаны с созданием дополнительного материального стимулирования или опасностью финансового ущерба. Они базируются на силе государственной власти и включают в себя меры запрета, разрешения и принуждения.

Экономические средства государственного регулирования подразделяются на средства денежно-кредитной и бюджетной политики.


62. Методы оценки конкурентоспособности инвестиционных проектов

Проблема качества и конкурентоспособности продукции носит в современном мире универсальный характер. От того, насколько успешно она решается, зависит многое в экономической и социальной жизни любой страны, практически любого потребителя. Конкурентоспособность концентрированное выражение всей совокупности возможностей страны, любого производителя создавать, выпускать и сбывать товары и услуги. Фактор конкуренции носит принудительный характер, заставляя производителя под угрозой вытеснения с рынка непрестанно заниматься системой качества и в целом конкурентоспособностью своих товаров, а рынок объективно и строго оценивает результаты их деятельности.

Конкурентоспособность товара можно определить только сравнивая товары конкурентов между собой. Иными словами, конкурентоспособность понятие относительное, чётко привязанное к конкретному рынку и времени продажи. И поскольку у каждого покупателя имеется свой индивидуальный критерий оценки удовлетворения собственных потребностей, конкурентоспособность приобретает ещё и индивидуальный оттенок.

Конкурентоспособность определяется только теми свойствами, которые представляют заметный интерес для покупателя (и, естественно, гарантируют удовлетворение данной потребности). Все характеристики изделия, выходящие за рамки этих интересов, рассматриваются при оценке конкурентоспособности как не имеющие к ней отношения в данных конкретных условиях. Превышение норм, стандартов и правил (если только оно не вызвано предстоящим повышением государственных и иных требований) не только не улучшает конкурентоспособность изделия, но, напротив, нередко снижает её, поскольку ведёт к росту цены, не увеличивая с точки зрения покупателя потребительской ценности, в силу чего представляется ему бесполезным. Изучение конкурентоспособности товара должно вестись непрерывно и систематически, в тесной привязке к фазам его жизненного цикла, чтобы своевременно улавливать момент начала снижения показателя конкурентоспособности и принять соответствующие решения (например, снять изделие с производства, модернизировать его, перевести на другой сектор рынка). При этом исходя из того, что выпуск предприятием нового продукта, прежде чем старый исчерпал возможности поддержания своей конкурентоспособности, обычно экономически нецелесообразен.

Любой товар после выхода на рынок начинает постепенно расходовать свой потенциал конкурентоспособности. Такой процесс можно замедлить и даже временно задержать, но остановить невозможно. Поэтому новое изделие проектируется по графику, обеспечивающему его выход на рынок к моменту значительной потери конкурентоспособности прежним изделием. Иначе говоря, конкурентоспособность новых товаров должна быть опережающей и достаточно долговременной.


63. Финансовый менеджмент: понятие, роль и место в менеджменте организации

Финансовый менеджмент - управление финансами хозяйствующих субъектов, финансовый анализ, планирование, а также нахождение и распределение капитала. Он охватывает все основные сферы финансов и распространяется на все сегменты финансового рынка. Финансовый менеджмент - это также и вид управленческой деятельности. Он представляет собой систему воздействия субъекта финансового управления (финансового менеджера) на его объект с целью совершенствования последнего. Кроме того, финансовый менеджмент является формой предпринимательства.

Финансовый менеджмент реализуется в присущих ему функциях и имеет выраженную специфику - управление денежными потоками, поэтому его функции предопределены задачами финансов предприятий.

Финансовый менеджмент - это саморегулирующаяся финансовая система на уровне коммерческой организации, которая взаимодействует с внешней средой и ее функционирование направлено на достижение общих целей управления предприятием. Финансовый менеджмент коммерческой организации входит в состав финансового управления наряду с финансово-кредитным механизмом государства и управлением финансами в некоммерческих организациях.

Главной целью финансового менеджмента является обеспечение максимизации благосостояния собственников предприятия в текущем и перспективном периоде. Эта цель получает конкретное выражение в обеспечении максимизации рыночной стоимости предприятия, что реализует конечные финансовые интересы его владельцев.

В задачи финансового менеджмента входит нахождение оптимального соотношения между краткосрочными и долгосрочными целями развития фирмы и принимаемыми решениями в краткосрочном и долгосрочном финансовом управлении.

Задачей финансового менеджмента является определение приоритетов и поиск компромиссов для оптимального сочетания интересов различных хозяйственных подразделений в принятии инвестиционных проектов и выборе источников их финансирования.

В структуру механизма финансового менеджмента входят следующие элементы.

1. Государственное нормативно-правовое регулирование финансовой деятельности предприятия.

2. Рыночный механизм регулирования финансовой деятельности предприятия.

3. Внутренний механизм регулирования отдельных аспектов финансовой деятельности предприятия.

4. Система конкретных методов и приемов осуществления управления финансовой деятельностью предприятия.


64. Современные информационные технологии в финансовом менеджменте

К информационному обеспечению в финансовом менеджменте можно отнести любую информацию, используемую в процессе принятия управленческих решений, которая в зависимости от источников формирования может быть разделена на внутреннюю и внешнюю. К внутренней относится информация, получаемая в процессе функционирования предприятия его различными подразделениями: бухгалтерией, отделами производства, материально-технического снабжения, сбыта, маркетинга и др.

Поскольку подобная информация возникает, циркулирует и потребляется внутри предприятия, она должна быть всегда доступна финансовому менеджеру в полном объеме и с любой степенью детализации. Объемы, формы, степень детализации и периодичность ее получения определяются соответствующими положениями и инструкциями, регламентирующими работу конкретного предприятия.

При безусловной важности внутренней информации для финансового управления хозяйственным объектом успешность и эффективность его функционирования в условиях рынка во многом определяются способностью адаптации к внешней среде. В этой связи значительная доля информационных потребностей финансового менеджера приходится на внешнюю по отношению к объекту управления информацию: данные о рыночной конъюнктуре, поставщиках, покупателях, конкурентах, процентные ставки, макроэкономические индикаторы, котировки ценных бумаг, изменения в законодательстве и т. п.

Доступность, объективность и своевременность получения такой информации будет зависеть от различных факторов, к важнейшим из которых следует отнести уровень развития информационного рынка и его инфраструктуры, а также используемое техническое обеспечение и профессиональную подготовку менеджера в области информационных технологий.

С развитием форм организации бизнеса финансовый менеджмент превратился в самостоятельный вид предпринимательской деятельности. Отделение собственности от управления способствовало появлению и развитию фирм, специализирующихся на профессиональном финансовом управлении предприятиями.


65. Сущность и функции государственных финансов

Государственные финансы — это совокупность экономических отношений, возникающих в реальном денежном обороте по поводу формирования, распределения и использования централизованных фондов финансовых ресурсов. Материальную основу финансов составляет денежный оборот. Реальный денежный оборот — это экономический процесс, вызывающий движение стоимости и сопровождающийся потоком денежных платежей и расчетов. Объектом реального денежного оборота выступают финансовые ресурсы, являющиеся источниками финансирования расширенного воспроизводства.

Государственные финансы выражают экономические отношения, связанные с обеспечением централизованными источниками финансирования государственного и муниципального секторов экономики, наиболее значимых программ развития производства и общественного сектора, организаций и учреждений бюджетной сферы и т.п. Их функционирование направлено на достижение общих целей развития социально ориентированной экономики.

Финансы как экономическая категория зависят от преобразований во взаимоотношениях между звеньями финансовой системы. Это относится прежде всего к взаимосвязям между финансами макроуровня и финансами микроуровня. Финансы макроуровня, и прежде всего государственный и муниципальный бюджеты, основываются на финансовом потенциале предприятий. Финансы способствуют достижению общих целей экономического развития, поэтому требуется их оптимальная организация. Способ организации устанавливает качественную определенность финансов. Распределение и использование финансовых ресурсов в государстве осуществляются в рамках интегрированной системы управления финансовыми потоками.

Важным методологическим фактором является определение принципов организации и функционирования государственных и муниципальных финансов, позволяющее выявить направления воздействия финансов на развитие государственного и муниципального секторов экономики, выработать критерии их функционирования.

Государственные финансы опираются на информационные потоки. Принятие государственных решений основано на совокупности информации. Анализ поступающей информации важен как в момент принятия решения, так и в процессе контроля за ходом его выполнения. Эта информация содержится в оперативной и статистической отчетности, договорах и соглашениях, расчетных документах и т.п.

Государственные финансы имеют четкую целевую ориентацию. Они затрагивают определенные социально-политические интересы отдельных слоев общества. Однако во всех своих аспектах они ориентированы на решение государственных и муниципальных задач.


66. Налоговая система, прямые и косвенные налоги

Налоги - обязательные, индивидуальные безвозмездные платежи, взимаемые с организаций и физических лиц в форме отчуждения принадлежащих им на праве собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления денежных средств в целях финансового обеспечения деятельности государства и (или) муниципальных образований.

Основными чертами, которые характеризуют суть налогов, являются: установление налогов есть прерогатива законодательной власти; главная черта налога

- односторонний характер его установления; уплата налога - обязанность налогоплательщика, которая не порождает встречной обязанности государства; налог взыскивается на условиях безвозвратности; цель взимания налога

- обеспечение государственных расходов вообще, а не какого-то конкретного расхода.

Налоги являются основным источником формирования финансовых ресурсов страны; используются на содержание государственного аппарата и предоставление определенных услуг населению (пенсионное обеспечение, образование, здравоохранение). По законодательству Российской Федерации различаются налоги трех видов: а) налоги федеральные; б) налоги региональные; в) налоги местные. Органы государственной власти всех уровней не вправе вводить дополнительные налоги, не предусмотренные законодательством Российской Федерации, равно как и повышать ставки установленных налогов и налоговых платежей.

По способу взимания различают налоги прямые и косвенные. Прямые налоги имеют в качестве объекта налогообложения доход (прибыль) юридических или физических лиц, имущество, природные ресурсы или другие факторы, способствующие получению дохода. Прямые налоги подразделяются на реальные, которыми облагаются отдельные виды имущества налогоплательщика, и личные, которые взимаются в соответствии с размером дохода с учетом предоставленных налоговых льгот. Окончательным плательщиком прямых налогов является владелец, имущества (дохода). К прямым налогам относятся: налог на прибыль (доход) организаций, подоходный налог с физических лиц, налог на пользование недрами, налог на воспроизводство минерально-сырьевой базы, лесной налог, водный налог, налог на имущество организаций, земельный налог, налог на имущество физических лиц, налог на наследование и дарение и т. п.

Косвенные налоги включаются в цену товаров (работ, услуг). Суммы налогов определяются в виде надбавки к цене товара (по акцизам), либо в процентах к добавленной стоимости (налог на добавленную стоимость) или выручке от продаж (налог с продаж). Через механизм цен косвенные налоги в конечном итоге перекладываются на население, которое и является реальным плательщиком косвенных налогов.


67. Бюджетное планирование. Баланс бюджета. Бюджетный дефицит

Бюджетное планирование — это процесс формирования размеров бюджетных средств, которые можно мобилизовать в качестве доходов, финансирования расходов, привлечения и погашения заимствований. Бюджетное планирование может быть среднесрочным (перспективным), годовым и внутригодовым. Основной результат среднесрочного бюджетного планирования — среднесрочный финансовый план или многолетний бюджет.

Потребности бюджетного планирования обусловлены:

- необходимостью определения финансовых возможностей регионов и муниципальных образований как на текущий год, так и на ближайшие годы (т. е. обеспечения сбалансированности и устойчивости бюджета как в краткосрочный период, так и в перспективе);

- необходимостью нахождения для каждого охваченного планом года потенциально доступных несвязанных свободных средств;

- задачами реализации отраслевых или комплексных программ, определяющих перспективы развития общественной инфраструктуры;

- задачами приведения уровня задолженности в соответствие с финансовыми возможностями регионов и муниципальных образований при одновременном стремлении к минимизации издержек при использовании заемных средств;

- усилением значения ориентации реализуемой бюджетной политики на стратегические цели социально-экономического развития территории.

Баланс государственного бюджета - соотношение денежных доходов и расходов государства. Превышение расходов над доходами создает дефицит государственного бюджета.

Бюджетный дефицит - сумма превышения расходов правительства над его доходами в каждый бюджетный год. Различают структурный, фактический и циклический дефициты.


68. Прибыль, ее планирование и распределение

Прибыль является конечным результатом деятельности предприятия. По величине прибыли кредиторы судят о возможностях предприятия по возврату заемных средств, инвесторы – о целесообразности инвестиций в предприятие, поставщики – о платежеспособности предприятия.

Прибыль, как важнейшая категория рыночных отношений, выполняет следующие функции:

1) как показатель, характеризующий финансовые результаты хозяйственной деятельности. Значение прибыли состоит в том, что она отражает конечный финансовый результат деятельности предприятия за определенный период;

2) стимулирующую функцию, проявляющуюся в процессе ее распределения и использования. Содержание этой функции состоит в том, что прибыль одновременно является финансовым результатом и основным элементом финансовых ресурсов предприятия;

3) как основной источник формирования доходной части бюджетов разных уровней. Налог на прибыль является важнейшим источником пополнения средств бюджета.

Механизм формирования прибыли содержится в «Отчете о прибылях и убытках».

При планировании общей или балансовой прибыли на предстоящий период производственно-финансовой деятельности в ее состав включаются все предусмотренные доходы со знаком «плюс», а также возможные расходы или убытки со знаком «минус».

Прибыль от продаж является основной составляющей балансовой прибыли предприятия, поскольку отражает результат от регулярно осуществляемой деятельности по производству и реализации изделий (оказанию услуг), являющейся целью создания предприятия. На ее размер влияют уровень отпускных цен, себестоимость продукции, ассортиментные сдвиги в составе продукции. Прибыль от продаж растет, если в составе реализованной продукции повышается удельный вес высокорентабельных изделий.

Существуют два подхода к распределению чистой прибыли. При первом подходе в учредительных документах предприятия оговаривается порядок создания специальных фондов. Это могут быть: фонд накопления, который объединяет средства, зарезервированные для производственного развития предприятия и иных аналогичных мероприятий по созданию нового имущества; фонд социальной сферы, который учитывает средства, направляемые на финансирование капитальных вложений в социальную сферу; фонд потребления, который аккумулирует средства на развитие социальной сферы, кроме капитальных вложений, материальное поощрение работников, единовременная помощь, оплата путевок в дома отдыха и т. п. Первый подход облегчает процесс планирования и контроля использования финансовых ресурсов предприятия.

При втором подходе остающаяся в распоряжении предприятия прибыль не распределяется по фондам, а образует единый многоцелевой фонд, концентрирующий как прибыль, которая направляется на накопление, так и свободные средства, которые могут быть направлены как на накопление, так и на потребление. При том и другом подходе предприятия самостоятельно определяют пропорции распределения прибыли по основным направлениям.


69. Инвестиционная политика фирмы. Прямые и портфельные инвестиции

Инвестиции – это все виды активов (средств), вкладываемых в хозяйственную деятельность с целью получения прибыли. По экономическому содержанию инвестиции (капиталовложения) – это расходы на создание, расширение и техническое перевооружение основного капитала, а также на связанные с этим изменения оборотного капитала.

Инвестиции – относительно новый для нашей экономики термин. В рамках централизованной плановой системы использовалось только одно понятие «капитальные вложения», под которым понимались все затраты на воспроизводство основных фондов, включая затраты на их ремонт. Под инвестициями в широком смысле понимаются денежные средства, имущественные и интеллектуальные ценности государства, юридические и физические лица, направляемые на создание новых предприятий, расширение, реконструкцию и техническое перевооружение действующих, приобретение недвижимости, акций, облигаций и других ценных бумаг и активов с целью получения прибыли и (или) иного положительного эффекта.

По характеру участия в инвестиционном процессе инвестиции подразделяются на:

- прямые, предполагающие непосредственное участие инвестора в выборе объекта инвестирования и вложении средств, при этом инвестор непосредственно вовлечен во все стадии инвестиционного цикла, включая прединвестиционные исследования, проектирование и строительство объекта инвестирования, а также производство конечной продукции;

- косвенные, осуществляемые через различного рода финансовых посредников (инвестиционные фонды и компании) аккумулирующих и размещающих по своему усмотрению наиболее эффективным образом финансовые средства.

Портфельные (финансовые) инвестиции – вложения в акции, облигации, другие ценные бумаги, активы других предприятий.


70. Финансовые аспекты бизнес-плана. Финансовое прогнозирование

При составлении бизнес-плана используется статистическая, бухгалтерская и другая информация. Бизнес-план можно составлять на несколько лет вперед, с его корректировкой и пересмотром по мере необходимости.

Целью проведения экспресс-анализа финансового состояния предприятия является оценка структуры его баланса с точки зрения платежеспособности. На основе данных экспресс-анализа можно дать оценку финансовому состоянию, сопоставимую с официальными требованиями государства, понятную для российских акционерных обществ.

Анализ и оценка структуры баланса предприятия проводятся на основе показателей:

- коэффициента текущей ликвидности;

- коэффициента обеспеченности собственными средствами.

Основное отличие прогноза от плана состоит в том, что прогнозируются те показатели, которыми компания не может управлять в полной мере: риски или действия конкурентов

Прогнозирование выручки. Чтобы прогнозировать размер выручки, необходимо определить будущие значения объема продаж компании в натуральном и денежном выражении, а также понять, как они могут изменяться в зависимости от условий внешней и внутренней среды.

Прогнозирование факторов. Теперь нужно построить прогнозы релевантных факторов. При наличии статистической информации о прошлой динамике в качестве отправных значений прогноза удобнее всего использовать зависимость фактора от времени (тренд). Ее можно определить с помощью Excel, построив график, добавив линию тренда, и выведя уравнение зависимости. Затем необходимо определить, как полученный тренд может изменяться под влиянием условий внешней среды.


71. Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ. «О несостоятельности (банкротстве)»

1. В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации настоящий Федеральный закон устанавливает основания для признания должника несостоятельным (банкротом), регулирует порядок и условия осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства), порядок и условия проведения процедур, применяемых в деле о банкротстве, и иные отношения, возникающие при неспособности должника удовлетворить в полном объеме требования кредиторов.

2. Действие настоящего Федерального закона распространяется на юридические лица, которые могут быть признаны несостоятельными (банкротами) в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.

3. Отношения, связанные с несостоятельностью (банкротством) граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, регулируются настоящим Федеральным законом. Нормы, которые регулируют несостоятельность (банкротство) граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и содержатся в иных федеральных законах, могут применяться только после внесения соответствующих изменений и дополнений в настоящий Федеральный закон.

4. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем те, которые предусмотрены настоящим Федеральным законом, применяются правила международного договора Российской Федерации.

5. К регулируемым настоящим Федеральным законом отношениям с участием иностранных лиц в качестве кредиторов применяются положения настоящего Федерального закона, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

6. Решения судов иностранных государств по делам о несостоятельности (банкротстве) признаются на территории Российской Федерации в соответствии с международными договорами Российской Федерации.

При отсутствии международных договоров Российской Федерации решения судов иностранных государств по делам о несостоятельности (банкротстве) признаются на территории Российской Федерации на началах взаимности, если иное не предусмотрено федеральным законом.


72. Стратегия в финансовом менеджменте

Стратегический финансовый менеджмент представляет собой управление инвестициями. Он связан с реализацией выбранной стратегической цели. Стратегический финансовый менеджмент предполагает прежде всего:

- финансовую оценку проектов вложения капитала;

- отбор критериев принятия инвестиционных решений;

- выбор наиболее оптимального варианта вложения капитала;

- определение источников финансирования.

Оценка инвестиций производится с помощью различных критериев, которые могут быть самыми многообразными.

Оперативно-тактический финансовый менеджмент представляет собой оперативное управление денежной наличностью.

Управление денежной наличностью направлено, во-первых, на обеспечение такой суммы наличных денег, которой будет достаточно для выполнения финансовых обязательств; во-вторых, на достижение высокой доходности от использования временно свободных наличных денег в качестве капитала.

Могут быть три цели управления денежной наличностью:

1) увеличение скорости поступления наличных денег;

2) снижение скорости денежных выплат;

3) обеспечение максимальной отдачи от вложения наличных денег.

Финансовый менеджмент представляет собой аппарат управления, т. е. часть руководства хозяйствующим субъектом. На крупных предприятиях и в акционерных обществах таким аппаратом управления может быть финансовая дирекция во главе с финансовым директором или главным финансовым менеджером. Финансовая дирекция состоит из различных подразделений, состав которых определяется высшим органом управления хозяйствующего субъекта. К этим подразделениям могут относиться финансовый отдел, планово-экономический отдел, бухгалтерия, лаборатория (бюро, сектор) экономического анализа и т. д. Дирекция и каждое ее подразделение функционирует на основе Положения о финансовой дирекции или подразделения. Положение включает в себя общие моменты организации дирекции, ее задачи, структуру, функции, взаимоотношения с другими подразделениями (дирекциями) и службами хозяйствующего субъекта, права и ответственность дирекции.


73. Содержание издержек предприятия и корпорации

Для определения экономических издержек предприятия необходимо к бухгалтерским затратам добавить величину неявных расходов. Степень различия между экономическими и бухгалтерскими издержками зависит от объема и видов ресурсов, предоставленных предприятию её владельцами.

Производственные издержки являются основой себестоимости продукции. Они подразделяются на постоянные и переменные, общие и средние, предельные и удельные, кратковременные, долгосрочные и другие. Чтобы определить общие издержки производства различных видов продукции, необходимо знать суммарные затраты ресурсов и объем выпуска товаров. Как известно, в течение краткосрочного периода некоторые виды ресурсов, связанные с работой технологического оборудования, остаются неизменными, тогда как количество других ресурсов может изменяться. Отсюда следует, что в краткосрочном плановом периоде различные виды производственных издержек могут быть отнесены к постоянным или переменным издержкам.

Постоянными принято называть такие издержки, величина которых не изменяется в зависимости от объема выпуска продукции (арендная плата, расходы на освещение, отопление, оплата административно-управленческого персонала и т.д.).

Переменными считаются такие издержки, величина которых меняется в зависимости от объема выпуска продукции (сырье, материалы, заработная плата производственных рабочих, топливо и т.д.).

Общие или валовые издержки – это сумма постоянных и переменных расходов при каждом данном объеме выпуска продукции.

Средние издержки определяют величину производственных затрат в расчете на единицу продукции. Они служат для сравнения с рыночными ценами и являются мерой для обоснования оптимальных объемов выпуска разных видов продукции.

Предельные издержки определяют дополнительные или добавочные затраты, связанные производством еще одной единицы продукции. Предельные издержки определяют те итоговые расходы, которые придется понести фирме в случае производства последней единицы продукции. Они также показывают те затраты, которые могут быть «сэкономлены» в случае сокращения объема производства на эту последнюю единицу продукции.


74. Федеральный закон от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ. «О несостоятельности (банкротстве)»

Отношения, регулируемые настоящим Федеральным законом

1. В соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации настоящий Федеральный закон устанавливает основания признания должника несостоятельным (банкротом) или объявления должником о своей несостоятельности (банкротстве), регулирует порядок и условия осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства), проведения внешнего управления и конкурсного производства и иные отношения, возникающие при неспособности должника удовлетворить в полном объеме требования кредиторов.

2. Настоящий Федеральный закон распространяется на все юридические лица, являющиеся коммерческими организациями (за исключением казенных предприятий), на некоммерческие организации, действующие в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда.

3. К отношениям, связанным с несостоятельностью (банкротством) кредитных организаций, настоящий Федеральный закон применяется с особенностями, установленными федеральным законом о несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций.

4. Отношения, связанные с несостоятельностью (банкротством) граждан, в том числе зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, регулируются настоящим Федеральным законом. Нормы, регулирующие несостоятельность (банкротство) граждан, в том числе зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, содержащиеся в иных федеральных законах, могут применяться только после внесения соответствующих изменений и дополнений в настоящий Федеральный закон.

5. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем те, которые предусмотрены настоящим Федеральным законом, применяются правила международного договора Российской Федерации.

6. К отношениям, регулируемым настоящим Федеральным законом, с участием иностранных лиц в качестве кредиторов применяются положения настоящего Федерального закона, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации.

7. Решения судов иностранных государств по делам о несостоятельности (банкротстве) признаются на территории Российской Федерации в соответствии с международными договорами Российской Федерации.

При отсутствии международных договоров Российской Федерации решения судов иностранных государств по делам о несостоятельности (банкротстве) признаются на территории Российской Федерации на началах взаимности, если иное не предусмотрено федеральным законом.


75. Структура биржи. Фондовая, валютная и универсальная биржи

Биржа — регулярно-функционирующий рынок для заключения различного рода сделок. Организуется в виде акционерных обществ или публично-правовых институтов. Наиболее развитая в мировом хозяйстве форма постоянно функционирующего оптового рынка массовых товаров, продающихся по стандартам и образцам (товарная Б.), или рынка, где совершаются сделки по купле или продаже ценных бумаг (фондовая Б.) или иностранной валюты (валютная Б.). Характерной чертой биржевых сделок является игра на действительном или спекулятивном колебании цен на товары и курса акций или валют.

Биржа валютная - рынок, где продается и покупается иностранная валюта (покупателями и продавцами являются преимущественно банки, которые совершают сделки за свой счет или по поручениям своих клиентов).

Учреждение, в котором осуществляется купля-продажа иностранной валюты и формируются курсы валют (валютные котировки) на основе фактического соотношения спроса и предложения.

Биржа универсальная — биржа, на которой осуществляются операции не только с широким кругом товаров, но и с валютой, ценными бумагами, а также фрахтовыми контрактами.

Биржа фондовая — центральное звено рынка ценных бумаг. Обычно биржа организуется в форме акционерного общества. Членами биржи могут быть банки и др. финансово-кредитные учреждения, крупные акционерные предприятия, брокерские фирмы и государственные органы.

Управление биржей, структура и функции органов управления строятся, как это принято в акционерных обществах. Высшим органом управления является общее собрание членов биржи, проводимое, как правило, один раз в год. Это как бы своего рода законодательный орган биржи, определяющий уставные формы и выносящий принципиальные решения в области биржевой деятельности. В функции собрания входит принятие устава и других учредительных документов, внесение в них изменений и дополнений, избрание биржевого совета, создание и закрытие филиалов, рассмотрение и утверждение годовых отчетов. Общее собрание призвано также определять цели и стратегию развития биржи.

Высшим исполнительным органом биржи является биржевой совет, именуемый также советом директоров (управляющих). Численность и персональный состав биржевого совета определяется общим собранием членов (акционеров) биржи. Биржевой совет собирается обычно не менее одного раза в месяц или даже еженедельно. Это контрольно-распорядительный орган, осуществляющий текущее управление делами биржи.


76. Рынок наличного товара. Фьючерсный рынок. Фьючерсный контракт

Рынок наличного товара - рынок, на котором ведется торговля реальным товаром, в противоположность фьючерсной бирже. На рынке реального товара заключаются как сделки с немедленной поставкой (слот), так и с поставкой на срок, в будущем. Формы организации рынка реального товара включают, в том числе аукционы, долгосрочные контракты, телефонно-телексные рынки, разовые сделки, тендеры, биржи реального товара и т.д.

Фьючерсный рынок - рынок, предусматривающий куплю-продажу сырья, ценных бумаг, валюты с поставкой к определенному моменту в будущем, в отличие от наличного рынка, предусматривающего немедленную поставку

Фьючерсный контракт (фьючерс) – это стандартизированный контракт, торгующийся на организованном рынке, согласно которому одна из сторон (продавец) обязуется поставить товар или финансовый инструмент (базовый актив), а другая сторона (покупатель) обязуется принять и оплатить базовый актив в определенную дату в будущем по цене, согласованной в настоящий момент (при заключении сделки).

Основные параметры фьючерсного контракта определяются организатором торговли: базовый актив в основе контракта (товар, ценные бумаги, индексы, курсы валют и др.), количество базового актива в одном контракте, дата исполнения, условия поставки (расчетов) при исполнении контракта, методы определения цены базового актива. Таким образом, при заключении сделки по покупке/продаже фьючерсного контракта стороны определяют только цену и количество покупаемых/продаваемых контрактов.

Финансовый результат (вариационная маржа – доход/убыток по фьючерсам) при торговле фьючерсными контрактами определяется не только и не столько в момент заключения обратной сделки, а на ежедневной основе. Клиринговый центр на основании сложившейся рыночной цены фьючерсов ежедневно определяет вариационную маржу держателей фьючерсных позиций и производит расчеты – зачисляет и списывает вариационную маржу по счетам всех участников биржевой торговли.

Фьючерсные контракты бывают поставочными и расчетными. Поставочный контракт предусматривает фактическую поставку продавцом и оплату покупателем базового актива в день исполнения. Расчетный фьючерс предполагает выплату в день исполнения одной из сторон в пользу другой стороны вариационной маржи, рассчитанной исходя из разницы между текущей ценой на базовый актив – ценой исполнения, и ценой, по которой производилась оценка фьючерсных позиций в последний раз – расчетная цена последнего торгового дня.

В целях обеспечения исполнения обязательств по фьючерсным контрактам используется гарантийное обеспечение. Гарантийное обеспечение – это сумма средств, требуемая от участника биржевых торгов для обеспечения всех открытых позиций и для регистрации заявок. Брокеры устанавливают требования по гарантийному обеспечению по отношению к клиентам, при этом указанные требования могут быть строже, чем требования, предъявляемые организатором торговли по отношению к участникам торгов.


77. Формы, методы и органы финансового контроля

Финансовый контроль можно классифицировать по следующим критериям:

1. Времени проведения;

2.Субьектам контроля;

3.Сфере финансовой деятельности;

4.Форме проведения;

5.Методам проведения

Предварительный финансовый контроль проводится до совершения финансовых операций и имеет важное значение для предупреждения финансовых нарушений. Он предусматривает оцен ку обоснованности финансовых программ и прогнозов для предотвращения неэкономного и неэффективн ого расходования средств. Примером такого контроля на макроуровне является про цесс составления и утверждения бюджетов всех уровней и финансовых планов внебюджетных фондов на основе оценки обоснованности распределения ВВП и разработки макроэкономических показателей развития экономики страны. На микроуровне — это процесс разработки финансовых планов и смет, кредитных и кассовых заявок; финансовых разделов бизнес-планов, составление прогнозных балансов, а также учредительных договоров, договоров о совместной деятельности и т. д.

Текущий (оп еративный) финансовый контро ль производится в момент совершения денежных сделок, финансовых операций, выдачи ссуд и субсидий и т. д. Он предупреждает возможные злоупотре бления при получении и расходовании средств, способствует соблюдению финансовой дисциплины и своевременности осуществления финансово-денежных расчетов. Большую роль в этом играют бухгалтерские службы.

П осл едующий финансовый контроль, проводимый путем анализа и ревизии отчетной финансовой и бухгалтерской документации, предназначен для оценки результатов финансовой деятельности экономических субъ ектов, сопоставления финансовых планов и прогнозов с результатами оценки эффективности осуществления предложенной финансовой стратегии, сравнения финансовых издержек с прогнозируемыми и тд.

Анализ финансовой деятел ьности как разновидность финансового контро ля предполагает детальное изучение периодической или годовой финансово-бухгалтерской отчетности с целью об щей оценки результатов финансовой деятельности, оценки финансового состояния и обеспеченности собственным капиталом и эффективности его использования.

Наблюдение (мониторинг) — постоянный контроль со стороны кредитных организаций за использованием выданной ссуды и финансовым состоянием предприятия-клиента; неэффективное использование по лученной ссуды и снижение платежеспособности может привести к ужесточению условий кредитования, требованию долгосрочного возврата ссуды.

Ревизия — наибо лее гл убокий и всеобъ емлющий метод финансового контро ля. Это по лное обследование финансово-хозяйственной деят ельности экономического субъ екта с целью проверки ее законности, правильности, целесообразности, эффективности.


78. Платежный и торговый баланс

Платежный баланс страны - это учет торговых и финансовых операций страны с другими странами мира за определенный период (год, квартал, месяц)

Платежный баланс состоит из двух разделов - поступлений и платежей. Если поступления превышают платежи, то платежный баланс активен (имеет место положительное сальдо), в противном случае он пассивен.

Платежный баланс отражает истинную картину, характеризующую реальный эффект или потери внешней торговли. Информация, содержащаяся в платежном балансе, дает возможность оценивать объем и качество участия страны в международном обмене товарами, услугами и капиталом. Поэтому проблемы платежного баланса, активного или пассивного сальдо вызывают большой общественный интерес и сказываются на принятии политических решений.

Основу платежного баланса составляет торговый баланс. Торговый (внешнеторговый) баланс характеризует экспорт и импорт товара. Торговый баланс положителен, если страна вывозит товаров и услуг больше, чем ввозит из-за рубежа. В этом случае торговый баланс имеет активное сальдо. Если импорт больше экспорта, тогда торговый баланс отрицателен или имеет дефицит. Следовательно, изменения в балансе текущих операций связаны с изменениями в объеме внутреннего производства и занятостью.

Торговый баланс строится на основе данных таможенной статистики, учитывающей объемы реально пересекающих границу товаров, тогда как платежный баланс учитывает платежи и поступления в ходе внешнеторгового оборота, которые по времени могут не совпадать с движением товаров.

Платежный баланс, кроме торгового, включает в себя иностранные займы, проценты по ним, доходы от инвестиций, трансфертные платежи и обмен финансовыми активами. Такой баланс называется баланс по счету капитала. Сделки по каждой из этих статей представляют собой платежи, поступающие либо в страну, либо из нее. Покупка активов (приток стоимостей) требует затрат иностранной валюты (так же, как и обычный импорт товаров), поэтому в счете движения капитала она принимает отрицательный знак. Продажа активов (отток стоимостей) схожа с экспортом в торговом балансе, поэтому в счете движения капитала проходит со знаком плюс.

На состояние платежного и торгового баланса оказывают влияние как внешние, так и внутренние факторы. Сюда можно отнести: воздействие циклических факторов, динамику цен, в частности динамику текущих мировых цен на сырьевые ресурсы, изменения курсов, рост или снижение внутреннего спроса на потребительские и инвестиционные товары, внешнеэкономическую политику государств, направленную на рост или сдерживание экспорта или импорта.

Платежный баланс России достаточно часто оставался пассивным: активному сальдо по внешней торговле, зависящему в первую очередь от конъюнктуры мирового рынка энергоносителей, противостояли гораздо более значительные по величине платежи и обязательства по международным услугам, погашению валютного долга, завозу наличных долларовых банкнот, к которым добавлялся легальный и в особенности нелегальный отток капиталов за рубеж. Разницу приходилось покрывать новыми внешними заимствованиями, из-за чего Россия попала в число крупнейших мировых должников.


79. Показатели и структура платежного баланса

Составление платежного баланса как отражения международных расчетов страны предназначено для выполнения как учетных, так и аналитических задач, тесно связанных между собой. Круг участ­ников внешнеэкономических операций многообразен: отдельные страны и их группировки, национальные, иностранные и трансна­циональные корпорации, компании и банки, различные нацио­нальные и международные организации и учреждения, частные лица, государственные валютные органы и т.д. Это приводит к необходимости учета, обработки большого числа данных, посту­пающих не только из национальных, но и из иностранных источ­ников. Отсюда основным требованием становится единство содер­жания и методов исчисления однородных показателей. На до­стижение такого единства, придающего универсальный характер применяемым показателям и возможность проводить их сопостав­ления, направлены рекомендации, содержащиеся в Руководстве Международного валютного фонда (МВФ) по составлению пла­тежного баланса.

В настоящее время эти рекомендации положены в основу со­ставления платежных балансов стран - членов МВФ. В то же время отдельные страны вносят в правила составления платежных балансов свои элементы, обусловленные особенностями их эконо­мики, внешнеэкономического положения, принятой системы наци­онального счетоводства. Поэтому сопоставление показателей пла­тежных балансов отдельных стран всегда содержит определенную долю условности и неточности, избежать которых невозможно. По этой причине вытекающие из подобных сопоставлений выводы указывают в первую очередь на масштабы анализируемых явле­ний, основные направления протекающих процессов и их послед­ствия, но не могут претендовать на абсолютную полноту и точ­ность оценок.

80. Сущность и задачи финансового анализа в рыночной экономике

Финансовый анализ является существенным элементом финансового менеджмента и аудита. Практически все пользователи финансовых отчетов предприятий используют методы финансового анализа для принятия решений по оптимизации своих интересов. Так, собственники анализируют финансовые отчеты для повышения доходности капитала, обеспечения стабильности положения фирмы, а кредиторы и инвесторы анализируют финансовые отчеты, чтобы минимизировать свои риски по займам и вкладам.

Финансовый анализ — это метод оценки и прогнозирования финансового состояния предприятия на основе его бухгалтерской отчетности.

В традиционном понимании финансовый анализ представляет собой метод оценки и прогнозирования финансового состояния предприятия на основе его бухгалтерской отчетности. Такого рода анализ может выполняться как управленческим персоналом данного предприятия, так и любым внешним аналитиком, поскольку в основном базируется на общедоступной информации. Тем не менее, принято выделять два вида финансового анализа: внутренний и внешний. Внутренний анализ проводится работниками предприятия. Информационная база такого анализа гораздо шире и включает любую информацию, циркулирующую внутри предприятия и полезную для принятия управленческих решений. Соответственно расширяются и возможности анализа. Внешний финансовый анализ проводится аналитиками, являющимися посторонними лицами для предприятия и потому не имеющими доступа к внутренней информационной базе предприятия. Внешний анализ менее детализирован и более формализован.

Чтобы обеспечить выживаемость предприятия в современных условиях, управленческому персоналу необходимо, прежде всего, уметь реально оценивать финансовое состояние как своего предприятия, так и его реальных и потенциальных контрагентов. Для этого необходимо: а) владеть методикой оценки финансового состояния предприятия; б) иметь соответствующее информационное обеспечение; в) иметь квалифицированный персонал, способный реализовать данную методику на практике.

Оценка финансового состояния может быть выполнена с различной степенью детализации в зависимости от цели анализа, имеющейся информации, программного, технического и кадрового обеспечения.

Основу информационного обеспечения анализа финансового состояния, как это было отмечено выше, должна составить бухгалтерская отчетность. Безусловно, в анализе может использоваться дополнительная информация, главным образом, оперативного характера, однако она носит лишь вспомогательный характер.


81. Техника финансового анализа

Цель горизонтального и вертикального анализа финансовой отчетности состоит в том, чтобы наглядно представить изменения, произошедшие в основных статьях баланса, отчета о прибыли и отчета о денежных средствах и помочь менеджерам компании принять решение в отношении того, каким образом продолжать свою деятельность.

Горизонтальный анализ заключается в сопоставлении финансовых данных предприятия за два прошедших периода (года) в относительном и абсолютном виде с тем, чтобы сделать лаконичные выводы. Здесь и в дальнейшем будем использовать данные компании SVP. Рассмотрим горизонтальный анализ баланса предприятия, помещенные в табл. 4.1.

Технология анализа достаточно проста: последовательно во второй и третьей колонках помещают данные по основным статьям баланса на начало и конец года. В западных представлениях часто данные конца года помещают первыми. Затем в четвертой колонке вычисляется абсолютное отклонение значения каждой статьи баланса. В последней колонке определяется относительное изменение в процентах каждой статьи.

Вертикальный анализ позволяет сделать вывод о структуре баланса и отчета о прибыли в текущем состоянии, а также проанализировать динамику этой структуры. Технология вертикального анализа состоит в том, что общую сумму активов предприятия (при анализе баланса) и выручку (при анализе отчета о прибыли) принимают за сто процентов, и каждую статью финансового отчета представляют в виде процентной доли от принятого базового значения.


82. Понятие лизинга в финансовом менеджменте

Финансовый лизинг - это система экономических и финансовых отношений, связанных с приобретением в собственность оборудования и сдачей его в аренду за определенную плату во временное пользование. При финансовом лизинге между производителем оборудования и его пользователем, как правило, выступает посредник, финансирующий эту сделку. Суть этой сделки заключается в том, что лизингополучатель, у которого отсутствуют свободные финансовые средства, входит с предложением в лизинговую компанию о заключении лизинговой сделки. При соответствующей договоренности лизингополучатель подбирает продавца или производителя необходимого оборудования, а лизингодатель приобретает его во временное пользование для лизингополучателя за определенную в договоре лизинга плату. После окончания такого договора данное оборудование либо переходит в собственность лизингополучателя (в зависимости от условии договора), либо возвращается лизингодателю.

Таким образом, природа лизинга двойственна. Эта двойственность, с одной стороны, выражается в том, что лизинг представляет собой вложение средств на возвратной основе в основные фонды, с другой - предоставляя на определенный период отдельные элементы основных фондов, собственник в установленное время получает их обратно, т.е. налицо существование принципов срочности и возвратности. За свои услуги собственник имущества получает вознаграждение в виде комиссионных, чем обеспечивается реализация принципа платности.

По своей экономической природе лизинг весьма схож с кредитными отношениями и инвестициями. Так, при лизинге (как и при кредитных отношениях) собственник имущества, передавая его во временное пользование, в соответствии с установленным сроком получает его обратно, а за предоставленную услугу имеет соответствующее комиссионное вознаграждение. А это означает, что в лизинговой сделке практически участвуют все элементы кредитных отношений. Различие состоит лишь в том, что при лизинге участники сделки оперируют не денежными средствами, а конкретным имуществом.

В мировой практике различают два вида лизинга: финансовый и оперативный. Основными критериями их различий служат сроки использования передаваемого в аренду оборудования. Если оперативный лизинг характеризуется более коротким временем передачи машин или оборудования в аренду по сравнению с нормативными сроками их службы (в связи с чем лизингодатель вынужден многократно сдавать его во временное пользование), то для финансового лизинга характерен длительный срок аренды и, следовательно, амортизация большей или всей части его стоимости.

Таким образом, под финансовым лизингом следует понимать сделку, в которой все риски и доходы, связанные с использованием оборудования, передаются лизингополучателю. При этом лизинговые платежи должны обеспечить лизингодателю не только возврат стоимости оборудования, но и получение соответствующей прибыли на вложенный капитал. Что же касается права собственности на имущество по истечении срока договора, то оно может передаваться лизингополучателю или не передаваться в зависимости от условий договора. При оперативном же лизинге срок передачи оборудования, как правило, является весьма коротким, и все риски и потери, свойственные владельцу имущества, остаются за лизингодателем.


83. Анализ цены и структуры капитала

Когда предприятие расширяется, ему необходим капитал, в зависимости от того какие у предприятия источники финансирования различают заемный капитал или собственные средства. Заемные средства имеют два существенных преимущества. Во-первых, выплачиваемые проценты вычитаются при расчете налога, что снижает фактическую стоимость займа. Во-вторых, те, кто предоставляют заем, получают фиксированный доход, и акционеры не должны делиться с ними прибылью, если предприятие окажется успешным.

У заемных средств есть и недостатки. Во-первых, чем выше коэффициент задолженности, тем рискованнее предприятие, а следовательно, выше стоимость для фирмы и заемных средств, и собственного капитала. Во-вторых, если компания переживает, тяжелые времена и ее операционной прибыли не хватает для покрытия расходов на выплату процентов, акционеры сами должны будут восполнить дефицит, а если они не смогут этого сделать, компания будет объявлена банкротом.

Поэтому компании, у которых прибыль и операционные потоки денежных средств неустойчивы, должны ограничивать привлечение заемного капитала. С другой стороны, те компании, у которых денежные потоки более стабильны, могут свободнее привлекать заемное финансирование.

Стоимость любой фирмы представляет собой приведенное значение ее будущих свободных денежных потоков, дисконтированных по средневзвешенной стоимости ее капитала. Изменения структуры капитала, меняющие процентное соотношение ее компонентов, будут оказывать влияние на риск и стоимость каждого вида капитала. Изменения структуры капитала могут также влиять и на свободные денежные потоки, влияя на решения менеджеров, связанные с формированием бюджета капитальных вложений, а также определяя затраты, связанные с банкротством и финансовым крахом. Таким образом, структура капитала оказывает воздействие как на свободные потоки денежных средств, так и на WACC, а следовательно, и на цены акций.

На решения о структуре капитала влияют многие факторы, как вы это увидите, определение оптимальной структуры капитала - это не точная наука. Поэтому даже фирмы, принадлежащие одной и той же отрасли, часто имеют значительно отличающиеся структуры капитала. Здесь мы сначала рассмотрим воздействие структуры капитала на риск ее компонентов, после чего мы используем эти данные для определения оптимального соотношения заемных и собственных средств.


84. Анализ источников финансирования

Выделяют следующие основные виды стратегии финансирования в зависимости от источников финансирова­ния:

1. Финансирование из внутренних источников.

2. Финансирование из привлеченных средств.

3. Финансирование из заемных средств.

4. Смешанное (комплексное, комбинированное) финансирование.

Внутренними источниками являются собственные средства предприятия – прибыль и амортизационные отчисления.

Реинвестирование прибыли — более приемлемая и относительно дешевая форма финансирования предприятия, расширяющего свою деятельность.

Особенности внешних источников:

1. Привлеченные инвестиции:

- инвестору интересны высокая прибыль и сама компания;

- инвестор может иметь (или не иметь) намерения когда-либо избавиться от инвестиции;

- доля собственности инвестора определяется из соотношения его инвестиций ко всему капиталу компа­нии.

2. Заемные инвестиции:

- компания получает обязательство по контракту вернуть сумму займа;

- заем должен быть погашен в соответствии с условиями, на которых был получен;

- компания платит за полученный заем проценты;

- компания предоставляет необходимые и приемлемые для кредитора гарантии (возможно личное имущество собственников);

- если кредит не возвращается по согласованному графику, то кредитор может изъять гарантии.


85. Учет инфляции в финансовом анализе

Одним из важнейших показателей, влияющих на анализ проектов, является инфляция, которая в последнее время стала просто неприменимым атрибутом нашей жизни. Мы осознали этот недуг лишь несколько лет назад, а западная наука уже давно и серьезно ее изучает. Инфляция - это повышение общего (среднего) уровня цен в экономике или на данный вид ресурса, продукции, услуг, труда.

Под темпом инфляции понимается изменение общего уровня цен, выраженное в процентах. Выделяют несколько основных показателей инфляции:

Ожидаемая инфляция влечет серьезные издержки, которые приходится нести практически всем экономическим агентам. Неустойчивость темпов инфляции связана с дополнительным инфляционным риском, поэтому затрагивает в немалой степени интересы всех не склонных к риску субъектов.

Темпы инфляции существенно изменяются год от года. Инфляционные процессы сказываются на фактической эффективности инвестиций, поэтому фактор инфляции обязательно следует учитывать при анализе и выборе проектов капиталовложений. Особенно это актуально в России, экономическая ситуация, в которой характеризуется высоким уровнем инфляции и серьезными структурными изменениями в ценообразовании.

Влияние инфляции на показатели финансовой эффективности можно рассматривать в двух аспектах:

- влияние на показатели проекта в натуральном выражении: следует учитывать тот факт, что инфляция ведет не только к переоценке финансовых результатов проекта, но и к изменению плана реализации проекта.

- влияние на показатели проекта в денежном выражении.

Учет инфляционных факторов в анализе инвестиционных проектов

Можно выделить следующие методы учета инфляции при оценке эффективности инвестиционного проекта:

1. Инфляционная коррекция денежных потоков;

- проблема постоянных и текущих цен;

- расчет в рублях и валюте.

2. Учет инфляционной премии в ставке дисконтирования.

3. Анализ чувствительности в условиях высокого уровня инфляции.

Инфляционная коррекция денежных потоков

При оценке финансовой эффективности инвестиционного проекта расчета могут быть выполнены:

1) в рублях или в СКВ (в долларах);

2) по типу используемых цен

- в неизменных (постоянных) ценах;

- в текущих (прогнозных) ценах.


86. Федеральный закон от 19 ноября 1992 г. № 3929-1. «О несостоятельности (банкротстве) предприятий»

19 ноября 1992 года принимается Закон РФ N 3929-I «О несостоятельности (банкротстве) предприятий».

Во исполнение закона были разработаны десятки нормативных актов, часть из которых носило временный характер, например, Временные методические рекомендации по оказанию государственной поддержки и санации предприятий (приложение к письму Минэкономики России от 16 сентября 1993 г. N АШ-598/6-210).

В 1994 году проводится первая попытка установления четких количественных критериев несостоятельности в постановлении Правительства Российской Федерации от 20.05.94 г. "О некоторых мерах по реализации законодательства о несостоятельности (банкротстве) предприятий".

Между тем законодательство о банкротстве оказалось востребованным. Динамика дел этой категории выглядит следующим образом: в 1993 г. было рассмотрено немногим более 100 дел; в 1994 г. - 240; в 1995 г. - 1108; в 1996 г. - 2618 дел. Число должников, ежегодно признаваемых несостоятельными (банкротами), увеличилось за этот период с 50 в 1993 г. до 1035 в 1996 г. В 1997 г. более 2600 организаций признаны арбитражными судами банкротами, по 850 делам введена процедура внешнего управления.

Однако за пятилетний период действия вышеуказанного Закона, выявились проблемы применения процедуры банкротства на практике, пробелы действующего института, несовершенность конструкции. Признание несостоятельным (банкротом) затягивалось на долгое время, было крайне сложным, понятие банкротства не отвечало современным требованиям. Неудачно был применен и зарубежный опыт.

В этот период пробелы в российском законодательстве о банкротстве компенсировались (в известной степени) активной деятельностью Федерального управления по делам о несостоятельности (банкротстве) и принятием соответствующих мер со стороны Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации по обеспечению единства арбитражно-судебной практики.

Попытки реформировать институт несостоятельности делаются уже в 1995 г. Подготавливается первый проект Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве)". В декабре 1995 г. этот проект был принят Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации в первом чтении. В порядке его подготовки ко второму чтению было проанализировано более 600 внесенных поправок. Однако затем работа над этим проектом была приостановлена. Тому имелись две причины: появление альтернативного законопроекта (на 70% повторяющего текст прежнего), а также принятие Государственной Думой в первом чтении проекта Федерального закона "О несостоятельности (банкротстве) банков и иных кредитных организаций" в качестве совершенно самостоятельного законопроекта, никак не связанного с проектом общего закона о несостоятельности (банкротстве). В результате принятие нового закона о банкротстве затягивается до 1998 года.


87. Показатели финансово-экономической деятельности предприятия

Согласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время составляется в оценке нетто. Итог баланса дает ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Эта оценка является учетной и не отражает реальной суммы денежных средств, которую можно выручить за имущество, например, в случае ликвидации предприятия. Текущая «цена» активов определяется рыночной конъюнктурой и может отклоняться в любую сторону от учетной, особенно в сторону инфляции.

Анализ по балансу проводится с помощью одного из следующих способов:

- анализ непосредственно по балансу без предварительного изменения состава балансовых статей;

- построение уплотненного сравнительного аналитического баланса путем агрегирования некоторых однородных по составу элементов балансовых статей;

- проведение дополнительной корректировки баланса на индекс инфляции с последующим агрегированием статей в необходимых аналитических разрезах.

Анализ непосредственно по балансу – дело довольно трудоемкое и неэффективное, т.к. слишком большое количество расчетных показателей не позволяет выделить главные тенденции в финансовом состоянии организации.

Один из создателей балансоведения Н.А.Блатов рекомендовал исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия при помощи сравнительного аналитического баланса. Сравнительный аналитический баланс можно получить из исходного баланса путем уплотнения отдельных статей и дополнения его показателями структуры; динамики и структурной динамики .

Анализируя сравнительный баланс, необходимо обратить внимание на изменение удельного веса величины собственного капитала в стоимости имущества, на соотношения темпов роста дебиторской и кредиторской задолженности. При стабильной финансовой устойчивости у организации должна увеличиваться в динамике доля собственного оборотного капитала, темп роста заемного капитала, а темпы роста дебиторской и кредиторской задолженности должны уравновешивать друг друга.

Большое значение в оценке финансового состояния имеет вертикальный анализ актива и пассива баланса, который дает представление финансового отчета в виде относительных показателей. Цель вертикального анализа заключается в расчете удельного веса отдельных статей в итоге баланса и оценке его изменений. С помощью вертикального анализа можно проводить межхозяйственные сравнения предприятий, а относительные показатели сглаживают негативное влияние инфляционных процессов.


88. Управление персоналом: понятие, роль, место и особенности

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:

1) использования трудовых ресурсов;

2) управления персоналом;

3) управления человеческими ресурсами;

4) управления человеком.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства руководства — подчинённые получают приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины — подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.


89. Организационная структура управления персоналом предприятия

На высшем административном уровне определяются основные категории персонала, подлежащего увольнению в первую очередь. Как правило, это нарушители трудовой дисциплины, работники низкой квалификации, пенсионеры.

Персональный состав увольняемых определяют начальники цехов вместе с линейными руководителями - начальниками участков, мастерами. Решение должно быть согласовано с цеховой профсоюзной организацией. Но на практике в обсуждении сокращаемых кандидатур участвует председатель цехкома.

Наиболее распространены выплаты, равные выходному пособию при сокращении. Расчет простой: работник согласится на единовременную выплату, не растягивая получение этой суммы на 3 месяца. у расчет, как правило, оправдывается. Особенно это устраивает тех, кто уже подыскал себе новое место. А предприятие, ничего не проиграв финансово, "сохраняет привлекательное лицо": количество сокращаемых по решению администрации значительно уменьшается.

Нарушителей трудовой дисциплины и пьяниц не увольняют, а держат в цехах, так как, с одной стороны, "заменить их все равно некем, хорошие работники давно ушли", а с другой - выгодно держать легко управляемый, "взятый на крючок" контингент рабочих. Такие не конфликтуют.
Лишь иногда администрация, сокращая численность, предпринимает меры для сохранения квалифицированных рабочих. Например, повышают разряды, уменьшают зоны обслуживания. В основном же сдерживать отток кадровых рабочих пытаются руководители подразделений. Но эффективных механизмов стимулирования у них нет.

Политика сокращения кадров во многом определяет масштабы и направления внутренней мобильности. Рабочая сила внутри предприятия перераспределяется по нисходящей. Правила сокращения кадров жестко диктуются "сверху". Поэтому большая часть перемещений концентрируется внутри цеха. Так как это происходит во всех подразделениях сразу, вакансии в это время автоматически ликвидируются. Как правило, на случайно появившееся свободное место стараются принять "своего" сокращенного.

Внутрицеховые перемещения, происходящие под давлением сокращения кадров, реанимируют несоответствие штатного расписания реальному содержанию труда персонала.

Все, что происходит сегодня на предприятиях, не вписывается в понятие социально ориентированной политики, направленной на сохранение коллектива. При отсутствии механизма стимулирования профессионалов такая политика порождает внутренние противоречия, которые не позволяют сохранять предприятие как целостный производственный и социальный организм.


90. Персонал предприятия как объект управления

В современной экономической литературе принято рассматривать предприятие как социотехническую систему (комплекс взаимосвязанных сегментов материальной, социальной, политической и духовной сфер общественной жизни), основу которой составляют материально-вещественная (техника, технология и т.д.) и кадровая (персонал) составляющие, а персонал — как всю совокупность работников предприятия.

В соответствии с выполняемыми персоналом функциями выделяют следующие его категории: рабочие, служащие, специалисты, руководители.

Рабочие — работники, занятые выпуском продукции. Служащие — работники, выполняющие конкретные (однообразные) функции в сферах управления и обслуживания. Специалисты — работники, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется, во-первых, содержанием научнрго знания в конкретных областях деятельности (экономике, финансах, технологии и т.д.) и, во-вторых, — характером решаемых задач. Руководители — работники, выполняющие функции управления (администрирования); конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояний руководимых ими подразделении (цехов, отделов, предприятий).

По характеру труда все категории персонала могут быть объединены в две большие группы: 1) работники преимущественно физического (рабочие) и 2) преимущественно умственного (руководители, специалисты, служащие) труда.

Выполняемые работниками умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопирование, делопроизводство), логическими, творческими (которые не могут быть строго регламентированы, например, эвристические методы анализа).

Персонал предприятия осуществляет функции оперативного управления ресурсами предприятия, в том числе и кадрами. Руководители обладают всей полнотой власти и принимают решения по всем видам ресурсов. Специалисты такой властью не обладают: они выступают в качестве экспертов при решении вопросов о наиболее эффективном использовании ресурсов предприятия. Рабочие и служащие не наделены функциями оперативного управления ресурсами, однако, являясь членами трудового коллектива, имеют возможность (через различные выборные органы) оказывать влияние на стратегию управления всеми видами ресурсов.


91. Место и роль управления персоналом в системе управления фирмой

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организаций - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности.

Важной особенностью внутрифирменного управлении становится единое и комплексное воздействие на весь персонал в целом. В связи с этим складывается система кадровой работы, которая:

1) интегрирует управление персоналом в общую систему управления фирмой, увязывает его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

2) включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ;

3) предполагает тщательный учет (в том числе в информационных системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также результатов их деятельности;

4) предусматривает пропагандистскую и воспитательную работу как с работниками фирмы, так и с членами их семей (японская практика);

5) централизирует управление трудом в фирме в руках одного из ее лидеров, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Сущность управления персоналом (УП) заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.


92. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

Основу технического обеспечения системы управления персоналом составляет комплекс технических средств (КТС) – совокупность взаимосвязанных единым управлением и (или) автономных технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации, а также средств оргтехники.

КТС должен обеспечивать решение задач управления с минимальными трудовыми и стоимостными затратами, с заданной точностью и достоверностью, в указанные сроки. Эффективность функционирования службы управления персоналом при использовании КТС должна обеспечиваться как за счет повышения производительности труда персонала службы, так и, что значительно важнее, за счет возможности использования экономико-математических методов решения задач управления на основе более полной и точной информации.

В связи с этим эффект применения КТС в службе управления персоналом должен определяться не снижением управленческих и эксплуатационных расходов (в частности, сокращением персонала службы), а улучшением экономических показателей работы службы в целом и отдельных ее подразделений за счет более рационального управления.

КТС должен обладать информационной, программной и технической совместимостью входящих в него средств; адаптируемостью к условиям функционирования службы управления персоналом; возможностью расширения с целью подключения новых устройств.

Определение потребности в персонале – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.


93. Основные составляющие организации: цели-люди-управление

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель -обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование», или «линейное руководство». Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива.

В последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом.


94. Основные принципы управления персоналом

Основу эффективного управления персоналом составляет нижеследующая неранжированная совокупность принципов.

1) Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.

2) Демократизм. В Российской Федерации все работники, согласно Статье 227 КЗоТ РФ, имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями.

3) Дифференциация — это расчленение крупных проблем на более мелкие:

а) по блокам (оперативный, стратегический, инновационный);

б) направлениям развития (техника, технология, качество, конкурентоспособность продукции и т.д.);

в) подразделениям (цеха основного производства, заводоуправление и т.д.);

г) видам работ (разделение труда) и др.

4) Единоначалие. Данный принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия (его подразделения), а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель. Следствиями принципа единоначалия являются принципы: 5) единства прав, обязанностей и ответственности', 6) иерархии; 7) единства руководства.

8) Исполнительская дисциплина — обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.

9) Комплексность — рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии. Реализуя этот принцип, субъект управления: 1) обеспечивает взаимную увязку решаемых задач; 2) координацию взаимодействия различных подразделений внутри предприятия.

10) Научность — необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой деятельности: организационной структуры управления, принципов контроллинга и маркетинга персонала и т.д.

11) Обратная связь. Между объектом и субъектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используются: диспетчирование, учет, контроль.

12) Профессионализм. Данный принцип предполагает, во-первых, компетентное руководство, а, во-вторых, — компетентное выполнение принятых решений.

13) Регламентация — установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия (организации, учреждения)5, а также отдельных его структурных подразделений, руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.

14) Социально-экономическая адаптация. Управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений (внешних и внутренних), в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним.

15) Эффективность социально-экономической адаптации системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников.

16) Субординация. Принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установление на их основе системы служебного подчинения младших старшим. Реализуя принцип единоначалия, руководитель принимает решения, обязательные для выполнения всеми работниками возглавляемого им коллектива.

17) Целеполагание — знание целей деятельности предприятия и соответствующих им: 1) задач управления; 2) приоритетных направлений развития; 3) тенденций развития всех видов политики предприятия (кадровой, технической, финансовой и т.д.).

18) Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем — от экономической эффективности управления (соотношения затрат и результатов) до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решений и т.д.


95. Мотивация поведения в процессе труда

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяются его побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

В частности, теории мотивации используют понятия “потребность” и “вознаграждение”, причем потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей.

Существует множество теорий мотивации труда. Одна из таких теорий, теория МакКлелланда делает упор на потребности высшего уровня: власть, успех и причастность. У разных людей может доминировать та или другая из них. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Подавление данных стремлений неизбежно приведет к конфликту либо в форме внутриличностного, либо в более открытой форме проблемы между личностью и организацией. Естественно, при предоставлении таким людям большей степени самостоятельности и возможности доводить дело до конца, причины возможного проблемы исчезнут, а сам конфликт просто не возникнет.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения, поскольку отсутствие таких возможностей станет причиной формирования внутриличностного конфликта, который непременно скажется на деятельности сотрудника.


96. Трудовой потенциал в системе рыночных отношений

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности работника в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе - с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

В отличие от трудовых ресурсов трудовой потенциал - это конкретные работники, степень возможного использования которых в производстве известна.

Процесс превращения трудовых ресурсов организации в рабочую силу проходит ряд стадий.

На первой стадии трудовые ресурсы существуют в виде потенциальной рабочей силы (некоторого множества трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических и духовных способностей), которая вне трудового процесса, т. е. вне предметов и орудий труда, не проявляется.

На второй стадии трудовые ресурсы занимают рабочие места. Начинается процесс расходования физических и умственных способностей, и трудовые ресурсы становятся рабочей силой.

На третьей стадии рабочая сила, расходуясь во времени и реализуясь в трудовом процессе, создает потребительные стоимости.

С момента прекращения трудовой деятельности, ввиду высвобождения, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами предприятия (если остается на нем) или региона (высвобождаясь с него).

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

- психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

- квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

- личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.


97. Анализ кадрового состава предприятия

Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: определение качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; определение качественного уровня расстановки работников по должностям; определение степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.

Использование кадрового анализа весьма существенно помогает в процессе управления персоналом, эффективной реализации стратегии организации.

Как положительные, так и отрицательные результаты анализа кадрового состава помогают в работе HR-менеджеру для принятия решений.

Анализ кадрового состава включает:

- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом всего технологического процесса;

- оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

- анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

- анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

- оценку текучести кадров.

Анализ кадрового состава позволяет выявить:

- уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

- количественную структуру персонала по различным критериям;

- качественную структуру персонала (анализ имеющихся и приобретенных компетенций);

- потребности в обучении;

- основные источники сопротивления изменениям (определяются по результатам анкетирования);

- распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

- состояние ключевых показателей эффективности (KPI)


98. Сущность и содержание оценки персонала предприятия

Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды.

В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

- сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Сотрудник подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

- основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении "царя и бога" по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

- ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и сотрудника.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

1. Новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

2. Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.

3. Во внимание принимается не только успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Различают три группы методов:

- количественные– это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника.

- качественные – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения.

- комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов.


99. Подбор кадров на предприятии, перемещение кадров

Начинать подбор персонала необходимо с общих целей предприятия и конкретного подразделения, с уточнения результата, который необходимо получить от работника, с анализа возможности оплаты высококвалифицированного специалиста и повышения его навыков.

После этого можно достаточно точно определить критерии отбора: предпочтительный возраст и образование, квалификация, значимость опыта работы по близкой специальности, требование к состоянию здоровья, значимость или не значимость внешних данных и т.п. Не менее важное значение имеет возможность оценить личностные, психологические характеристики претендента на вакансию. Обобщая все эти рекомендации можно вывести общий алгоритм процесса подбора кадров.

1. Уточнить генеральные цели вашего предприятия и его позицию.

2. Определить какие промежуточные результаты вы должны получить для достижения своих целей.

3. Уточнить, каких результатов невозможно достичь усилиями имеющихся специалистов и определить необходимость новых вакансий или замен действующего персонала.

4. Определить, каким квалификационным критериям должны удовлетворять необходимые вашей фирме специалисты.

5. Определить требования к личностным психологическим качествам претендентов на вакансии.

6. Провести анализ конъюнктуры местного рынка труда (для уточнения базовой основы переговоров об оплате).

7. Выбрать тактику и инструменты подбора персонала.

8. Правильно принять сотрудника (чтобы при необходимости не было проблем с увольнением).

9. Продолжить формирование банка данных на потенциально интересных претендентов.

Восьмой этап включает в себя, прежде всего, выбор методов или способов подбора персонала. Выделяют четыре метода подбора:

№1. «Сарафанное радио», или поиск через рекомендации коллег и знакомых.

№2. «Невод и наживка» или поиск персонала по внешним источникам.

№3. «Охота за головами» (head hunting) или привлечение конкретного человека, специалиста.

№4. Поиск через кадровые агентства.

Применение каждого метода определяется в зависимости от ситуации, т.е. вакантной должности, сферы деятельности фирмы, сроков поиска, финансовых возможностей и т.д. Любой способ имеет как свои особые преимущества, так и свои недостатки, их проекция на конкретную ситуацию позволяет сделать выбор.


100. Характеристики рынка труда

Значимой особенностью российского рынка труда является его региональная доминанта, поскольку формирование рыночного механизма функционирования экономики, включая рынок труда, заметно сместилось на региональный уровень. Региональный рынок труда является объектом первого мезоуровня, для системы управления которым характерны такие функции как: разработка, на основе положений государственной Программы федерального уровня и учета местных условий, региональной политики занятости населения; разработка и реализация целевых региональных программ содействия занятости населения; разработка и обеспечение действия системы реализующих ее экономических механизмов; координация и контроль за деятельностью управляющих структур региона и муниципальных образований, общественных и других организаций по реализации целей и задач региональной политики занятости; научно-информационное и методическое обеспечение; оценка социально-экономической эффективности реализации региональной программы занятости, нормативно-законодательное обеспечение ее реализации, закрепление основных положений политики занятости населения в уставе субъекта Федерации. Обеспечивающая информационная система управления объектом рассматриваемого уровня, представлена региональной автоматизированной информационной системой, включающей информационные системы центров занятости муниципальных образований и интегрированной в национальную информационную систему страны.

Формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит в России на фоне структурных преобразований, затрагивающих все сегменты и сектора экономики. Общей тенденцией, проявляющейся во всех направлениях, является снижение степени и эффективности проводимой государственной политики на региональных рынках труда, снижение информированности о происходящих в экономике и занятости тенденциях на макро-, мезоуровнях. Следствием такого положения является возникновение ряда проблем, связанных с необходимостью структуризации информационного фактора, решение которых автор видит в развитии информационного механизма системы управления.

Совершенствование системы управления региональным рынком труда через развитие его информационного обеспечения связано с тем, что в процессе его функционирования происходит увеличение информации за счет кросс – взаимодействия информационного фактора его субъектов, что является следствием необратимого характера возрастания информации, как условия и результата эволюции хозяйственной системы. Функции, реализованные в применяемых системах управления базами данных, кардинально отличаются от функций, необходимых управленческим структурам, так как информация, собранная в базах данных, не адекватна информации, которая нужна субъектам управления. Следовательно, необходимо формирование аналитического блока информационных систем посредством структуризации информационного фактора, развитие технологии обработки информации.


101. Государственная политика занятости

Постоянное поддержание определенного уровня занятости населения — сложная проблема для любой страны, в том числе имеющей многовековые рыночные традиции. Считается, что в сфере занятости рынок не может оказывать автоматического влияния на процесс саморегулирования. Поэтому во всех странах рыночной ориентации проводится политика регулирования занятости на основе, применения постоянных, гибких по формам и средствам мер воздействия на сферу занятости. Обеспечение более полной и эффективной занятости населения является одной из важнейших задач любого демократического общества.

Государственная политика в области занятости должна решать два основных вопроса:

во-первых, удовлетворение потребности в рабочей силе функционирующего инвестирующего капитала. Энергично и прибыльно функционирующий капитал — лучшее свидетельство эффективного использования рабочей силы;

во-вторых, обеспечение рабочими местами трудоспособного населения как условие нормального существования людей. Забота о благосостоянии населения является традиционной функцией государства.

Политика российского государства в области занятости осуществляется по следующим направлениям:

- обеспечение равных возможностей трудоустройства всем гражданам страны независимо от пола, национальности, возраста, социального положения и вероисповедания;

- соблюдение добровольности труда, свободного воле-изъявления граждан при выборе вида занятости;

- обеспечение социальной защиты в области занятости;

- поддержка самостоятельности регионов при проведении централизованных мероприятий государства в решении проблем занятости;

- поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности;

- координация деятельности в области занятости с другими направлениями деятельности государственных органов — экономическими и политическими, включая социальное обеспечение, регулирование и распределение доходов;

- поощрение работодателей, создающих новые рабочие места;

- обеспечение занятости для малочисленных народов с учетом исторически сложившихся видов занятости;

- международное сотрудничество в решении проблем занятости.

Государственная политика занятости в стране направлена не только на регулирование общих процессов в сфере труда, но и на осуществление их в рамках мер, разработанных для регулирования локальных (региональных) рынков труда. Схожие по регионам тенденции функционирования рынка труда определяют эффект при едином подходе к решению проблем занятости, особенно в расчете на перспективу.


102. Отношение социального партнерства на предприятии

Основными принципами социального партнерства (ст. 24 Трудового кодекса РФ) являются: равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, свобода выбора в вопросах, входящих в сферу труда, обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений и другие.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

- коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению;

- взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав;

- участие работников и их представителей в управлении организацией.

Органами социального партнерства (ст. 35 Трудового кодекса РФ) являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения, а также устранения разногласий, возникающих между работниками и руководством в процессе труда. В комиссию входят представители различных подразделений предприятия, представитель администрации и представитель профсоюзной организации, как правило, являющийся председателем данной комиссии.

Взаимодействие между руководством организации с одной стороны и выразителем интересов работников (профсоюзов) с другой стороны, обеспечение между ними партнерских отношений рассматривается в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений.

Взаимодействие между указанными сторонами вырабатывается при ведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров. При этом вырабатываются практические решения, в которых задачи конкурентоспособности предприятия (организации) рассматриваются с учетом основных интересов работников. Предметом переговоров чаще всего становятся повышение заработной платы, регулирование уровня тарифных ставок.

Изменение рыночной конъюнктуры обуславливает необходимость введения гибких графиков работы (скользящих), предусматривающих сменную работу, работу в выходные дни, различные варианты длительности рабочего времени по периодам года, начала и окончания рабочего дня, времени длительности обеденного перерыва.

Составной частью коллективных договоров являются вопросы, касающиеся улучшения условий труда и быта работников, трудовой дисциплины, условий найма (перечень должностей, наем на которые должен проводиться с участием членов профсоюзного комитета организации, возможность разрыва контракта по найму и другие), охраны труда, медицинского обслуживания, культурно-массовых и спортивных мероприятий и др.

Система трудовых отношений, построенная на основе постоянного конструктивного диалога между заинтересованными сторонами позволяет избежать конфронтации и взаимного недоверия, ибо в ходе коллективных переговоров каждая из сторон идет на уступки друг другу.


103. Трудовой контракт и договор подряда

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК ТК - Трудовой кодекс., законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работник- это физическое лицо, работающее на основе трудового договора (контракта), заключенного им с работодателем.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнего возраста.

В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

Работодатель - это организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Работодателем может выступать и филиал или представительство юридического лица при наличии соответствующих полномочий, заключенных в положении о филиале и представительстве. Физическое лицо выступает работодателем, если оно занимается предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или использует труд других лиц для нужд своего хозяйства.

Очень часто работники и работодатели не видят разницу между трудовым договором и договорами гражданско-правового характера (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т.п.). Однако разница между ними принципиальная. Можно оформить отношения между работодателем и работником, например, договором подряда. По такому договору у работодателя гораздо больше прав и меньше обязанностей. Однако, если договор, названный договором подряда, будет содержать все существенные условия трудового договора, то у работника будет возможность доказать в суде, что данный гражданский правовой договор по своей сути договор трудовой. А это подразумевает совершенно другой объем и характер прав и обязанностей как для работника, так и для работодателя.

Подрядный договор является двусторонним. В силу этого и заказчик, и подрядчик по отношению друг к другу обладают в одно и то же время как определенными правами, так и обязанностями. Поэтому общий принцип ответственности должника за действие третьего лица в равной мере будет распространяться и на случаи ответственности генподрядчика перед заказчиком за действия субподрядчика и перед субподрядчиком за нарушение обязательств со стороны заказчика. Имеет место как бы "двойная" ответственность генподрядчика, которую он вправе переложить затем на заказчика и субподрядчика, если нарушение договорных обязательств имело место по их вине.


104. Повышение квалификации и персональный рост персонала предприятия

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (раздел 9) работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

В современных условиях важнейшим условиям развития фирмы, авторитета ее на рынке и повышения конкурентоспособности являются корпоративные знания. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений - все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования корпоративного знания.

Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками, в соответствии с ее целями и стратегией развития.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

Обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;

Борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой - уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.


105. Подготовка кадрового резерва, оценка и анализ карьеры

При определении требований к претендентам (компетенция, личные качества, знания) за основу были приняты профессиограммы их будущих должностей. В качестве дополнительных условий (дифференцированных в зависимости от уровня должности) были выбраны минимальный общий стаж и требования к опыту работы в качестве линейного руководителя либо специалиста в соответствующих подразделениях (производственных, исследовательских, административных и т. п.). Дополнительным условием выступал опыт работы во временных проектных группах.

Первой стадией формирования кадрового резерва является поиск кандидатов, который включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:

¾ анализ документальных данных (личная карточка работника, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т. п.);

¾ интервью или собеседование для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);

¾ наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;

¾ оценка результатов трудовой деятельности (производительности труда, качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий руководимым подразделением) за определенный период (в качестве такого периода были выбраны два года с определением промежуточной оценки деятельности каждые полгода);

¾ сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга (профессиограммой).

Подбор кандидатов начинался с собеседования, проводимого специалистом службы персонала совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работник числился в настоящее время. Цель собеседования — выявить, как стремление кандидата работать в предполагаемой должности, так и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, уровень подготовленности, квалификации и т. д., причем работник заранее был осведомлен обо всех предъявленных к нему требованиях.

Следующая стадия формирования резерва состояла из оценки профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов; сопоставления совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности; сравнения кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего резервируемой должности. Как правило, данная работа осуществлялась в форме аттестации.

Третья стадия — формирование и корректировка списка кадрового резерва.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточнялся и корректировался предварительный список резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами список кадрового резерва составлялся из двух частей.

В оперативный резерв зачислялись кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1–2 года) и требуют конкретной подготовки кандидатов.

Стратегический резерв выступал своеобразным мотивирующим фактором для работников, помогая им наглядно представить возможность своего карьерного роста и количество требуемых для этого усилий.


106. Аттестационные показатели работника

Аттестация персонала — мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки персонала и призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (различных уровней управления) и кадровыми службами. Последние, основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала и контролируют их претворение на практике. В крупных организациях этому способствуют жесткая регламентация и формализация всех этапов и процедур аттестации, и прежде всего самих аттестационных форм, снабженных подробными инструктивными материалами.

Эти службы помогают внедрять системы оценки, разрабатывают программы обучения руководителей, проводят обследования для выяснения эффективности. Кадровые службы организуют хранение всей информации в автоматизированных банках данных. Эта фактическая и оценочная информация, собираемая в подразделениях организации по самой широкой программе, представляет реальную базу кадрового планирования, расчетов потребности в дополнительном персонале, составление программ внутрифирменного обучения, организации конкурсного замещения вакантных должностей и, конечно, оплаты труда работников. В разных фирмах акцент сделан на том или ином направлении работы в зависимости от кадровой политики фирмы.

Аттестация персонала может преследовать различные цели:

—стать основой для решения кадровых вопросов (по отбору и под-. бору кадров, продвижение по службе, перевод на другое место работы, увольнение) и контроля этих решений

—дифференциация заработной платы и оклада;

—способствовать повышению квалификации, контролю результатов;

—способствовать развитию коммуникации, общения;

—обеспечить удовлетворение потребности в информации.

Решающая роль в аттестации отводится непосредственному начальнику. Аттестации, которые, подготавливает руководитель, обобщают представления, полученные им при постоянном общении с подчиненными. В то же время необходимость участия в аттестации побуждает руководителя в промежутке между аттестациями уделять больше времени подчиненным, взвешивать сильные и слабые стороны их профессиональной подготовки, анализировать деловые и личные качества, находить пути закрепления работников, увереннее контролировать их работу. Считается, что одна из целей аттестации — усиливать внимание управляющих к работе с подчиненными, развивать навыки руководства ими.

Непосредственный руководитель лично заполняет аттестационную форму. Такой порядок принят почти повсеместно. Некоторые предприятия применяют процедуру с участием представителей кадровой службы. В этом случае аттестационная форма заполняется специалистом кадровой службы в ходе обсуждения с руководителем. Такая процедура используется, когда критерии и инструкции по проведению аттестации разработаны не очень подробно или руководители не имеют достаточной подготовки в этой области. Специалист кадровой службы направляет обсуждение таким образом, чтобы все факторы были рассмотрены. В то же время считается, что специалист по управлению персоналом не должен оказывать давления на руководителя и даже высказывать свою точку зрения по существу вопроса.


107. Сущность и содержание оценки персонала организации

Оценка персонала справедливо считается важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации.

Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи:

¾ оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

¾ снизить затраты на обучение;

¾ поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;

¾ организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;

¾ разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:

¾ установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

¾ выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);

¾ обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

¾ вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

¾ обсудить оценку с работником;

¾ принять решение и документировать оценку.

Для того чтобы процедуры оценки труда были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим требованиям:

¾ используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;

¾ информация, используемая для оценки, должна быть доступна;

¾ результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;

¾ система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Цель оценки персонала определяет форму и содержание, время и частоту, а также участников. По участникам оценку персонала можно классифицировать на отдельных лиц или группы, оцениваются ли они или сами оценивают и к каким иерархическим уровням принадлежат (оценка отстающих, ушедших вперед, в одинаковом положении).

1. Оценка результата (например, полученной прибыли).

Затруднение вызывает оценка сложных, комплексных видов деятельности, затрагивающей множество людей, поскольку возникает проблема оценки вклада каждого в получение результата.

2. Оценка поведения (по критериям, связанным с исполняемой деятельностью). Наибольшая проблема — отделение реального поведения и общих характерологических черт.

3. Рейтинги успешности (по ряду шкал, отражающих поведенческие измерения или измерения черт). Проблемы этого подхода — ошибки обобщений и генерализации, при которых оценки одних шкал необоснованно переносятся на другие (примерами модифицированных рейтингов являются ориентированные на поведение рейтинговые шкалы, шкалы наблюдения за поведением).

4. Процедуры ранжирования, дающие возможность установить различия между рядом лиц (по одному или ряду показателей). Однако при использовании прямых рейтингов могут давать ложные (субъективные) результаты.


108. Профессиональные требования к качествам работников

На сегодняшний день полный перечень необходимых и достаточных качеств работников очень обширен. К хорошо изученным специальным знаниям, деловым и нравственно-этическим качествам следует добавить специфические личностные качества, характеризующие организаторские способности.

В группировку качеств, относящихся к «организаторским способностям», включаются: адаптационная мобильность, стрессоустойчивость, контактность, доминантность, социально-адекватный тип общения. Эти качества, следуя методологии изучения личности в психологии, можно назвать частными организаторскими способностями.
Все они имеют сложную структуру, перекрываются друг другом и некоторыми другими качествами личности.

Адаптационная мобильность — группировка качеств, составленная из «внутренних» психофизиологических свойств личности и «внешних» социально-психологических качеств, связанных с поведением человека в структуре межличностных и организационно-управленческих отношений в коллективе.

Контактность — способность к установлению социальных контактов. В эту группировку входят такие социально-психологические качества, как коммуникабельность, общительность, экстравертность (т.е. обращенность во вне, "открытый" характер, непереносимость одиночества), интерес к людям и стремление больше знать о них и о состоянии их дел, высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, честолюбивое стремление к возвышению самооценки, способность располагать людей к себе, социальная контролируемость (способность видеть себя со стороны, глазами другого человека), умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника, способность выслушивать, понимать и убеждать людей и пр.

Стрессоустойчивость — это такое качество личности, которое объединяет интеллектуальную, волевую и эмоциональную устойчивость к внешним воздействиям.

Доминантность — в общепринятой интерпретации это властность, честолюбие, стремление к личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, пренебрежение социальными условиями, расходящимися со здравым смыслом законодательными установлениями, игнорирование авторитетов, стремление к самоуправлению, высокая самооценка, завышенный уровень притязаний, смелость, сильная воля и пр.

Помимо описанных качеств можно выделить: гражданственность, требовательность к себе и другим, высокий уровень общей и управленческой культуры, твердый характер, самоконтроль и адекватная самооценка, мощный интеллект, сильная воля и др.

109. Методы тестирования работников, составление характеристика работника

Психологическое тестирование — один из самых экономичных ресурсов развития предприятия.

В комплексном психологическом тестировании используются следующие методики:

¾ Интеллектуальные тесты

¾ Тесты способностей

¾ Психомоторные тесты

¾ Тесты личности и интересов

¾ Проективные тесты

¾ Социометрические тесты

¾ Измеряют межличностные отношения в группе.

1. Характеристика сотрудника соответствующего стадии развития организации.

Начнем с того, что нужно изначально иметь в виду стадию развития вашей организации и, собственно, ее корпоративной культуры. Если корпоративная культура уже четко сформулирована и сформирована, и изменений в ближайшее время не планируется – вам нужен претендент с четко сформированным мировоззрением, системой ценностей и приоритетов.
Если же корпоративная культура на вашем предприятии еще подвержена постоянным изменениям и новшеством, так сказать, поиском оптимальных сторон взаимодействия – тогда вам нужен именно лабильный сотрудник, хорошо переносящий перемены, быстро приспосабливающийся к новому.
Уровень лабильности можно исследовать некоторыми блоками методик, направленных на диагностику умственных способностей. Так же подойдут и методики ориентированные на сосредоточенность и переключаемость внимания.

2. Характеристика сотрудника соответствующего системе ценностей, принятых в организации.

Система ценностей на предприятии, обычно формируется сразу, и изменяется редко, в силу того, что диктуется изначально руководителем, и те сотрудники, которым не комфортно работать в условиях созданных таким образом быстро отсеиваются, а остаются те, которые чувствуют себя комфортно. Этот фактор, на мой взгляд, наиболее важен при отборе сотрудника, но, не смотря на существование множества методик направленных на исследование ценностных ориентаций, я бы посоветовал создать свой опросник. А лучше проективный тест. В методиках, ориентированных на ценности, обычно имеются в виду общежитейские ценности, а вашем случае, нужна информация о ценностях немного отличающихся от обще житейских. К тому же, зачастую, в коллективе какие-то ценностные ориентации более приоритетны, какие-то менее. Это зависит от конкретного коллектива.

3. Характеристика сотрудника поведение которого соответствующего корпоративным нормам организации.

Общие номы корпоративного поведения – это не те качества которые выявляются тестовыми методиками во-первых, а во-вторых, любой более или менее адекватный человек сам по мере адаптации принимает нормы поведения большинства. Не думаю, что в этом есть какая-либо проблема. В общем вывод – не стоит тратить силы и время на тестирование по этому пункту.

4. Характеристика сотрудника соответствующего типам взаимодействия и управления, принятым в организации.

В зависимости от типов взаимодействия и типов управления на вашем предприятии (о которых мы поговорим в следующих статьях), у вас могут преобладать совершенно различные способы воздействия на сотрудников, и, соответственно, разные приоритеты по мотивации сотрудников.


110. Конфликт: понятие, роль, виды, методы управления

Конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие. Буквально конфликт означает «столкновение». Обычно с конфликтом ассоциируются угрозы, враждебность, непонимание, попытка доказать свою правоту, обиды. Обычно конфликт рассматривается как явление негативное и нежелательное, которого следует избегать. Так считали представители различных школ управления, в том числе и сторонники школы человеческих отношений, которые полагали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности фирмы и плохого управления.

В современном обществе роль конфликтов столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная наука - конфликтология, базирующаяся на достижениях философии, психологии и социологии.

Многочисленные конфликты, происходящие в организациях, в зависимости от их характера подразделяются на две крупные группы: объективные и субъективные.

В основе объективного конфликта лежит реальная проблема. В субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что затрудняет его разрешение. Причинами объективных конфликтов могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение, неудовлетворительные коммуникации и т.п. Субъективные конфликты могут быть вызваны разными представлениями о целях и ценностях, ложными психологическими установками и др.

Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Существуют две группы методов (способов) управления конфликтными ситуациями - структурные и межличностные. Структурные методы разрешения конфликта включают:

¾ разъяснение требований к работе;

¾ использование координационных и интеграционных механизмов;

¾ установление общеорганизационных комплексных целей;

¾ использование системы вознаграждений.

Конфликт можно предотвратить, если заранее разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. При этом должны быть определены уровень результатов, получатели информации, система полномочий и ответственности, а также четко изложены политика, процедуры и правила. Крайне важно, чтобы не только руководитель уяснил себе эти вопросы, но и подчиненные ясно понимали, что от них требуется в работе.

В управлении конфликтной ситуацией полезны также средства интеграции. Компания, где назрел конфликт между взаимосвязанными подразделениями, - например, отделом сбыта и производственным отделом, может решить этот конфликт, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж.

Способом, помогающим управлять конфликтом, является также установление общеорганизационных комплексных целей. Суть его в том, чтобы направить усилия участников конфликта на достижение общей цели.

Использование системы вознаграждений состоит в том, что люди, которые вносят свой вклад в достижение целей компании, помогают различным подразделениям в достижении общих целей фирмы и стараются решать проблемы комплексно, должны быть вознаграждены, т.е. отмечены премией, благодарностью, признанием или повышением по службе.


111. Природа конфликтов в организации, их предупреждение и разрешение

Существует множество способов разрешения конфликта, которые используются в зависимости от особенностей конкретной конфликтной ситуации, психологических особенностей «арбитра» - лица, разрешающего конфликт, а также от других факторов. Каждый из этих способов имеет и преимущества, и недостатки, хотя можно утверждать, что среди них есть более и менее приемлемые. Рассмотрим эти способы подробнее.

1. Разъяснение требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются то каждого человека и подразделения.

2. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационных и интеграционных механизмов. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

3. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.

4. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая с их помощью влияние на поведение людей с целью избежать дисфункциональных последствий. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.

Межличностные стили разрешения конфликтов

1. Уклонение от конфликта - это такое поведение, когда человек старается не обращать внимания на конфликт.

2. Сглаживание характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что нет такой ситуации, в которой стоит сердиться. Человек склонный к такому поведению, старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема все равно останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут и накапливаются.

3. Принуждение предполагает попытки одного из участников конфликта заставить принять свою точку зрения любой ценой.

4. Компромисс характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению отдельных сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.

5. Решение проблемы основано на признании различия во мнениях и готовности ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.


112. Деловая карьера. Планирование карьеры

Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Виды деловой карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная — специализированная, профессиональная — неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной видов карьеры, предполагающее выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:


113. Собеседование при поступлении на работу

Методика собеседования при приеме на работу

1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.

2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.

3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.

4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.

5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).

7. Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность.

9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.

10. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

11. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

12. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

13. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре.

Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе.

Признаки собеседования:

¾ основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы;

¾ программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу);

¾ имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос; ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями;

¾ привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами;

¾ собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий;

¾ результаты собеседования подробно документируются. Таким образом, проведение структурированных собеседований является весьма сложной процедурой. Но она оправданна, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности.


114. Согласование условий работы и заключение трудового договора

Трудовой договор есть не что иное, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым у сторон возникают взаимные обязанности. Так, работодатель обязан:

-·предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции;

-·обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными актами, содержащими нормы трудового права;

-·своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В свою очередь работник обязан:

-·лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию;

-·соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Письменная форма договора обусловлена тем, что в приказе о приеме на работу невозможно отразить все условия, касающиеся взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. Главное же преимущество такой формы состоит в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. При возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к выполнению трудовых функций работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к работе.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей. Анализируя содержание трудового договора, необходимо отметить, что состав существенных условий данного документа носит не рекомендательный, а обязательный характер. Существенными являются такие необходимые условия трудового договора, без согласования которых его заключение невозможно.

Кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменном виде.


115. Закрепление на рабочем месте

Для привлечения и закрепления кадров немаловажное значение имеет реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников.

Отбор кандидатов на вакантное рабочее место, возможная реакция предприятия в лице представителя кадровой службы на притязания (запросы) претендента прежде всего в отношении уровня заработной платы, реакция на личностные характеристики претендента (возраст, пол, уровень профессиональной подготовки, наличие стажа работы по специальности и т.д.) складываются с учетом ситуации на рынке труда по данной профессии.

Оценка ситуации в отношении спроса и предложения по отдельным профессиям - функция территориальной службы занятости. К сожалению, данная функция выполняется службой неудовлетворительно: она лишь располагает сведениями по лицам, обратившимся в службу в поиске работы, и по предприятиям, предоставившим сведения о вакансиях. Поэтому предприятия вынуждены проводить оценку ситуации либо самостоятельно, либо воспользоваться услугами фирм, специализирующихся на такого рода оценках за соответствующую плату (оценка и банк данных по претендующим на ту или иную должность представляет коммерческую тайну фирмы).

Один из методов исследования рынка рабочей силы - анкетный опрос потенциальных исполнителей с целью выявления их профессионального уровня. Для этого используются объявления с просьбой ко всем желающим зарегистрироваться для формирования банка данных. При регистрации возможно заполнение специальных анкет, которые направляются затем в адрес исследователя (фирмы). С помощью анкет удается выявить наиболее активную часть лиц той или иной специальности, полностью или частично неудовлетворенных своей сегодняшней работой и ищущих новые сферы приложения труда.

Анкеты должны содержать большой спектр вопросов, касающихся персонально работника. Это позволит получить характеристики потенциальных участников рынка труда по данной профессии по таким признакам, как пол, возраст, образование, место работы (в разрезе форм собственности, отрасли), должность, профессия, по которой в данный момент работает или работал до увольнения, уровень заработной платы (фактически получаемой и желаемой).


116. Реализация трудового потенциала в системе отношений занятости

Занятость — это участие населения страны в общественно полезном труде, характеризующееся уровнем занятости — долей трудоспособного населения, занятой на определенный момент в народнохозяйственном комплексе страны. Уровень занятости и уровень безработицы, исчисленные в процентах от численности рабочей силы, соответственно имеющей и не имеющей работу, количественно связаны соотношениями:

Уровень занятости снижается в меру роста уровня безработицы. А так как последняя может быть циклической, структурной либо фрикционной, то и меры, направленные на реализацию трудового потенциала общества, вырабатываются не абстрактно, а с учетом конкретных причин безработицы.

Неполная занятость, связанная с цикличностью экономического развития, требует принятия мер стратегического характера, с последующей их детализацией по мере наступления прогнозируемых изменений. В рамках стратегических программ занятости рассматриваются все социально-экономические аспекты проблемы (социально-психологические, культурные, демографические и другие), от решения которых зависит гармония интересов общества и его трудоспособного населения.

Структурная перестройка, сопряженная с изменением технологической структуры капитала и «выбраковкой» нерентабельных производств, требует максимального оперативного участия со стороны государства и, в первую очередь, предоставления высвобождаемым работникам главной социальной гарантии — права на труд, в соответствии с образованием, опытом, возрастом и здоровьем работников.

Вызываемая фрикционной безработицей неполная занятость, связанная с поиском или ожиданием работы, является вполне нормальным, здоровым явлением, которое развивается без какого-либо вмешательства со стороны государства.

На 01.04. 99 г. численность безработных составила в Российской Федерации 9 млн. чел.18, что составляет свыше 12,5 % экономически активного населения страны.

Большинство безработных (ввиду, во-первых, низкого размера пособий по безработице, во-вторых, бюрократического порядка регистрации, в-третьих, высокой задолженности Государственного фонда занятости населения по выплате пособий) избегает регистрации на биржах труда, в связи с чем численность официально зарегистрированных безработных составляет всего лишь 1,9 млн. чел., или 21 % фактически незанятого населения. Это ведет к тому, что государственный бюджет несет колоссальные экономические потери, а общество — невосполнимые социальные.


117. Анализ содержания труда

Из позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации работы, а именно мера содержательности работы, ее разнообразия, ответственности, условий для развития и т.п. Объединение трудовых функций должно быть оптимальным и в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызвать отрицательных следствий. Это требует учета также физиологических и психологических критериев.

При анализе содержания организации работы следует учитывать особенности производственного уровня, на котором происходят изменения.

В масштабах народного хозяйства усовершенствования организации работы имеет такие задачи: отворачивание экономических и социальных потерь, обеспечение как наиболее полного использования человеческих ресурсов общества, регулирование соотношения численности занятых в областях материального производства и непроизводственной сфере, перераспределение работников между областями и рациональное размещение ресурсов между регионами страны и т.п.. Для этого применяются прямые и косвенные регуляторы, которые учитывают меру развития рыночных отношений.

В пределах предприятия главное значение для организации работы имеют вопрос правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещение профессий, специализации и расширение зон обслуживания. Еще одним задачам есть согласованность деятельности - кооперирование при осуществлении суровой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. В этом важная роль принадлежит технологическому и производственному планированию, нормированию работы, которые разрешают научно установить количественную пропорциональность качественно разных видов работы.

На конкретном рабочем месте решаются такие задачи организации работы, как внедрение прогрессивных рабочих приемов и рационального содержания всего комплекса трудовых операций, правильное оборудование и планирования рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечения их инструментами и материалами, создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетичных условий для работы и жизнедеятельности человека.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий