Кадровая политика современной организации 2 (стр. 1 из 4)
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
 |
 |
ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
на тему «Кадровая политика современной организации»
(вариант 3)
Исполнитель:
Курс IV
Специальность ФиК(бюджет)
№ зачетной книжки 07ФФБ02242
Руководитель:
Доц. Лисова Е.В.
Липецк 2011
Содержание
Введение
I. Теоретическая часть
1.1.Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.
1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
1.3.Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии.
1.4.Условия, влияющие на кадровую политику.
1.5.Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности.
1.6.Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.
II. Практическая часть
2.1. Задача 1
2.2. Задача 2
Заключение
Список литературы
Введение
В настоящее время особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление работы с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия.
Целью данной работы является изучение теоретических и практических основ кадровой политики организации, обобщение и систематизированное изложение вопросов, связанных с ее особенностями и условиями.
Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:
- раскрыть понятие кадровой политики организации, ее виды, задачи и особенности;
- рассмотреть условия, влияющие на кадровую политику;
- раскрыть сущность прогнозирования как основы выработки кадровой стратегии, а также определить показатели планирования затрат на персонал и методы определения их эффективности;
-исследовать взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия и влияющих на нее условий, а также значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики.
Анализируя данную проблему, можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.
1.1. Понятие, задачи и особенности кадровой политики организации.
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.
Кадровая политика организации – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.
Кадровая политика разрабатывается собственниками в организации, кадровыми службами.
Назначение кадровой политики – своевременное формирование целей в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблемы и задачи, эффективный поиск способов и методов достижения целей.
Объектом кадровой политики является персонал организации.
Предметом кадровой политики являются разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала организации.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Основные задачи кадровой политики в современных условиях:
1) обеспечить организацию опытными, высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
2) эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого сотрудника организации;
3) создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;
4) стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;
5) поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организацию в целом.
Принципы кадровой политики:
1. Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей. Он применяется при управлении персоналом организацией в целом.
2. При подборе и расстановке кадров:
а) принцип соответствия, определяющий соответствия объема знаний, ответственности возможностям человека;
б) принцип профессиональной компетенции: соответствие уровня знаний уровню требований;
в) принцип практический достижений: наличие особого профессионального опыта;
г) принцип индивидуальности: индивидуальные качества работника, черты характера, соответствующие конкретной должности.
3. Подготовка резерва для управленческих должностей:
а) принцип конкурсности: выбор лучшего из претендентов в условиях здоровой конкуренции;
б) принцип ротации: планомерная смена должности, как по вертикали, так и по горизонтали;
в) принцип индивидуальной подготовки: подготовка к занимаемой должности по индивидуальной программе.
4. Аттестация и оценка персонала. Принцип подбора показателей оценки включает в себя цель оценки, критерий и частоту оценки.
5. Развитие персонала:
а) принцип повышения квалификации, т.е. необходимости периодического обучения персонала;
б) принцип самовыражения, который определяет проявление самостоятельности при использовании заданий руководства;
в) принцип саморазвития, т.е. выявление необходимости развития при определенных к тому способностях.
6. В области мотивации и стимулирования персонала, кадровая политика организации опирается на следующие принципы:
а) на принцип соответствия платы труда объему и сложности выполняемой работы;
б) принцип соразмерного сочетания стимулов и санкций;
в) принцип мотивации: определяющие факторы побуждения и индивидуальные стремления к выполнению поставленных задач.
В зависимости от видов деятельности организаций выделяют следующие типы кадровой политики:
1. Пассивная кадровая политика: руководство организации не имеет конкретной программы в отношении персонала и только при негативных последствиях устраивает конфликтные ситуации.
2. Активная кадровая политика: руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать использование программ в соответствии с внешней и внутренней средой.
3. Реактивная кадровая политика: руководство организацией осуществляет контроль за причинами возникновения кризисной ситуации , старается локализовать возникающий конфликт, успешно используя кадровые службы.
4. Открытая кадровая политика: характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Можно начать работу как рядовым сотрудником, так и в должности высшего руководства.
5. Закрытая кадровая политика: организация ориентируется на включение нового персонала только с нижней ступени карьерной лестницы. Высокие должности занимают только сотрудники организации.
1.2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия.
Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.
Стратегия – это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.
Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия как производственно-хозяйственной системы. Составными частями стратегии являются:
- производственная деятельность предприятия;
- финансово-экономическая деятельность – возможное привлечение денежных ресурсов в производство и в развитие рабочей силы;
- социальная деятельность.
Каждая из составных частей имеет непосредственное влияние на кадровую политику, так как определяет, какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников, которые должны учитываться.
Организационные формы построения и развития производственной деятельности организации многообразны. Однако наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и кадровой политики выявляется при классификации стратегий, учитывающей ситуационные факторы. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.