Анализ организационной структуры предприятия и обоснование предложение по ее оптимизации

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ АЛТАЙСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА И ПРАВА ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ Курсовая работа по дисциплине: Основы менеджмента

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

АЛТАЙСКИЙ ИНСТИТУТ ТРУДА И ПРАВА

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Курсовая работа

по дисциплине: Основы менеджмента

на тему: Анализ организационной структуры предприятия

и обоснование предложение по ее оптимизации

Выполнил: студент 3 курса, 351 группы

___________________________

ФИО

___________________________

подпись

Научный руководитель:

___________________________

ученая степень, звание

___________________________

ФИО

«_____»______________2006г.

Оценка____________________

___________________________

подпись

Барнаул 2006 г.

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3 стр.

1. Теоретические аспекты построения

организационных структур.

1.1 Сущность организационной структуры,

ее значение и роль в организации …………….…………………………........6 стр.

1.2 Классификация и виды организационных структур…………………….11 стр.

1.3 Принципы построения организационных структур……………...……..20 стр.

2. Анализ организационной структуры ОАО «Алтай-кокс»

2.1 Условия и результаты деятельности ОАО «Алтай-кокс»……………...23 стр.

2.2 Организационная структура ОАО «Алтай-кокс».……………………....34 стр.

2.3 Оценка и выводы по организационной

структуре ОАО «Алтай-кокс»………………………………………………..37 стр.

2.4 Побочные эффекты оптимизации

организационной структуры предприятия………………………..…………39 стр.

3 Оптимизация и рекомендации по совершенствованию

организационной структуры ОАО «Алтай-кокс»………...…………………41 стр.

Заключение……………….……………………………………………………44 стр.

Список литературы……….…………………………………………………...48 стр.

Приложения

Введение

Одной из важнейших проблем развития современных промышленных предприятий является оптимизация их организационной структуры в целях создания новой, адекватной изменившемся реалиям экономической среды.

Находясь в условиях сложной и динамичной среды, предприятие испытывает на себе влияние многих и далеко не всегда предсказуемых факторов. При этом ему приходится решать множество разнообразных задач. Это многообразие факторов и решаемых задач порождает различные формы организационных структур.

Создание эффективной организационной структуры - одна из важнейших задач управляющих любой компании. От стройности и логичности структуры зависит как скорость, так и качество работы организации. Если каждый человек в компании находится «на своем месте» и знает свои должностные обязанности, если существуют правила взаимодействия отделов друг с другом, то деятельность компании будет напоминать отлаженный механизм, работающий с максимальным результатом и минимальными издержками.

Одним из наиболее болезненных процессов для любой фирмы является оптимизация организационной структуры, затрагивающая материальные и карьерные интересы сотрудников. Основная проблема, возникающая в связи с этим, заключается в необходимости одновременного сохранения устойчивого "ядра" коллектива и введения новых работников. Эффективная организационная структура, кроме того, дает возможность как согласованного взаимодействия всех отделов, служб и должностных лиц в соответствии с принятыми планами, так и возможность самореализации всех работников, которые обеспечивают развитие, прогресс организации.

Таким образом, оптимизация организационной структуры является одной из важнейших задач менеджмента для современных предприятий.

Проблемы организационного структурирования в различных сферах экономики рассматривались в работах О.С. Вахинскго, А.И. Наумова, Б.З. Мильнера, В.Р. Веснина, И.Н. Герчикова и других.

Среди зарубежных ученых наиболее известны труды М. Вебера, А. Файоля, Ф. Тейлора, Л.Гилберта и других заложивших теоретический фундамент для современного организационного проектирования.

Исходя из актуальности исследования, состояния изученности и содержания проблемы, целью курсовой работы является разработка рекомендаций по оптимизации и совершенствованию организационной структуры предприятия.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

- рассмотрены основные теоретические аспекты построения организационных структур: понятия, сущность, значение, классификация, виды, принципы построения и др.;

- проведен анализ организационной структуры ОАО «Алтай-кокс» на основе условий и результатов деятельности предприятия;

- на основе выявленных в результате анализа недостатков предложены практические рекомендации по оптимизации и совершенствованию организационной структуры.

Для решения вышеперечисленных задач была использована годовая бухгалтерская отчетность ОАО «Алтай-кокс» за 2004, 2005, 2006 г.г., а именно:

- бухгалтерский баланс (форма № 1) (приложение 1);

- отчет о прибылях и убытках (форма № 2).

Объектом исследования курсовой работы является открытое акционерное общество Алтай-кокс г. Заринска Алтайского края.

Предметом исследования являются процессы оптимизации организационной структуры предприятия.

Теоретической и методологической основой работы явились достижения отечественной и зарубежной науки и практики по вопросам организационных построений. Теоретическую базу исследования составляет научная монографическая и журнальная литература по менеджменту, управлению персоналом и ряду других смежных с менеджментом наук. В качестве методологической основы курсовой работы использована диалектическая методология с такими общенаучными методами, как индукция и дедукция, анализ и синтез, системно-структурные и структурно-функциональные методы.

Кроме того, в процессе выполнения курсовой работы использованы также следующие методы:

- монографический и экономико-статистический при проведении наблюдений в ОАО «Алтай-кокс» и управленческого анализа хозяйственной деятельности организации;

- наблюдения и интервьюирования при определении оценки коллектива предприятия организационных изменений;

- абстрактно-логический – при определении причин и тенденций возникновения проблем, связанных с оптимизацией организационной структуры предприятия, оценке возможных путей их решения;

- конструктивный – для выработки рекомендаций по совершенствованию организационной структуры ОАО «Алтай-кокс»;

- рисунки, схемы, диаграммы, частичные описания и др . методы.

1. Теоретические аспекты построения

организационной структуры

1.1 Сущность организационной структуры, ее значение и роль

Организационная структура – это состав и взаимосвязи между различными подразделениями предприятия, которые определяются исходя из единых целевых ориентиров и функциональных задач, и базируются на сочетании специализации и кооперации [Томилова, 164].

Организационная структура является одним из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. По сути, структура управления – это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений, направленная, прежде всего на установление четких связей между отдельными подразделениями организации, распределение между ними прав и ответственности [Кабушкин, 45].

Под организационной структурой управления необходимо понимать состав органов управления и отдельных должностных лиц (управленцев) с отражением характера соподчинения между ними.

В структуре управления организацией выделяют следующие элементы:

- звенья (отделы, подразделения);

- уровни (ступени) управления;

- связи – функциональны (горизонтальные и вертикальные), линейные (отношения руководства и подчинения), формальные (регламентированные) и неформальные (доверительные).

Звенья это структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции. Например, менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений, относят к звеньям управления.

Подразделение предприятия можно определить как функциональную область, относящуюся к работе, которую выполняет подразделение для организации в целом. Примером этому могут служить сбыт, производство, обучение персонала или планирование финансов.

В структуре организации уровни управления и функциональные области образуют логические взаимоотношения, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. В данном случае, цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. В процессе планирования руководство разрабатывает цели, которые в дальнейшем доносит до членов организации. Это является важным моментом, т.к. представляет собой мощный механизм координирования, именно он дает членам организации знать к чему они должны стремиться.

На основании решения руководства о структуре каждая должность в организации включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Задача – это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее установленные сроки [Америкосы, 95]. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. Формулирование задач является одним из направлений разделения труда в организации.

Две основные концепции имеющих отношение к структуре организации это специализированное разделение труда и сфера контроля.

Специализированное разделение труда это закрепление определенной работы за специалистами, т. е. между теми кто, способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого. Во всех организациях, за исключением самых мелких, имеет место горизонтальное разделение труда по специализированным линиям.

Горизонтальное разделение труда – это качественная и количественная дифференциация и специализация трудовой деятельности. По сути, это разделение всей работы на составляющие компоненты, т.е. расчленение общего производственного процесса на частное, непрерывное обособление различных видов трудовой деятельности со специализацией производства исполнителей. По горизонтали труд разделяется, как правило, по функциональному, товарно-отраслевому и квалификационному признаку [Кабушкин, 34].

Если организация достаточно велика по размеру, то специалистов группируют вместе в пределах функциональных областей. Выбор функциональных областей определяет основную структуру организации и в значительной степени – возможности ее успешной деятельности.

Эффективность и целесообразность способов разделения работы между людьми, - сверху вниз до самого первого уровня организации – во многих случаях определяет, насколько производительна может быть организация по сравнению с ее конкурентами. Но не менее важно, как осуществляется вертикальное разделение труда [Америка, 93].

Вертикальное разделение труда выступает как обособление функции управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности всех элементов организации [Кабушкин, 35]. Иными словами это отделение работы по координации от непосредственного выполнения задания. Преднамеренное вертикальное разделение труда в организации дает в результате иерархию управленческих уровней. На рис.1 приведен пример одного из вариантов уровней управления [Амерекосы, 43].

Рис.1 Уровни управления

В организации может существовать множество уровней управления, но традиционно их делят на три категории. Социолог Талкотт Парсонс рассматривает эти три категории с точки зрения функции, которую выполняет руководитель в организации. Рис.2 показывает соответствие между этими уровнями и концепцией уровня управления по Парсонсу [Амерекосы, 45].


Инсти- Управление

туциональ- высшего звена

ный уровень


Управленческий Управление

уровень среднего звена


Технический Управление

уровень низового звена


Рис.2 Способы представления уровней управления

Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне находится меньше людей, чем на предыдущем.

Высший уровень управления организации может быть представлен генеральным директором, заместителем директора, правлением и т.п. Эта группа обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической организации. Высшее руководство можно разделить на два подуровня: полномочное управление и общее руководство.

Руководство среднего уровня управления обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведение более детальных задач до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Руководители, входящие в эту группу, имеют широкий круг обязанностей и обладают большей свободой выбора. К ним относят таких руководителей как руководители отделов, начальники структурных подразделений, а также директора предприятий входящих в состав организации.

Низший уровень управления представляют младшие начальники, находящиеся над рабочими и другими работниками не являющимися руководителями. Это мастера, бригадиры, администраторы и т.п.

Таким образом иерархия пронизывает всю организацию, спускаясь на уровень неуправленческого персонала. Рис.3 представляет пример вертикальной иерархии.

Рис.3 Уровни управления и сфера контроля

Число лиц подчиненных одному руководителю, представляет собой сферу контроля , которая является важным аспектом организационной структуры. Сфера контроля может быть широкой и узкой. Если в подчинении у руководителя довольно большое количество людей, то речь идет о широкой сфере контроля, которая дает в результате плоскую структуру управления. При узкой сфере контроля руководителю подчиняется мало людей, но это может означать многоуровневую структуру организации. В целом большие организации с плоской структурой имеют меньше уровней управления, чем организации сопоставимого размера с многоуровневой структурой. Практически сфера контроля в организации часто варьируется в значительной степени, как по уровням управления, так и по функциональным областям [Амерекосы, 93].

Целевое назначение организационной структуры – обеспечить устойчивое развитие социально-экономической системы посредством формирования, сохранения и совершенствования способов взаимосвязи и взаимодействия системы с внешней средой и внутреннего взаимодействия элементов системы. С целевым назначением связана способность адаптации структуры к изменяющимся условиям среды с наименьшими затратами временных, трудовых, материальных и финансовых ресурсов [Русинов, 181с.].

Устойчивость, рациональность, адаптивность, гибкость, управляемость, коммуникативность, надежность, организационная культура – основные характеристики, обусловленные сущностью, свойствами и целевыми назначениями структуры организации.

Следовательно, организационная структура является средством для достижения стратегических целей компании. Средством, которое, будучи своеобразным "скелетом", обеспечивает стабильность и устойчивость компании, в то же время, изменяясь по мере того, как изменяется бизнес-среда.

1.2 Классификация и виды организационных структур

Организационные структуры подразделяются на четыре типа: традиционные, дивизиональные, матричные, комбинированные.

Традиционные структуры базируются на сочетании принципов линейной и функциональной департаментизации в проектировании организации.

Департаментизация - это процесс деления организации на отдельные блоки, которые могут называться отделами, отделениями или секторами.

Традиционные структуры иногда называют еще классическими.

Устойчивость и рациональность выступали приоритетными параметрами при формировании классических организационных структур. В начале ХХ в. Немецкий социолог Макс Вебер сформулировал концепцию бюрократии, которая содержит следующие характеристики рациональной структуры:

- четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности;

- иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

- наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками их обязанностей и скоординированность различных задач;

- формальная обезличенность выполнения официальными лицами должностных обязанностей;

- осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений [амерекосы, 339с.].

Бюрократические структуры развивались последовательно от более простых к более сложным.

В числе традиционных структур выделяют следующие структуры:

- линейные;

- функциональные;

- линейно-функциональные;

- дивизеональтные.

Линейная организационная структура одна из простейших организационных структур. Пример линейной организационной структуру представлен на рис. 4

Рис.4 Схема линейной организационной структуры

Линейная структура построена на основе вертикальной иерархии управления и базируется на строгой подчиненности низшего звена высшему звену управления. При таком построении выполнение узкоспециализированных функций переплетается с системой подчиненности и ответственности за непосредственное выполнение задач, например, по проектированию, производству продукции и ее поставке потребителям [Мильнер, 106с.].

Линейная структура характерна при организации работ в низовых звеньях семейного или малого бизнеса. В данной структуре выполняемые работы очень однотипны, работники – не дифференцируются.

Для того чтобы перейти к объяснению линейно-функциональной структуре рассмотрим отдельно функциональную организационную структуру, т.к функциональная структуризация является наиболее широко распространенной формой организации деятельности и имеет место почти на всех предприятиях на том или ином уровне организационной структуры. Схематически функциональная структура представлена на рис.5

Рис.5 Схема функциональной организационной структуры

Цепочка команд поступает от президента (высшего руководителя) и пронизывает структуру сверху донизу. Руководство организацией сбыта, финансовыми вопросами, обработкой данных и другими функциями, которые свойственны конкретному предприятию, осуществляется вице-президентами. Управляющие отчитываются перед ними. И так далее вниз по иерархической лестнице задачи подлежат дальнейшему функциональному дроблению в соответствии с процессами [Мильнер, 106с.].

В функциональной структуре происходит группировка персонала по широким задачам, которые они выполняют (например, производство, маркетинг, финансы и т.п.) Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Когда же функциональная структура используется частично, одна из функций (например, финансирование) осуществляется либо на более высоком уровне управления, либо на одном уровне с подразделениями, структуризованными по продукту, заказчику или территориальному признаку.

В чистом виде функциональная структура практически не применяется, а используется в органическом сочетании с линейной структурой. Отсюда возникает линейно-функциональная структура (рис.6).

Рис.6 Схема линейно-функциональной

организационной структуры предприятия

В данной структуре разделение прав и ответственности дробится между разными органами, руководящими техническими разработками, например, закупкой сырья и материалов, производством, сбытом и т.д. Специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, групп, бюро) называют службами (штабами – от англ. staff). Такие подразделения проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо доводят их до специализированных служб или отдельно исполнителей на нижестоящем уровне. Функциональные подразделения, как правило, не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным цехам. (Гречкова, с. 441)

Линейно-функциональная структура применяется на предприятиях, где устойчиво выпускается огромное количество однородных продуктов и экономия на масштабах производства значительна [Мильнер, 106с.].

Линейно-функциональные структуры имеют ряд преимуществ и недостатков (табл.1).

Таблица 1

Преимущества и недостатки линейно-функциональной организационной структуры

Преимущества

линейно-функциональной структуры

Недостатки

линейно-функциональной структуры

- четкость и определенность в системе взаимосвязей функций и подразделений

- возможность сосредоточения руководителя на всей совокупности функциональных процессов

- ясно выраженная ответственность

- быстрая и адекватная реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих

- отсутствие звеньев, занимающихся стратегическим планированием

- непонимание стратегических перспектив руководителями многих уровней и, следовательно, доминирование оперативного управления

- трудности в согласовании деятельности функциональных подразделений и определении ответственности при решении проблем, требующем участия нескольких подразделений

- недостаточная гибкость и низкая степень адаптивности к динамике внешних факторов

- несогласованность критериев эффективности функциональных подразделений и организации в целом

- дистанцирование непосредственных исполнителей конкретных функций и лиц, принимающих решения

- «перегрузка» руководителей верхнего уровня

- возрастание зависимости результатов работы организации от личностных и деловых качеств руководителя

- отсутствие возможностей для активизации внутренних коммуникаций и компенсации ощущения разобщенности между работниками различных подразделений

Анализ преимуществ и недостатков линейно-функциональной структуры организации приводит к выводу о сложности ее использования в современных условиях, когда актуальными становятся задачи рыночной адаптации [Томилов, 174с.].

Для организаций с широкой номенклатурой продукции, действующих в среде с быстроменяющимися потребительскими и технологическими потребностями, а также, для организаций, осуществляющих свою деятельность в широких международных масштабах, одновременно на нескольких рынках в странах с различными социально-экономическими системами и законодательством наиболее подходящей будет дивизиональная структура [амерекосы, 343с.].

Дивизиональную схему, по А.Слоуну, можно определить как «скоординированную децентрализацию» [томилов, 175с.]. Пример дивизиональной структуры представлен на рисунке 7.

Рис.7 Дивизиональная организационная структура

Высший уровень управления в организации осуществляет централизацию планирования и распределения основных ресурсов, а также принимает стратегические решения. Подразделения принимают решения тактического и оперативного характера и несут ответственность за получение прибыли.

Дивизиональная структура разбивает сложную линейно-функциональную организацию на отдельные блоки, в которых по своему решаются «местные» проблемы. Отдельные дивизионы могут быть бюрократическими или также дивизиональными, иметь авторитарного руководителя либо служить образцом демократии [Томилов, 176с.].

Существуют структуры, которые сформированы либо по продуктовому, либо по территориальному признаку. Они чаще всего применяются в крупных корпорациях, которые выпускают широкую номенклатуру продукции для различных рынков. В данном случае наиболее типична для них продуктовая организационная структура (рис.8).

Рис.8 Продуктовая организационная структура

При данной структуре центральной штаб-квартире организации подчиняются специализированные по видам продукции отделения с самостоятельной хозяйственной деятельностью. Здесь допускается делегирование высшим управленческим звеном обширных полномочий по руководству производственной, сбытовой, вспомогательной и инженерной деятельностью, связанной с изготовлением конкретного продукта или ассортимента продуктов.

Деление по территориальному принципу является довольно распространенным способом структуризации предприятий, рассредоточенных на обширной территории. Такие структуры еще именуются как региональные (рис.9)


Рис.9 Региональная организационная структура

Все виды деятельности организации на данной территории группируются и подчиняются его высшему руководителю.

Дивизиональная структура имеет ряд преимуществ и недостатков.

Преимущества:

- из работы высшего руководства исключается решение текущих задач;

- отделение оперативного уровня управления, концентрирующегося на производстве конкретного продукта, от стратегического, отвечающего за развитие организации в целом;

- перенос ответственности за прибыль на «продуктовый» уровень, что высвобождает время высшего руководства для обдумывания стратегических задач;

- повышения внимания в процессе работ к конкретному результату (продукту, потребителю, рынку);

- развитие децентрализации, инициативы и автономии,;

- перевод «эффекта бутылочного горла» с верхнего уровня вниз, ослабление его негативного действия.

Недостатки дивизиональной структуры:

- противопоставление целей продукта общим организационным целям;

- возникновение дублирования в работе и увеличение численности персонала, за счет чего происходит рост доходов на содержание дополнительных служб;

- автономность частей организации затрудняет проведение контроля сверху.

Чтобы организации имели возможность реагировать на изменения окружающей среды и внедрять новую технологию были разработаны адаптивные организационные структуры.

Два основных типа адаптивных организационных структур, используемых сегодня, - это проектные и матричные организации.

Проектная организация – это временная структура, создаваемая для решения конкретных задач.

Как правило, это команда из самых квалифицированных сотрудников организации собранная для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества, не выходя за пределы установленной сметы. После завершения проекта, команда распускается.

Основное преимущество проектной организационной структуры – концентрация всех усилий на решение одной-единственной задачи.

При совмещении структур двух видов: проектной и линейно-функциональной, образуется современный эффективный тип организационной структуры, которая называется матричная организационная структура. Схема матричной структуры показана на рис.10


- рабочие автономные группы

Рис.10 Матричная организационная структура

Матричная структура – это структура, в которой объединены относительно автономные группы, ориентированные на реализацию отдельных проектов и развитие отдельных направлений деятельности [Томилов, 176с.]. Каждая группа свободна в поиске методов организации своей работы. Она самостоятельно приобретает ресурсы и распределяет произведенную продукцию. Отличительной чертой матричной структуры является формальное наличие у работника одновременно двух начальников, обладающих равными правами.

Преимуществами данной структуры является:

- высокая способность адаптации к изменениям внешней среды;

- изменение баланса между техническими и административными целями;

- изменение баланса между функциями и продуктом;

- возможность гибкого использования кадров, имеющих и функциональную и продуктовую подготовку;

- развитие механизмов множественности власти и принятия решений на местах (в группах);

Недостатки:

- двойное подчинение может стать источником конфликтов;

- двусмысленность роли работника и его руководителей;

- создание напряженности в отношениях между работниками;

- необходимость длительной подготовки работников при внедрении структуры;

- необходимость соответствующей организационной культуры;

- сложность и громоздкость структуры;

- высокие накладные расходы;

- неэффективность структуры в кризисные периоды.

Кроме традиционных и адаптивных оргструктур существуют комбинированные (смешанные) организационные структуры, которые могут состоять из различных выше представленных структур. Практика изобилует комбинированными структурами, соединяющими в себе свойства линейно-функциональных, дивизиональных и матричных структур.

Таким образом, из множества видов организационных структур менеджер должен выбрать наиболее оптимальную для своего предприятия.

1.3 Принципы построения

организационной структуры

Согласно классической теории организации структура организации должна разрабатываться сверху вниз. В начале осуществляется разделение организации на широкие сферы, затем происходит постановка конкретных задач [Америкосы, 338с.].

Не нужно забывать о том, что организационная структура должна изменяться в соответствии с требованиями внешних условий. Требования внешней среды определяются в ходе планирования и контроля.

Принципы проектирования организационных структур в основном строятся с позиций системного подхода [Смолкин, 53с.]. К этим принципам относят:

1. Принцип функция первична – структура вторична. Системный подход предлагает провести реструктуризацию системных целей на подцели, а последних – на функциональные и линейные задачи, а затем строить структуру и в соответствии с ней расписывать полномочия.

2. Принцип построения организационной структуры как структуры связей (прямых и обратных) по выполнению основных функций управления: планирования (принятия решений), организации, контроля, регулирования. К этим связям относят: связи отношений, связи коммуникаций, связи планирования и координирования, связи организации исполнения, связи контроля, связи регулирования.

3. Принцип полноты соответствия , который означает, что каждой из основных задач должно соответствовать определенное звено (подразделение или должностное лицо) в структуре управления. В целях экономии одному должностному лицу (подразделению) может быть делегировано несколько задач, но ни одна задача не должна оставаться «бесхозной». При этом недопустимо, чтобы за одной задачей закреплялось более чем одно ответственное лицо (звено управления). Если есть необходимость в том, чтобы за одной задачей было закреплено несколько лиц, то должна быть распределена неравная степень ответственности каждого из них, либо задача должна быть разделена на несколько подзадач. Но и в том и другом случае должны быть разделены связи между соисполнителями и назначено главное лицо, обеспечивающее координационные связи и отвечающее за решение задачи в целом.

4. Принцип сокращения цепи последовательных связей , или цепочки прохождения команд. Это позволяет повысить надежность связей, снизить их стоимость.

5. Принцип управляемости и делегирования полномочий . Для определения степени управляемости изучается трудоемкость обеспечения управленческих связей, разрабатываются соответствующие нормы. Делегирование полномочий происходит при превышении нормы управляемости у руководителя. Передача полномочий одновременно означает и передачу прав.

6. Принцип авторегулирования и самоорганизации в элементах системы. Этот принцип сокращает значительный объем обеспечиваемых связей и цепь команд.

7. Принцип предела автономизации . Крупные иерархические структуры, малоподвижны и недостаточно гибки, чтобы своевременно реагировать на изменения внешней среды, запросы рынка. Этот недостаток компенсируется созданием в структуре относительно самостоятельных организаций, гибко реагирующих на запросы рынка изменением ассортимента выпускаемой продукции, услуг, адекватной стратегией и тактикой маркетинга.

Последовательная реализация названных принципов (делегирование полномочий, самоорганизация и пр.) приводит к большей автаномизации таких организаций. При этом в звеньях структуры более высокого уровня появляется озабоченность по поводу возможности управлять стратегическим поведением относительно самостоятельных структур. Возникают трудности реализации единой финансовой и технической политики. Децентрализация управления в этом случае теряет свои преимущества.

По этому для крупных предприятий одним из решений по оптимизации организационной структуры будет наложение на линейную структуру матрицы функциональных связей. При этом линейные подструктуры могут выступать как самостоятельные организации, а функциональные связи могут выступать как связи функционального управления или как связи функционального обслуживания на основе платных отношений с самоуправляемым производственным комплексом. И в том и в другом случае через функциональные связи реализуется единая политика развития фирмы, разумеется, с разной степенью жесткости в зависимости от того, являются ли они связями управления или обслуживания [Смолкин, 57с.].

Таким образом, принципов построения оргструктур не так уж много, опираясь на эти принципы, менеджер должен регулярно проводить анализ и модификацию организационной структуры на всех ее уровнях с целью поиска оптимальной организационной формы.

2. Анализ организационной структуры ОАО «Алтай-кокс»

2.1 Условия и результаты деятельности ОАО «Алтай-кокс»

Открытое акционерное общество "Алтай-кокс" - одно из крупнейших коксохимических предприятий России. Предприятие является одним из самых современных (по техническим и технологическим показателям), производит кокс (около 10% всего российского кокса) и широкий спектр химической продукции.

Открытое акционерное общество "Алтай-кокс" было создано путем акционирования и приватизации государственного предприятия "Алтайский коксохимический завод".

Фирменное наименование общества: открытое акционерное общество "Алтай-кокс" (ОАО "Алтай-кокс").

ОАО «Алтай-кокс» зарегистрировано Администрацией г. Заринска Алтайского края 28 октября 1992 г. № 011. В соответствии с ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц» была внесена запись в Единый государственный реестр юридических лиц и ОАО «Алтай-кокс» зарегистрировано за основным государственным регистрационным номером 1022200704712. Дата внесения записи: 19 августа 2002 г.

Юридический, почтовый, фактический адрес: 659107, Российская Федерация, Алтайский край, г. Заринск.

ОАО "Алтай-кокс" самое современное предприятие отрасли, строительство которого началось в 1971 году. В 1981 году был получен первый кокс на коксовой батарее №1. Пуск в эксплуатацию первой коксовой батареи в 1981 г. считается датой рождения Алтайского коксохимического завода. В последующие 4 года были введены в эксплуатацию еще 3 коксовые батареи. В 2006 г. был введен в строй новый промышленный комплекс кокосовой батареи №5 мощностью 1,14 млн. тонн кокса в год. Новая коксовая батарея не имеет аналогов в России по техническим и экономическим параметрам, это более мощные печи, производящие кокс высшего качества. C вводом в эксплуатацию коксовой батареи №5 суммарная мощность предприятия составляет около 5 млн. тонн кокса в год. В настоящее время ОАО «Алтай-Кокс» остается одним из ведущих производителей кокса и коксохимической продукции в Российской Федерации. ОАО "Алтай-кокс" является градообразующим предприятием, а также одним из крупнейших работодателей и налогоплательщиков Алтайского края. На предприятии трудится около 5,5 тыс.человек.

Основной целью создания акционерного общества является реализация социальных и экономических интересов его акционеров и работников на основе эффективного удовлетворения общественных потребителей в своей продукции (работах, услугах) необходимого качества, его ускоренного социально-экономического развития, получение прибыли и ее рациональное использование.

Уставный капитал Общества составляет 988 157 832 руб. и разделен на 988 157 832 обыкновенных именных бездокументарных акции номинальной стоимостью 1 рубль. Изменений размера уставного капитала за 5 последних завершенных финансовых лет не было. Распределение уставного капитала на начало 2007 года представлено в таблице 2.

Таблица 2

Распределение уставного капитала к 2007г.

Количество счетов

Доля в уставном

капитале

в (% )

Количество акций выпуска № 1-01-10134- F

в (шт.)

Физические лица

699

0,89

8 752 810

Юридические лица

13

99,11

979 405 022

Всего:

712

100

988 157 832

Основным акционером Общества с 03 апреля 2006 года является Открытое акционерное общество «Новолипецкий металлургический комбинат» (сокращенно - ОАО «НЛМК»).

Доля ОАО «НЛМК» в уставном капитале Общества составляет 93,64 %.

Количество акций, принадлежащих ОАО «НЛМК» - 925 340 628 штук.

По состоянию на 30.06.2007г. общая первоначальная стоимость недвижимого имущества ОАО «Алтай-Кокс» составляет 1 152 598 529,94 руб. Величина начисленной амортизации составляет 402 472 028,82 руб.

Основными видами деятельности ОАО "Алтай-кокс" являются: производство и реализация кокса, химических продуктов коксования.

Основные виды выпускаемой продукции: кокс, пек каменноугольный, бензол сырой, сульфат аммония, фенол. Схема производства кокса и химических продуктов коксования представлена в Приложении.

Сырьем служат угли Кузбасского бассейна, что можно занести в плюс компании: транспортные издержки сводятся к минимуму из-за близости регионов добычи. Основными поставщиками коксующихся углей являются "Прокопьевскуголь" (37%), "Южкузбассуголь" (16%) и "Распадская" (10%).

Наибольший удельный вес в структуре основной продукции ОАО «Алтай-кокс» составляет кокс 6% влажности - 92 % от всей продукции предприятия. Технологическая схема сортировки кокса дает возможность отгружать коксовую продукцию любой фракции по желанию потребителя. Ассортимент коксовой продукции представлен в таблице 3.

Таблица 3

Ассортимент выпускаемого кокса

Наименование

Фракция

Применение

Кокс доменный

+25мм, +40мм,
25-40мм, 25-80мм

В доменном производстве, для выплавки чугуна. Для восстановления свинцовых, оловянных и медных руд, в производстве цинка, для обжига известняка и цемента.

Кокс литейный

+40мм, +60мм

В вагранках в литейном производстве.

Коксовый орешек

10-25мм

В производстве ферросплавов (ферросилиция, феррохрома, ферромарганца и т.д.).

Коксовая мелочь

0-10мм

Для агломерации железных руд.

Ввод в эксплуатацию комплекса пятой коксовой батареи позволил предприятию начать выпуск нового вида продукции - кокса литейного каменноугольного класса 80 мм. Данная фракция пользуется высоким спросом на рынке, применяется в производстве высокотехнологичных теплоизоляционных материалов.

Доля химической продукции в валовом объеме производства предприятия составляет 8%. Основные виды и их применение представлено в таблице 4

Таблица 4

Химическая продукция

Продукция

Применение, назначение

Каменноугольный пек (смола)

Остаток, получаемый при фракционировании каменноугольной смолы. Применяется в алюминиевой промышленности в качестве связующего в производстве электродных изделий

Бензол сырой каменноугольный

Используется с целью получения чистых продуктов, используемых в химической промышленности в производствах органического синтеза, пластмасс, растворителей, красителей и т.д.

Антраценовая фракция

Смесь ароматических соединений (антрацен, фенантрен, карбазол, пирен и др.) отгружается потребителям для дальнейшей переработки технического антрацена и антраценового масла для производства красителей, сажи и т.д.

Нафталиновая фракция

Состоит на 80-85% из нафталина (кроме этого, метилнафталины, теонафтен, фенолы и др.). Отгружается потребителям для производства ангидрида.

Поглотительная фракция

Используется в качестве каменноугольного поглотительного масла для улавливания бензольных углеродов для собственных нужд завода.

Сульфат аммония

Используется в качестве удобрения в сельском хозяйстве

Фенольная фракция

Смесь фенолов (фенолы, крезолы, ксиленолы и т.д.). После переработки используются для получения фенолформальдегидных смол, ядохимикатов, дезинфицирующих средств и т.д.

Структура товарной продукции за последние четыре года изменилась незначительно.

Производство основных видов продукции на ОАО «Алтай-кокс» в натуральном выражении за 2004 – 1-ое полугодие 2007г. представлено в таблице 5

Таблица 5.

Производство продукции в натуральном

выражении за 2004 – 1-ое полугодие 2007 г.

Показатель

2004 г.

тыс. тонн

Уд. вес %

2005г. тыс. тонн

Уд.

вес %

2006 г. тыс. тонн

Уд.

вес %

на 30.06.

2007г. тыс. тонн

Уд.

вес %

Кокс 6% вл.

3 533,2

91,21

2 727,0

90,45

2 900,0

90,52

1 924,0

93,35

Каменноугольный пек

150,6

3,89

118,89

3,94

137,6

4,29

40,9

1,98

Бензол сырой каменноугольный

38,9

1,01

35,6

1,19

31,9

1,0

16,0

0,78

Сульфат аммония

75,2

1,94

64,91

2,15

67,1

2,09

40,0

1,94

Фенол

75,7

1,95

68,37

2,27

67,2

2,1

40,1

1,95

Всего по основной продукции

3 873,6

100

3 014,77

100

3 203,8

100

2 061,0

100

Анализируя данные таблицы, мы наблюдаем в 2005 году значительный спад производства кокса и химических продуктов коксования (-22,17%) по отношению к 2004 году. Высокие показатели производства кокса в 2004 году превзошли самые смелые прогнозы. 2004 год был благоприятным для ОАО «Алтай-кокс» во всех отношениях. Достаточный уровень спроса, как на внутреннем, так и внешнем рынке, за 2004 год позволил предприятию более эффективно использовать производственные мощности и нарастить объемы производства и реализации. Снижение производства в 2005г. было обусловлено нестабильной обстановкой на мировом рынке. Несмотря на то, что отрасль черная металлургия относится к стабильно работающей, ОАО «Алтай-кокс» (поставщик сырья для металлургических комбинатов) находится в прямой зависимости от ситуации на рынке металлопродукции. В 2005 году и в начале 2006 года на мировых рынках появился острый дефицит железной руды и кокса, что обусловило беспрецедентный взлет стоимости этих ресурсов, из-за которого в мире резко увеличилось производство стальной продукции, что привело к затовариванию и, вследствие этого, к снижению спроса и цен на продукцию черной металлургии. В 2006 году предприятие увеличивает производство кокса почти на 9% до 2.9 млн. тонн. Главной причиной роста производства является ввод 5-й коксовой батареи мощностью 1.14 млн. тонн в год, за счет которой производство кокса в 2006 году выросло на 173 тыс. тонн. Показатели увеличения производства основной продукции в первом полугодии 2007года по отношению к аналогичному периоду 2006 года представлены в таблице 6. Таблица 6.

Показатели увеличения производства продукции в 2007 году

Показатель

I полугодие

2006г.

тыс. тонн

I полугодие

2007г.

тыс. тонн

Отклонение

%

Отклонение

тыс. тонн

Кокс 6% вл.

853,6

1 924,0

+ 56

1 070,4

Каменноугольный пек

22,5

40,9

+ 45

18,4

Бензол сырой каменноугольный

15,04

16,0

+ 9

0,96

Сульфат аммония

22,8

40,0

+ 43

17,2

Фенол

13,63

40,1

+ 34

26,47

ИТОГО

927,57

2 061,0

+ 45

1133,43

Исходя из данных таблицы, в первом полугодии 2007 года наметилась тенденция увеличения производства продукции, которая по отношению к аналогичному периоду прошлого года составила 56%. Уже в первой половине 2007 года ОАО «Алтай-кокс» произвел 1924 тыс. тонн кокса, что на 1070,4 тыс.тонн больше первого полугодия 2006г. В то же время стоит отметить, что, несмотря на рост производства, ценовая конъюнктура рынка в 2006 году была не очень благоприятной, так как цены на кокс упали примерно на 40% относительно уровня 2005г.

Реализация кокса составляет 100% от производимой продукции ОАО «Алтай-кокс». До 2007 года основной объем реализации продукции приходился на внутренний рынок, где продукция компании пользуется особым спросом у металлургических предприятий. В 2006 году реализация осуществлялась на такие предприятия как ОАО «НЛМК» - 27 %, ОАО «Уфалейникель» 6%, ОАО «Мет.завод им.А.К.Серова» - 7 %, ОАО «Северсталь» - 6% и др., всего на российском рынке реализовано 61% продукции, доля экспорта составила 39% (Пакистан, Казахстан, Украина и пр.). На ОАО «Алтай-кокс» приходится 10% российского экспорта кокса.

Основным конкурентом ОАО «Алтай-Кокс» на внутреннем рынке является ОАО «Кокс» (г. Кемерово).

За 1 кв. 2007 года объем производства кокса 6 % влажности ОАО «Алтай-Кокс» составил 878,9 тыс. тонн, что на 367,3 тыс. тонн больше производства ОАО "Кокс" (г. Кемерово) за аналогичный период 2007 года.

На внешнем рынке серьезным конкурентом является Китай - за счет грамотной и выверенной государственной политики. Как отмечает Mysteel.net, китайский рынок кокса ожидает напряженность с поставками, которая в последнее время стала все более очевидной. Три фактора способствуют такой ситуации на рынке.

Во-первых, государственный макроконтроль отрасли, вследствие которого цены на кокс в провинции Shanxi повысились на 20–30 юаней ($2,6–4) за тонну с начала февраля. Под особым контролем находятся малые и средние предприятия, которые вынуждены сокращать свое производство. Во-вторых, аварийные ситуации на шахтах также способствуют их закрытию или приостановке в работе. В-третьих, есть напряженность с транспортировкой кокса, особенно в южном Китае.

Конкурентоспособность ОАО «Алтай-кокс» определяется следующими факторами:

• качество продукции и услуг;

• наличие эффективной стратегии маркетинга и сбыта;

• уровень квалификации персонала и менеджмента;

• технологический уровень производства;

• налоговая среда, в которой действует предприятие;

• доступность источников финансирования.

Одними из основополагающих факторов, которые влияют на конкурентоспособность предприятия, являются качество выпускаемой продукции и технологический уровень производства. В настоящий момент эти показатели значительно улучшились в связи с вводом в эксплуатацию КБ -5.

В 2007 году произошло расширение рынков сбыта, а также увеличение объемов реализуемой коксохимической продукции на экспорт. В результате в 1-ом полугодии 2007 года на российском рынке реализовано 845 тыс. тонн кокса, а отгрузки кокса на экспорт выросли в 7,5 раз по сравнению с соответствующим периодом 2006 года и составили около 1,1 млн. тонн. Из этого следует, что в 2007 году для предприятия наметились благоприятные тенденции для производства и реализации коксохимической продукции. С целью сохранения позиций на рынке коксовой продукции и наиболее полного удовлетворения ожиданий и требований потребителей высшее руководство ОАО «Алтай-кокс» организует, координирует и контролирует – деятельность по разработке, внедрению и поддержанию в рабочем состоянии Системы менеджмента качества ОАО «Алтай-кокс» соответствующей международным стандартам ИСО 9001:2000. Получение сертификата поднимает авторитет компании на международном рынке, а также ее инвестиционную привлекательность.

Из производства и сбыта вытекает финансовое положение предприятия. Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Алтай-кокс» за период с 2004 по 2006 г. представлены в таблице 7.

Таблица 7.

Основные показатели ОАО «Алтай–кокс» за 2004- 2006г.

Показатель

2004г.

2005г.

2006г.

Отклонение, %

2005г. к 2004г.

2006г. к 2005г.

Выручка от

реализации, тыс.руб.

13 045 431

12 228 567

11 266 871

- 6,26

- 7,86

Себестоимость реализованной продукции,

тыс. руб.

10 950 739

10 204 253

8 516 283

- 6,82

- 16,54

Валовая прибыль, тыс.руб.

2 094 692

2 024 314

2 750 588

- 3,36

+ 26,4

Чистая прибыль, тыс.руб.

66 937

23 375

642 937

- 65,08

+ 96,36

Рентабельность продукции (продаж), %

3,9

3,5

11,7

- 0,4

+ 8,2

Коэффициент чистой прибыльности, %

0,51

0,19

5,71

-0,32

+ 5,52

Показатели выручки от реализации в таблице 7 говорят о том, что в 2005 году по отношению к 2004 году выручка снизилась на 6,26 %, это связано с ухудшением спроса на мировом рынке и снижением цен на кокс. В 2006 году это также приводит к снижению выручки (7,86%). Себестоимость реализованной продукции в 2005 году по сравнению с 2004 годом уменьшилась на 6,82%, а в 2006 году опустилась на 16,54 %. Падение себестоимости обусловлено снижением цен на сырье и материалы в 2005 и 2006 годах. Показатели валовой прибыли в 2004 и 2005 годах в среднем остаются на одном уровне, но в результате повышения объемов производства уже в 2006 году происходит значительное увеличение этого показателя по отношению к 2005 году (26,4 %). В следствии ухудшение ситуации на мировом рынке ОАО «Алтай-кокс» в 2005 году потерял 65,08% чистой прибыли предприятия, практически прекратились экспортные поставки. Но пуск пятой коксовой батареи, увеличение объемов производства кокса, снижение себестоимости реализованной продукции, расширение рынков сбыта, способствовали увеличению чистой прибыли в 2006 году, которая превысила данные 2005 года почти в 27 раз, а также увеличило рентабельность продукции.

Материальные ресурсы ОАО «Алтай-кокс» представляют собой его имущество, состоящее из двух частей – материально-техническая база (основные средства) и материальные оборотные активы (производственные запасы, незавершенное производство, товары, быстроизнашивающиеся предметы и др.). Основные активы предприятия отображены в таблице 8

Таблица 8

Основные активы ОАО «Алтай-кокс» с 2004 по 2006г.г.

Актив

2004г.

2005г.

2006г.

Основные средства, тыс.руб.

1 215 148

931 085

1 039 113

Нематериальные активы, тыс.руб.

395

1 355

1 144

Незавершенное строительство, тыс.руб.

189 427

260 521

155 205

Долгосрочные финансовые

вложения, тыс.руб.

170 526

419 521

398 542

Отложенные налоговые активы,

тыс.руб.

26 761

26 703

3 913

Запасы, тыс.руб.

1 005 975

848 195

732 778

НДС по приобретенным ценностям, тыс.руб.

342 489

207 972

245 359

Дебиторская задолженность, тыс.руб.

2 298 778

2 098 166

2 867 955

Денежные средства, тыс.руб.

311

2 529

44 144

ИТОГО:

5 249 811

4 796 047

5 488 193

По итоговым данным таблицы стоимость основных активов ОАО «Алтай-кокс» в 2006 году по отношению к двум предыдущим годам несколько возросла. В основном, это результат увеличение дебиторской задолженности. Стоимость основных средств за представленные три года изменялась незначительно.

Основной оценочный показатель, позволяющий оценить способность предприятия возместить вложения в основные средства – коэффициент фондоотдачи, который рассчитывается как отношение выручки от реализации и средней стоимости основных средств. Показатели фондоотдачи предприятия за период 2004-2006г. представлены в таблице 9.

Таблица 9

Показатель фондоотдачи.

Показатель

Ед.

изм.

2004

2005

2006

Отклонение, %

2005г. к 2004г.

2006г. к 2005г.

Фондоотдача

руб.

10,74

13,13

10,84

2,39

2,29

Увеличение показателя фондоотдачи в 2005г. на 2,39 пункта позволяет говорить о более эффективном использовании основных средств на предприятии. Но если на 1 руб. вложений в основные средства в 2005 году приходилось 13,13 руб. выручки от продажи товаров, то уже в 2006г. этот показатель снизился на 2,29 руб.

Эффективность вложения средств в производственные запасы может характеризоваться показателями оборачиваемости, измеряемыми в оборотах или в днях (таблица 10).

Таблица 10

Показатель оборачиваемости

Оборачиваемость запасов

Формула

расчета

2004г.

2005г.

2006г.

Отклонение

2005г.

к 2004г.

2006г.

к 2005г.

В оборотах

Себестоимость реализации / средние запасы

10,89

12,03

11,62

+ 1,14

- 0,41

В днях

365 дн. в году / Оборачиваемость запасов (в оборотах)

33,5

30,3

31,4

- 3,2

+ 1,1

Как видно из таблицы 10 в 2005г. произошло увеличение оборачиваемости запасов на 1,14 или на 3,2 дня. Эти показатели говорит об эффективном использовании запасов в этот период. В 2006 году показатели оборачиваемости снизились незначительно. Из чего можно сделать вывод, что запасы предприятия используются эффективно.

Проследить как изменялись основные показатели по труду за период 2004-2006 г. на ОАО «Алтай-кокс» мы можем по данным таблицы 11.

Таблица 11

Показатели по труду

Показатель

2004г.

2005г.

2006г.

Отклонение

2005г. к 2004г.

2006г. к 2005г.

Среднесписочная численность, чел.

в т.ч. ППП

аппарат управления

5 326

4 464

862

5 658

4 742

916

5 469

4 621

848

+ 332

+ 278

+ 54

- 189

- 121

- 68

Среднемесячная оплата труда, руб.

9 200

10 900

12 700

+ 1 800

+ 1 800

Производительность труда, тыс.руб./чел.

2 449,4

2 161,3

2 060,1

- 288

(- 11,8%)

- 101

(- 4,7%)

Затраты на оплату труда, тыс.руб.

585 158,9

740 644,9

832 313,9

+ 155 486 (+26,6%)

+ 91 669 (+12,4%)

По данным таблицы мы наблюдаем изменение среднесписочной численности персонала, наибольшее число которого приходится на 2005 год (Диаграмма 1).

Диаграмма 1

Как видно из диаграммы максимальное количество числа трудящихся на предприятии (5 807 чел.) достигло в 3 квартале 2005 года. Причиной увеличения среднесписочной численности персонала в 2005 году по сравнению с 2004 и 2006 годами стало строительство 5 коксовой батареи. После завершения ее строительства и запуска ее в эксплуатацию в 2006 году у части принятого персонала истекли сроки контрактов, в соответствии с этим произошло уменьшение численности в 2006 году.

Как видно из таблицы 11 ежегодно происходит увеличение средней заработной платы работников, что связано со многими факторами, прежде всего, с индексацией заработной платы, в целях улучшения материального благосостояния работников предприятия.

В целом условия и результаты финансово-экономической и финансово-хозяйственной деятельности на предприятии к 2007 году складываются удовлетворительно.

2.2 Организационная структура ОАО «Алтай-кокс»

Организационная структура ОАО «Алтай-кокс» - это состав подразделений основного производства, вспомогательного производства, функциональных отделов.

Структура управления ОАО «Алтай-кокс» - это состав органов управления и отдельных управленческих должностей с отражением характера соподчинения между ними.

2005-2006 год стал периодом структурных изменений ОАО «Алтай-кокс». Прежняя организационная структура (Приложение А, Б) оказалась неприспособленной к новым рыночным условиям. Она имела большой управленческий состав и была перегружена функциональными звеньями. Необходима была новая организационная структура, которая бы стала средством для достижения стратегических целей ОАО «Алтай-кокс», обеспечивающим стабильность и устойчивость, в то же время, изменяясь по мере того, как изменяется бизнес-среда.

После проведения диагностики предприятия приглашенными специалистами была предложена новая организационная структура предприятия, которую приняли и утвердили в феврале 2007 года. Схема организационной структуры управления ОАО «Алтай-кокс» представлена в приложениях В, Г.

Высшим органом управления ОАО «Алтай-кокс» является общее собрание акционеров. В качестве исполнительного органа выступает совет директоров ОАО ”Алтай-кокс”.

Совет директоров предприятия осуществляет общее руководство деятельностью ОАО «Алтай-кокс», за исключением решения вопросов, отнесенных Уставом к компетенции общего собрания акционеров. В настоящее время в Совет Директоров входят девять членов, которые были избраны 16 мая 2006 года.

Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляется единоличным исполнительным органом - Генеральным директором и коллегиальным исполнительным органом - Правлением. Генеральный директор осуществляет также функции Председателя Правления Общества.

Правление действует на основании Федерального закона «Об акционерных обществах», Устава ОАО «Алтай-кокс» и Положения о Правлении ОАО «Алтай-кокс», утверждаемого общим собранием акционеров.

Структура и состав Правления утверждаются Советом директоров по представлению Генерального директора

Персональный состав Правления ОАО «Алтай-кокс» образован и утвержден на состоявшемся 19 июля 2006 года заседании Совета директоров. Членами Правления являются: генеральный директор ОАО "Алтай-кокс", первый заместитель генерального директора ОАО «Алтай-кокс», коммерческий директор ОАО "Алтай-кокс", директор по экономике и финансам ОАО "Алтай-кокс".

На предприятии имеется вертикальное разделение труда. Генеральный директор имеет в своем подчинении нескольких функциональных руководителей высшего звена: коммерческий директор, директор по экономике и финансам, директор по персоналу и социальным вопросам, директор по строительству, реконструкции и ремонтам, директор по общим вопросам, директор по безопасности и линейного руководителя - технического директора – главного инженера. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций Общества, вырабатывает политику организации, а также обеспечивает реализацию политики функционирования организации. Они обладают большой свободой принятия решений, отвечают за доведение более детальных заданий до подразделений (цехов, отделов, бюро), а так же за их выполнение. Эти руководители имеют в своем подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области - это начальники цехов, отделов, бюро.

Сферу контроля коммерческого директора составляет коммерческая деятельность ОАО «Алтай-кокс», исполнителями являются начальники следующих отделов: управления материально-технического снабжения, отдела сырья, отдел сбыта, отдела анализа конъюнктуры рынка, отдела внешнеэкономической деятельности, главный специалист по железнодорожным перевозкам, в подчинении у которого находятся железнодорожный цех и транспортное бюро. Коммерческая служба осуществляет обеспечение сырьем и материальными ресурсами, изучает конъюнктуру рынка, оформляет таможенные декларации. Прямое сотрудничество с потребителями осуществляет отдел сбыта, а также в его обязанности входят: оформление договоров на поставку продукции, планирование и реализация продукции, оформление сопроводительных документов, проведение оценки удовлетворенности основных потребителей и т.д.

В подчинении у директора по экономике и финансам находятся – главный бухгалтер, начальник отдела экономики и начальник финансового отдела.

Директор по персоналу и социальным вопросам контролирует деятельность по обеспечению человеческими ресурсами – квалифицированным персоналом. Исполнителями являются, подчиненные ему руководители отдела по труду и заработной плате, отдела кадров, отдела подготовки и переподготовки кадров.

Целью деятельности подразделений подчиненных директору по строительству, реконструкции и ремонтам является определение, обеспечение и поддержание в рабочем состоянии объекты капитального строительства. Исполнители: отдел капитального строительства, отдел ремонтно-строительных работ, ремонтно-строительный цех, бюро смотрителя зданий и сооружений, бюро генплана и землеустройства.

Директор по общим вопросам контролирует объекты социальной инфраструктуры - это медико-санитарная часть, цех питания, дошкольные образовательные учреждения и др.

Директору по безопасности подчинены начальники – информационно-аналитического бюро и службы безопасности.

Технический директор – главный инженер координирует производственную среду предприятия. Ему подчинены пять основных технологических цехов и цеха подсобно-вспомогательного назначения (хозяйственный цех), а также отделы, осуществляющие работу по постоянному совершенствованию и контролю исполнения требований технологических процессов (Приложение Г).

В структуру предприятия входят штабные отделы, которые непосредственно подчиняются генеральному директору и его заместителю - это юридический отдел, отдел внутреннего аудита, пресс-служба, управление информационными технологиями и др.

Низший уровень управления ОАО «Алтай-кокс» – это начальники групп и подотделов, мастера цехов, бригадиры, ответственные за доведение конкретных заданий до непосредственных исполнителей.

Помимо вертикального разделения труда, на предприятии функционирует и специализированное горизонтальное разделение труда. Примером тому может служить разделение труда по производству кокса на многочисленные операции: прием угля и подготовка шихты для коксования осуществляется в углеподготовительном цехе, тушение кокса, т.е. его непосредственное производство осуществляется в коксовых цехах, улавливание коксового газа и его последующая переработка осуществляется в цехе улавливания газов и т.д. Горизонтальное разделение труда обусловлено особенностью технологии производства данного предприятия.

Целенаправленное координирование и интегрирование деятельности всех элементов ОАО «Алтай-кокс» закреплены в стандартах предприятия Системы менеджмента качества.

Регламентация деятельности, определение статуса, внутренняя организация, назначение структурного подразделения, а также закрепление функций за структурным подразделением предприятия обозначены в положениях о структурных подразделениях. Должностной, профессиональный и численный состав структурного подразделения определен в штатном расписании.

Функции и специализация каждой должности на предприятии прописаны в должностных инструкциях.

2.3 Оценка и выводы по

организационной структуре ОАО «Алтай-кокс»

На основании выше изложенного пунктов можно сделать вывод, что в ОАО «Алтай-кокс» функционирует иерархическая организационная структура, относящаяся к типу линейно-функциональных структур. Руководители высшего звена – генеральный директор и его заместитель, а так же директора подразделений осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия. Для обеспечения необходимой компетенции их управленческих решений создаются функциональные подразделения (отделы, бюро, руководство цехом), которые возглавляют ведущие эксперты в своей области.

Норма управляемости на предприятии допустимая, но в зависимости от подразделения (отдела) и выполняемых им работ она не одинакова. Высшее руководство ОАО «Алтай-кокс» в основном обладает широким масштабом управляемости. Ступени управления также как и норма управляемости различны и в среднем равны семи-восьми ступеням. Для предприятия такого размера как ОАО «Алтай-кокс» это вполне аптимально.

Структура управления ОАО «Алтай-кокс», обеспечивает четкое разделение функций Совета директоров, Правления и генерального директора по стратегическому и оперативному управлению предприятием. Распределение полномочий и разграничение сфер деятельности позволяет зафиксировать ответственность за разработку и принятие решений на всех уровнях управления.

Руководители всех структурных подразделений несут ответственность:

- за понимание подчиненным политики ОАО «Алтай-кокс», оперативных целей и задач;

- за результативное функционирование и постоянное улучшение производственных процессов.

В организации имеет место как горизонтальное, так и вертикальное разделение труда. Вертикальное разделение труда необходимо для координирования и интегрирования деятельности всех элементов организации. Горизонтальное разделение труда происходит в процессе технологического производства.

Обязанности, права и ответственность каждого руководителя, специалиста, каждого работника, влияющие на качество продукции, определены и документированы в должностных и производственных инструкциях, разрабатываемых с учетом нормативных документов, которыми руководствуется персонал при выполнении своей деятельности.

Положительными моментами в действующей организационной структуре предприятия являются:

- четкая система взаимных связей функций и подразделений;

- четкая система единоначалия — один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Анализ организационной структуры ОАО «Алтай-кокс» осуществлялся на основе финансово-экономических и хозяйственно-экономических показателей, которые говорят о том, что предприятие находится на стадии подъема (увеличение объемов производства, расширение рынков сбыта, увеличение чистой прибыли и т.д.). Учитывая сложившее положение на предприятии, преобразованная структура организации на данный момент отвечает задачам бизнеса, потому что сочетает в себе такие факторы как, цели и стратегии предприятия, особенности технологических процессов, квалификацию персонала.

Но, на наш взгляд, несмотря на проведенную оптимизацию структуры управления ОАО «Алтай-кокс», она, все-таки, имеет побочные эффекты связанные с ее внедрением.

2.4 Побочные эффекты оптимизации

организационной структуры предприятия.

До оптимизации на предприятии с 2000 года действовала организационная структура, в которую постоянно вносились какие-то дополнения. Организационная структура не может не изменяться, но первые существенные перестройки организационной структуры ОАО «Алтай-кокс» произошли в начале 2007 года.

Несмотря на то, что новая организационная структура способствовала реализации стратегии предприятия и достижению целей. Процесс ее внедрения происходил болезненно для трудового коллектива ОАО «Алтай-кокс». Высшее руководство избрало авторитарный способ внедрения, так называемые «жесткие» инструменты для работы со структурой – регламенты взаимодействия, должностные инструкции, четкое распределение ответственности, увеличение нагрузки на персонал и т.д., которые нарушили привычный порядок работы, а это в свою очередь привило к неприятию со стороны коллектива и его сопротивлению изменениям.

Возникшие перемены оказались непонятными не только рядовым сотрудникам, но и некоторым руководителям. Мотивация персонала начала снижаться и возросли внутренние конфликты.

Побочным эффектом от проведения оптимизации организационной структуры стал уход части дееспособного персонала из-за неприятия новой ситуации, т.к. некоторых старейших работников опустили на нижнюю ступень иерархии, а также не проводилось не моральное, не материальное стимулирование коллектива.

Таким образом, очень важно учесть личностный аспект проблемы. Причина, естественно, в людях. Ведь структура – это совокупность составляющих систему элементов и устойчивых связей между ними. Соответственно, если мы говорим о структуре организации, то это совокупность составляющих организацию элементов и устойчивых связей между ними. Основные же элементы организации – это люди. Поэтому, прежде чем утверждать новую структуру стоит оценить, как она будет воспринята ключевыми людьми организации, учесть их мотивы и способности, заручиться поддержкой.

3 Оптимизация и рекомендации по совершенствованию

организационной структуры ОАО «Алтай-кокс»

Внедрение изменений значительно отличается от режима «нормального» функционирования предприятия. Для того, что бы процесс оптимизации легче протекал для персонала ОАО «Алтай-кокс» необходимо выполнить ряд ниже перечисленных рекомендаций.

Начальный этап оптимизации на предприятии должен предусматривать первоочередное снятие или смягчение проблем связанных с оптимизацией организационной структуры.

Отказываться от «жестких» методов внедрения нельзя, но наряду с ними важно использовать другой тип инструментов (назовем их "мягкими") - терпеливое объяснение сотрудникам компании целей изменений, новых принципов работы, совместное обсуждение возможных проблем и поиск решений - одним словом, все, что создает доверие.

Если этого не делать предприятие, пережив этап бурного роста, постепенно перейдет в фазу стагнации с последующим спадом. Жестко проводя изменения, высшее руководство повышает возникающие при этом издержки и риски, связанные с оттоком квалифицированного персонала.

Снятию напряжения послужит разъяснительная работа высшего руководства и его «открытость» - доступность для любого работника в любое время рабочего дня. Некоторые заявления об уходе, поданные в этот период, должны игнорироваться.

Успех внедрения оптимизации в значительной мере зависит от возможности использовать «опорные точки» и методы. В качестве опорных точек могут выступать наиболее компетентные и авторитетные работники и руководители. К ним применяется отдельный подход: с ними проводится предварительное обсуждение планируемых мероприятий. Поддержка изменений ключевыми людьми является почти гарантией успеха.

В качестве опорных методов нужно использовать технологии, в значительной степени привычные для персонала, и в то же время позволяющие регламентировать новые взаимодействия. Наиболее удобным является закрепление новых технологий через автоматизацию. Совершенствование программного комплекса воспринимается персоналом, как нормальный эволюционный процесс, и в то же время технология, «зашитая» в программу, может выполняться единственным образом, - т.е. возвращение к старым методам работы просто невозможно.

Другой опорный метод - документооборот. Если предприятие «до перестройки» применяло регламентированную систему документооборота, предусматривающую последовательность определенных процедур согласования решений, то часть новых взаимодействий может закрепляться документооборотом. Восприятие его персоналом несколько негативное, как рутины и «бюрократии», но с ним мирятся, как с неизбежным злом.

В процессе внедрения обязательно выявляются недостатки в технологической проработке изменений. Некоторые методики не приносят запланированных результатов, для некоторых возможно улучшение. В этих случаях не следует держаться запланированных схем, а необходимо принимать соответствующие меры. Трудность состоит в том, чтобы определить, действительно ли неоптимальна методика, или сбои вызваны некачественной работой персонала.

Другой особенностью внедрения является постепенное изменение ситуации под влиянием эволюционных процессов. Применение и совершенствование части технологий и методик вызывает изменение другой части, не затронутой оптимизацией. При достаточной длительности процесса внедрения, прежние наработки требуют корректировки, а частично - не могут быть применены. Этот процесс позитивен, оптимизация отчасти предназначена для придания предприятию гибкости, возможности реагирования на рыночные изменения. Наиболее адекватным решением здесь является анализ складывающейся перед каждым этапом внедрения ситуации, и принятие решения о применении, модификации, или отмене запланированных при диагностике изменений.

При любой оптимизации с течением времени происходит частичный возврат к старым методам работы и взаимодействиям. Это объективный процесс, который слабо поддается коррекции. Величина «отката» может быть незначительной или критической - в зависимости от качества разработок и качества внедрения. Нельзя допускать критический откат, т.е. сводящий на нет все улучшения, т.к. повторная попытка оптимизации не будет иметь кредита доверия со стороны персонала. Минимальный откат свидетельствует о качественно проведенной работе.

Тенденция к росту затрат и запаздывание изменений характерны для любой организации. Поэтому любую работу со структурой стоит вести в тесной привязке к целям, стратегии и бизнес-планам компании. Эффективный инструмент для этого - "План по структуре и персоналу". Руководство компании должно его утверждать при ежегодном планировании как часть годового бизнес-плана. В этом документе учитываются цели компании, изменения в структуре, задачи в области управления персоналом, бюджетные параметры. План по структуре и персоналу может детализироваться и включаться в индивидуальные планы отдельных руководителей. Это вовлечет их в процесс изменений и создаст дополнительную заинтересованность в результатах.

Не приходится надеяться, что единожды разработанная структура ОАО «Алтай-кокс» будет идеальной всегда. Более того, нет ни одной идеальной, лишенной недостатков структуры. Подходить к ее разработке и совершенствованию надо так же, как к наведению порядка в доме.

Сложно найти оптимальную организационную структуру. Найти образец — сложная задача, но еще труднее — использовать. Руководство ОАО «Алтай-кокс» максимально приблизилось к необходимому типу структуры для предприятия.

Таким образом, для того чтобы организационная структура и в дальнейшем соответствовала целям и стратегии предприятия, необходимо регулярно проводить ее анализ и модификацию.

Заключение

Изучив теоретические аспекты построения оргструктур, мы выявили:

- понятие организационной структуры, ее значение и роль в организации;

- классификацию и виды организационных структур;

- принципы построения организационных структур.

Теория построения оргструктур дает менеджерам богатый материал для эффективной практической управленческой деятельности.

Анализ организационной структуры исследуемого предприятия ОАО «Алтай-кокс» проводился на основе существующих условий и результатов деятельности данной организации.

На основании проведенного экономического анализа в ОАО «Алтай-кокс» были выявлены следующие стороны экономической деятельности предприятия - работа данной организации является рентабельной, финансово-экономическое положение устойчивое.

Анализ организационной структуры показал, что на предприятии функционирует линейно-функциональная организационная структура управления с наличием вертикального и горизонтального разделения труда.

В структуре ОАО «Алтай-кокс» разделение прав и ответственности дробится между разными органами. Существует специальный аппарат управления, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, групп, бюро). Такие подразделения проводят свои решения либо через высшего руководителя, либо (в пределах специальных полномочий) прямо доводят их до специализированных служб или отдельно исполнителей на нижестоящем уровне. Функциональные подразделения, как правило, не имеют права самостоятельно отдавать распоряжения производственным цехам. Деятельность подразделений четко контролируется вынесшим руководством.

Оптимизация организационной структуры управления ОАО «Алтай-кокс» проведенная в начале 2007 году сопровождались положительными изменениями экономических показателей предприятия. Это свидетельствует о том, что оргструктура явилась одним из составляющих способствующих улучшению результатов деятельности ОАО «Алтай-кокс».

Но проведенная оптимизация «жесткими» методами отрицательно отразилась на персонале предприятия, а именно:

- непонимание перемен сотрудниками организации;

- снижение мотивации;

- возрастание внутренних конфликтов;

- уход части дееспособного персонала.

Для того, чтобы процесс оптимизации осуществлялся менее болезненно для персонала предприятия были предложены следующие рекомендации:

- наряду с «жесткими» методами внедрения использовать «мягкие» - терпеливое объяснение персоналу целей изменения, новых принципов работы, совместное обсуждение проблем и поиск решений и т.д.;

- высшее руководство должно стать «открытым» для любого работника в любое время рабочего дня для разъяснительной работы;

- применить отдельный подход к авторитетным работникам и руководителям – провести с ними предварительное обсуждение планируемых мероприятий, таким образом заручиться их поддержкой;

- закрепить новую технологию взаимодействий через автоматизацию предприятия и документооборот;

- в целях сокращения оттока квалифицированного персонала стараться игнорировать заявления об уходе;

- проводить материальное и моральное стимулирование сотрудников.

Дальнейшую работу со структурой на предприятии следует вести в тесной привязке к целям, стратегии и бизнес-планам ОАО «Алтай-кокс». Для этого необходимо ежегодно разрабатывать «План по структуре и персоналу» и утверждать руководством как ежегодный финансовый план. При этом «План по структуре и персоналу» следует детализировать и включит в индивидуальные планы отдельных руководителей, таким образом создавать дополнительную заинтересованность в результатах.

При выявлении недостатков в технологической проработке изменений необходимо принимать соответствующие меры по корректировке. Проводить анализ складывающейся перед каждым этапом внедрения ситуации и принимать решения о применении, модификации, или отмене запланированных мероприятий при диагностике оптимизации оргструктуры.

Таким образом, внедрение предложенных рекомендаций должно положительно сказаться на управленческой деятельности, повысить эффективность организационной структуры ОАО «Алтай-кокс» и тем самым оказать положительное влияние на результативность и эффективность деятельности организации.

Список литературы:

1. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 504с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000. – 528с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2005. - 511с.

4. Дойль П. Менеджмент: стратегия и тактика / Пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского – СПб: Издательство «Питер», 1999. – 560с.

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособ. – 8-е изд., стереотип. М.: Новое знание, 2005. – 336с.

6. Менеджмент. Учебник / Под. ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт-Издат, 2003. – 591с.

7. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разау. – М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. – 504с.3

8. Менеджмент ХХI века / Под ред. С.Чоудхари: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – ХIV, 448 с.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005. – 720с.

10. Милосердов Д.О. Модель реинжиниринга бизнес-процессов организационно-управленческой структуры промышленных предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006.-№4

11. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 480 с.

12. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 248 с.

13. Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф. Централизация и децентрализация управления экономикой и предприятием глазами руководителей // ЭКО. – 2007.-№2

14. Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф. Централизация и децентрализация управления экономикой и предприятием глазами руководителей // ЭКО. – 2007.-№2

15. Хохлова Т.П. Эволюция методологии организационного проэктирования: динамическое горизонтальное структурирование // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006.-№4

16. Шушкин М.А., Забаева М.Н. Оценка конкурентоспособности предприятий с дивизиональной структурой управления // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006.-№1

17.

18.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ