3. Установить целевые ориентиры для различных видов продаж: например, часть продаж в кредит может быть зарезервирована только для:
· перспективных клиентов, которые в данный момент не имеют в наличии денежных средств;
· входа на новые важные рынки;
· отдельных чрезвычайных случаев.
4. Установить вознаграждение персонала отдела сбыта в зависимости от эффективности мер по продажам и получению платежей.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос где, когда потребуются работники?
Наём на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управлением персоналом.
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время необходимо перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствовать процедуру самого отбора.
Повышение эффективности и надёжности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Выделяют следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:
· разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
· широкий поиск претендентов; становится задачей привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
· проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших;
· отбор на должность их числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем.
Найму работника предшествует чёткое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придаётся большое значение.
Управление персоналом должно ориентировать работу в данных направлениях:
1. На корпоративных принципах и ценностях, а также миссии агентства - стать одним из лидеров в своей отрасли, добиваться высоких результатов и является важнейшим фактором, способствующим достижению стратегических целей агентства.
2. Стремится создавать все условия для эффективного использования человеческих ресурсов, стремится повысить свою привлекательность для перспективных сотрудников.
3. Создавать высокоэффективные команды сотрудников, поскольку именно сотрудники агентства являются потенциалом для ее дальнейшего роста.
Система мотивации персонала ориентирует каждого сотрудника на достижение максимально эффективных результатов работы. Вознаграждение по результатам труда зависит от результатов работы сотрудника, что помогает полностью раскрыть его потенциал и способствует его профессиональному росту.
Ожидая от каждого сотрудника высоких результатов, со своей стороны агентство должно обеспечивать сотрудника необходимыми ресурсами, балансом полномочий и ответственности.
Это должны быть не только специалисты в области продаж, а по большей части опытные технические специалисты в идеале прошедшие путь от простого монтажника до специалиста по разработке комплексных систем безопасности по заявкам заказчиков. Высокоэффективную техническую поддержку, способствующую расширению присутствия предприятия на рынке систем безопасности, способны осуществлять только «выходцы», выросшие из рядов собственных сотрудников предприятия, хорошо знакомые с особенностями своей продукции и особенностями продвижения технических систем охраны на рынке систем безопасности.
Продукция на рынке систем безопасности не просто подключается к розетке и работает, а требует предварительного проекта, монтажа, настройки, периодического обслуживания, гарантийного и сервисного обслуживания.
Успешно производить, продвигать и осуществлять техническую поддержку на рынке систем безопасности способны только высоко квалифицированные и технически грамотные специалисты, которых огромный дефицит и их практически невозможно найти на открытом рынке труда, а профессионально «вырасти» они могут только из глубин предприятия-производителя.
Для подпора специалистов по монтажу систем безопасности необходимо использовать следующие варианты:
1. Заключить договора с учебными заведениями по подготовке специалистов систем сигнализации. Это могут быть учебные заведения начального профессионального образования, среднего профессионального образования и высшего;
2. Организовать практические курсы обучения новых специалистов для приобретения навыков работы с конкретными видами технических систем охраны. Курсы могут быть организованы на базе агентства систем безопасности ООО «ОМЕГА» с привлечение аттестованных сотрудников;
3. Для привлечения потенциальных специалистов можно использовать службу центра занятости населения;
В агентстве должна быть организована ежегодная аттестация работников с привлечением ведущих инженеров технических систем охраны города, а возможно и Иркутской области, научных работников в сфере систем безопасности.
Аттестация может проходить в форме конкурса «Лучший по профессии».
Для сплочения коллектива необходимо устраивать корпоративные мероприятия.
Для воспитания молодых специалистов в духе работы данного агентства необходимо вести наставническую деятельность.
В работе с кадрами необходимо выделять четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а так же сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».
В дальнейшем для развития данного предприятия необходимо расширить штатную численность работников:
- в сервисном отделе;
- в отделе планирования и сбыта
- ввести строчку коммерческого директора сняв ответственность с начальника отдела планирования и сбыта, тем самым предоставив отделу возможность полноценно заниматься своими функциями.
В Российской Федерации к субъектам малого предпринимательства относятся потребительские кооперативы, коммерческие организации, индивидуальные предприниматели, крестьянские (фермерские) хозяйства, у которых: число работников не превышает 100 человек, выручка без учета налога на добавленную стоимость не превышает 400 млн. руб. в год. Малые предприятия обеспечивают необходимую мобильность в условиях рынка, создают глубокую специализацию и кооперацию, без которых немыслима их высокая эффективность. Малые предприятия способны не только быстро заполнять ниши, образующиеся в потребительской сфере, но и сравнительно быстро окупаться. Малые предприятия создают ту среду и дух предпринимательства, без которых рыночная экономика невозможна.
Ключевыми аспектами организации управления являются создание структуры предприятия и распределение полномочий. Для малого бизнеса наиболее простой является структура фирмы, находящейся в единоличном владении. Такая фирма обычно управляется собственником, который берет на себя весь риск предпринимательства. При этом, как правило, глава фирмы сам занимается финансами, снабжением, сбытом, ценами, рекламой. По мере роста предприятия и объема продаж создается управленческая группа. Она может включать управляющего и нескольких менеджеров. Для временной работы приглашается бухгалтер. В малом бизнесе предпочтительнее тот стиль управления, который осуществляется преимущественно на неформальной основе, нацелен на создание творческой атмосферы в коллективе, ориентированной на достижение результатов.
Основными факторами, влияющими на особенности управления малым предприятием, являются: размер предприятия, численность и состав работающих, форма собственности, отрасль деятельности, объем и ассортимент выпускаемой продукции или услуг, организационную структуру предприятия и др. Работа в небольшом коллективе, что может привести к неравномерно распределенной нагрузке на сотрудников. Малое предприятие может активно нанимать сотрудников на сезонные или разовые работы, некоторые частные предприниматели предпочитают заключать договора с компаниями, занимающимися подбором персонала или составлением бухгалтерской отчетности.
Особенности кадровой политики малых предприятий заключаются в следующем. Во-первых, на таких предприятиях, как правило, наблюдается тесное сотрудничество работников с руководством. Проявляется это благодаря применению демократического стиля управления предприятием: руководитель прислушивается к мнению, советам, просьбам работников, помогает разрешать конфликты, решить проблемы, делиться с планами предприятия на будущее, подготавливает персонал к изменениям. Во-вторых, почти на всех малых предприятиях отсутствует служба управления персоналом. Её обязанности может выполнять менеджер по персоналу или сам руководитель. В-третьих, отсутствует и кадровая документация, которая является обязательной для средних и крупных предприятий. Это позволяет значительно сократить расходы предприятия. В-четвертых, Обучение и повышение квалификации работники, как правило, проводят за свой счёт и по своему желанию. Руководство проводит семинары и тренинги в том случае, если запускается новая линия производства, осваивается новый сегмент рынка сбыта, предоставляется клиентам новая услуга, и т.д., требующие дополнительных знаний и навыков. В-пятых, к основным материальным методам мотивации персонала небольших предприятий относятся: заработная плата, конкурентоспособная с другими предприятиями, премии и надбавки, участие в прибылях. Кроме того, для того, чтобы повысить желание сотрудников эффективно трудиться, руководитель компании может использовать нематериальные методы мотивации труда, а именно: улучшать условия труда, создавать благоприятный климат в коллективе, давать свободу действий работнику (доверие руководителя располагает к эффективной работе), проявлять интерес к результатам работы каждого сотрудника и т.д.