регистрация / вход

Экономические методы управления и их развитие в условиях перехода к рыночным отношениям

СОДЕРЖАНИЕ Введение ..…..…..… 3 1. Основное содержание экономических методов управления …...5 1.1. Понятие и сущность экономических методов управления 5

ема 20. Экономические методы управления и их развитие в условиях перехода к рыночным отношениям
СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………..…..…..…....3

1.1. Понятие и сущность экономических методов управления………………5

1.2. Классификация экономических методов управления……………………7

2. Реализация экономических методов на разных уровнях управления в условиях перехода к рынку. …………………………………………………….12

мотивации персонала…………………………………………………………….21

3.1. Теоретические аспекты исследования системы мотивации…………. .21

3.2. Анализ процесса управления мотивацией персонала гостиницы «Мир»………………………………………………………………………….…...24

3.3. Разработка и внедрение системы управления мотивацией персонала

на предприятиях гостиничного хозяйства…………………………………....33

Библиографический список……………………………………………….…….39

Приложения………………………………………………………………..……..42


Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования предприятий отрасли туризма, ориентированных на рыночную экономику перед гостиничными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации. Совершенствование управления деятельностью гостиничных предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных гостиничных предприятий свидетельствуют о важности и значимости "менеджмента человеческих ресурсов", который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации исследуемой отрасли экономики. Одна из главных задач для гостиничных предприятий различных форм собственности — поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание и реализацию экономических методов управления мотивацией персонала.

Высокая мотивация персонала гостиничного предприятия выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности. Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. Актуальность темы работы определяется:

- необходимостью анализа экономических методов управления как социально-экономической категории рыночных отношений, которая отражает сложные многоплановые связи в обществе по поводу оценки трудового вклада работника;

- важностью экономических методов в формировании доходов работников и степени удовлетворения их потребностей для профессионального развития личности.

Целью курсовой работы является исследование экономических методов управления и их развитие в условиях перехода к рыночным отношениям, что может быть достигнуто посредством решения следующих задач:

- определения основного содержания экономических методов управления,

- изучение реализации экономических методов на разных уровнях управления в условиях перехода к рынку,

- проведение анализа использования экономических методов управления для мотивации персонала.

Предметом исследования данной работы является рассмотрение принципов и практики мотивации персонала как метода стратегического управления автотранспортной организацией, что предполагает обратить большее внимание на политику совершенствования оплаты труда персонала и повышения эффективности их деятельности в гостиничном предприятии.

Объектом исследования является гостиничное предприятие «Мир».

Новизной исследования является объединение проблематики анализа управления предприятием и выбора эффективной системы оплаты труда персонала как стратегического ресурса компании в целях его большей мотивации.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что в современных условиях, проблема эффективности управления, мотивации персонала не теряет своей актуальности, напротив, ее значение многократно возрастает.

В работе используются нормативно-правовые документы, методическая и учебная литература, материалы периодической печати, сети Internet, формы бухгалтерской отчетности,и практические данные анализа деятельности гостиницы «Мир».


1. Основное содержание экономических методов управления

1.1. Понятие и сущность экономических методов управления

К настоящему времени коренным образом изменилась роль человека в производстве, в результате чего кадры превратился в главный стратегический ресурс фирмы, скрывающий наибольшие резервы для повышения ее эффективности. Кадры должны рассматриваться не как фактор производства, а как «человеческий капитал», от которого практически полностью зависит процветание и даже выживание фирмы. В связи с этим особую актуальность обретает исследование сущности и содержания методов управления, особенное внимание уделяется реализации экономических методов управления предприятием.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. В управлении предприятиями питания различают следующие методы управления: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал. Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.[1]

Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные, – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические, – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Кроме того, в процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Рис. 1.1. Система методов управления персоналом на предприятии

Экономические методы управления - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели[2] . В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы[3] .

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п.

1.2. Классификация экономических методов управления

В советский период предметом регулирования экономическими методами считалось централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т. е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия.

Хозяйственный расчетявляется методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность
сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата
выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи[4] . Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции:

,

где С — стоимость продукции;

М — стоимость материалов и сырья;

А — амортизационные отчисления;

З — основная и дополнительная заработная плата;

О — обязательные отчисления от заработной платы;

Н — накладные расходы;

П — прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости иприбыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента вобщей величине, заработной платы (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Структура оплаты труда работников

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда.

Величина минимального размера тарифной ставки (оклада)работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации.

Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы всвязи с ростом потребительских цен на товары и услуги).[5]

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Стимулирующие выплаты. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты в некоторых случаях устанавливаются законодательно.

Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации —это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

· при направлении в служебные командировки;

· при переезде в другую местность — компенсация расходов по переезду и обустройству работника и членов семьи;

· при исполнении государственных или общественных обязанностей;

· при совмещении работы с обучением;

· при вынужденном прекращении работ не по вине работника;

· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;

· в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:

· увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;

· росте производительности труда;

· повышении качества продукции, работ и услуг;

· экономии ресурсов и т.п.

Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Льготы и привилегии могут включать в себя:

· пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работникаили его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);

· обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);

· обеспечение личных потребностей (реализация определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, финансовое консультирование, содействие отдыху);

· финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья, скидки, членские взносы);

· предоставление транспортных средств и бензина организации (дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);

· содействие в повышении уровня жизни работников(субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт).[6]

Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже.


2. Реализация экономических методов на разных уровнях управления в условиях перехода к рынку

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управле­ния персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические мето­ды управления [16].

С помощью планирования определяется программа деятельно­сти организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует, работу коллектива, используя методы управления персоналом.

При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации. Руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции. Поэтому необходимо применять четкую систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда.

В условиях рыночной системы хозяйствования и сложного вза­имодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда[7] .

Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической са­мостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фон­дами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Рис. 2.1. Характеристика экономических методов управления

1. Плановое ведение хозяйства:

1) свободное предпринимательство;

2) план экономического развития;

3) портфель заказов;

4) критерий эффективности;

5) конечные результаты.

Плановое ведение хозяйства – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятие – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития – основная форма обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Госзаказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

2. Хозяйственный расчёт:

1) самостоятельность;

2) самоокупаемость;

3) самофинансирование;

4) экономические нормативы;

5) фонды стимулирования.

Хозяйственный расчёт – метод ведения хозяйства, основанный на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников[8] . Хозрасчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными производителями продукции (работ, услуг). самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования дотационности в покрытии убытков, т. е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротством. Самофинансирование – главный принцип расширенного воспроизводства и развития предприятия за счёт собственной прибыли.

3. Оплата труда:

1) должностной оклад для служащих;

2) тарифная ставка для рабочих;

3) дополнительная зарплата;

4) вознаграждение;

5) премия.

Оплата труда – основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.[9]

Руководитель предприятия с помощью 5-ти перечисленных компонентов оплаты труда может регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальны и духовные потребности работников и обеспечить рост их жизненного уровня.

4. Рабочая сила:

1) рынок труда;

2) спрос (потребность);

3) наличие (численность);

4) стоимость рабочей силы;

5) уровень жизни.

Рабочая сила – главный элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда – неотъемлемая часть рыночной экономики. Представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена. Он является составной частью механизма формирования и изменения пропорций общественного воспроизводства, предопределяет распределение рабочей силы пропорционально структуре общественных потребностей и уровню материального воспроизводства, обеспечивает поддержание равновесия между спросом на труд и предложением рабочей силы, формирует резервы в сфере общения и позволяет увязать экономические интересы субъектов трудовых отношений.

5. Рыночное ценообразование:

1) стоимость;

2) цена;

3) себестоимость;

4) доход;

5) прибыль.

Рыночное ценообразование – регулятор товарно-денежных отношений и важный экономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отражает общественно-необходимые затраты труда на производство и определяет отношение валовой стоимости товаров, произведённый в государстве за год, к количеству товаров. Цена – денежный эквивалент стоимости, формируется дважды: сначала путём калькуляции затрат (расчётная стоимость), а затем в результате рыночных отношений купли-продажи товара (продажная стоимость). Если цена завышена, то товар не продаётся, если занижена, то приносит убытки предприятию.[10]

6. Ценные бумаги:

1) акции;

2) облигации;

3) векселя;

4) кредитные карты;

5) дивиденды.

Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть фондового рынка. До реформы экономики они не играли значительной роли в условиях государственной монополии и социалистического производства.

Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.

7. Налоговая система:

1) на фонд оплаты труда;

2) подоходный налог;

3) НДС;

4) налог на прибыль;

5) прочие.

Налоговая система – важный экономический механизм пополнения казны государства путём взимания налогов с предприятий и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

8. Формы собственности:

1) государственная (федеральная);

2) муниципальная; ъ

3) частная;

4) общественная;

5) интеллектуальная.

Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия.

9. Фазы воспроизводства:

1) производство;

2) обмен;

3) распределение;

4) потребление.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

Таблица 2.1

Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления

Позитивное воздействие Негативное воздействие

1. Плановое ведение хозяйства.

1.1.Предприятие – свободный товаропроизводитель и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану.

1.2.Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчёт объёмов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов.

1.3.Портфель заказав формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказав по времени и стоимости.

1.4.Критерии эффективности работы предприятия чётко определены и ранжированы по важности (самый важный – прибыль; оптимизация планов ведётся исходя из отобранных критериев эффективности.

1.5.Конечные результаты производства чётко определены (выручка, объём продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учёта и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во –все времена и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники.

1. Бесплановое ведение хозяйства.

1.1.Предприятие не является свободным товаропроизводителем, не имеет собственной маркетинговой стратегии, перспективный план отсутствует.

1.2.План экономического развития не разрабатывается, увязка объёмов производства и потребных ресурсов не производится, экономические нормативы отсутствуют.

1.3.Портфель заказов формируется стихийно, не служит базой экономического планирования, оптимизация плана по экономическим критериям не производится.

1.4.Критерии эффективности предприятия чётко не определены. Прибыль не является главным критерием. Оптимизация и оценка эффективности работы по критериям не ведутся.

1.5.Конечные результаты производства чётко не определены или размыты. Они не являются основой планирования, учёта или анализа, мотивации и стимулирования труда, часто меняются во времени и по уровням управления, не доведены до рядовых сотрудников.

2. Развитие хозяйственного расчёта.

2.1.Децентрализованное планирование.

2.2.Нормативный метод взаиморасчётов подразделений.

2.3.Долевое участие подразделений в прибыли.

2.4.Открытие лицевых счетов подразделений.

2.5.Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчёте.

2. Ликвидация хозяйственного расчёта.

2.1.Централизованное планирование.

2.2.Общезаводская система учёта расходов на производство. Долевое участие подразделений в прибыли.

2.3.Отсутствие участия подразделений в прибыли.

2.4.Ликвидация лицевых счетов подразделений.

2.5.Отмена положения о внутрихозяйственном хозрасчёте.

3. Рост заработной платы.

3.1.Индексация заработной платы с учётом инфляции и увеличения объёмов производства.

3.2.Развитие форм дополнительной заработной платы с учётом условий труда и квалификации.

3.3.Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях.

3.4.Наличие чёткого положения об оплате руда персонала.

3. «Замораживание» заработной платы.

3.1.Фиксированная зарплата на минимальном уровне в отрасли.

3.2.Выплата дополнительной зарплаты по минимуму в пределах КЗоТ.

3.3.Централизованное распределение вознаграждений дирекцией предприятия.

3.4.Отсутствие чёткого положение об оплате труда персонала.

4. Развитие системы премирования из прибыли.

4.1.Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ.

4.2.Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива.

4.3.Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учётом личности работника и различных ситуаций.

4.4.Наличие чёткого положения о премировании.

4. Ликвидация системы премирования из прибыли.

4.1.Эпизодическое премирование персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли.

4.2.Централизованное распределение премии пропорционально должностным окладам.

4.3.Прекращение выплат материальной помощи или её оказание только в чрезвычайных обстоятельствах.

4.4.Отсутствие (отмена) положения о премировании.

5. Поощрение роста материальных потребностей.

5.1.Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования.

5.2.Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильём (общежитием).

5.3.Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.).

5. Игнорирование роста

материальных потребностей.

5.1.Отсутствие ссуд ил их предоставление под банковский процент.

5.2.Отсутствие обеспечения жильём или продажа его по рыночным ценам.

5.3.Ликвидация или отсутствие бесплатной социальной инфраструктуры для работников предприятия.

6. Развитие социального и

медицинского обеспечения.

6.1.Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт предприятия.

6.2.Страхование работников за счёт предприятия.

6.3.Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувь, питанием, транспортом.

6. Игнорирование социального и медицинского обеспечения.

6.1. Использование только государственного пенсионного обеспечения.

6.2. Ликвидация или отсутствие страхования работников за счёт предприятия.

6.3. Ликвидация или отсутствие обеспечения фирменной одеждой, питанием и транспортом.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

3. Использование экономических методов управления для

мотивации персонала

3.1. Теоретические аспекты исследования системы мотивации

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования[11] . Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий [16].

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.

Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

· что я должен получить, чтобы устранить потребность;

· что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

· в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

· насколько то, что я могу получить, может устранить потребность[12] .

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотруд­ника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознатель­ной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной по­требности, нужды (Рисунок 3.1).

Рисунок 3.1. - Процесс мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Теории мотивации

По теории Маслоу По теории Герцберга Самореализация Уважение
Мотивационные факторы Социальные потребности Потребности безопасности Физиологические потребности Поддерживающие? или гигиенические факторы
Основные различия между теориями Маслоу и Герцберга
Маслоу Герцберг
1) ориентация теории Ко всем людям К «белым воротничкам» и специалистам
2) влияние потребностей на поведение Все потребности могут мотивировать (быть мотивационными факторами для людей) Только некоторые потребности могут мотивировать
3) роль финансового вознаграждения Мотивирует Не является ключом мотивации
4) перспектива Относится ко всем людям на все моменты жизни Ориентируется на работающих
5) тип теории описательный (как есть) Предописательный (как должно быть)

Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер.

3.2. Анализ процесса управления мотивацией персонала гостиницы «Мир»

Исследуемое предприятие ООО Мир» - это мини-отель, в котором домашний уют органично сочетается с комфортом. Гостиница отличается широким выбором номеров: одно-, двух-, трехместные, полулюксы, номера класса «Люкс» и апартаменты. В каждом номере: телевизор, телефон, кухня либо кухонная комната. Завтрак включен в стоимость проживания. По желанию возможно дополнительно включение обеда и (или) ужина.

Гостиница «МИР» предоставляет пакет дополнительных услуг:

· комната переговоров

· услуги междугородней и международной связи

· услуги факсимильной связи, ксерокса, принтера

· интернет, электронная почта

· заказ авиа и ж/д билетов

· пользование сейфом

· услуги прачечной

· вызов такси круглосуточно

Расчетный час гостиницы - 12:00. Все расчеты производится в российских рублях. Возможна как наличная, так и безналичная форма оплаты, также принимаются к оплате кредитные карты (Visa, MasterCard, AmericanExpress).

Основная деятельность ООО «Мир» - предоставление гостиничных услуг, прочая деятельность - общественное питание.

Под организационной структурой управления ООО «Мир» понимается совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. На данном предприятии имеют место отдельные элементы нерациональной структуры, что было выявлено в результате анализа функций управления которые представлены в табл.3.1.

Таблица 3.1

Анализ функций управления

Должность

Вид деятельности
Генеральный менеджер Организация и осуществление юридической, управленческой, маркетинговой деятельности. Управление службой заселения, службой туризма и сервиса, маркетинговой службой
Начальник службы охраны

Управление службой охраны предприятия

Главный менеджер по маркетингу и продажам

Снабженческая деятельность, маркетинговая деятельность

Начальник службы питания Управление службой питания
Главный бухгалтер Организация и ведение бухгалтерского учета по предприятию, уплата налогов, составление и сдача бухгалтерской отчетности, работа с банком и т.д.
Главный инженер Управление инженерной службой

На рис. 3.1. представлена организационная структура управления ООО «Мир». Этот тип организационной структуры управления (линейно-функциональный) может быть очень эффективным при условии рационального распределения управленческих функций среди сотрудников предприятия. В структуре управления выделяются следующие элементы: звенья (отделы) управления и связи - горизонтальные и вертикальные.

На предприятии ООО «Мир» структура управления - линейно-функциональная. Она основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления, так же она обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. В основу организации функциональных действий положен линейный принцип.



Основные технико-экономические показатели ООО «Мир» приведены в табл. 3.3.

Таблица 3.3

Основные технико-экономические показатели ООО «Мир» за 2005-2008 г.

Показатели Сумма, тыс.руб. Отклонение, (+/-) Темп изменения, %
2005 2006 2007 2008 2007 от 2006 2008 от 2007 2006 от 2005 2007 к 2006 2008 к 2007 2006 к 2005
1. Выручка, тыс.руб. 67356 62989 59648 58257 -3341 -1391 -4732 94,7 97,67 92,49
3. Себестоимость, тыс.руб. 68392 61553 55744 42982 -5809 -12762 -18571 90,56 77,1 69,83

3. Ресурсы – всего, в т.ч.

- среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб.

- среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб.

- расходы на оплату труда , тыс.руб.

14378

1241

42900

466

12941

1117

38610

420

18742

1121

40793

540

20360

1110

51545

680

5801

4

2183

120

1618

-11

10752

140

7419

-7

12935

260

144,83

100,36

105,65

128,57

108,63

99,02

126,36

125,93

155,33

99,37

133,5

161,90

4. Прибыль до налогообложения, тыс.руб. 1773 1596 2435 3303 839 868 1707 152,57 135,65 В 2,07 р.
5. Ресурсоотдача 5,41 4,87 3,18 2,86 -1,69 -0,32 -2,01 65,3 89,94 58,73
6. Ресурсоемкость 0,23 0,2 0,31 0,35 0,11 0,04 0,15 155,00 112,90 175,00
7. Ресурсорен-табельность, % 0,13 0,12 0,13 0,16 0,01 0,03 0,04 108,33 123,08 133,33
8.Рентабельность активов, % 2,3 2,1 3,1 10,5 1,0 7,4 8,4 147,62 в 3,38 раз в 5 р.
9. Рентабельность текущих активов (оборотных средств), % 3,6 3,2 4,5 5,3 1,3 0,8 2,1 140,63 117,78 165,63
10. Рентабельность инвестиций, % 25,1 22,5 25,9 92,9 3,4 67 70,4 115,11 в 3,59 раз в 4,12 р.
11. Рентабельность соб-ственного капитала, % 11,3 10,2 12,3 16,5 2,1 4,2 6,3 120,59 134,15 161,76
13. Рентабельность ос-новной деятельности, % 2,5 2,3 7 35,5 4,7 28,5 33,2 в 3 раза в 5 раз в 15,43 р.
13. Рентабельность продукции, % 2,21 1,99 3,1 4,7 1,11 1,6 2,71 155,78 151,61 в 2,36 р.

На основании данных, представленных в табл. 3.3. можно сделать следующие выводы: объем выручки за 2008 г. снизилась на 1391 тыс.руб., или на 97,67 % по сравнению с 2007 г., на 4732 тыс.руб. по сравнению с 2006 г, на 9099 тыс.руб. по сравнению с 2005 г объем деятельности ООО «Мир» за 2007 г. уменьшился на 3341 тыс. руб. по сравнению с 2006 г. В общем в деятельности ООО «Мир» наблюдается тенденция снижения за период 2005-2008 гг. как выручки от продажи, так и себестоимости продукции и оказании услуг сторонним организациям.

В основном рост прибыли в 2008 г. произошел за счет улучшения финансово-хозяйственной ООО «Мир» на 1777 тыс. руб., или 45,5. Положительным моментом в деятельности ООО «Мир» является то, что не смотря на снижение ряда показателей, наблюдается рост прибыли от продажи продукции на 839 тыс.руб. в 2007 г. и 868 тыс.руб. в 2008 г. соответственно.

За анализируемый период 2005-2008 гг. можно сделать вывод, что прибыль до налогообложения увеличилась в 2,06 раз с 1773 тыс.руб. в 2005 г. до 3303 тыс.руб. в 2008 г. Обобщающим показателем эффективности использования ресурсов является ресурсоотдача, данный показатель имеет тенденцию снижения.

В общем ООО «Мир» можно охарактеризовать, как прибыльное, платежеспособное, ликвидное и финансово независимое предприятие, не смотря на снижения в 2008 году ряда показателей, а также чистой прибыли, организация завоевала свою долю рынка.

В настоящее время в ООО «МИР» применяются в основном экономические методы управления мотивацией трудовой деятельности:

1) заработная плата работника, определяемая бюджетным финансированием на уровне ставок ETC;

2) практика премирования работников за объем и качество выполняемой работы;

3) надбавки, доплаты за стаж работы (в соответствии с действующими нормативными актами), применение достижений науки и передовых методов труда.

Далее проведем анализ фонда заработной платы ООО «МИР» за 2006 - 2008 гг., результаты представим в таблице 3.4.

Таблица 3.4

. Анализ динамики заработной платы ООО «МИР» за 2005-2008 гг.

Годы Отклонение Темп изменения
2005 2006 2007 2008

2007

/2006

2008/

2007

2007/

2006

2008/

2007

Расходы на оплату труда 867,5 963,9 1203,6 1397,4 +239,7 +193,8 124,9 116,1
Средняя заработная плата руководителей, руб. 5940 6600 8500 10000 +1900 +1500 128,8 117,6
Средняя заработная плата работников по предприятию, руб.

4252

4725

5900

6850

+1175

+950

124,9

116,1

Средняя заработная плата производственных рабочих, руб.

2565

2850

3300

3700

+450

+400

115,8

112,1

Объемы деятельности, тыс.руб.

2375

2639 3209 4485

+570

+1276

121,6

139,8

Производительность труда, тыс.руб.
- одного работающего 139,7 155,2 188,8 263,8 +33,6 +75 121,6 139,7
- одного ППП 197,9 219,9 267,4 373,7 +47,5 +106,3 121,6 139,7

Как видно из данных таблицы 3.4 расходы на оплату труда работающих увеличились за 2007 г. на 239,7 тыс.руб. или 24,9 %, в 2008 г. по сравнению с данными за 2007 г. – на 193,8 тыс. руб. или 16,1 %. На величину расходов на оплату труда повлияло увеличение количества работающих, а также увеличение среднемесячной заработной платы. За 2007-2008 гг. заработная плата работников, непосредственно участвующих в производственном процессе увеличилась на 450 и 400 руб. соответственно за 2007 и 2008 гг., при этом средняя заработная плата административно-управленческого персонала предприятия в целом по ООО «МИР» увеличилась на 1175 руб. и составила за 2007 г. 5900 руб., за 2008 г. – 6850 руб. За рассматриваемый период эффективность использования трудовых ресурсов в целом улучшилась, что выражено в увеличении производительности труда работников на 106,3 тыс.руб.

Динамика средней заработной платы приведена на рисунке 3.2.

Рис. 3.2. Динамика среднего уровня заработной платы в ООО «МИР» за 2005-2008 гг.

Вместе с тем, следует отметить, что за 2006-2007 гг. наблюдается опережающие темпы роста выручки (139,8 %) по сравнению с темпами роста расходов на оплату труда (16,1 %). За рассматриваемый период эффективность использования трудовых ресурсов в целом улучшилась, что выражено в увеличении производительности труда работников на 132,8 тыс.руб.

В ООО «МИР» величина переменной части фонда заработной платы за 2008 г. составила 521,5 тыс.руб., что выше данных прошлого года на 135,9 тыс.руб., и выше плановых данных на 21,5 тыс.руб. В тоже время в ООО «МИР» за 2007 г. по сравнению с данными за 2006 г. и плановыми значениями значительно выше постоянная часть расходов на оплату труда на 54,49 тыс.руб. и 10,58 тыс.руб. соответственно. Постоянная часть расходов на оплату труда вызвана увеличением штатных окладов. Доля переменной части оплаты труда в ООО «МИР» за 2008 г. составила 19,11 %, в то время как за 2007 г. она составляла 16,68 %, доля постоянной части соответственно за 2007 г. – 83,32 %, за 2007 г. – 80,89 %. Структура заработной платы представлена на рисунке 3.4.

Рис. 3.4. Структура заработной платы ООО «МИР» за 2007-2008 гг.

Следует также отметить, что за рассматриваемый период в ООО «МИР» значительно увеличилась доля расходов на оплату труда управленческого персонала.Однако сложившееся тенденции ухудшения использования трудовых ресурсов требует, прежде всего, проведения углубленного анализа и выявления влияния наиболее значимых факторов, оказавших на ее изменение.

Согласно трудовому законодательству начисление и выплата заработной платы производится не менее 2х раз в месяц. Начисленные суммы фиксируются в Расчетной ведомости (унифицированная форма № Т-51) или в Расчетно-платежной ведомости (унифицированная форма № Т-49) . Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" в корреспонденции со счетами для учета затрат в зависимости от характера работы того или иного сотрудника.

Проведенный анализ действующей системы организации труда и оплаты труда персонала позволяют сделать следующие выводы:

Стратегия управления персоналом на ООО «МИР» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Анализ показал, что действующая система оплаты ООО «МИР» не способствует решению основных задач системы оплаты – созданию благоприятных условий труда и обеспечить предсказуемость затрат.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров.

3.3. Разработка и внедрение системы управления мотивацией персонала

на предприятиях гостиничного хозяйства

Проведенная во второй главе оценка управления мотивацией работников исследуемой гостиницы «Мир» позволяет сделать следующие выводы

1. В настоящее время в ООО «МИР» применяются в основном экономические методы управления мотивацией трудовой деятельности:

1) заработная плата работника;

2) практика премирования работников за объем и качество выполняемой работы;

3) надбавки, доплаты за стаж работы (в соответствии с действующими нормативными актами), применение достижений науки и передовых методов труда.

2. Основные инструментарии в работе с персоналом – социально-психологические методы на предприятии используются не в полной мере:

3. Действующая система мотивации труда работников предприятия развита недостаточно эффективно.

В ООО «МИР» необходимо совершенствовать элементы оплаты труда: условия формирования оплаты труда, тарифные ставки, схемы должностных окладов, надбавки и доплаты к окладам, премирование. Одновременно необходимо пересматривать и должности служащих, условия, показатели и порядок отнесения предприятия, его подразделений и служб к группам по оплате труда, условия и показатели установления доплат, надбавок..

В качестве мероприятия совершенствования можно:

1. Порекомендовать ввести на ООО «МИР» Положения о премировании. Наличие на предприятии данного Положения дает работникам право требовать от работодателя выплаты премии в случае выполнения им показателей и условий премирования. Другими словами, в обязанности предприятия входит начисление и выплата премий, предусмотренных Положением о премировании.

Кроме этого, допускается установление индивидуального порядка премирования конкретного работника, условия которого устанавливаются трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем.

В качестве одного из направлений повышения эффективности системы премирования некоторые специалисты рекомендуют производить промежуточную оценку выполнения показателей премирования. Например, если премия выплачивается по итогам квартала, то подведение итогов работы за месяц позволит работникам более четко представлять, каковы их шансы на получение премии, и при необходимости корректировать свое производственное поведение.

Нововведением может стать введение надбавок за выслугу лет, по следующей рекомендуемой схеме (см. табл. 3.5).

Таблица 3.5

Рекомендуемые надбавки за выслугу лет

Стаж, лет До 5 5-7 7-10 10-15 15-20 20 и более
Надбавка, % - 5 8 10 15 1% за каждый год

Надбавка за эффективность функционирования определяется в процентах прироста окладов за выполнение определенных стратегических задач. При нормальных условиях - это прирост прибыли.

4. Предприятию необходимо разработать краткосрочную программу материального стимулирования, связанную со снижением издержек. Программа должна заключаться в том, чтобы каждому отделу было предложено найти свои пути снижения издержек с выделением части сэкономленных средств на премирование по итогам проведенной работы. Данное мероприятие будет полезно во всех отношениях. В частности, работники получат возможность не только заработать дополнительные деньги, но и проявить себя в поиске путей повышения эффективности деятельности.

5. Хорошим материальным стимулом может стать назначение выходного пособия при уходе на пенсию в виде единовременной выплаты сотрудникам, отработавшим в системе не менее 20 лет. Эта выплата не потребует каких-либо предварительных взносов со стороны работника, а будет осуществляться на безвозмездной основе за счет прибыли. Единственным условием ее получения следует считать непрерывный стаж работы на одном месте не менее 20 лет.

Размер выходного пособия будет завесить как от стажа работы (но не менее 20 лет), так и квалификации и уровня образования работника. Средняя его величина должна достигать 26-50 месячных зарплат. Этот метод материального стимулирования может оказаться существенным стимулом для долгосрочной работы в данной организации.

6. Введение социальных пакетов:

- предоставление льгот в медицинских учреждениях;

- выдача путевок в санатории работникам работающим по первому и второму списку пенсионного обеспечения и т.д.

На основе проведенного исследования мотивации труда в ООО «МИР» необходимо внедрить следующую систему стимулирования:

1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития организации, а также принятой политике стимулирования.

2. Применение системы стимулирования должно быть справедливым.

3. Применение системы стимулирования должно носить неизбежный характер. Стимулирование должно производиться всякий раз при возникновении со­ответствующих оснований стимулирования.

4. Система стимулирования должна быть известна всем работникам ООО «МИР».

5. Закрепление форм стимулирования за основаниями стимулирования.

Разумеется, оценить предложенную систему стимулирования персонала ООО «МИР» можно будет лишь через некоторое время. Однако даже при достаточно ответс­твенном и квалифицированном подходе к разработке системы стимулирования со стороны руководства ООО «МИР» эффективность функционирования этой системы на практике во многом, если не в основном, будет зависеть от высшего руководс­тва предприятия, от применяемых им методов управления, от его воли и уме­ния сделать предприятие конкурентоспособным.

Заключение

Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управле­ния персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические мето­ды управления.

Экономические методы управления становятся центральными, выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, предоставление экономической са­мостоятельности, когда коллектив распоряжается материальными фон­дами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, выявляет новые возможности и резервы.

Методы управления - это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели. В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п.

Проведенный анализ деятельности ООО «Мир» за 2005-2008 гг. позволил сделать следующие выводы:

1. Исследуемое предприятие – гостиница «Мир» отличается широким выбором номеров: одно-, двух-, трехместные, полулюксы, номера класса «Люкс» и апартаменты.

2. В результате этого организацией за 2008 год получены следующие результаты: выручка от реализации продукции (работ, услуг) составила 58 257 тыс. руб., себестоимость реализованной продукции – 42 982 тыс. руб., прибыль от реализации – 5 681 тыс. руб., прибыль, остающаяся у организации после уплаты налога в соответствии с учредительными документами - 2716 тыс.руб.

3. В настоящее время в ООО «МИР» применяются в основном экономические методы управления мотивацией трудовой деятельности:

1) заработная плата работника;

2) практика премирования работников за объем и качество работы;

3) надбавки, доплаты за стаж работы (в соответствии с действующими нормативными актами), применение достижений науки и передовых методов труда.

4. В целом проведенное исследование показало, что действующая система мотивации труда работников предприятия развита недостаточно эффективно. На основании расчетов можно сделать вывод о том, что система мотивации в ООО «МИР» нуждается в доработке и совершенствовании..

5. С целью стимулирования работников ООО «МИР» предложены различные механизмы стимулирования труда работающих. Для реализации предложенных мероприятий необходимо создать фонд материального поощрения. Кроме того, улучшению мотивации работников в ООО «МИР» будут способствовать следующие мероприятия: необходимо ввести систему планирования карьеры; улучшить условия труда работников, непосредственно участвующих в производственном процессе.


Библиографический список

1. Конституция Российской Федерации. – М. : Инфра-М, 1993.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1, 2, 3. – М. : Инфра-М, 2006. – 512 с.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Ч. 1, 2. – М. : Инфра-М, 2008. – 386 с.

4. Трудовой Кодекс Российской Федерации с приложением нормативных документов. – 3-е изд. – Ростов н/Д. : Феникс, 2007. – 475 с.

5. Бердникова, Т. Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Т. Б. Бердникова. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 215 с.

6. Быкадоров, В. Л. Финансово-экономическое состояние предприятия : практическое пособие / В.Л.Быкадоров. – М. : Приор, 2007. – 598 с.

7. Бреддик, У. Менеджмент в организации / У. Бреддик. - М. : Инфра - М, 2004. – 401с.

8. Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией : пособие для руководителя / Т. Бойделл. - М. : АО Ассиана, 2006. - 204 с.

9. Бусыгин, А. В. Эффективный менеджмент : учебное пособие для вузов / А. В. Бусыгин. – М. : Финпресс, 2005. – 1058 с.

10. Вершигора, Е. Е. Менеджмент : учебное пособие / Е. Е. Вершигора. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 256 с.

11. Веснин В. Р. Менеджмент : учебное пособие / В.Р.Веснин. – М. : Белые альвы, 2007. – 659 с.

12. Герчикова И. Н. Менеджмент : учебное пособие / И. Н. Герчикова. – М. : ЮНИТИ, 2003. – 321 с.

13. Долятовский В. А. Исследование систем управления : учебно-практическое пособие / В. А. Долятовский, В. Н. Долятовская. – М. : Юристъ. - 2003. – 450 с.

14. Егоршин, А. П. Управление персоналом : учебник / А. Е. Егоршин. - 3-е изд. - Н. Новгород : Изд-во НИМБ, 2005. – 720 с.

15. Иванцевич Жд. М. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом / Жд. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. - М. : Дело, 2003. - 304 с.

16. Кабушкин Н. И. Менеджмент : учебное пособие / Н. И. Кабушкин. – Минск : БГЭУ, 2004. - 305 с.

17. Кибанов А. Я. Мотивация труда персонала / А. Я. Кибанов // Кадровик. – 2008. - № 4. - С. 14-19.

18. Кибанов А. Я. Стратегическое управление персоналом / А. Я. Кибанов, Л. В. Ивановская // Кадровик. – 2008. - № 4.

19. Комаров П. Роль мотивации труда персонала / П. Комаров // Управление персоналом. – 2007. - № 12. – С. 34-37.

20. Комисарова Т. А. Управление человеческими ресурсами / Т. А. Комисарова. - М. : Дело, 2002. - 354 с.

21. Кохно, П. А. Менеджмент / П. А. Кохно, В. А. Микрюков, С. Е. Коморов. - М. : Финансы и статистика, 2003. - 159 с.

22. Кузнецов, В. И. Управление персоналом : учебно-практическое пособие / В. И. Кузнецов. - М. : Юнити, 2006. - 320 с.

23. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц, С. О’Доннел. - М. : Прогресс, 2002. - 201 с.

24. Макарова, И. К. Управление персоналом : схемы и комментарии / И. К. Макарова. - М. : Юриспруденция, 2007. - 156 с.

25. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / под ред. П. В. Шеметова. М. : Инфра-М, Новосибирск: НГАЭиУ. - 2004. - 312 с.

26. Мильнер, Б. З. Системный подход к организации управления / Б. З. Мильнер, Л. И. Евенко, В. С. Рапорт. – М. : Экономика, 2003. - 231 с.

27. Менеджмент организации : учебное пособие / под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М. : Инфра-М. - 2004. - 400 с.

28. Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с англ. - М. : Дело. - 2006. - 754 с.

29. Перещанская, И. В. Теории мотивации персонала / И. В. Пещанская // Консультант. – 2007. - № 12. – С. 31-37.

30. Соколов, А. Совершенствование мотивационной политики персонала / А. Соколов // Управление персоналом. – 2006. - № 18. - С. 41-44.

31. Технологии корпоративного менеджмента : учебное пособие / под ред. И. В. Мишуровой, Н. Ф. Новосельской, 2007. – 254с.

32. Технологии корпоративного менеджмента : учебное пособие / под ред. И. В. Мишуровой, Н. Ф. Новосельской. - СПб. : Питер, 2004. - 454 с.

33. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия : учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 3-е изд. - М. : Дело, 2006. - 420 с.

34. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 354 с.

35. Управление организацией : учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцева, Н. А. Самоматина. – 3 –е изд. - 2003. - 555 с.

36. Чашин, О. Ю. Философия управления персоналом компании в современных условиях / О. Ю. Чашин // Управление персоналом. – 2008. - № 18. - С. 22-32.

37. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. – СПб. : Питер, 2006. – 450 с.

38. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И. Шкатулла. – 2-е изд. - М. : ИНФРА-М, - 2008. - 460 с.

39. Яхонтова, Е. С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании / Е. С. Яхонтова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 4. - С. 73 - 81.

40. Яхонтова, Е. С. Эффективные технологии управления персоналом / Е. С. Яхонтова. - СПб. : Питер, 2008. - 272 с.



[1] Вершигора, Е. Е. Менеджмент : учебное пособие / Е. Е. Вершигора. – М. : ИНФРА-М, 2006. – 256 с.

[2] Яхонтова, Е. С. Эффективные технологии управления персоналом / Е. С. Яхонтова. - СПб. : Питер, 2008. - 272 с.

[3] Бреддик, У. Менеджмент в организации / У. Бреддик. - М. : Инфра - М, 2004. – 401с.

[4] Управление организацией : учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцева, Н. А. Самоматина. – 3 –е изд. - 2003. - 555 с.

[5] Технологии корпоративного менеджмента : учебное пособие / под ред. И. В. Мишуровой, Н. Ф. Новосельской. - СПб. : Питер, 2004. - 454 с.

[6] Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия : учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - 3-е изд. - М. : Дело, 2006. - 420 с.

[7] Менеджмент организации : учебное пособие / под ред. З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М. : Инфра-М. - 2004. - 400 с.

[8] Соколов, А. Совершенствование мотивационной политики персонала / А. Соколов // Управление персоналом. – 2006. - № 18. - С. 41-44.

[9] Макарова, И. К. Управление персоналом : схемы и комментарии / И. К. Макарова. - М. : Юриспруденция, 2007. - 156 с.

[10] Перещанская, И. В. Теории мотивации персонала / И. В. Пещанская // Консультант. – 2007. - № 12. – С. 31-37.

[11] Е. В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / под ред. П. В. Шеметова. М. : Инфра-М, Новосибирск: НГАЭиУ. - 2004. - 312 с.

[12] Веснин В. Р. Менеджмент : учебное пособие / В.Р.Веснин. – М. : Белые альвы, 2007. – 659 с.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий