Организация процесса адаптации (стр. 1 из 8)
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ГГОУ ВПО «РОССИЙСКАЯ ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ им. Г.В.ПЛЕХАНОВА»
Факультет менеджмента
Комплексная междисциплинарная курсовая работа
на тему: Организация процесса адаптации персонала
Москва 2010
Содержание
Введение.......................................................................................................... 3
1. Роль адаптации в управлении персоналом.................................... 4
1.1. Понятие адаптации персонала.............................................................. 6
1.2. Виды адаптации.................................................................................... 7
1.3. Этапы адаптации................................................................................. 11
1.4. Адаптации к разным видам деятельности......................................... 13
2. Организация и управление процессом адаптации персонала.... 16
2.1. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала.............. 16
2.2. Программа адаптации........................................................................ 19
2.3. Организация процесса адаптации...................................................... 21
2.4. Инструменты адаптации..................................................................... 23
Наставничество и Коучинг.................................................................... 23
Первый день нового сотрудника............................................................ 26
«WELCOME! Тренинг»........................................................................... 28
"Книга сотрудника"................................................................................ 34
2.5. Программное обеспечение................................................................. 35
3. Зарубежный опыт................................................................................. 37
Япония..................................................................................................... 37
США........................................................................................................ 38
Германия................................................................................................. 38
4. Оценка результатов адаптации........................................................... 39
Выводы.......................................................................................................... 41
Список использованных источников............................................................ 42
Приложение................................................................................................... 43
На сегодняшний момент очень многие компании говорят о мотивации и развития персонала, активно занимаются подбором и обучением персонала, но мало кто уделяет внимание адаптации персонала.
Очень часто специалист, приходящий в новую компанию оказывается буквально брошенным в неизвестное пространство. Ему надо осваиваться в абсолютно новой среде, как профессиональной, так и коммуникативной. Он переживает самый обычный стресс. Испытывает страх и сомнение - правильно ли он выбрал новое место работы, сможет ли он этим заниматься, найдет ли общий язык с начальством, будут ли ему платить те деньги, что обещали при приеме на работу, хороший ли у него коллектив и тому подобное.
Статистика говорит о том, что большое количество принимаемых на работу людей покидают компанию в течение первых 2-4 недель. Практика также показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. И все потому, что данному человеку необходимо просто уделить внимание, и компании нужна адаптационная программа.
Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.
Во многих иностранных компаниях подобные программы активно внедряются, но в наших отечественных они встречаются крайне редко.
И именно потому, что эта тема столь актуальна в наши дни, я остановилась на ней как на предмете своего исследования.
Цель моей работы, самостоятельно рассмотреть сущность адаптации, выделить особенности, способы и инструменты управления адаптацией персонала в организации, рассмотреть этапы организации адаптации нового сотрудника.
1. Роль адаптации в управлении персоналом.
К первому рабочему дню нового сотрудника организация уже затрачивает на него немалые средства. Поэтому она заинтересована в том, чтобы новый сотрудник, во-первых, не уволился через несколько дней или недель, во-вторых, как можно быстрее начал приносить организации определенный доход.
Как показывает практика, наиболее высокий процент увольняющихся - это люди, проработавшие в организации менее трех месяцев. Можно назвать четыре основные причины такого ухода.
1. Несовпадение реальности с ожиданиями зачастую является следствием завышенных рекламных обещаний организации на рынке труда или в непосредственных беседах при отборе кандидатов.
2. Сложность вхождения человека в новую организацию связана с тем, что новичку никто ничего не объясняет, считая, будто он должен во всем разобраться сам. В результате он тратит много усилий на освоение тех вещей, которые очевидны для "старых" работников организации. Это приводит к низкой результативности, а соответственно и самооценке, что нравится далеко не всем людям.
3. Любой коллектив встречает нового человека настороженно, задаваясь вопросом: "Что от него можно ждать?" Если руководство не предпринимает усилий по преодолению этих психологических барьеров, то настороженность вполне может перерасти в отторжение новичка коллективом. Это побуждает его к уходу из организации.
4. Если новый сотрудник предоставлен сам себе, его никто не знакомит с организационной культурой компании, ее традициями, правилами внутреннего этикета, то человек начинает руководствоваться различными слухами, акцентируя внимание на негативе, что также подталкивает его к уходу.
Рисунок 1. Причины увольнения новых сотрудников
Адаптация персонала позволяет ликвидировать или снизить влияние этих причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию.
1.1. Понятие адаптации персонала
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».
Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Целями адаптации являются:
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Существует несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.
По влиянию на поведение нового сотрудника:
· пассивная: новый сотрудник выступает как пассивный объект адаптационных мероприятий;
· активная: адаптационные мероприятия побуждают нового сотрудника стремиться к самостоятельному вхождению в организацию.
Например, руководитель хочет познакомить нового сотрудника с работниками соседнего отдела. Он может либо пойти вместе с новичком и представить его и сотрудников этого подразделения друг другу. В этом случае от новичка не требуется активных действий, но он и не имеет возможности проявить себя. Либо руководитель просто позвонит в соседний отдел, предупредит о приходе новичка и попросит оказать ему поддержку. В данном случае от новичка требуются активные действия, появляется возможность проявить себя. Но если его поведение будет неграмотным, то дальнейшее его сотрудничество с этим подразделением станет проблематичным.
· По воздействию на личность работника:
прогрессивная, способствующая развитию личности;
регрессивная, не способствующая развитию личности новичка (чаще всего такая ситуация имеет место если выполняемая работа не требует от человека проявления всех его способностей или способствует только его одностороннему развитию);
· По уровню:
Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;
Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.