Методы управления персоналом организации (стр. 1 из 16)

содержание

Введение........................................................................................

I. Теоретические аспекты управления персоналом организации

1.1. Роль человеческого фактора в управлении..........................

1.2. Понятие и сущность управления персоналом......................

1.3. Понятие и сущность методов управления персоналом.......

1.3.1. Административные методы................................................

1.3.2. Экономические методы......................................................

1.3.3. Социологические методы...................................................

1.3.4. Психологические методы...................................................

II. Анализ финансово-экономической деятельности организации

(на примере Филиала «Алтайский» ОАО «Альфа-Банк»).....

2.1. Общая характеристика Филиала «Алтайский»

ОАО «Альфа-Банк»...............................................................

2.2. Финансово-экономический анализ........................................

2.3. Анализ трудовой деятельности банка и применяемых

методов управления персоналом..........................................

III. Основные направления совершенствования методов

управления персоналом в Филиале «Алтайский»

ОАО «Альфа-Банк»................................................................

Заключение...................................................................................

Список литературы......................................................................

Приложение..................................................................................

введение

Современная организация в структуре товарного рынка является сложным социально-экономическим субъектом. В системе управления этим субъектом особое место занимает управление персоналом. Без персонала нет организации, а успехи ее финансово-хозяйственной деятельности – это заслуга и достояние персонала. Длительный период развития экономики ведущих индустриально развитых стран с рыночной экономикой убедительно свидетельствует, что добиться успеха можно лишь в том случае, когда в основе концепции управления организацией находится человек как высшая ценность фирмы.

Традиционная для индустриального общества система отношений между человеком и организацией в современном постиндустриальном экономическом мире вошла в кризисное состояние, что обусловило кризис и привычной системы управления персоналом. Управление персоналом является центральным и в то же время слабым звеном в общей системе управления организациями. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраиваются достаточно медленно. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления персоналом как части общей системы эффективного управления предприятием.

Чтобы организации могли набирать силу и процветать, им нужно со знанием дела поддерживать активный обмен идей в своей области бизнеса, и давать возможность не знакомым друг с другом людям делиться мыслями и профессиональным опытом. Чтобы все это заработало, от организации требуется нечто большее, чем установка на каждом рабочем месте компьютера. Нужно выбрать такие методы управления, способы воздействия на сотрудников, чтобы создать рабочий микроклимат, в котором стремление трудиться лучше и желание поделиться идеями будет для сотрудников чем-то само собой разумеющимся.

Организации в настоящее время как никогда ранее испытывают острую потребность в специалистах, руководствующихся современными методами управления, которые поощряют творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

В настоящее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней системы управления кадрами, применяя старые методы. Необходимо изменить отношение к данной сфере управления организацией, выбрать прогрессивные методы и подходы к управлению персоналом. Именно сегодня, когда возрастает роль человеческого фактора, и организация сама определяет методы и направление деятельности по активизации работы персонала, выбранная тема дипломного проекта особенно актуальна.

Целью данной работы является изучение теоретических основ темы «Методы управления персоналом» на примере Филиала «Алтайский» ОАО «Альфа-Банк».

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- определить в целом роль человеческого фактора в управлении;

- ознакомившись с сущностью управления персоналом перейти непосредственно к рассмотрению существующих методов управления;

- выявить содержание и структуру деятельности Филиала «Алтайский» ОАО «Альфа-Банк», дать общую характеристику организации;

- провести финансово-экономический анализ деятельности Филиала;

- определить особенности трудовой деятельности банка и применяемых в нем методов управления персоналом;

- разработать рекомендации по совершенствованию рассмотренных методов.

Объектом исследования является Филиал «Алтайский» ОАО «Альфа-Банк».

Предмет изучения – методы управления персоналом, применяемые в банке.

Теоретической и методологической основой работы послужили научные труды российских и зарубежных ученых и практиков по проблемам управления персоналом, экономики труда, организации деятельности коммерческих банков.

В данной работе использовались методы структурного и функционального анализа, аналитический и экономико-математические методы.

Научная новизна дипломного проекта заключается в обосновании ряда принципиальных положений по совершенствованию методов управления персоналом коммерческого банка.

I. теоретические основы управления персоналом в организации

1.1. Роль человеческого фактора в управлении

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. В средние века большинство организаций использовало труд небольшого числа людей, в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества). Промышленная революция XIX века изменила характер экономических организаций – на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда – на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы XX века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения – появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями. Теория «научной организации труда» («научного управления»), основы которой были заложены в начале XX века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии – инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов. Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов во всех индустриальных странах. К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику во всех промышленно развитых странах. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками, потребовали от многих организаций создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса. Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах в первые десятилетия XX века сопровождалось усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В результате этого организации начали создавать специальные отделы, занимающиеся соблюдением контроля за трудовым законодательством, осуществляющие взаимодействие с государственными органами. Они, как правило, назывались отделами кадров.


Copyright © MirZnanii.com 2015-2018. All rigths reserved.