Оценка сотрудников и прием на работу (стр. 1 из 2)
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»
ФАКУЛЬТЕТ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Менеджмент
Контрольная работа
Вопросы 1(8); 2(10)
| Проверил: Е.А. НекрасоваВыполнил: студент 3 курса С.А. Коробейникова (специальность 080109 – «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», гр. 98, шифр 0805111). |
Ижевск 2010
Содержание
Введение-------------------------------------------------------------------------------3 стр.
Вопрос 1: Оценка сотрудников и прием на работу----------------------------7 стр.
Вопрос 2: Качества менеджера---------------------------------------------------10 стр.
Заключение---------------------------------------------------------------------------15 стр.
Список литературы-----------------------------------------------------------------16 стр.
Введение
Менеджмент — это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.
Менеджмент — это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает:
• ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребителей и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намечаемую прибыль;
• постоянное стремление к повышению эффективности производства с меньшими затратами, получение оптимальных результатов;
• хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, кто несет ответственность за конечные результаты деятельности фирмы или ее подразделений;
• постоянную корректировку целей и программ в зависимости от состояния рынка;
• конечный результат деятельности фирмы или ее хозяйственно самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процессе обмена;
• необходимость использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных решений.
Термин "менеджмент" по своей сути является аналогом термина "управление", это его синоним, однако не в полной мере. Термин "управление" намного шире, поскольку применяется к разным видам человеческой деятельности (например управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделениям в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и в объединениях).
Менеджмент как наука окончательно сформировался в 30-е г.г. 20 века. Тогда стало очевидным, что этот род деятельности превратился в профессию, область знаний – в самостоятельную дисциплину.
Основные задачи менеджмента как науки заключаются в следующем: выделить цели и задачи управления, разработать определенные мероприятия и способы по их достижению, разделить задачи на различные виды операций, распределить работы, координировать взаимодействия различных подразделений внутри организации, совершенствовать формальные иерархические структуры, оптимизировать процессы принятия решений и коммуникаций, а также поиск эффективных систем мотивации деятельности, культуры организации, стиля управления.
Спецификой можно назвать наличие общих и специфических целей. Общие или стратегические цели определяют концепцию развития организации в целом, направлены на перспективу, а специфические разрабатываются в рамках общих целей по основным видам деятельности предприятия. Рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов предполагает достижение цели при минимуме затрат и максимуме эффективности. Это достигается совместными усилиями работников компании, направленными на достижение общих целей.
К основным общим целям менеджмента относятся прогнозирование, планирование и достижение намеченных результатов в деятельности предприятия. Конечная цель состоит в обеспечении прибыльности (экономической целесообразности) функционирования той или иной организации. Не менее важными целями менеджмента являются управление производством, совершенствование научно-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала, повышение его квалификации и стимулирование.
Следовательно, главная цель менеджмента — это управление, ориентированное на успешную деятельность, присущее каждой организации и отдельно взятому человеку. Следующая по иерархии цель менеджмента — это выживание организации, сохранение своего места на рынке в течение длительного времени.
Не менее важной целью менеджмента является достижение намеченных результатов, т. е. обеспечение определенного уровня прибыли. Прибыльность компании в некоторой степени свидетельствует об эффективности ее производственно-сбытовой деятельности, которая может быть достигнута посредством минимизации затрат на сырье, материалы, энергию, оплату труда, финансирование, временных затрат и так далее, а также максимизации доходов от результатов производства, т. е. выпуска продукции и оказание услуг.
Менеджмент имеет свой собственный экономический механизм, который направлен на решение конкретных проблем взаимодействия в реализации социально-экономических, технологических, социально-психологических задач, возникающих в процессе хозяйственной деятельности. Экономический механизм менеджмента состоит из трех блоков: внутрифирменное управление; управление производством; управление персоналом.
В настоящее время в России происходит процесс формирования своей школы менеджмента. Ее специфика состоит в том, что в относительно небольшой промежуток времени необходимо было сформировать менеджеров-практиков, отвечающих международным стандартам. Данная задача по сегодняшний день практически не выполнена, несмотря на то, что ощущается большой дефицит управленческих кадров.
1.Оценка сотрудников и прием на работу
1.1. Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места (2, с. 133).
Существует несколько методов оценки персонала:
1) Прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные; письменные и устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты.
2) Практический метод. Проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений.
3) Имитационный метод. Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).
В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.
Для экспертизы предлагается оценка пяти основных критериев труда:
1) количество труда – определяется объем, результативность, интенсивность труда, использование времени;
2) качество труда – устанавливается доля ошибок в работе, качество продукции и ее соответствие мировым образцам;
3) отношение к работе – инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуациям, особенно новым;
4) тщательность в работе – отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте;
5) готовность к сотрудничеству внутри предприятия – участие работника в
решении совместных задач, отношения в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества.
Оценка работника в организации служиттрем основным целям:
1) административной – повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора. В данном случае оценка проводится для принятия административных решений;
2) информационной – в результате оценки появляется возможность информировать работников об относительном уровне их работы. В итоге работник узнает сильные и слабые стороны своей трудовой деятельности;
3) мотивационной – результат оценки представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, их можно объективно вознаградить.
Средства оценки персонала:
1. Личные средства оценки персонала
· Анализ и оценка документов – анализ заявления, биографии, проверка личной анкеты, рецензии;
· Тестирование – тест на успеваемость, на интеллект, характер;
· Интервью-собеседование – анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду, коммуникабельности, владения речью и т.д.
2. Технические средства оценки персонала
· Рабочий эксперимент – проба работы в лабораторных условиях, пробные перемещения, оценка наиболее значимых элементов трудового процесса и т.п.
· Графологическое заключение – анализ личности (персонального образа, картины успеваемости, производственных отношений).