регистрация / вход

Совершенствование стиля работы менеджера на предприятии

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Факультет автомобильно-дорожный

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ

Факультет автомобильно-дорожный

Кафедра организации перевозок, управления и

безопасности на автомобильном транспорте

Курсовая работа

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЯ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРА НА ПРЕДПРИЯТИИ

КР49.10.00.000 ПЗ

КР выполнил ст.гр. ОБД-4 Масюк А.А. Подпись Дата

КР принята с оценкой преподаватель Медрес Е. Е.

2009


СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

1. СТИЛЬ И ИМИДЖ МЕНЕЖДЕРА.. 4

2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ.. 13

Заключение. 16

Список литературы.. 17


Введение

Успех в достижении цели любого предприятия зависит, в первую очередь, от умелого управления. Умение управлять – профессиональный навык менеджера. При этом менеджер – это личность, а у каждой личности должен быть уникальный образ, то есть стиль. Если спроецировать стиль менеджера на бизнес, в котором он участвует, то получится более узкое понятие – стиль управления. Именно это понятие будет подробно рассмотрено в данной курсовой работе.

1. СТИЛЬ И ИМИДЖ МЕНЕДЖЕРА

Стиль управления - это совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач, используемых руководителем, манера его поведения по отношению к подчи­ненным. Стиль управления оказывает существенное влияние на эффективность деятельности коллектива и предприятия (ор­ганизации) в целом. Конкретный стиль управления в реальных условиях определяют факторы объективного и субъективного характера:

  • задачи и функции коллектива;
  • условия работы коллектива;
  • размеры и структура коллектива;
  • индивидуальные качества и опыт руководителя;
  • профессионализм менеджера;
  • уровень профессиональной подготовки и сознательно­сти членов трудового коллектива;
  • уровень зрелости и сплоченности трудового коллектива и др.

Различие стилей управления иллюстрируют следующие два высказывания: "Государство - это я!" (Людовик XIV); "Не я правлю Россией, а 35 тысяч чиновников" (Николай I). Это не игра слов, а мироощущения первых лиц двух государств, вы­ражающие сущность их правления и различие в стилях дея­тельности.

Диапазон стилей руководства простирается от полной де­мократии до абсолютной автократии. Исследования различных типов руководителей и эффективности их деятельности, прове­денные психологами и социологами, позволили выявить три наи­более часто встречающихся стиля руководства: авторитарный, или автократический, демократический и либеральный, хотя на практике не часто встречаются руководители, придерживающиеся исключительно того или иного стиля.

Основные черты каждого стиля руководства приведены в таблице.

Таблица 1

Содержание стилей руководства

Параметры Авторитарный стиль Демократический стиль Либеральный стиль
Природа стиля Власть и ответственность сосредоточены в руках руководителя Полномочия делегированы, но сохранены ключевые позиции у руково­дителя Снятие руководителем с себя ответственности и отре­чение от власти в пользу коллектива
Установление целей и выбор средств централизованы у высшего руководства Принятие решений разделено по уров­ням с участием работников в управлении Предоставлена возможность самоуправления в желаемом для группы режиме
Информационные потоки движутся преимущественно вертикально (сверху) Потоки информации движутся по вертикали и горизонтали Движение потоков информации в ос­новном по горизонтали
Сильные стороны

Быстрое принятие решений и мобилизация.

Эффективность в условиях кризиса, низкого профуровня, слабой мотива­ции сотрудников

Высокие результаты работы сотруд­ников посредством их участия в управлении Высокое творчество, самовыражение. Развитие инициативы и самостоятельности сотрудников

Слабые стороны

Нездоровый микроклимат. Возможны конфликты и хаос. Текучесть кадров. Низкая инициативность, надежность и отдача работни­ков Требуется много времени для решения задач Низкие эффективность и качество работы в неквалифицированном, недисциплинированном коллективе. Потеря темпов

При использовании авторитарного (директивного) стиля руководитель-автократ не терпит возражений. Подчиненным он предоставляет минимум информации. Никому не доверяет и никого не ставит в известность о своих намерениях. Он быстро изменяет направления своих действий. С подчиненными неприветлив, склонен к поспешным решениям. У него, как правило, не складываются отношения с грамотными и умными людьми. В таких условиях лучшим работником считается тот, кто умеет отгадывать его мысли. Со всеми вопросами подчиненные бегут к главному. Руководитель-автократ непредсказуем. Никто толком не знает, как он будет реагировать на те или иные события. При таком стиле руководства часто возникают конфликты. Претензии автократа на собственную компетентность во всех вопросах порождают хаос и снижают эффективность работы.

Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

Разновидностью такого стиля управления можно считать патерналистический. Он опосредует трудовую мотивацию подчиненных через зависимость от руководителя. Служебная информация распространяется сверху вниз, контроль деятельности осуществляется по желанию и интуиции руководителя. Власть концентрируется у руководителя и является традиционной, характерной для российских организаций.

Либеральный (попустительский) стиль характеризуется безынициативностью, невмешательством в трудовой процесс. Руководитель-либерал предпринимает действия только по указа­ниям вышестоящего руководства, стремится уклониться от от­ветственности. Он может под влиянием различных факторов из­менять свое решение. В организации часто важные вопросы ре­шаются без его участия.

Во взаимоотношениях с подчиненными либерал вежлив. Он предоставляет им почти полную свободу, не требователен и не любит контролировать их работу.

В стремлении приобрести авторитет он способен предос­тавлять подчиненным различные льготы, выплачивать незаслу­женные премии, а также может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства предполагает наличие у руководителя и подчиненного чувства доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя как один из членов группы. Каждый сотрудник может, не опасаясь, свободно выражать свое мнение. Большинство проблем обсуждается коллективно. Руководитель старается чаще советоваться с подчиненными, не проявлять своего превосходства и правильно реагировать на критику. За последствия принятых решений он не перекладывает ответственность на подчиненных. Стремление прислушиваться к мнению сотрудников объясняется не тем, что сам он этого не понимает, а убеждением, что при обсуждении всегда могут возникнуть нюансы, позволяющие улучшить положение дел. Такой руководитель не считает зазорным идти на компромисс либо отказаться от принятого решения, если подчиненный убедит его в этом. Он старается доказать целесообразность решения проблемы и получаемые при этом выгоды. При осуществлении контроля он обращает особое внимание на конечный результат. Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Это имеет и воспитательный характер, позволяет достигать цели с малыми затратами. Управление осуществляется без грубого на­жима, с учетом способностей людей.

Такой стиль руководства многие специалисты считают оптимальным. Вместе с тем исследования показали, что не во всех случаях подчиненные предпочитают демократический стиль руководства, не всегда этот стиль является наиболее продуктивным.

Таким образом, каждый из рассмотренных стилей руко­водства имеет как положительные, так и отрицательные черты, причем с учетом конкретных условий, а условия деятельности коллективов весьма разнообразны. До сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руково­дства.

Следует отметить, что немецкие ученые считают автори­тарный и демократический стили управления противоположны­ми, выделяя в интервале между ними следующие стили:

Таблица 2

Промежуточные виды стилей управления

Патриархальный Руководитель старается убедить подчиненных в правильности решения до его принятия.
Консультативный Руководитель принимает решение, но допускает вопросы о нем, чтобы ответом на них добиться его одобрения.
Кооперативный Руководитель информирует о предпола­гаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение.
Партисипативный Коллектив или группа готовят предложения из числа совместно разработанных решений, а руководитель принимает их.

Практика показывает, что крайне редко встречаются руководители, использующие исключительно один стиль. Стиль деятельности менеджера, как правило, представляет собой комбинацию разных стилей руководства в той или иной пропорции.

В целом, соглашаясь с классическим подходом к рассмот­рению системы стилей руководства, считаем, что в современных условиях стиль деятельности менеджера в значительной мере оп­ределяют следующие обстоятельства:

  • внешняя и внутренняя среда современных предприятий характеризуется весьма высокой сложностью, что делает каждую управленческую ситуацию неповторимой;
  • переход от вертикальных структур, связей и отношений, в которых люди были простыми "винтиками", преимуществен­но к горизонтальным усложняет всю систему взаимоотношений между людьми;
  • каждый менеджер уникален как личность;
  • почти каждый менеджер в принципе владеет всем арсе­налом современных методов управления;
  • каждый менеджер использует свой, предпочтительный для него набор методов управления. Об этом говорит тот факт, что в близких ситуациях разные менеджеры действуют подчас совершенно по-разному, добиваясь практически одинаковых ре­зультатов.

В этих условиях наиболее предпочтительным может быть стиль деятельности менеджера, который можно условно назвать ситуационно-личностным.

Имидж (англ. - image - буквально образ) менеджера – это образ его, устойчивое представление об отличительных или исключительных характеристиках данного менеджера, придающих ему особое своеобразие и выделяющих его из ряда других руководителей. Основу имиджа составляют целенаправленно создаваемый и поддерживаемый стиль работы и межличностных отношений менеджера и официальная атрибутика.

«Имидж» - английское слово, обозначающее «образ», «ореол». Это сложившийся в массовом сознании и имеющий характер стереотипа, эмоционально окрашенный образ кого-либо, чего-либо. Забота о своем имидже - это запечатление его в сознании людей, лучшая самопрезентация.

Понятие имиджа близко к понятию персонификации, но включает не только естественные свойства личности, но и специально созданные. Кроме того, оно говорит как о внешнем облике, так и о внутреннем мире человека, о его психологическом типе.

Обретение профессионального имиджа - не самоцель для делового человека, лидера. Однако обладание им составляет весьма существенную его личностную и профессиональную ха­рактеристику, имеет глубокий практический смысл.

Смысл понятия "имидж" складывается из разных слагаемых. Важнейшая составляющая часть его - нравственная. Дело в том, что нравственный человек осознает необходимость жить по моральным заповедям, выверенным человеческим опытом, безнравственный же всегда в плену у собственных страстей и страстишек и идеал его – вседозволенность.

Нашему обществу необходим нравственно надежный ме­неджер, способный на самосовершенствование и прежде всего - духовное. Его внимание должно занимать все богатство челове­ческой культуры, т. е. он обязан иметь широкие гуманитарные знания. На рисунке 1 приведена схема формирования имиджа.

Рис. 1.Схема формирования имиджа

Принцип повторения опирается на свойства человеческой памяти: хорошо запоминается та информация, которая повторяется. Людям требуется время, чтобы сделать воспринятое сооб­щение своим. А многократное повторение адаптирует психику человека.

Принцип непрерывного усиления воздействия обосновывает наращивание аргументированного и эмоционального обращения, например: "Это только для Вас" или "Я - для Вас" и т. д. Постепенное наращивание усилий воспринимается более поло­жительно. Именно постепенное, а не взрывное. Это связано с тем, что человеческий сенсорный аппарат противится всплескам ин­формации.

Когда информация переходит порог возможного, происходит блокировка каналов восприятия и блокировки поступающего информационного потока. Постепенное и непрерывное наращивание усилий воздействия ведет к желаемым сдвигам.

Принцип «двойного взрыва» означает, что сообщение воспринимается не только и не столько разумом. Важнейшую роль играют психические процессы, эмоциональная сфера психики человека.

Секрет воздействия имиджа, как и рекламы, - в обращении как к сознанию, так и к подсознанию.

Чтобы сыграть свою роль, имидж должен привлечь к себе внимание людей, направить их активность в нужном направле­нии, а затем осуществить управление поведением человека.

Воздействие имиджа на людей происходит по формуле AIDA, где А (от англ. attention - "внимание") - привлечение вни­мания; I (interest) - пробуждение интереса к имиджу; D (demand - "требование", "потребность") - возбуждение потребности осуще­ствить действие; A (action) - побуждение к совершению дейст­вий. При этом схема поэтапного управления поведением людей с помощью демонстрации имиджа: привлечение внимания - про­буждение интереса - создание потребности - спровоцированное действие.

При создании имиджа берут за основу разные образцы. Ис­следователи утверждают, что 92% производимого впечатления зависит от того, как человек выглядит и "звучит". Поэтому мно­гие политики и менеджеры осваивают актерский ликбез, изучая:

  • искусство улыбаться;
  • постановку голоса;
  • технику жестов, мимики и поз.

В этом помогают имиджмейкеры - специалисты по формированию имиджа. В нашей стране имидж лидера не строится, а пристраивается к нему. Имиджмейкеры работают в режиме пристройки к уже наличным возможностям руководителя, так как большинство наших лидеров считают, что они наделены харизмой, которой хватит на всех. Роль руководителя в формировании своего имиджа должна сводиться к предельно возможной помощи имиджмейкерам, т. е. к полной открытости навстречу им, готовности воспринимать их рекомендации в качестве программы своих действий.

Во многих случаях имидж менеджера - это результат умелой ориентации в конкретной ситуации, а потому правильного выбора модели поведения.

Менеджеру необходимо иметь свой, непременно цивилизованный стиль поведения, благородный образ, тот самый имидж предпринимателя, который гарантирует не только половину успеха, но и постоянное удовлетворение от деятельности. Менеджеру, который хочет стать цивилизованным и преуспевающим, следует:

  • выполнять обещания в срок. Если не смог выполнить - не оправдываться, а определить новый срок и сдержать слово, пусть с опозданием;
  • быть внимательным и объективным к "бесполезным" предложениям;
  • отклонять ненужные предложения, но тактично и веж­ливо;
  • быть уверенным в себе, но избегать самоуверенности;
  • не перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчиненных, если это не входит в их компетенцию или они не получили от вас соответствующего задания или реко­мендации;
  • воспитывать подчиненных ненавязчиво, но верно, по­ощрять их плодотворный труд и инициативу;
  • никогда не забывать, что ваше мнение или позиция во­все не всегда хороши, есть и другие мнения и позиции, отнюдь не худшие;
  • не оставлять без тщательного анализа ни один случай неудачи, сбоя, промаха;
  • руководствоваться в работе тремя "не": не раздражаться, не терять терпения, не распыляться;
  • высшая форма неуважения к партнерам и подчиненным - держать начало работы из-за своего опоздания или неподготовленности мероприятия;
  • быть терпимым к недостаткам людей, если эти недостатки не мешают бизнесу;
  • помнить, что человека можно оскорбить не только словом, поза, жесты, мимика часто не менее выразительны;
  • быть справедливым к деловым качествам человека, осо­бенно если ваши отношения с ним оставляют желать лучшего;
  • не страшиться талантливых подчиненных;
  • предоставлять сотрудникам максимум свободы для дос­тижения целей организации;
  • хвалить на людях, порицать с глазу на глаз;
  • помнить, что нет ничего острее и болезненнее для чело­века, чем унижение. Последнее никогда не забывается и не про­щается;
  • уметь слушать, иметь бесконечное терпение.[1]

2. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

Во время работы менеджеры постоянно совершенствуют свои навыки управления предприятием, стиль управления при этом тоже меняется. Путей совершенствования стиля может быть сколько угодно, но их можно обобщить: общий путь – это получение новых знаний о способах и методах управления.

Как уже говорилось ранее, каждый менеджер – личность и он обладает уникальным стилем управления. Кроме того, стиль управления меняется в зависимости от ситуации. В таблице стилей были указаны сильные и слабые стороны трех основных стилей – авторитарного, либерального и демократического. Следовательно, на практике можно усовершенствовать стиль конкретного менеджера путем устранения недостатков. По моему мнению, самый надежный путь улучшить стиль управления – работать над недостатками каждого из основных стилей.

Таблица 3

Недостатки стилей управления

Параметры Авторитарный стиль Демократический стиль Либеральный стиль

Слабые стороны

Нездоровый микроклимат. Возможны конфликты и хаос. Текучесть кадров. Низкая инициативность, надежность и отдача работни­ков Требуется много времени для решения задач Низкие эффективность и качество работы в неквалифицированном, недисциплинированном коллективе. Потеря темпов

Авторитарный стиль. Нездоровый микроклимат возникает при напряженной психологической обстановке между сотрудниками. Как его улучшить? Например, можно устраивать субботники, когда каждый работник фирмы, в том числе и главный менеджер все вместе метут двор или занимаются очисткой снега на придворовой территории или поставить у секретаря в кабинете вазу с конфетами и многие другие способы. Текучесть кадров, условно говоря, показатель работы отдела кадров. Менеджеру с авторитарным стилем необходимо максимально повысить эффективность работы этого отдела. Низкая инициативность – весьма распространенный недостаток российского работника. Можно поднять командный дух предприятия, вводить премирование и бонусы, вероятно, что инициативность повысится. Низкая надежность и отдача работников тоже может быть повышена, например изменениями в системе учета рабочего времени и другими способами.

Демократический стиль. Большие потери времени при решении задач. Тут поможет оптимизация рабочего процесса, например, внедрение автоматизации рабочих операций, ввод моделирования процессов и т. д.[]

По мнению известного американского предпринимателя и теоретика менеджмента Харви Маккея менеджеры, желающие сэкономить время могут воспользоваться следующими рекомендациями:

  • установить телефон в своем автомобиле;
  • всегда заблаговременно предупреждать о намечающихся визитах;
  • оставлять машину там, где гарантирован свободный выезд;
  • никогда не совершать поездки, не имея при себе диктофона, благодаря которому можно, не отрываясь от руля, диктовать для себя служебные записки;
  • положить портативный магнитофон в карман пиджака, а другой рядом с кроватью;
  • всегда иметь при себе какой-нибудь полезный материал для чтения;
  • попробовать всю неделю читать публикации по бизнесу вместо спортивных страниц и занятных материалов о всякой всячине;
  • пройти курс техники скорочтения;
  • использовать телефонный автоответчик даже тогда, когда вы дома, что даст возможность избавиться от бесполезных разговоров;
  • стараться проводить как можно больше совещаний по телефону вместо заседаний с непосредственным участием сотрудников;
  • всегда просить подчиненных предварительно кратко излагать рекомендации, а потом заслушивать обоснования;
  • слушать магнитофонные записи и радиопередачи по вопросам бизнеса во время пробежки или спортивных упражнений;
  • хвалить подчиненных, кратко излагающих суть дела и выражать недовольство сотрудниками, не умеющими так поступать;
  • избегать тех, кто тратит время;
  • смотреть по телевизору утренние новости деловой жизни.[2]

Существуют и другие способы не тратить время зря и они уже будут зависеть от конкретного случая в работе.

Либеральный стиль. Неквалифицированный коллектив – большая проблема для любого менеджера, даже для либерала.[]

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции. В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности.

Важнейшим условием эффективной деятельности сегодня являются максимальная автоматизация и компьютеризация производственных процессов, позволяющие освободить человека не только от тяжелой работы, но и от выполнения рутинных операций, сковывающих его творческие способности и возможности.

Практика показала, что в настоящее время все больше демонстрирует свою ограниченность такой некогда широко применявшийся способ повышения эффективности деятельности как индивидуальная специализация, в рамках которой работник мог совершенствовать свое мастерство лишь до определенных пределов. Поэтому сегодня она дополняется расширением круга трудовых функций, которые каждый выполняет на своем рабочем месте, овладением людьми новыми смежными и самостоятельными профессиями.[2]

Заключение

Итак, все три стиля руководства имеют свои недостатки. С недостатками каждого из них можно справиться и устранить их. Методы устранения легко можно найти в справочной литературе и в интернете. По моему мнению, основная задача любого менеджера, который желает усовершенствовать свой стиль управления, суметь объективно оценить свои недостатки исходя из вышеуказанной классификации стилей, либо прибегнуть к посторонней помощи, например, к помощи имиджмейкеров.

Было бы неправильно утверждать, что улучшить качества менеджера можно только с помощью нивелирования недостатков. Однако я не сообщу ничего нового, если скажу, что лучший способ повысить свой уровень – читать и изучать литературу по менеджменту, которой хоть отбавляй. В заключение хотел бы подчеркнуть то, что методы улучшения стиля универсальны для любого менеджера, в том числе и для начальника отдела безопасности дорожного движения, и для менеджера-логиста, и для руководителя АТП любого масштаба.[]

Список литературы

1. Теория менеджмента. Учебник для ВУЗов. Под ред. А. М. Лялина, изд. Питер, 2009 г.;

2. http://www.pragmatist.ru – энциклопедия менеджмента.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий