регистрация / вход

Мотивация как функция Менеджмента 2

АО «Финансовая Академия» Кафедра «Экономика, учет и аудит, оценка» РЕФЕРАТ На тему: «Мотивация как функция Менеджмента» Выполнила: студентка 2 курса

АО «Финансовая Академия»

Кафедра «Экономика, учет и аудит, оценка»

РЕФЕРАТ

На тему: «Мотивация как функция Менеджмента»

Выполнила: студентка 2 курса

Группа ФР-22

Кожахметова Галия

Проверила: Исаева Б.К.

Астана 2010 год

Содержание

1. Понятие мотивации.

2. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

3. Мотивация как функция Менеджмента

1.Понятие мотивации

Одной из важных задач менеджмента является продуктивное использование вверенных ему человеческих ресурсов. Не зря говорят: «Наше самое большое богатство – это люди».Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять её. Для воплощения своих решений в дела руководитель применяет основные принципы мотивации.

Применительно к задачам управления мотивация – это набор приемов и инструментов, который управляющий использует для направления внутренних движущих сил (мотивов) исполнителей на достижение установленных целей. Поведение человека всегда мотивировано. Это может быть упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, а может быть уклонение от нее «в знак протеста». Поведение может иметь любые другие формы проявления, всегда следует искать мотив поведения. Управляющих всегда интересовало в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес рос по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращений в подлинного сотрудника, в частного сопредпринимателя, когда традиционные меры сдерживания и подавления, которые в свое время приводили в движение армии слуг и рабов уже не срабатывали.

Первые систематические исследования в этом направлении были проведены Э.Майо и его сотрудниками в США на заводах компании «Вестерн Электрик». Они велись многие годы. Изучались внешние условия, освещение, окраска рабочих помещений, организация рабочего места, регулирование интервала в производственном процессе и т.д. Были созданы условия для оценки результатов экспериментов. Результат сводился к формуле: людям нравится ощущать свою значимость». Однако данные эксперименты не дали модели мотивации, которая бы объяснила побудительные мотивы к труду, истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий.

Существует целый ряд концепций и подходов, а так же широкий круг исследований рассматриваемых сущность мотивации. Авторы данной книги различают содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Представителями данной теории являются А.Маслоу, Д.Макклелланд, Ф.Гернберг и другие. Процессуальные теории мотивации - более современные, они основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом восприятия и познания. К этой категории мотивации относится теория ожидания, теория справедливости и модели мотивации Портера Лоулера.

Потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности Существуют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими, и как правило являются врожденными (потребности в пище, в воде, в дыхании и т.д.). Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в уважении, в успехе, привязанности, власти и т.д.

Побуждение – это ощущение в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцетрировано на достижение цели. Цель в этом смысле, нечто, чтососзнается как средство удовлетворения потребности.

Модель мотивации поведения через потребности .

потребность побуждения(мотивы) Поведение ЦЕЛЬ

Результат удовлетворения потребностей:

1. Удовлетворение

2. Частичное удовлетворение

3. Отсутствие удовлетворения

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах, в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата .

С проблемой мотивации связано понятие вознаграждение, которое побуждает людей к эффективной деятельности. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя.Руководитель имеет дело с двумя типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждении дает сама работа. Например, это чувство достижения результата содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающее в процессе работы, так же являютсякак внутренне вознаграждение. Способ обеспечения внутреннего вознаграждения = создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Внешнее вознаграждения дается организацией. Например, зарплата, продвижение по службе, похвала и признание, а также дополнительные выплаты.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде ряда последовательно сменяющихся этапов:

Первый этап - возникновение потребностей. Потребность, какуказывалось выше, лежит в основе возникновения мотива к осуществлению действия.Однажды возникнув, она требует от человека определенной реакции для своего устранения, и может возобновляться после устранения многократно.

Второй этап - поиск путей устранения потребностей. Поскольку потребность возникла и создает для человека состояние неудовлетворенности, он начинает искать возможности устранить ее: это может быть удовлетворение (действием), сознательно-волевое подавление и др.

Третий этап - определение набора и направления необходимых действий. Определяется, что и какими средствами необходимо сделать, чтобы в конечном итоге иметь возможность нейтрализовать возникшую потребность. На данной стадии у человека возникают мотивы к конкретному набору действий, и происходит сопоставление четырех вопросов:

а) что необходимо получить, чтобы устранить потребность,

б) что необходимо сделать, чтобы получить это,

в) насколько это реально сделать, каковы средства, в какой мере можно достичь

результата,

г) в какой мере возможный результат способен устранить потребность.

Четвертый этап осуществление действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить корректировка набора и направления необходимых действий.

Пятый этап получение вознаграждения за осуществление действий. Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных действий привело к желаемым результатам.

Шестой этап устранение потребностей. В зависимости от того, насколько ликвидировано состояние неудовлетворенности, вызывавшееся потребностью, а так же от того, вызывает или нет устранение данной потребности появление новых потребностей, не является ли данная потребность возрастающей по мере удовлетворения, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает поиск новых возможностей и осуществление новых действий по устранению оставшихся потребностей.

2. Содержательные и процессуальные теории мотивации.

Определение потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема содержания является предметом изучения содержательной теории мотивации.

А. Маслоу рассматривает людей не просто как продукт их прошлого и обучения, но и как развивающихся и самоуправляющихся индивидуумов, способных формировать собственную жизнь. Он признавал, что люди имеют множество различных потребностей, которые представляют иерархическую систему. Маслоу разделил эти потребности на 5 категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в пище, воде, воздухе и т.д.

2. Потребности в безопасности, защищенности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности – это чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признание.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Подход Маслоу был назван методом «иерархии потребностей». Он считал, что потребности можно расположить в строгой иерархической структуре:

Физиологические первичные

Безопасность и защищенность потребности

Социальные

Уважение вторичные потребности

Самовыражение

А. Маслоу полагал, что только тогда, когда потребность низшего порядка удовлетворена, приобретает потребность более высокого порядка и внимание человека обращается к удовлетворению высшей потребности. В каждый конкретный момент времени человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности.

Теория А. Маслоу внесла большой вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, человек должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Руководитель должен тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Со временем меняются и подходы мотивации. Так, если раньше преобладал экономический подход, то сейчас преобладает социально-психологический подход к мотивации.

Теория потребностей Мак-Клелланда.

Подход Мак-Клелланда основан на изучении структуры мотивов и их влияния на поведение личности. Он счиатл, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции.

Потребность учпеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха испытывают сильное желание обратной связи, принимают на себя разумный риск – ставят перед собой умеренные цели, соревнуются скорей сами с собой, чем с другими работниками и постоянно стремятся к совершенствованию.

Люди причастные к мотивации на основании потребности в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживаний дружеских отношений, оказании помощи другим. Они привлекаются к такой работе, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Американский психолог и специалист в области экономики Ф.Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях.

Большую группу инженеров попросили ответить на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?»? и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствовали себя особенно плохо»? Полученные данные он разделил на 2 категории и назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией»

Гигиенические факторы Мотивация

Политика фирмы и администрации

Условия работы

Заработок

Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными

Степень непосредственного контроля за работой

Успех

Продвижение по службе

Признание и одобрение результатов работы

Высокая степень ответственности

Возможности творческого делового роста

Наблюдения подтолкнули к мысли, что есть факторы, которые, если их действие направлено, они могут вызвать радость. Герцберг отнес эти факторы к разряду «гигиенических». Таким образом, гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа.

Несмотря на то, что теория Герцберга эффективно использовалась в ряде организаций, но были и критические замечания, которые показывают то, что мотивируют данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Вследствие исследователям стало понятно, что для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяется усилия, для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Различают следующие процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и Модель Портера-Лоудера.

Теория ожиданий. Эта терия базируется на положении том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек также надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению и приобретению желаемого.

Ожидание – это оценка данной личностью вероятности определенного события . Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда –результаты» , ожидания – «результаты –вознаграждение» и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) это соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами . Если люди чувствуют , что нет прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами , то согласно теории ожидания , мотивация может ослабевать . Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильности самооценки работника , из-за плохой подготовки или неправильного обучения , или из-за того , что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи .

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов .

Третий фактор , определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения . Валентность – это предлагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения , возникшая вследствие получения вознаграждения .

. Модель Портера – Лоулера

Модель Портера – Лоулера получила широкую поддержку и основывается на том , что мотивация является главной функцией потребностей , ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения . Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий , его характерных особенностей и возможностей , а также оценки им своей роли . Объем затрачиваемых усилий зависит от степени оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том , что оно будет получено . Согласно модели Портера – Лоулера результативность труда порождает удовлетворенность , а вовсе не наоборот , как считают сторонники теории человеческих отношений .

4. Мотивация как функция менеджмента

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей - интересы людей - мотивы деятельности - действия людей.В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры. Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активной, производительной, творческой работе, многогранны, как многогранен сам человек и общественные отношения, которые оказывают на него воздействие.

Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его реальные цели, жизненные установки и ожидания, создавая эффективную мотивацию производственной деятельности работника. В качестве примера можно указать особенности мотивации разных категорий самих управленцев. Мотивация специалистов - ориентация на профессиональный рост, накопление знаний; они предпочитают, чтобы их оценивали профессионалы.

Мотивация через потребности отражает процесс их возвышения от простых (пища, жилище, безопасность) до сложных (самоутверждение, самосовершенствование, самоуправление). Если мотивация основана на удовлетворении высших потребностей, то такой человек склонен к самоуправлению. Для удовлетворения высших потребностей предварительно должны быть удовлетворены первичные потребности, и необходима высокая производственная и управленческая культура.

В общем смысле мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивация ¾ совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей[1] .

Мотивация не является реально наблюдаемым фактом, это сконструированное понятие, то есть ее нельзя непосредственно наблюдать или измерить эмпирическим путем.

Изучение мотивации необходимо для решения многих практических задач. Знания о мотивационном процессе, потребностях человека, стимулировании и т.п. многие годы широко применяются на практике. И, прежде всего, эти вопросы интересуют менеджеров, занятых в управлении персоналом фирмы, которым очень важно знать мотивы поведения людей и их групп с тем, чтобы активно применить эти знания в повседневной работе для активизации деятельности персонала фирмы, для повышения эффективности труда коллектива.

Список использованной литературы

1. Ахметов К.Г., Сагиндыков Е.Н, Байжомартов У.С.,Жунусов Б.А./ «Основы менеджмента»/Изд. «Ф-Полиграфия», 2005-436с.

2.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

3. Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. «Курс менеджмента»: учебник для ВУЗов ¾ Москва, Издательство «Инфра-М», 2001. - 343 с.

4. Уткин Э.А. «Основы мотивационного менеджмента» ¾ Москва, Издательство «ЭКМОС», 2000. - 352 с.


ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий