Содержание
Введение………………………………………………………………………...3
Глава 1 Понятие конфликта, его характеристики и функции.
1.1 Понятие конфликта………………………………………………………...5
1.2 Основные характеристики и функции конфликта……………………….6
Глава 2 Способы решения конфликтов на предприятии
2.1 Управление конфликтом………………………………………………….11
2.2 Внутриличностные способы управления конфликтами………………..12
2.3 Структурные методы управления конфликтами..………………………13
2.4 Межличностные способы управления конфликтами…………………...14
2.5 Переговоры как метод управления конфликтами………………………17
Заключение…………………………………………………………………….23
Список литературы……………………………………………………………25
Введение
Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Данная работа охватывает вопросы, связанные с взаимоотношениями в коллективе и, главным образом, с конфликтами и способами их устранения.
Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды… В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как именно им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.
Цель этой работы – ответить на вопрос, каким образом можно разрешить конфликты на предприятии.
Задачи: дать понятие конфликта, его основные характеристики, функции, а также рассмотреть различные способы разрешения конфликтов на предприятии.
Перманентность конфликтов стала широко признанной уже в XIXвеке, а роль конфликтов и способы их решения как были, так и остаются актуальными и в наше время. Ведь, чтобы предприятие успешно работало, руководителю необходимо знать и уметь решать конфликты между подчиненными в своей организации.
Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XXвека выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.
Глава 1: Понятие конфликта, его характеристики и функции.
1.1 Понятие конфликта
Существует два теоретических подхода к понятию конфликта.
1. Конфликт – это столкновение, противоречие, борьба, противодействие (личностей, сил, интересов, позиций, взглядов) в силу противоположности, несовместимости, противостояния – с точностью до формулировки у различных авторов.
Сторонники этого подхода описывают конфликт как явление негативное. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управлением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя. 2. Конфликт – это система отношений, процесс развития взаимодействия, заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).
Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход поддерживается в математической теории игр, современной социологии конфликта (А.Г. Здравомыслов, Е.И. Степанов, Т.С. Сулимова), социальной психологии (А.Я. Анцуров, Н.В. Гришина, А.И. Донцов, Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская), теории организационного развития и общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне взаимосвязаны между собой по основным определениям и постулатам, что позволяет выводы в одних дисциплинах применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.
Общая тенденция в последние годы такова: все больше теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта.
Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.
1.2 Основные характеристики и функции конфликтов
Как бы ни развивались цивилизации, ресурсная дефицитность никогда не может быть преодолена полностью, и поэтому все потребности и интересы ни раньше, ни сейчас, ни в будущем нельзя будет удовлетворить полностью. Дефицит ресурса при совпадении потребностей приводит к конфликтам.
Потребность – это объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности необходимы субъекту для его существования, развития и выступают источником его активности.
Реальные условия жизни, возможности и обстоятельства интерпретируют потребности в виде интересов. Интересы – альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах, осознаваемая субъектом форма проявления его потребностей. Удовлетворение интересов субъекта обеспечивает удовлетворение тех или иных его потребностей.
Человек в ходе жизни вырабатывает представления, которые, проецируясь на потребности, образуют их иерархию и формируют ценности. Потребности и ценности в свою очередь создают иерархию интересов на каждый момент времени. Изменение ситуации (изменение ресурсного дефицита) приводит к изменениям конкретных иерархий.
Интересы и ценности лежат в основе конфликта. Точнее, не сами, а различия между ними у разных субъектах. Например, если субъекты конкретной социальной системы, вступившие в конфликт, более не разделяют ценностей, на основе которых функционировала эта система, то возникает внутренний конфликт, который ведет к распаду системы, происходит замена ее на новую, утверждаются новые по своему содержанию объединяющие элементы системы, ценности и интересы. Таким образом, конфликт в этом случае выступает как способ адекватного приспособления социальных норм к изменившимся обстоятельствам. Поэтому конфликт можно рассматривать как процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций.
Разделение конфликтов на конструктивные и деструктивные достаточно условное. На ограниченном временном интервале можно классифицировать конфликты как конструктивные и деструктивные по основанию «препятствуют они или не препятствуют достижению целей организации».
Можно говорить и о «нежелательных конфликтах». Это конфликты по поводу различий, не существенных для реализации конкретных проектов, но приводящие к расходованию ресурсов организации в целом.
Тем не менее, сказать, что наличие конфликтов способствует или мешает деятельности организаций, можно лишь после его завершения.
Конфликт имеет следующие фазы:
1. Конфронтационная (военная) – стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации чужого интереса.
2. Компромиссная (политическая) – стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).
3. Коммуникативная (управленческая) – выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения сообщества, различия.
Конфликт начинается с конфронтационной фазы, а заканчиваются коммуникативной. Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.
Кризис – период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов. Это псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта, то есть, такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе, что приводит к возникновению напряженности. Снять ее помогает преодоление кризиса, продолжение развития конфликта.
Таким образом, управление конфликтом – это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, то есть, управлять конфликтом – значит обеспечивать ему максимальную возможность для саморегулирования.
Конфликт начинается с того момента, когда хотя бы один из взаимодействующих субъектов осознает различие своих интересов, ценностных ориентаций от интересов, ценностных ориентаций другого субъекта или начинает односторонние действия по обеспечению своих интересов.