· дискриминацию при оплате труда, которая возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы, т.е. в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда;
· дискриминацию при получении образования или профессиональной подготовки, которая может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества.
Равные возможности в социально-трудовых отношениях - главный признак развитости общества - обеспечиваются прежде всего принятием законодательства, препятствующего дискриминации.
1.3 Методики оценки социально-трудовых отношений на предприятии
Защита трудовых прав работников на предприятиях требует достоверной и тщательной информации, так как на каждом предприятии, как правило, формируется уникальная конфигурация отношений между работниками и работодателями. Система найма, оплаты труда, режимы труда, способы разрешения противоречий и конфликтов – все это зависит от технологии, оборудования, организационной схемы производства, позиции работодателя, профсоюза и даже отдельных групп работников. Кроме этого, на формирование системы трудовых отношений на предприятии оказывает регион, отрасль, размер предприятия или организации и форма собственности. Вместе с тем, несмотря на различия, многие параметры могут сравниваться и прежде всего на основе соответствия сложившихся трудовых отношений трудовому законодательству.
Рейтинговая оценка трудовых отношений построена таким образом, чтобы получать сравнимые оценки трудовых отношений на предприятиях. Такие оценки формируются на основе изучения сложившихся на предприятиях практик формирования занятости, оплаты, режимов, условий и т.п., а так же подходов к регулированию трудовых отношений (деятельности профсоюзов, практик колдоговорной работы, административного регулирования и т.п.). В итоге получается комплекс оценок важнейших аспектов трудовых отношений и единая интегральная оценка, которые можно сравнивать с подобными оценками, полученными на других предприятиях, независимо от отрасли, размера, формы собственности предприятия или организации.
Единая оценка складывается из целого комплекса показателей и индикаторов, объединенных в систему. Все показатели и индикаторы отобраны в результате двухлетних предварительных исследований. Общая оценка формируется как средняя величина двух блоков «Содержание трудовых отношений» и «Механизмы регулирования отношений». Первый блок содержит 9 разделов, второй блок содержит 6 разделов – всего 15 разделов. Внутри каждого раздела есть вспомогательные индикаторы, которые тоже подразделяются на две группы: оцениваемые индикаторы первого уровня и вспомогательные неоцениваемые индикаторы второго уровня. Всего в методику включены 59 индикаторов первого уровня и 140 индикаторов второго уровня. Структура показателей по блокам приведена в табл. 1.1.
Таблица 1.1.
Структура показателей рейтинговой оценки трудовых отношений
| Блок 1 Содержание трудовых отношений | Блок 2. Механизмы регулирования трудовых отношений |
| 1. Формы занятости, стабильность рабочего места | 10. Профсоюзы |
| 2. Оплата труда | 11. Коллективный договор |
| 3. Рабочее время и время отдыха | 12. согласительные комиссии |
| 4. Условия и охрана труда | 13. Механизм разрешения трудовых споров |
| 5. Дисциплина | 14. Административные методы регулирования трудовых отношений |
| 6. Организация системы социальных льгот | 15. Участие государственных органов и местных властей в регулировании трудовых отношений |
| 7. Распределение трудовых заданий | |
| 8. Обучение | |
| 9. Соблюдение стандартов в отношении социально-незащищенных групп работников |
Оценка индикаторов проводится следующим образом. На основе собранной информации о том или ином аспекте трудовых отношений эксперты делают следующие выводы:
· соответствует ли практика трудовому законодательству;
· если есть отклонения от трудового законодательства, то в какую сторону (улучшение или ухудшение);
· насколько значимы отклонения (какова величина отклонения и какого количества работников это отклонение касается).
Далее выставляется балльная оценка по каждому индикатору 1-го уровня от 1 до 100 баллов по следующей схеме:
81-100 баллов. Идеальная ситуация. Законодательные нормы не только соблюдаются, но и значительно улучшены. Созданы благоприятные условия для всех категорий работников.
В том числе:
· «ситуация близкая к идеальной», 81-90 баллов. Значимые улучшения, касающиеся большинства работников;
· «абсолютно идеальная ситуация», 91-100 баллов. Максимально благоприятная обстановка.
61-80 баллов. Отсутствуют нарушения, ситуация лучше, чем предусмотрена законом. Создание благоприятных условий для некоторых категорий работников.
В том числе:
· «ситуация в целом, благоприятная», 61-66 баллов. Ситуация содержащая некоторые улучшение законодательства, касающиеся небольшого количества;
· «ситуация благоприятная», 67-74 балла. Очевидные улучшения, создающие благоприятные условия для некоторых групп работников;
· «ситуация крайне благоприятная», 75-80 баллов. Значимые улучшения законодательства, создающие благоприятную ситуацию для работников.
41-60 баллов. Нормальная ситуация, все в рамках закона.
В том числе:
· «минимально нормальная ситуация», 41-46 балла. Формальное соблюдение закона, соблюдение закона преимущественно по форме;
· «нормальная ситуация», 47-54 балла. Соблюдение закона по сути;
· «максимально нормальная ситуация», 55-60 баллов. Улучшения закона нет, ситуация гибкая, позволяющая учитывать многообразие интересов и позиций работников, полная реализация права.
21-40 баллов. Ненормальная ситуация, локальные нарушения закона, ущемление интересов отдельных групп работников.
В том числе:
· «ситуация крайне неудовлетворительная», 21-26 балла. Очевидные и значимые нарушения, касающиеся многих работников;
· «ситуация неудовлетворительная», 27-34 балла. Очевидные нарушения, касающиеся групп работников;
· «ситуация в целом неудовлетворительная», 35-40 баллов. Незначительные нарушения закона, нарушения, касающиеся отдельных работников или небольших групп.
1-20 баллов. Грубые и повсеместные нарушения закона, нарушение и ущемление прав большинства или всех работников.
В том числе:
· «ситуация, граничащая с преступлением», 1-10 баллов. Систематическое и грубое нарушение трудового законодательства;
· «максимально неудовлетворительная», 11-20 баллов. Ситуация содержащая грубое нарушение трудового законодательства или нарушение, касающееся большого количеств работников.
После оценки 59 индикаторов 1-го уровня вычисляются соответствующие оценки по каждому из 9 разделов, а на их основе обоих блоков, и в конце выводится единая оценка для всего предприятия (организации). Всего в ходе реализации методики получается 71 оценка.
Для получения оценки необходима информация о сложившихся на предприятии (в организации) трудовых отношениях, стандартах и механизмах их регулирования. К сожалению, многозначность трудовых отношений не позволяет измерять их только с помощью количественных данных. Для получения полной информации необходимо использовать разнообразные методы сбора информации, такие как анализ документов, экспертные интервью, наблюдения, опросы и т.п.
Направления использования данных рейтинговой оценки трудовых отношений. Полученная информация может использоваться сразу в нескольких направлениях.
Во-первых, для получения обобщенных и частных оценок трудовых отношений. На сегодняшний день на предприятиях немного людей, способных видеть всю картину трудовых отношений. На предприятиях есть немало специалистов, которые видят ситуацию в каком-то фрагменте трудовых отношений и по его состоянию судят обо всех остальных аспектах. Появление общей и частной оценки может служить хорошим поводом для обсуждения ситуации с трудовыми отношениями на предприятии с привлечением широкого круга работников и специалистов.
Во-вторых, оценка может дать информацию о «достижениях» и «провалах» в работе профсоюза, а также об их причинах.
В-третьих, оценки, полученные на смежных предприятиях, позволят проводить сравнительный анализ ситуации и деятельности профсоюзных организаций на этих предприятиях.
В-четвертых, повторное проведение оценки через некоторое время, позволит отслеживать ситуацию в динамике.
В целом рейтинговая оценка трудовых отношений – это инструмент, позволяющий перевести работу профсоюзов на новый уровень.
Общественные отношения – это социальные связи между людьми. Они объединяют индивидов в их совместной деятельности и существовании. Некоторые из них возникают по воле конкретных лиц, другие являются объективными связями, возникшими задолго до появления конкретного человека или даже целого поколения людей. Каждое новое поколение попадает в систему объективно сложившихся связей и отношений, с которыми оно не может не считаться и которые являются объективными границами человеческой деятельности и поступков отдельных индивидов. Эти связи с течением времени изменяются либо эволюционным, либо революционным путем. Появляются новые общественные отношения. Свободная деятельность человека осуществляется на более высоком уровне, раздвигаются рамки возможного в поступках человека, но одновременно с этим возникают многочисленные ограничения. В процессе функционирования системы управления возникают шесть основных типов социальных отношений. Их характерные особенности сводятся к следующему: