В.Г. Грязева-Добшинская
Одно из направлений управленческого консультирования по проблематике психологии инновационного менеджмента - выявление тенденций и ресурсов инновационной активности менеджеров предприятия, которые рассматриваются как реальные или возможные лидеры инноваций. Разработана и апробирована программа, направленная на выявление потенциалов инновационной активности менеджеров предприятия (она обозначена как программа «Ресурсы инновационного лидерства менеджеров предприятия: психологический инновационный аудит»). На основе результатов диагностики ресурсов инновационного лидерства менеджеров осуществляется моделирование выявленных тенденций. Моделирование оптимизирует процесс управленческого консультирования: дает возможность лучше представить имеющиеся ресурсы инновационного лидерства как в целом, так и по его различным аспектам, оценить барьеры и стимулы увеличения инновационной активности менеджеров.
Данная статья посвящена обсуждению опыта диагностики ресурсов инновационного лидерства менеджеров предприятий, осуществляющих инновационные проекты, и моделированию выявляемых тенденций (по программе психологического инновационного аудита).
Инновационное лидерство Р.Л. Дафт связывает с необходимостью проведения постоянных трансформаций в организациях, соответствующих стремительным социальным, экономическим и технологическим изменениям. Инновационное лидерство возникает в организациях, способных постоянно изменяться и адаптироваться (в «обучающихся организациях»), и связано оно с деятельностью менеджеров, в обязанности которых входит разработка и реализация корпоративных концепций введения инноваций, с мотивацией и поддержкой подчиненных в период сложных преобразований [8].
Исследователями выявлено, что лидер- инноватор, успешно осуществляющий трансформации, обладает определенными характеристиками активности: поддерживает изменения, проявляет смелость; верит в способности сотрудников; способен сформировать и отстоять ценности изменений, может признать собственные ошибки и извлечь из них урок; способен осуществлять руководство в сложных, неопределенных и неоднозначных условиях; видит картину будущего и может доходчиво ее описать [8].
Так как ядро инновационного лидерства - способность управлять изменениями, трансформациями, можно обратиться и к анализу исследований трансформационного (изменяющего действительность) лидерства, осуществленного Дж. Каджеми, К. Ковальским, Д. Дайлом [6, 7]. Трансформационное лидерство противопоставляется традиционному лидерству, основанному на взаимодействии, - транзакционному лидерству.
Трансформационное лидерство (по Дж. Бернсу) определяется как процесс, направленный на достижение коллективных целей через взаимное использование мотивов
достижения планируемых изменений, имеющихся у лидера и последователей. Трансформирующие действительность лидеры описываются как люди, заставляющие своих последователей выйти за пределы собственных интересов, за пределы самореализации [6, 7]. Трансформационное лидерство (по Б. Бассу) определяется следующими признаками: влияние, порождающее идеи; вдохновляющая мотивация; интеллектуальная стимуляция; индивидуальный подход; первенство коллективной идентичности; высокий уровень самоуважения и чувства собственной ценности; чувство коллективной эффективности. Транзакционное лидерство определяется по следующим признакам (Б. Басс): лидер взаимодействует с подчиненными или последователями путем транзакций — на основе договоренностей поощряет за хорошую работу и наказывает за плохую работу [6, 7].
При разработке программы диагностики «Ресурсы инновационного лидерства менеджеров предприятия: психологический инновационный аудит» исходным было понимание того, что активность менеджеров в осуществлении инноваций определяется многими факторами - социально-психологическими, социально-экономическими, организационнокультурными [2]. Инновационное лидерство - сложный феномен, включающий разные уровни активности менеджеров, системный характер которого определил выбор методик диагностики и способы моделирования ее результатов. В программу психологического инновационного аудита менеджеров, направленную на диагностику ресурсов инновационного лидерства, включались методики и их показатели, которые выявляют разные уровни потенциалов инновационной активности менеджеров.
Теоретические основы программы выявления ресурсов инновационного лидерства у менеджеров
Рассматриваемые далее теоретические основы программы психологического инновационного аудита связаны с анализом системного характера инновационного лидерства.
Исследуется соотношение у субъектов в данном сообществе поисковой активности, направленной на изменение, и стабилизирующей активности, направленной на сохранение параметров функционирования системы.
Программа психологического аудита инновационного лидерства менеджеров предприятия разработана на основе теоретической модели устойчивого функционирования са- моразвивающихся систем. Разработанный комплекс показателей диагностических методик психологического инновационного аудита основан на принципе функционирования са- моразвивающихся систем, в соответствие с которым устойчивое развитие обеспечивается балансом двух подсистем с доминированием разных тенденций активности субъектов, - поисковой активности, направленной на изменение и стабилизирующей активности, направленной на сохранение параметров функционирования системы.
Выбор комплекса методик и их показателей основан на сформулированных А.Г. Ас- моловым в русле историко-эволюционного подхода принципах описания развивающихся систем, разработка которых явилась результатом анализа исследований по эволюционной биологии популяций. Эти принципы включают описания развивающихся систем по нескольким параметрам:
взаимодействие двух противодействующих тенденций — тенденции к сохранению и тенденции к изменению;
функционирование избыточных неадаптивных элементов, обеспечивающих саморазвитие систем;
противоречия между адаптивными формами активности элементов систем, реализующими родовые программы, и активностью элементов систем, несущих индивидуальную изменчивость [1].
Обратимся к интерпретации этих принципов в связи с выявлением ресурсов активности менеджеров для инновационного развития предприятий. Прежде всего, подчеркнем, что устойчивое (а не «догоняющее») развитие как гуманистическая перспектива сообщества, обеспечивается всеми противодействующими тенденциями активности субъектов. Для преодоления социокультурных кризисов, освоения инноваций имеет значение баланс стереотипных, репродуктивных, адаптивных проявлений, с одной стороны, и индивидуальных, творчески продуктивных, инновационных, неадаптивных - с другой стороны. Именно поэтому баланс эволюционно значимых тенденций активности менеджеров предприятия сделан предметом психологического инновационного аудита и управленческого консультирования.
Нами развиваются два подхода к исследованиям по социальной психологии творчества и психологии инновационного менеджмента — эколого-психологический и символико-рефлексивный [3, 4]. В эколого-психологи- ческом подходе акцент сделан на рассмотрении возможностей творчества и инноваций как механизма самоорганизации сообществ и субъектов культуры. Центральным в символико-рефлексивном подходе является исследование опосредования коммуникаций субъектов (в образовательной, художественной, инновационной деятельности) авторскими текстами, символами (символическими структурами), функционирующими в культуре.
Экологический подход показывает свою эффективность в управлении изменениями в организации, что представлено в работах
А.деГиуса, К. Мейера и С. Дэвиса [9, 14]. Эффективны и символико-рефлексивные методы, используемые в управлении развитием организации, разрабатываемые П. Сенге, Р. Йенсеном, Ю.Д. Красовским [10, 12, 17], в управлении инновациями, например, в работах Э. Jleccep, Л. Пруссак, Э. Харгадон [11, 19] и в целом методы рефлексивного управления, развиваемые В. Лефевром, Т.Л. Томасом [13, 18].
Ключевым моментом самоорганизации в жизни культурных сообществ и субъектов культуры является активность творческого субъекта в пространствах нестабильности - в точках бифуркации, катастрофы, зонах неопределенности, границ. В пространствах нестабильности возможна реализация личностного выбора. Выбор субъектов в пространстве нестабильности может быть понят с точки зрения соотношения двух обозначенных тенденций активности - изменения-сохранения. Заметим, что исследователи отмечают необходимость руководителей с различными стилями менеджмента («инноваторов» и «сохранителей») для корпораций со многими подразделениями [20].
Проявления неадаптивной активности личности А.Г. Асмолов связывает с противостоянием индивидуальности в сфере ее призвания сообществу. Противостояние в тех или иных его формах и делает личность, усвоившую социо-культурные стандарты, индивидуальностью, которая преобразует мир [1].
Еще одна форма проявления неадаптивной активности личности, значимая для социокультурных изменений, - бескорыстный риск. В.А. Петровский, который ввел это понятие, изучил особенности проявления у людей бескорыстного риска: от стремления навстречу опасности как врожденной ориентировочной реакции до риска как рефлексируе- мой ценности. В.А. Петровский выявляет совокупность активно-неадаптивных тенденций (действий) в познавательной деятельности человека, активно-неадаптивные тенденции в общении - переживания эмоциональной общности, эмпатии; самораскрытие и доверие, проявление щедрости [16].
Таким образом, явления изменчивости, индивидуальной вариативности субъектов, различные формы неадаптивной активности личности представляют эволюционные ресурсы сообщества и являются ресурсами для субъектов, осуществляющих управление инновациями.