Современная система мотивации (стр. 1 из 6)

Современные тенденции и закономерности трудовой деятельности обуславливают необходимость формирования качественно новой модели трудовой мотивации, предназначенной для решения задач инновационного развития национальной экономики и отвечающей международным стандартам в социально-трудовой сфере. Особую значимость поставленная проблема приобретает на корпоративном уровне управления в контексте анализа взаимосвязей между краткосрочными и долгосрочными эффектами в экономической политике. Разработка стратегии и ее реализация невозможны без создания условий в сфере труда, обеспечивающих более полное раскрытие мотивационного потенциала. В условиях глобальной конкуренции именно стратегия предприятия, квалификация работников, система их вознаграждения наряду с программным обеспечением, патентами и брендами, выступающими как нематериальные активы, определяют конкурентоспособность компании.

Для работодателя, принимающего управленческие решения в сфере оплаты труда, центральным вопросом становится оптимизация затрат на рабочую силу, которые выступают основой мотивации наемного персонала. Уровень и динамика затрат на рабочую силу становятся центральным вопросом на переговорах между основными социальными партнерами рынка труда - организациями предпринимателей и трудящихся.

Значимость данного аспекта проблемы многократно усиливается в периоды экономических спадов, вызванных сменой формы общественного развития, финансовым кризисом, дисбалансом в структуре экономики и т.д. Поэтому исследование и совершенствование мотивации в современных условиях приобретает особенно актуальное значение.

Актуальность и важность проблем мотивации персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

Целью работы является исследование современной системы мотивации персонала организации. В соответствии с поставленной целью сформулируем задачи исследования:

- изучить ключевые понятия мотивации труда;

- определить структуру мотивационного механизма в управлении предприятием;

- исследовать системный подход к управлению мотивацией труда;

- изучить пути совершенствования системы мотивации персонала организации.

Теоретическую основу выпускной работы составляют научные труды в области мотивационной функции управления ведущих российских и зарубежных ученых, внесших значительный вклад в теорию и практику менеджмента.

Методологическая основа исследования состоит в использовании комплексного, системного подхода к анализу проблем мотивации деятельности персонала современного предприятия.

1. КЛЮЧЕВЫЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью добиться от него определенных действий путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования [14, c. 112].

Важнейшей составляющей менеджмента является мотивация, под которой понимается процесс побуждения менеджером себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей и основных целей организации. Мотивом к деятельности человека служат его потребности. Потребность же возникает тогда, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Однако потребности невозможно наблюдать непосредственно или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает его к действиям, определенной направленности.

Но мотивов к действиям может быть несколько. При этом сила мотивов может нарастать или ослабевать. Мотив усиливается, если достижение цели становится очевидным. И наоборот, если потребность уже удовлетворена, она перестает быть мотивом.

Выявлена следующая зависимость между силой мотивации и вероятностью успеха в достижении цели (рисунок 1).

Как видим, максимальная сила мотивации имеет место тогда, когда вероятность успеха составляет 0,5. При вероятности успеха равной 1, сила мотивации становится равной 0.

Рисунок 1 – Взаимосвязь между силой мотивации и вероятностью успеха

Один из основоположников теории мотивации А. Маслоу выделял среди потребностей человека 5 основных категорий:

- физиологические потребности. Они необходимы человеку для выживания. Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они включают в себя потребности в защите от внешних опасностей;

- социальные потребности, то есть потребности в социальном взаимодействии, в поддержке и т.д.;

- потребности в уважении (самоуважение, уважение со стороны окружающих и др.);

- потребности самовыражения, т.е. потребности в реализации своих потенциальных возможностей. В свою очередь все потребности человека делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе врожденными. Это потребности в пище, воде, воздухе, одежде, защите и т.д. Вторичные потребности - это потребности психологического характера, к которым относятся потребности в уважении, успехе, власти, привязанности и т.д. [17, c. 58]

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека, и чем сильнее потребность, тем активнее он действует. Так, высокая интенсивность, неблагоприятные условия труда, неразвитость социальной сферы даже при хорошей оплате труда могут отпугивать человека от предлагаемой ему работы.

В каждый конкретный отрезок времени человек стремится к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной. И прежде чем потребность следующего уровня станет главным определяющим фактором в поведении человека, должна быть хотя бы частично удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности его потребности расширяются, то и процесс мотивации через потребности не имеет своих ограничений. Однако если ситуация у человека радикально изменяется, то и важнейшие потребности его могут существенно измениться. И человек меняет свое поведение. Но поведение человека является не только функцией потребностей, оно является и функцией его ожиданий, а также возможных результатов от выбранного им поведения [15, c. 138].

Таким образом, мотивы, цели, ожидание и поведение человека тесно связаны между собой, что можно представить следующим образом (рисунок 2).

Рисунок 2 – Взаимосвязи между мотивами, целями, ожиданием и поведением человека

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. На многие стимулы человек реагирует не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Мотивирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что мотивирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется мотивирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в ее делах, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.