В.Н. Скобелкин? Омский государственный университет, кафедра трудовогоправа
Познание природы и роли юридических фактов имеет исключительно важное значение как в области нормотворчества, так и в сфере правоприменения. Не случайно не только общая теория права, но и отраслевая наука уделяла и продолжает уделять пристальное внимание проблемам этой группы правовых явлений. Не обошла их и наука трудового права. Кроме ученых, разрабатывавших теорию трудовых и пенсионных правоотношений, юридические факты стали предметом исследования в работах О.В.Баринова, Г.С.Бодерсковой, В.Л.Гейхмана, П.И.Жигалкина, К.В.Кейна, Т.В.Красильниковой, В.Д.Мордачева, И.И.Рыбаковой, В.А.Тарасовой и др. Следует заметить, что все исследователи исходили при этом из признания единого трудового правоотношения, что не могло не сказаться и на их подходе к решению ряда вопросов, относящихся к проблемам оснований динамики правовых связей.
Обычно все юридические факты рассматриваются как основания возникновения, изменения и прекращения правоотношений. Кроме того, они выполняют и роль оснований в динамике правосубъектности. Рассматриваются юридические факты и в качестве элемента механизма правового регулирования (В.Б.Исаков, С.И.Реутов и др.).
Иногда в качестве самостоятельных видов выделяют и некоторые другие: правопрепятствующие, правовосстановительные и т.д. Думается, что здесь более правильно было бы говорить не о разновидностях фактов, а о разновидностях их функций. В.Н.Смирнов выделяет еще одну группу фактов, служащих основанием существования длящихся правоотношений, "подтверждающих" это существование [1, c.137]. Такая позиция в какой-то степени оправдана лишь с точки зрения теории единого трудового правоотношения. При ином взгляде она принята быть не может.
Ряд авторов, признающих за юридическими фактами более широкий спектр функционального воздействия, включают их в состав правоотношений (А.П.Дудин и др.). Конечно, если признавать поведение содержанием правоотношений, то такой подход в определенной мере оправдан. Однако поскольку, с моей точки зрения, деятельность не должна считаться содержанием правовых связей, то не может быть признано правомерным включение туда и юридических фактов. Это тем более очевидно, когда в качестве таковых выступают события, не связанные с поведением людей.
Характеризуя функции юридических фактов, некоторые ученые приходят к выводу о том, что эти явления играют роль гарантий законности (Н.П.Воронина, В.Б.Исаков и др.). Такой взгляд далеко не бесспорен, если под гарантиями понимать средства и способы, с помощью которых законность обеспечивается. Роль гарантий выполняют не факты сами по себе, а те правила (запреты, ограничения и др.), которые устанавливаются законом при закреплении этих фактов в правовой норме.
Трудно согласиться и с утверждением В.Б.Исакова о том, "что юридические факты представляют собой элемент юридической формы общественных отношений" [2, с.91]. Можно ли, скажем, события представить себе в такой роли? Вряд ли. Да и действия тоже. Ведь при подобном истолковании получается, что определяющим моментом явится не содержание, а форма, поскольку именно благодаря юридическим фактам происходят изменения в соответствующих отношениях. Выходит, что не изменения содержания влекут за собой изменение формы, а наоборот.
Основной функцией юридических фактов в области правового регулирования признается их влияние на динамику правовых связей. Среди юридических фактов, с которыми связано возникновение трудовых правоотношений, особое место занимают договоры, поскольку они выполняют еще и роль регулятора трудовой деятельности. Если исходить из признания существования не единого трудового правоотношения, а их системы, состоящей из основного, дополняющих и сопутствующих, [3] то нельзя не заметить, что далеко не все эти связи появляются при заключении трудового договора. Основное, т.е. право получить работу и обязанность ее предоставить, чаще всего возникает благодаря заключению договора, что касается остальных, то для их появления (наряду с договором или без него) требуется наличие иных оснований (административные акты, сроки, состояния, правонарушения и т.д.).
Набор и характер юридических фактов, с которыми законодательство связывает возникновение трудовых правоотношений, зависят от вида этих связей (собственно трудовые и смежные; материальные и нематериальные); от стадий развития (статическая и динамическая); от субъектного состава (работник - предприятие, работник - администрация, администрация - общественный орган и т.д.) и ряда других факторов.
Особое значение имеет вопрос о возникновении основного трудового правоотношения. Кодекс законов о труде закрепляет лишь одно общее основание - трудовой договор. В учебниках и теоретических публикациях, помимо договора, указывают еще на акты избрания, назначения, распределения, связывая или не связывая их с трудовым договором. Такая позиция не отражает действительного положения вещей. Существует ряд других юридических фактов, выступающих в качестве оснований возникновения трудовых правоотношений.
Прежде всего речь идет о тех случаях, когда правовая норма устанавливает обязанность предприятия при наличии определенных условий предоставить работу тому или иному лицу. Так, согласно действующему законодательству, рабочие и служащие (кроме временных и сезонных), призванные (зачисленные, определенные) на действительную военную службу, но затем уволенные в запас или в отставку, имеют право возвратиться на прежнее место работы (должность), если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для проезда к месту жительства.
Следовательно, в этом случае с момента увольнения в запас или в отставку у гражданина возникает право получить свою прежнюю работу, а у предприятия - обязанность ее предоставить. Основанием возникновения такого статического трудового правоотношения служит акт увольнения. Если уволенные не пожелает возвратиться на прежнее предприятие, то данное правоотношение просуществует до истечения указанного срока, а при поступлении в этот срок на другое предприятие - до этого момента. При возвращении на свое предприятие статическое трудовое правоотношение перейдет в динамическое. Основанием такого перехода явится уже трудовой договор.
Установлено и другое правило. Лица, работавшие до призыва, при увольнении в запас или в отставку в иные сроки имеют право поступить на то же предприятие. Не позднее месячного срока со дня обращения администрация обязана предоставить им работу с учетом специальности, а лицам офицерского состава, призывавшимся на действительную военную службу на два-три года из запаса, - должность, не ниже занимаемой до призыва.
У этих работников основное статическое трудовое правоотношение с предприятием возникает с момента обращения за получением работы. Оно переходит в динамическое после заключения трудового договора. Следует полагать, что при отказе бывшего военнослужащего поступить на предложенную ему работу правоотношение не прекращает своего существования до истечения месячного срока со дня первого обращения. Следовательно, он вправе в этот период обратиться на предприятие еще раз. При поступлении в течение указанного периода на другое предприятие статическое правоотношение с первым прекращается. Работник теряет право на получение в нем работы.
В соответствии со ст.110 КЗоТ рабочим и служащим, освобожденным от работы вследствие избрания на выборные должности, предоставляется после окончания их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в учреждении, организации.
У выборных работников основное статическое правоотношение с прежним предприятием возникает с момента окончания полномочий по выборной должности. Причина окончания полномочий значения не имеет. Это может быть неизбрание на новый срок, досрочный отзыв в установленном порядке, ликвидация выборной должности или органа в целом, увольнение в связи с болезнью или с переходом на пенсию, досрочное переизбрание с должности и т.д. Следовательно, и юридические факты, с которыми связано возникновение таких правоотношений, будут различными: акт избрания другого работника на данную должность, акт отзыва, постановление соответствующего органа о ликвидации должности, постановление об увольнении и др.
С учетом действующего законодательства следует считать, что статическое трудовое правоотношение в рассматриваемом случае будет существовать до заключения трудового договора с прежним предприятием, после чего оно станет динамическим, либо до поступления на другое предприятие, после чего оно прекратится. Сроком его существование не ограничено.
Сходное, но более четко сформулированное правило содержится в Положении о порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда, утвержденном Указом Президиума Верховного Совета СССР от 18 мая 1981 г. В нем совершенно определенно сформулирована мысль о том, что занятие должности другим работником не является основанием для отказа в предоставлении прежней работы. Именно так и следует сформулировать ст. 110 КЗоТ.
Положение от 18 мая 1981 г. говорит о двух категориях работников: уволенных и отстраненных. С первыми трудовое отношение прекратилось, со вторыми продолжало существовать, но перешло из динамической формы в статическую. Основанием перехода является акт отстранения.
С изданием реабилитационного акта (оправдательного приговора, постановления или определения) между уволенным и предприятием возникает статическое основное трудовое правоотношение, а у отстраненного появляется право требовать допуска к своей работе. Предоставление ему прежней работы и, следовательно, переход статического правоотношения в динамическое происходит здесь без трудового договора. Уволенный восстанавливается на работе приказом администрации. При невозможности предоставления прежней работы с уволенным заключается трудовой договор, а отстраненный приказом переводится на другую работу. Если реабилитированный работник не пожелал возвратиться на прежнее предприятие, то статическое трудовое правоотношение прекратится с момента истечения трехмесячного срока либо с момента поступления на другое предприятие. Отстраненный работник в этом случае подлежит увольнению. Днем увольнения будет последний день трехмесячного периода, о котором говорится в ст. 5 Положения. Следует полагать, что увольнение должно производиться по ст. 31 КЗоТ.