Н.Н. Семенюта , Омский государственный университет, кафедра государственного и муниципального права
Право на труд отнесено к числу основных, общепризнанных прав человека [1]. Обеспечение и защита этого права в условиях широких интеграционных процессов в мире уже не является делом одного отдельного государства и национального законодательства. Они важны для всего мирового сообщества, осознавшего необходимость создания международной системы гарантий надлежащей его реализации. Основными элементами системы выступают нормы о труде, содержащиеся в различных международно-правовых актах (Всеобщей декларации прав человека, пактах ООН 1966 г. о правах человека, конвенциях и рекомендациях МОТ и др.), и международные механизмы, обеспечивающие контроль за соблюдением прав наемных работников, их защиту и восстановление в случае нарушения.
Международные нормы о труде как идеальные типовые модели поведения при определенных типичных обстоятельствах [2], закрепляя основные трудовые права, призваны содействовать постепенному выравниванию экономического и правового положения наемных работников в странах с различающимся политическим, правовым или международным статусом [3]. В соответствии со ст. 6 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах государства-участники обязаны признавать право на труд, включающее в себя обеспеченную возможность каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимать необходимые меры для обеспечения этого права (разрабатывать программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического и социального прогресса и полной производительной занятости).
При определении концепции реформирования трудовых отношений государство должно активно сотрудничать с организациями предпринимателей и трудящихся для того, чтобы первые были бы заинтересованы предлагать трудящимся продуктивную занятость, а последние - искать такую занятость (ст. 2, 3 Конвенции 168 "О содействии занятости и защите от безработицы"). Как показывает опыт, принятые в одностороннем порядке волевые решения, какие бы благие цели не преследовались, не выполняются, если они не основываются на учете сложившихся в стране правовых и экономических условий. Сознавая это, в России планируется проведение конструктивного диалога с работодателями, профсоюзами, учеными - всеми, кто заинтересован в эффективном реформировании трудовых отношений [4]. Лишь при таком подходе возможно принятие взвешенных, обоснованных и наукой и практикой, согласованных решений в области применения наемного труда, повышение правовой защищенности работников, обеспечение высокого уровня занятости, сокращение "теневой" экономики.
Реализация права на труд осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора с конкретным работодателем. Но поскольку покупатель рабочей силы имеет явное преимущество на рынке труда [5], постольку для воспрепятствования возможным злоупотреблениям с его стороны по отношению к продавцу необходимо установление правовых ограничений свободы усмотрения работодателя при приеме на работу и увольнении, при определении условий трудового договора и т.п.
Работодатели обязаны содействовать проведению политики обеспечения занятости населения. В числе прочих мер они должны соблюдать запрет дискриминации в трудовых отношениях, запрет требовать представление документов и информации о личных и профессиональных качествах нанимающегося помимо предусмотренных законом, запрет принудительного и обязательного труда, запрет неправомерных увольнений, квоту приема на работу для лиц, нуждающихся в особой социальной поддержке, и др.
Запрет дискриминации в трудовых отношениях направлен на обеспечение равенства работников вне зависимости от каких-либо условий, не связанных с их деловыми качествами. В соответствии с ч. 1 ст. 1 Конвенции МОТ 111 дискриминация в области труда и занятий понимается как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального положения, приводимое к уничтожению или нарушению равенства. Указанные здесь основания дискриминации не являются исчерпывающими - это перечень-минимум, обязательный для соблюдения и исполнения государствами, ратифицировавшими данную конвенцию. По согласованию с представительными организациями предпринимателей и трудящихся государство вправе расширить этот перечень, включив в него дополнительные основания, по которым запрещается дискриминация.
В Российской Федерации, например, не допускается дискриминация при приеме на работу по мотивам принадлежности к общественным объединениям (в том числе к профсоюзам), беременности, наличия малолетних детей (ст. 16, 170 КЗоТ РФ). Но эффективность этих запретов крайне низка из-за отсутствия действенного механизма их реализации. В частности, работодатель в письменной форме обязан сообщать причины отказа в приеме на работу только беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 16 лет), а также лицам, направленным службами занятости при наличии предварительной договоренности. Остальным категориям граждан работодатель вправе отказать в выдаче документа, содержащего обоснование отказа. Обжалование в суд неправомерного действия нанимателя при этом сильно осложняется. Поэтому целесообразно предоставить право требовать указания в письменной форме причин отказа в приеме на работу всем категориям нанимающихся. Это предложение в полной мере отвечает положениям конвенции МОТ 111 "О дискриминации в области труда и занятий" и представляет необходимую гарантию для реализации запрета необоснованного отказа в приеме на работу, установленного ч. 1 ст. 16 КЗоТ РФ.
Следует заметить, что СССР и Россия, как преемница его международных обязательств при разработке и принятии нового Кодекса законов о труде (1971 г.), неоправданно сузили сферу действия Конвенции 111, ограничив ее лишь моментом приема на работу. Однако данная конвенция распространяется на все области регулирования трудовых отношений, включая профессиональное обучение, а не только доступ к труду и к различным занятиям. Трудовое законодательство РФ необходимо привести в соответствие с ее международными обязательствами и установить общий запрет дискриминации, охватывающий все сферы применения наемного труда (условия труда, его оплату и т.д.) [6]. Разумеется, это не означает отмену частных запретов, которые конкретизируют и дополняют общий. Так, Рекомендация МОТ 162 предлагает установить специальный запрет дискриминации пожилых трудящихся с учетом национальных условий, указывает на недопустимость применения ограничений доступа к работе лиц, достигших пенсионного возраста, т.к. это противоречит общепризнанным международным принципам и нормам. Ратифицировав Конвенцию МОТ 156, Россия не должна допускать дискриминацию работников по мотивам, связанным с выполнением ими семейных обязанностей [7].
Квотирование рабочих мест для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, осуществляется с целью улучшения конкурентоспособности на рынке труда определенных категорий работников, испытывающих повышенные трудности в поисках стабильной занятости. Конвенция МОТ 168 относит к числу таких лиц женщин, молодежь, инвалидов, пожилых трудящихся, лиц, являющихся безработными продолжительное время, трудящихся-мигрантов, проживающих в стране на законных основаниях, а также работников, которых затронули структурные изменения (ч. 1 ст. 8). Размер квоты по отношению к количеству занятых на предприятии работников и ее качественный состав определяется в установленном национальным законодательством порядке.
Обязательное квотирование рабочих мест в Российской Федерации предусмотрено только для инвалидов. Для всех организаций, независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, численность работников в которых составляет более тридцати человек, устанавливается квота для приема инвалидов (не менее трех процентов к среднесписочной численности работников) [8]. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождаются только находящиеся в собственности общественных объединений инвалидов предприятия, организации, учреждения, хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вкладов указанных объединений. Помимо инвалидов, квотирование рабочих мест в РФ производится: для молодежи в возрасте до 18 лет, впервые ищущей работу; граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей; беженцев и вынужденных переселенцев; лиц, освобожденных из мест лишения свободы; родителей, воспитывающих детей-инвалидов и др. Надо полагать, что перечень лиц, нуждающихся в особой социальной защите, установленный в ст. 5 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации"[9], не является исчерпывающим и, в зависимости от сложившейся ситуации на рынке труда, возможно квотирование рабочих мест для других групп населения (например, для трудящихся-мигрантов по возвращении их на родину, если они не получили определенных прав в соответствии с законодательством места их последней работы).
Работодатель обязан трудоустроить лиц, направленных на его предприятие, в счет квоты. Однако специальная ответственность - в виде штрафа или компенсационных выплат - предусматривается только за неисполнение обязанности по созданию специально оборудованных рабочих мест для инвалидов, а также за отказ в приеме на работу ранее заявленных выпускников учреждений профессионального образования (п. 4-6 ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации"). Ответственность за невыполнение обязанности по квотированию рабочих мест в отношении других категорий граждан в настоящее время на федеральном уровне не установлена. Поэтому органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления при определении числа и категорий граждан, нуждающихся в особой социальной поддержке, и при заключении договоров с работодателями о квотировании, должны предусматривать и их ответственность за неисполнение обязательств.