регистрация / вход

Правовые акты социального партнерства в системе источников трудового права Российской Федерации

К числу правовых актов социального партнерства мы относим соглашения разного уровня и рода, коллективные договоры, иные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, при принятии которых так или иначе учитывается мнение работников.

Правовые акты социального партнерства в системе источников трудового права Российской Федерации

С.Ю. Чуча

К числу правовых актов социального партнерства мы относим соглашения разного уровня и рода, коллективные договоры, иные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения, при принятии которых так или иначе учитывается мнение работников или их представителей, в том числе и в органах социального партнерства.

Очевидно, что используемое нами обобщающее понятие шире, нежели понятие «коллективно-договорные акты» (А.Ф.Нуртдинова)1 или «коллективные соглашения» (Л.Ю.Бугров)2. При этом одновременное исследование всех этих разных по процедуре принятия актов обусловлено практическими соображениями. Для решения вопроса, какой акт из данной группы подлежит применению в той или иной ситуации, мы должны руководствоваться не формальной их иерархией, утверждая, например, что коллективный договор выше по юридической силе нежели иной локальный акт, а принципом применения тех норм любого из названных актов, которые улучшают положение работников.

Одним из принципов трудового права является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Поэтому с принятием Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) государственное вмешательство в регламентацию труда, в сравнении с ранее действовавшим законодательством, значительно уменьшилось. Как следствие, заметно возросла роль нормативных актов, принимаемых сторонами коллективно-трудовых отношений.

Говоря об источниках права в этой работе, мы имеем в виду прежде всего его формы - принятые в установленном порядке нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, т.е. исследуем вопрос с нормативистских позиций. При этом мы отдаем себе отчет в том, что ни в России, ни за рубежом в понимании юристов право не сводится к одной лишь совокупности законов. Напротив, считается, что право стоит за самими законами3. В странах общей системы права в качестве источника признают судебный прецедент, романо-германской системы - познание права, во всяком случае, предполагается изучение не только законодательства, но и практики его применения4. Тем не менее, в данной статье мы не предполагаем подробно исследовать понятие источника права.

Система источников трудового права является наиболее сложной в сравнении с иными отраслями. Это объективно обусловлено сочетанием, по меньшей мере, трех обстоятельств:

1) наличием локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, издаваемых одной из сторон соответствующих отношений, что не свойственно другим отраслям;

2) чрезвычайно широкой областью применения в качестве источника права коллективных договоров и соглашений, именуемых в общей теории права нормативными договорами;

3) отнесением законодательства о труде к сфере совместного ведения РФ и ее субъектов, что влечет за собой включение в систему источников, наряду с федеральными, нормативных актов субъектов РФ, а также регулирование трудовых отношений актами органов местного самоуправления (ст.72, 132 Конституции РФ, ст.5-7 ТК РФ5, Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»6).

Разнообразие источников потребовало тщательной правовой регламентации вопросов их соотношения по юридической силе, чего КЗоТ РФ7, содержащий лишь две посвященных этому вопросу статьи (4 и 5), не знал. Глава 1 ТК РФ содержит уже целый комплекс норм, объединенных в ряд весьма объемных статей (5-13), направленных на упорядочение действия нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Для изучения источники трудового права следует систематизировать. При этом можно избрать довольно много критериев классификации. Мы же ограничимся систематизацией актов по уровню правового регулирования.

В соответствии с избранным критерием все источники трудового права могут быть отнесены к семи видам:

1) международные;

2) федеральные;

3) федерально-региональные;

4) региональные;

5) регионально-местные;

6) местные (муниципальные);

7) локальные.

К числу источников трудового права первого уровня мы относим а) общепризнанные принципы и нормы международного права и б) международные договоры Российской Федерации. Поскольку в п.4 ст.15 Конституции РФ они названы составной частью правовой системы РФ, постольку в науке их относят и к первому, и ко второму из названных нами уровней.

Так, по мнению В.А. Каланды, инкорпорируемая норма международного права изменяет свою природу и рассматривается субъектами внутреннего права в качестве нормы национального права8. Е.Т.Усенко полагает, что, хотя нормы международного права и сохраняют автономность по отношению к внутренней системе права в целом, связь с породившими их международными договорами и должны толковаться на основе этих договоров, а не внутреннего права, они, тем не менее, являются составной частью права Российской Федерации9. Иными словами, сторонники этой позиции полагают, что в сфере внутреннего права могут действовать только нормы внутреннего права и что органы государства руководствуются только этими нормами.

Иной подход состоит в том, что использование и применение физическими и юридическими лицами, а также судами норм международного права не меняет их международно-правового характера и содержания, что они не инкорпорируются в национальное право, не преобразуются во внутригосударственные законодательные нормы, а применяются на территории государства в том же объеме, что и в международном праве10. Так, С.Ю. Марочкин пишет, что нормы международного права не меняют своей природы, формы и в этом смысле являются «инородным телом» по отношению к нормам внутреннего права. Ни один внутригосударственный акт, независимо от его характера и содержания (акт инкорпорации, рецепции, трансформации), обеспечивающий выполнение государством своих международных обязательств, не способен изменить природу норм, их особенные цели, содержание, форму и т.д. Этого и не требуется: государство осуществляет и обеспечивает выполнение именно норм международного права11.

Размещая международно-правовые источники отдельно от федерального уровня, мы руководствуется вторым подходом, полагая, что нормы международного права, выполняя совместно с нормами внутреннего права регулирующую функцию, все же не становятся частью права Российской Федерации12.

Конституция различает две категории источников международного права: «международные договоры Российской Федерации» и «общепризнанные принципы и нормы международного права».

Первая категория источников включает в себя международные договоры с участием России, ратифицированные в установленном законодательством порядке. К этой категории мы относим как двухсторонние (например, Соглашение от 14 января 1993 г.13 между Правительством Российской Федерации и Правительством Украины о трудовой деятельности и социальной защите граждан России и Украины, работающих за пределами границ своих государств) или многосторонние (например, Соглашение о сотрудничестве в области миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов, подписанное 15 апреля 1994 г. правительствами ряда государств бывшего СССР14) соглашения, так и ратифицированные Россией или СССР акты международных организаций (МОТ, ООН, СНГ, например, Конвенция МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию»15), обязательность содержащихся в которых норм для России не вызывает сомнений.

Сложнее обстоит дело с выполнением общепризнанных принципов и норм международного права. «В доктрине и практике международного права общепризнано, что на данном этапе наиболее авторитетное перечисление его источников содержится в ст. 38 Статуса Международного суда ООН. Международный обычай, являющийся основным источником общепризнанных норм, определяется ст.38 Статуса как «доказательство всеобщей практики, он признан в качестве правовой нормы». Согласно этой же статье, кроме договоров и обычаев суд применяет также «общие принципы права, признанные цивилизованными нациями»16. Всеобщее признание предполагает наличие согласия с соответствующими нормами со стороны всех основных групп государств современного международного сообщества. Кроме того, негативное отношение государства к той или иной резолюции делает невозможным ее применение к отношениям с его участием. «Все это говорит о том, что без явно выраженного или молчаливого согласия России ей не могут быть навязаны никакие международные обязательства»17.

Для обозначения общепризнанных принципов и норм в сфере труда используется понятие «международные стандарты труда», которые нашли закрепление в актах ООН18, МОТ и региональных организаций. Для России наибольшее значение в ряду последних занимают акты Содружества Независимых Государств19 и Совета Европы20. По сути, международные стандарты представляют собой созданный международными усилиями на основании опыта многих стран «свод модельных актов по труду, творческое освоение которого является необходимым условием разработки и совершенствования любой национальной системы трудового права, стремящейся отвечать общецивилизационным требованиям. Эти акты – объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда»21.

Международные стандарты труда сегодня закреплены на трех уровнях: общемировом, международном региональном и двустороннем межгосударственном. И на каждом из них немало внимания уделяется вопросам социального партнерства.

На общемировом уровне основными актами, регламентирующими и права человека в сфере труда, являются Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Международный пакт о гражданских и политических правах 1966 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах 1966 г., принятые Организацией Объединенных Наций. Специально посвящены правам человека в трудовых отношениях такие основные акты Международной организации труда – специализированного учреждения ООН, как Устав МОТ, Декларация целей и задач МОТ 1944 г., Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г., и семь конвенций, признанных МОТ в качестве основополагающих: Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» 1948 г., Конвенция № 98 «О праве на организацию и ведение коллективных переговоров» 1949 г., Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» 1957 г., Конвенция № 29 «О принудительном труде» 1930 г., Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» 1973 г., Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 г. и Конвенция № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» 1958 г. Именно их нормы оказали наибольшее влияние на законодательство России и других постсоветских стран в новейший период, были восприняты национальным законодателем при принятии фундаментальных актов, регламентирующих трудовые отношения, таких, как ТК РФ.

Государствами – участниками СНГ заключено немало двусторонних соглашений, регламентирующих международный труд, в которых так или иначе затрагиваются и вопросы социального партнерства.

На региональном уровне в различных частях света приняты международные акты, касающиеся прав человека в сфере труда и вопросов социального партнерства. В них подтверждаются, дополняются и конкретизируются положения общемировых актов. Для России, например, важны европейские региональные акты22, такие, как Конвенция Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод», ратифицированная Российской Федерацией в 1998 г., так и не ратифицированная пока Европейская Социальная Хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.), Хартия Европейского Сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г.23.

Принята группа региональных нормативных актов, устанавливающих принципы регулирования трудовых отношений в странах СНГ. В их числе в первую очередь следует назвать Хартию социальных прав и гарантий граждан независимых государств, утвержденную Межпарламентской Ассамблеей государств – участников Содружества Независимых Государств 29 октября 1994 г.24

Разрабатываемым в рамках СНГ международно-правовым нормам, направленным на регламентацию труда, уделяется, на наш взгляд, незаслуженно мало внимания в научной литературе. И это происходит при том, что многие закрепленные в них стандарты защиты трудовых прав граждан, во-первых, намного выше, чем в названных выше актах МОТ, Совета Европы и иных регионов, и, во-вторых, не восприняты до настоящего времени национальным законодательством стран СНГ, в том числе России.

В качестве примера приведем норму ст. 24 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, устанавливающую, по сути, двойную гарантию получения трудящимися заработной платы при несостоятельности работодателя. Стандарты столь высокого уровня в данном вопросе неизвестны ни документам МОТ, ни европейским региональным актам.

Гарантии получения заработной платы при несостоятельности работодателя могут обеспечиваться системой привилегий в отношении требований трудящихся либо системой фондов, производящих выплаты трудящимся при неплатежеспособности предприятий. Фонды функционируют за счет обязательных взносов предпринимателей и государства и обеспечивают безусловное удовлетворение требований работников. В одних странах страховые суммы выплачиваются в субсидиарном порядке (после констатации отсутствия средств у предприятия-банкрота), в других - фонды удовлетворяют претензии работников, после чего предъявляют регрессный иск к должнику. При этом в мире по-разному решается вопрос обеспечения экономических прав трудящихся. Система привилегий, действующая в России в отношении требований по оплате труда, во многих странах предусматривает ограничения выплат определенным календарным периодом или максимальной денежной суммой. Что касается очередности удовлетворения требований работников, то и здесь наблюдаются существенные национальные различия: от выплаты заработной платы после расчетов с налоговыми органами, органами социального обеспечения и залогодержателями до удовлетворения всех требований в рамках одной очереди и, наконец, первоочередным расчетом с работниками25.

Известные нам общемировые и региональные нормативные акты, устанавливающие гарантии получения заработной платы при несостоятельности работодателя, предписывают государствам закрепить в национальном законодательстве одну из названных систем.

Так ст. 11 Конвенции МОТ № 95 об охране заработной платы предусматривает, что в случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке трудящиеся будут пользоваться положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которую они должны получить за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, определяемый национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, будет выплачена полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать их долю. Порядок очередности погашения привилегированного кредита, представляющего собой заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита должен определяться национальным законодательством.

Европейская социальная хартия (ст. 25) предписывает обеспечение претензий работников, вытекающих из трудовых договоров или трудовых отношений, в ходе процедуры банкротства гарантийными институтами или иными действенными формами защиты. В приложении к ней уточняется характер требований работников, которые могут включать, по крайней мере, претензии относительно заработной платы за период не менее трех месяцев при системе привилегий или восьми недель при наличии гарантийных фондов до банкротства или прекращения трудовых отношений, на оплату отпуска, приходящегося на год банкротства предприятия, в отношении других видов отсутствия на работе продолжительностью не менее трех месяцев - при системе привилегий и восьми недель - при наличии гарантийных фондов. Похожие правила содержит и Конвенция МОТ № 173 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя. Рекомендация № 180 определяет принципы деятельности страховых фондов, из которых осуществляются выплаты работникам несостоятельных предприятий.

Статья 24 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств содержит революционное по сути решение проблемы обеспечения получения заработной платы при неплатежеспособности работодателя. Она предусматривает, что в случае банкротства предприятия трудящиеся сохраняют статус кредиторов, имеющих преимущество перед другими лицами. Защита исков трудящихся обеспечивается с помощью привилегий и сверхпривилегий.

Однако далее появляется нечто интересное, что отличает Хартию от иных упомянутых источников международного права. «В случае недостаточности средств для первоочередного удовлетворения исков трудящихся по оплате труда и другим обязательствам предприятия указанные требования удовлетворяются за счет соответствующих фондов социальных гарантий». И это международное обязательство России не реализовано в действующем национальном законодательстве (Федеральных законах «О несостоятельности (банкротстве)» 1998 и 2002 годов).

Реализация стандарта, заложенного в ст.24 Хартии, в национальном законодательстве позволит, с одной стороны, обеспечить безусловное получение трудящимися заработной платы при банкротстве работодателя, а с другой – снизит до минимума нагрузку на государственные фонды, призванные производить выплаты работникам неплатежеспособных предприятий, поскольку в первую очередь взыскание будет осуществляться за счет имущества организации-должника.

Что же касается регламентации отдельных элементов социального партнерства, то она в полной мере воспринята действующим законодательством Российской Федерации, нашла закрепление в ТК РФ, Федеральным законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и других нормативных актах. Так, статья 46 Хартии предусматривает, что государства руководствуются общепризнанными международными нормами в области прав и свобод деятельности профсоюзов. Работники без какого бы то ни было различия имеют право добровольно создавать по своему выбору и без предварительного разрешения профсоюзы и беспрепятственно вступать в них. Трудящиеся вправе создавать профсоюзные организации на предприятиях и на других местах работы. Все профсоюзы пользуются равными правами, они независимы в своей деятельности от органов государственного управления, хозяйственных органов, политических и других общественных организаций, им не подотчетны и не подконтрольны. Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить права профсоюзов или воспрепятствовать их осуществлению. Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения трудовых, социально-экономических, политических, личных прав и свобод трудящихся.

Сказанное в полной мере касается и фундаментального подхода разработчиков Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств к пониманию сущности социального партнерства в сфере труда. Согласно преамбуле этого документа, независимые государства заявляют о своей приверженности основным принципам деятельности МОТ, в первую очередь - «принципу социального партнерства, т.е. согласования социальных вопросов между правительством, организациями работодателей и профсоюзов, представляющих интересы лиц наемного труда».

Иными словами, Хартия подкрепляет современное понимание социального партнерства в форме трипартизма, непременным субъектом которого на определенных уровнях являются исполнительные органы государственной власти. Именно на таких принципах создавалась система социального партнерства в России в последнее десятилетие. Данное понимание социального партнерства в сфере труда нашло закрепление и в Трудовом кодексе РФ.

Группу федеральных источников образуют:

а) Конституция Российской Федерации. Исходя из понимания российской модели социально-трудового партнерства как трипартистской, представляется явно недостаточным при указании на конституционные основы этого явления называть лишь те статьи основного закона, что провозглашают право трудящихся на объединение, разрешение трудовых споров и свободу труда (ст.30 и 37). Не менее важны и конституционные основы предпринимательской деятельности (ст.34), без которых невозможно полноценное функционирование второй стороны социально-партнерских отношений – работодателей, а также те нормы российской Конституции, которые делают возможным участие государства в этой системе связей (например, ст.7, провозгласившую Российскую Федерацию социальным государством).

Более того, социально-трудовое партнерство является элементом социального партнерства в широком смысле - трехсекторного взаимодействия. Поэтому конституционно-правовую базу социального партнерства следует дополнить нормами, устанавливающими принципы функционирования гражданского общества в целом: свободу мысли, информации, собраний (ст.29, 31). Стоит отметить, что и право на объединение26 как основа структурирования гражданского общества рассматривается Конституцией РФ (ст.30) прежде всего в качестве предпосылки социального партнерства в широком смысле, а свобода деятельности организаций трудящихся включается в его содержание как частный случай;

б) федеральные законы (в т.ч. кодексы). Как нам представляется, некоторые нормы, закрепленные в ТК РФ, не будут применяться, поскольку недостаточно обоснованны ни доктринально, на уровне общей теории права, ни практически - исходя из анализа деятельности правоприменительных, в т.ч. и судебных, органов. Прежде всего в этой связи следует сказать о ч.ч. 2, 8 и 9 ст.5 ТК РФ, устанавливающих приоритет ТК РФ относительно иных федеральных законов, содержащих нормы трудового права27. Исходя из отсутствия иерархии между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, мы не выделяем специально кодекс в ряду иных источников трудового права;

в) акты Президента РФ;

г) акты Правительства РФ;

д) акты министерств;

е) генеральное соглашение;

ж) отраслевые и межотраслевые соглашения.

К федерально-региональным источникам трудового права мы относим:

а) конституционно-правовые договоры, предусмотренные ч.3 ст.11 и п.1 разд.2 Конституции РФ, в т.ч. Федеративный договор и договоры между органами государственной власти РФ и конкретных субъектов РФ о разграничении предметов ведения и полномочий28.

Например, договор «О разграничении предметов ведения и взаимном делегировании полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти Республики Башкортостан» от 3 августа 1994 г., вопреки ст.72 Конституции РФ, не выделяет трудовое законодательство как предмет ведения ни в ст.3, устанавливающей предметы ведения Республики Башкортостан, ни в ст.4, предусматривающей предметы совместного ведения Республики и Российской Федерации, ни в ст.5, предусматривающей предметы ведения РФ. Однако п.18 ст.3 договора говорит о том, что предметы ведения и полномочия, не отнесенные к ведению РФ и совместному ведению РФ и Республики Башкортостан, относятся к ведению Республики Башкортостан. Применение этой неконституционной нормы породило противоположную судебную практику, когда суды, расположенные на территории республики, при разрешении трудовых споров руководствовались нормами Трудового кодекса Республики Башкортостан, а Верховный Суд РФ – нормами КзоТ РСФСР29, а по большому счету это повлекло и само принятие республиканского Трудового кодекса. Ведь Конституция РФ не дает возможности субъектам федерации издавать нормы, регламентирующие трудовые отношения иначе, чем это делает федеральный закон. В условиях же действия КЗоТ РФ, не предоставлявшего субъектам федерации в этом плане особых полномочий, принятие республиканского кодекса могло решить, по сути, единственную задачу: систематизировать многочисленные нормы трудового права и объединить их в одном акте;

б) нормативные акты федеральных органов, для реализации которых требуется распорядительный акт органов власти субъекта Российской Федерации.

В качестве примера можно назвать постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О Службе по урегулированию коллективных трудовых споров»30, п.1 которого установлено, что в систему службы по урегулированию коллективных трудовых споров могут входить по согласованию с органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации соответствующие подразделения этих органов, на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров. Пунктом 3 постановления органам исполнительной власти субъектов с участием Министерства труда рекомендовано рассмотреть вопрос о возложении функций по урегулированию коллективных трудовых споров на органы исполнительной власти по труду соответствующих субъектов Российской Федерации.

Положения этого постановления Правительства РФ не могут быть реализованы на территории того или иного субъекта федерации без распорядительных действий органов власти последнего.

Группу источников трудового права регионального уровня составляют:

а) конституции и уставы субъектов Российской Федерации;

б) акты органов законодательной (представительной) власти субъектов;

в) акты органов исполнительной власти;

г) договоры и соглашения между субъектами РФ;

Например, 24 июля 1992 г. был заключен Договор о дружбе и сотрудничестве между Республикой Адыгея и Кабардино-Балкарской Республикой, которые решили приступить к формированию единого образовательного пространства, для чего предусмотрели совместную подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров31;

д) двух- и трехсторонние социально-партнерские соглашения, заключаемые региональными объединениями работников, работодателей и органами исполнительной власти субъекта РФ.

К регионально-местным источникам мы относим:

а) договоры и соглашения между органами власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления. В качестве примеров можно привести Договор о передаче полномочий органов исполнительной власти Московской области исполнительным органам местного самоуправления Одинцовского района, которым муниципальному образованию переданы, в частности, полномочия по проведению государственной политики оплаты труда, охране труда населения г. Одинцово; Генеральное соглашение о взаимодействии и социально-экономическом сотрудничестве между администрацией Нижегородской области и органами местного самоуправления Большеболдинского района Нижегородской области, в соответствии с которым администрация района взяла на себя, в частности, обязательства не допускать образования задолженности по заработной плате работникам бюджетных организаций, а при ее возникновении соблюдать график погашения, согласованный с областной администрацией, принимать меры, препятствующие массовым увольнениям, направленные на создание новых рабочих мест32;

б) двух-и трехсторонние социально-партнерские соглашения с участием субъектов разного уровня: региональными объединениями работников, работодателей и органами местного самоуправления; территориальными объединениями работников, работодателей и органами исполнительной власти субъекта РФ.

Местными источниками могут быть содержащие нормы трудового права:

а) уставы муниципальных образований;

б) акты выборных органов местного самоуправления;

в) акты должностных лиц органов местного самоуправления;

г) двух- и трехсторонние социально-партнерские соглашения, заключаемые территориальными объединениями работников, работодателей и органами местного самоуправления.

Локальные акты принимаются в организациях сторонами социального партнерства совместно, одной стороной партнерства самостоятельно либо с согласия (с учетом мнения) другой. Их действие, как правило, ограничено пределами данной организации, но может распространяться на уволенных либо принимаемых на работу в данную организацию граждан. К ним относятся:

а) коллективные договоры;

б) заключаемые на предприятии соглашения (например, соглашение в ходе разрешения коллективного трудового спора);

в) локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, в т.ч. с учетом мнения или с согласия представительного органа работников.

Предложенная классификация выполняет одну задачу: дает представление о многообразии источников трудового права по уровню и о наличии на каждом уровне правового регулирования актов социального партнерства. Что же касается юридический силы источников, то упорядочение нормативных актов по этому критерию в рамках предложенного основания классификации не достигается. Более того, в практическом плане вообще невозможно предложить сколько-нибудь подробную классификацию источников по юридической силе. Классификация возможна лишь в общей форме: Конституция – международные акты – федеральные законы – региональные законы – подзаконные акты – социально-партнерские акты (соглашения и коллективные договоры). При этом такая классификация не сможет помочь субъекту при наличии коллизии выбрать подлежащий применению акт. Ведь если федеральным законом предусмотрено, например, что те или иные нормы могут содержаться в коллективном договоре, то при разрешении конкретного спора будет применяться договор, а не норма, содержащаяся в подзаконном акте. Поэтому мы не можем не согласиться с утверждением, что источники трудового права с позиции их юридической силы имеют существенную отличительную особенность, поскольку их проявление в материальном аспекте не всегда связано с юридической силой правового акта33.

Список литературы

1. Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы. Дисс… докт. юрид. наук. М. 1998.

2. Бугров Л.Ю. Понятие и классификация коллективных соглашений в российском трудовом праве // Государство и право. 2002. №4. С. 36-41.

3. Миронов В.И. Источники трудового права Российской Федерации: теория и практика. Автореф. дисс… докт. юрид. наук. М. 1998 С.20; Рубанов А.А. Понятие источника права как проявление метафоричности юридического сознания. М. 1997.

4. Рене Давид. Основные правовые системы современности. М. 1996. С.75, 257-259, 269-297.

5. СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.1). Ст.3; Российская газета. 2002. 27 июля.

6. СЗ РФ. 1995. № 35. Ст.3506.

7. Ведомости Верховного Совета РСФСР. 1971. № 50. Ст.1007 (с послед. изм. и доп.)

8. Каланда В.А. О трансформации норм международного права в правовую систему Российской Федерации. Конституционно-правовой анализ // Московский журнал международного права. 1994. № 3. С.22.

9. Усенко Е.Т. Соотношение и взаимодействие международного и национального права и Российская Конституция // Московский журнал международного права. 1995. № 2. С.18.

10. Кутафин О.Е. Источники конституционного права Российской Федерации. М. 2002. С.52; Ануфриева Л.П. Соотношение международного публичного и международного частного права: правовые категории. М. 2002. С.197-198; Лукашук И.И., Лукашук О.И. Толкование норм международного права. М. 2002. С.122-123.

11. Марочкин С.Ю. Нормы и источники международного права в правовой системе Российской Федерации // Правоведение.1997. № 3. С.124.

12. Миронов Н.В. Международное право: нормы и их юридическая сила. М. 1980. С.40-41.

13. См. текст в кн.: Киселев И.Я. Международный труд. Практическое пособие. М. 1997. С.171-175.

14. СЗ РФ. 1995. № 17. Ст.1457.

15. См. текст в кн.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. М. 1999. С.612-613.

16. Даниленко Г.М. Применение международного права во внутренней правовой системе России: практика Конституционного Суда // Государство и право. 1995. № 11. С.117-118.

17. Кутафин О.Е. Указ.соч. С.51; См. также: Тункин Г.И. Теория международного права. М. 2000. С.98-118.

18. См., например: Всеобщая декларация прав человека // Международные акты о правах человека. Сборник документов. М., 2000. С.39-43.

19. См., например: Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств // Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы-стандарты. Комментарии специалистов. М. 1999. С.60-70.

20. См., например: Европейская социальная хартия // Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. С.651-664.

21. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. С. 6448-449. См. также: Крылов К.Д. От права на труд к системе принципов и прав в сфере труда // Основные права человека в сфере труда и их защита. С.5-36.

22. См.: Глотов С.А. Конституционно-правовые проблемы сотрудничества России и Совета Европы в области прав человека. Саратов. 1999.

23. См.: Крылов К.Д. От права на труд к системе принципов и прав в сфере труда. С.5-8.

24. Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы-стандарты. М. 1999. С.60-70.

25. См. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. С.171-173; Степанов В.В. Несостоятельность (банкротство) в России, Франции, Англии, Германии. М. 1999. С.97-98, 108-110, 115, 134-135; Папе Герхард. Институт несостоятельности: общие проблемы и особенности правового регулирования в Германии / Пер. с нем. М. 2002. С.108-111.

26. Алиев А.А. Конституционное право на объединение в системе прав и свобод человека и гражданина. М. 2000.

27. О соотношении ТК РФ и федеральных законов, содержащих нормы трудового права, см. подробно: Чуча С.Ю. Трудовой кодекс в системе источников российского трудового права // Трудовое право. 2004. № 1. С.26-34.

28. См. подробно: Федерализм: теория, институты, отношения (сравнительно-правовое исследование). М. 2001.

29. Об устранении коллизий между законами РФ и субъектов федерации см., например: Керимов Д.А. Методология права (предмет, функции, проблемы философии права). 2-е изд. М. 2001. С.364.

30. См. подробно: Усачев В.П. Договорное разграничение полномочий субъектов федерации в сфере регулирования трудовых отношений // Государство и право. 2002. № 4. С.30-35.

31. СЗ РФ. 1996 № 17. Ст.1999.

32. См.: Кутафин О.Е. Указ.соч. С.252-253.

33. См.: Кутафин О.Е. Указ.соч. С.276-280.

34. Миронов В.И. Указ.соч. С.21.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий