регистрация / вход

Исследование социально-психологических характеристик личности госслужащего

Социально-психологические свойства личности и их исследование в рамках различных социально-психологических работ. Психологические характеристики госслужащих как субъектов профессиональной карьеры, содержание их мотивационно-смысловой сферы деятельности.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ПЕНЗЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В.Г. Белинского

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ

Курсовая работа

по дисциплине «Социальная психология»

на тему:

"Исследование социально-психологических характеристик личности госслужащего, препятствующие его профессиональной деятельности"

ПЕНЗА 2007


Содержание

Введение

1. Теоретическое обоснование учета социально-психологических характеристик личности государственного служащего для повышения продуктивности его деятельности

1.1 Проблема социально-психологических свойств личности в современной социальной психологии

1.2 Личность государственного служащего

1.3 Социально-психологические характеристики личности госслужащего

2. Эмпирическая обработка данных

2.1. Обоснование выбора методик

2.2. Проведение исследования

Заключение

Список литературы


Введение

Динамичные изменения, произошедшие в России за последние десять лет, потребовали существенного повышения роли и усложнению системы государственной службы. Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, обеспечения стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций – государственных служащих. Значительную роль в осуществлении государственными служащими своих функциональных обязанностей с максимальной эффективностью играет разрешение ключевых вопросов их профессиональной и должностной карьеры. Одним из основополагающих принципов государственной службы является профессионализм и компетентность госслужащих. Для нашей страны проблема профессионализма в области государственного управления стала крайне актуальной: высокая квалификация, знания и способности специалистов в различных областях государственного управления являются необходимыми.

На деятельность госслужащих существенно влияют их статусная устойчивость (стабильность занятости, гарантированная оплата труда), а также возможности карьерного продвижения по мере накопления опыта и профессиональных знаний. Проведенные в 1996–1997 гг. учеными РАГС исследования вопросов карьерной стратегии и тактики выявили достаточно четко выраженный интерес значительной части госслужащих (67%) к должностному и профессиональному росту.

По данным ученых Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации одним из наиболее важных и существенных факторов продуктивной деятельности государственных служащих является их успешная карьера. Однако же удовлетворенность госслужащих своим социальным и служебным положением эксперты определяют в пределах 10–13%. Большинство респондентов считают, что в настоящее время в настроении служащих преобладает неуверенность в возможности своего служебного продвижения за счет трудолюбия и развития профессиональных качеств. Готовность человека к деятельности в условиях сверхсложных, часто трудно прогнозируемых изменений достигается развитием у него способности к системному видению карьерного процесса во всей сложности формирования его составляющих, их внутренних и внешних связей, а также обретения средств и умения опережающего воздействия на механизмы карьерных деструкций. [5]

Оптимально выстроенная траектория профессионального развития и должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуре управления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального, делового и личностного потенциала. Таким образом, достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государства в хороших управленцах, госслужащего – в интересной работе. Однако на практике это не так просто. Совершенно очевидно, что для повышения продуктивности деятельности (а это, как следствие, способствует более высокой удовлетворенности трудом) следует опираться не только на общие сведения о государственных служащих, но и на результаты социально-психологических исследований.

Все вышеизложенное лишь подтверждает необходимость исследования социально-психологических характеристик личности государственного служащего, препятствующих его успешной профессиональной деятельности.

Цель работы состоит в исследовании социально-психологических характеристик личности госслужащего для разработки рекомендаций, способствующих повышению эффективности его профессиональной деятельности.

Объект исследования: социально-психологические характеристики личности государственного служащего.

Предмет исследования: социально-психологические характеристики личности государственного служащего как фактор, препятствующий его успешной профессиональной деятельности.

Гипотезой исследования является то, что успешной профессиональной деятельности государственного служащего препятствуют такие социально-психологические характеристики личности как: экстернальность, низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей, авторитарный стиль поведения в отношениях с людьми.

Задачи исследования:

1) теоретический анализ литературы;

2) изучение социально-психологические характеристик личности госслужащего;

3) подбор методик для проверки гипотезы;

4) проведение психодиагностических процедур;

5) анализ полученных результатов.

Методологической основой исследования выступают основные положения:

– социальной психологии личности и коллектива (К.А. Абульханова-Славская, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.Г. Асмолов, А.В. Брушлинский, А.А. Бодалев, Е.А. Климов, Р.Л. Кричевский, А.Н. Леонтьев, Б.Г. Парыгин, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, П.Н. Шихирев, В.А. Ядов и др.);

– психологии управления и кадровой работы (В.Л. Абрамкин, К.М. Гуревич, Е.Е. Вендров, Б.Ф. Ломов, В.Ф. Рубахин, Л.И. Меньшиков, В.Д. Шадриков, А.В. Филиппов и др.);

– психолого-акмеологического подхода (Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Н.В. Кузьмина, Н.И. Конюхов, Л.Г. Лаптев и др.);

– психологии государственных служащих (Ю.Н. Гончарова, А.А. Деркач, В.М. Дьячков, Е.А. Могилевкина, А.С. Огнев, С.В. Паирель и др.).

Практическая значимость: данные, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в работе психолога для оптимизации профессиональной деятельности госслужащих.

Организационная база. Всего в исследовании приняло участие 20 человек: 10 мужчин в возрасте от 23 до 60 лет, 10 женщин в возрасте от 35 до 58 лет. Исследование проводилось на базе Министерства образования и науки Пензенской области, расположенного на ул. Володарского 7.

В работе были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ литературы, методы психологической диагностики. Для диагностики социально-психологических характеристик личности госслужащего использовались следующие методики:

1) КОС;

2) тест интерперсональной диагностики Т. Лири;

3) методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера.


1. Теоретическое обоснование учета социально-психологических характеристик личности государственного служащего

1.1 Проблема социально-психологических свойств личности в современной социальной психологии

Понятие «личность» имеет несколько сотен различных определений и является настолько сложным, что наиболее точно охарактеризовать этот термин следует не дифференцированно, а в соотнесении со структурой личности.

В теориях черт личность человека представляет собой совокупность черт, или характерных способов поведения, мышления, чувств, реагирования и т.д. Ранние теории черт представляли собой просто списки прилагательных, а личность определялась через их перечисление. С появлением метода факторного анализа возникают более структурированные концепции: теории Р.Б. Кэттелла, Дж. Гилфорда и т.д.

С точки зрения теории типов, основателем которой является Гиппократ, каждый индивид представляет собой определенный баланс различных основных элементов. Сюда можно отнести как теорию В.Г. Шелдона, который утверждал, что типы тела тесно связаны с развитием личности, так и теорию К.Г. Юнга, акцент в которой делается на выделении экстраверсии и интроверсии.

Часто данные теории оказываются объединенными общим названием, хотя теории типов имеют дело с тем, что является общим для индивидов, а теории черт сосредоточиваются на том, что различно, все это приводит к очень разному пониманию термина «личность».

Психодинамические или психоаналитические теории объединяют как классические теории, неофрейдизм, так и социальные теории (идентичности, трансактного анализа и т.д.), которые описаны 3. Фрейдом, К. Юнгом, А. Адлером, Э. Фроммом, X. Салливаном, К. Хорни, В. Райхом, А. Лоуэном, Э. Берном, Э. Эриксоном и др.

Между ними имеется множество различий, но все они содержат важную общую основную идею: личность характеризуется через понятие «интеграция». Сильный акцент обычно делается на факторах развития. Взрослая личность зависит от того, как происходит интеграция различных факторов в период возрастного развития.

Как результат взаимодействия индивида и среды, зависящий от особенностей поощрений и наказаний со стороны социальной среды за поведение, определяет личность бихевиоризм. В основе этого направления (Дж. Уотсон, И. Торндайк и др.) лежит теории научения, рассматривающая все поведение человека как жесткую схему «стимул-реакция», которая является основной единицей поведения. [9]

Представители гуманистической психологии (А. Маслоу, К. Роджерс, Р. Мэй и В. Франкл) сосредоточили свое внимание на феноменологии, где личность определяется через субъективный психический опыт и стремления к самоактуализации. Гуманистическая психология рассматривает человека как изначально активного, борющегося, самоутверждающегося, способного к почти безграничному позитивному росту.

Кроме упомянутых подходов, необходимо вспомнить также гештальтизм (К. Левин, Ф. Перлз), теории социального научения (А. Бандура, Дж. Роттер), ситуационизм (В. Мишель), интеракционизм (Г. Мид, Ч. Кули) и другие, поскольку фактически ни одна научная психологическая школа не прошла мимо категории «личность».

В отечественной науке также существует несколько объяснений тех способов, которыми можно описать личность, и каждый из них соответствует определенному представлению о структуре личности.

Например, К.К. Платонов (1975) в структуре личности выделял четыре подструктуры:

1) биологически обусловленная подструктура (темперамент, половые, возрастные свойства психики);

2) психологическая подструктура, включающая индивидуальные свойства отдельных психических процессов, ставших свойствами личности (памяти, эмоций, ощущений, мышления, восприятия, чувств и воли);

3) подструктура социального опыта (знания, навыки, умения и привычки);

4) подструктура направленности личности (влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, индивидуальная картина мира и высшая форма направленности – убеждения).

С.В. Ковалевым (1970) было предложено различать в личности три образования: психические процессы, психические состояния и психические свойства.

А.Н. Леонтьевым личность рассматривалась в неразрывной связи с деятельностью. Главная идея заключается в том, что «личность человека ни в каком смысле не является предсуществующей по отношению к его деятельности, как и его сознание, она ею порождается». [2]

С.Л. Рубинштейн определил личность как относительно поздний продукт общественно-исторического и культурного развития. Личность – это 3 единства:

1) что хочет человек, что имеет для него привлекательность, т.е. направленность личности;

2) что может человек, т.е. его способности и дарования;

3) что есть он сам[4].

С точки зрения социологического подхода, личность представляется продуктом культурно-исторического развития (К. Маркс), а с позиции индивидуально-психологического подхода (И.П. Павлов, B.C. Мерлин, Б.М. Теплов и т.д.) личность складывается под влияние таких особенностей, как конституция, тип нервной системы и т.д.

Специфика социально-психологического подхода к пониманию личности заключается, по мнению большинства специалистов, в следующем:

1) раскрытие механизмов социализации личности;

2) изучение ее социально-психологической структуры;

3) диагностика структуры;

4) влияние на ее характеристики.

Среди отечественных социально-психологических теорий личности можно выделить: теорию отношений В.Н. Мясищева, теорию установки Д.Н. Узнадзе, теорию общения А.А. Бодалева, диспозиционную теорию личности В.А. Ядова и др.

Рассмотрим подробнее, как в рамках различных социально-психологических работ рассматривается проблема социально-психологических свойств личности.

Первый возникающий здесь вопрос, как и в психологии личности в целом, – определение категории «социально-психологические свойства личности». Проблема определения данного понятия является одной из центральной в социальной психологии личности и решается различными авторами по-разному. Как указывает Г.М. Андреева, «при общей неразработанности проблемы качеств личности достаточно трудно обозначить круг ее социально-психологических качеств. Не случайно в литературе имеются разные суждения по этому вопросу, зависящие от решения более общих методологических проблем». [1]

Одним из наиболее важных является различие трактовок самого понятия «личность» в общей психологии, о чем речь уже шла выше. Как указывает В.А. Богданов, если «личность» – синоним термина «человек», то, естественно, описание ее качеств (свойств, черт) должно включать в себя все характеристики человека. Если «личность» сама по себе есть лишь социальное качество человека, то набор ее свойств должен ограничиваться социальными свойствами.

А.Г. Асмолов в своей монографии «Личность как предмет психологического исследования» (1984) справедливо отмечает различие общих методологических подходов к пониманию структуры личности: рассмотрение ее то ли как коллекции, набора определенных качеств (свойств, черт), то ли как определенной системы, элементами которой являются не «черты», а другие единицы проявления.

Нельзя ни обратить внимание на смешение в литературе двух близких категорий: «социальные свойства личности» и «социально-психологические свойства личности». В.А. Богданов предлагает данные понятия употреблять в различных системах отсчета. При решении проблемы соотношения биологического и социального адекватно использование термина «социальные свойства личности»; при противопоставлении общепсихологического и социально-психологического подходов (различение «базовых» и «вторичных» свойств) употреблять понятие «социально-психологические свойства личности».

М.И. Бобнева и Е.В. Шорохова (1979) определяют социально-психологические свойства личности как «вторичные» по сравнению с «базовыми», общепсихологическими свойствами и качествами личности.

A.M. Столяренко (2001) предполагает, что в основе социально – психологических свойств личности лежат ее отношения с социальной действительностью, тем самым социально-психологические свойства личности определяются как особенности, которые она обнаруживает в контактах с основными общественными отношениями, социальными ценностями, нормами, группами, другими людьми, с достижениями человеческой цивилизации.

В социальной психологии также нет единых критериев разграничения качеств и свойств личности, чаще эти понятия определяются синонимично.

Опираясь на вышеизложенное, можно заключить следующее. Выделение такого класса качеств личности как социально-психологические допускает разные суждения по этому вопросу, зависящие от решения более общих методологических проблем. Самыми главными из них являются следующие:

1. Различение трактовок самого понятия «личность» в общей психологии, о чем речь уже шла выше. Если «личность» – синоним термина «человек», то, естественно, описание ее качеств (свойств, черт) должно включать в себя все характеристики человека. Если «личность» сама по себе есть лишь социальное качество человека, то набор ее свойств должен ограничиваться социальными свойствами.

2. Неоднозначность употреблений понятий «социальные свойства личности» и «социально-психологические свойства личности», о чем также говорилось выше.

До тех пор пока не получены однозначные ответы на принципиальные вопросы, нельзя ждать однозначности и в решении более частных проблем. Поэтому на уровне социально-психологического анализа также имеются противоречивые суждения, например, по следующим пунктам:

а) сам перечень социально-психологических качеств (свойств) личности и критериев для их выделения;

б) соотношение качеств (свойств) и способностей личности (причем имеются в виду именно «социально-психологические способности»).

Что касается перечня качеств, то принципы его построения весьма различны: это могут быть качества, изучаемые при помощи личностных тестов (прежде всего тестов Г. Айзенка и Р. Кеттела), или индивидуально-психологические особенности человека, или вообще полный набор самых разнообразных черт и свойств человека. Не случайно во многих зарубежных методиках для выявления качеств личности употребляется термин «прилагательные» (не наименование качеств, а «прилагательные», их описывающие), где в одном ряду перечисляются такие, например, характеристики, как «умный», «трудолюбивый», «добрый», «подозрительный» и т.п.

Лишь иногда выделяется какая-то особая группа качеств, которые более определенно относятся к «социально-психологическим» и рассматриваются как «вторичные» по отношению к «базовым» свойствам, изучаемым в общей психологии. Они сведены в четыре группы:

1) обеспечивающие развитие и использование социальных способностей (социальной перцепции, соображения, интеллекта, характеристик межличностного оценивания);

2) формирующиеся во взаимодействии членов группы и в результате ее социального влияния;

3) более общие, связанные с социальным поведением и позицией личности (активность, ответственность, склонность к помощи, сотрудничеству);

4) связанные с общепсихологическими и социально-психологическими свойствами (склонность к авторитарному или демократическому способу действия и мышления, к догматическому или открытому отношению к проблемам и т.д.) [3]

Очевидно, что при всей продуктивности идеи вычленения социально-психологических свойств личности реализация этой идеи не является строгой: вряд ли в предложенной классификации выдержан критерий «вторичности» перечисленных свойств, да и основание классификации остается на вполне ясным.

Еще более неразработанным остается понятие «социально-психологические способности личности», хотя ему уделяется большое внимание в литературе и оно активно используется в экспериментальных исследованиях. В целом вся группа этих способностей связывается с проявлениями личности в общении. Интуитивно из всего набора человеческих способностей выделяются те, которые формируются в различных сторонах процесса общения: «перцептивная способность» (В.А. Лабунская), «способность к эмоциональному отклику» (А.А. Бодалев), «общая способность к оценке другого» (Г. Олпорт), «наблюдательность» и «проницательность» (Ю.М. Жуков) и т.п. Для обозначения социально-психологических способностей (как, впрочем, и социально-психологических качеств) иногда употребляются вообще различные понятия: «социально-психологическая компетентность», «компетентность в общении», «межличностная компетентность», «социально-перцептивный стиль» и др.

Хотя проблема находится на самых начальных этапах ее разработки, однако, как минимум можно установить согласие в одном пункте: социально-психологические качества личности – «это качества которые формируются в реальных социальных группах, в условиях совместной деятельности с другими людьми, а также в общении с ними».

Качества, непосредственно проявляющиеся в совместной деятельности, в своей совокупности обусловливают эффективность деятельности личности в группе. Категория «эффективность деятельности» обычно используется для характеристики группы. Вместе с тем вклад каждой личности является важной составляющей групповой эффективности. Этот вклад определяется тем, насколько личность умеет взаимодействовать с другими, сотрудничать с ними, участвовать в принятии коллективного решения, разрешать конфликты, соподчинять другим свой индивидуальный стиль деятельности, воспринимать нововведения и т.д. Во всех этих процессах проявляются определенные качества личности, но они не предстают здесь как элементы, из которых «складывается» личность, а именно лишь как проявления ее в конкретных социальных ситуациях. Эти проявления определяют как направленность эффективности личности, так и ее уровень. Группа вырабатывает свои собственные критерии эффективности деятельности каждого из своих членов и с их помощью либо позитивно принимает эффективно действующую личность (и тогда это признак благоприятно развивающихся отношений в группе), либо не принимает ее (и тогда это сигнал о назревании конфликтной ситуации). Та или иная позиция группы в свою очередь влияет на эффективность деятельности каждой отдельной личности, и это имеет огромное практическое значение: позволяет увидеть, стимулирует ли группа эффективность деятельности своих членов или, напротив, сдерживает ее.

Качества личности, проявляющиеся в общении (коммуникативные качества), описаны гораздо полнее, особенно в связи с исследованиями социально-психологического тренинга. Хотя и в этой области существуют еще достаточно большие исследовательские резервы.

Таким образом, мной была рассмотрена проблема социально-психологических свойств личности в современной социальной психологии, в ходе чего за определение этих свойств было взято определение, данное Андреевой Г.М.

1.2 Личность государственного служащего

Кто же такой госслужащий? В соответствии со статьей 3 Федерального закона «Об основах государственной службы» госслужащим является гражданин РФ, исполняющий в порядке, установленном действующим законодательством, обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет федерального бюджета. Однако за этими сухими словами стоит, прежде всего, личность конкретного человека. Именно поэтому исследование должно базироваться на всестороннем изучение личности государственного служащего.

Активное обращение отечественной социальной психологии к личности государственного служащего (Битуева А.В., 2000; Гончаров Ю.Н., 1997; Гусева Г.А., 1999; Деркач А.А., Дьячков В.М., 1996; Емельянов А.Л., 1997; Ерина Н.А., 1997; Мурашко С.Ф., 2000; Новосельская И.Б., 2000), изучение особенностей его профессиональной деятельности (Долгова Н.В., 2000; Кириченко А.В., 1996; Козиевская Е.В., 1998; Шейнис М.Ю., 1998), карьеры (Могилевкин Е.А., 1998; Волосевич Д.Б., 2001; Паирель С.В., 1997; Огнев А.С., 1999) и развития профессионально значимых качеств (Полищук О.А., И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов, 1996; Елина И.Л., 1999; Моисеев Д.Л., 1997; Храмцов В.И., 2000; Лешин В.В., 2000) значительно продвинули вперед научное постижение изучаемой реалии.

В своем исследовании я буду исходить из определения профессионала на государственной службе (А.А. Деркач, В.М. Дьячков) как «госслужащего, достигшего высокого уровня квалификации, сознательно изменяющего и развивающего себя в ходе осуществления профессиональной деятельности, вносящего свой индивидуальный творческий вклад в профессию, нашедшего индивидуальное предназначение в профессии, ориентированного на высокие достижения, гармонично сочетающего личные интересы и интересы общества» [7].

Первым шагом в решении данной комплексной проблемы явилось описание психологических характеристик госслужащих как субъектов профессиональной карьеры. В систему психологических характеристик госслужащих включены обобщенные характеристики мотивационно-смысловой сферы, ценностных ориентаций, общей направленности личности, интеллектуальных качеств, потенциала личности и профессионализма, психологических профессионально важных качеств. Выявлены следующие доминирующие мотивы: гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, обеспечение устойчивой перспективы для дальнейшего роста. Результаты социологических опросов, проведенных ВЦИОМ, свидетельствуют о том, что динамика социально-экономических преобразований в нашей стране в последние пять лет привели к изменению ценностных ориентаций госслужащих, которые на фоне влияния возникших и развивающихся рыночных отношений все более приобретают рыночную окраску. Это выражается, прежде всего, в том, что наряду с мотивацией на высокий профессионализм у госслужащих отмечена нацеленность на карьерный служебный рост, конкурентность в работе и высокую оплату труда. В ситуации, где значимость мотивации превосходит значимость цели, со стороны субъектов профессиональной карьеры (госслужащих) отмечается не только изменение количества продуцируемых целей (феномен постановки собственных дополнительных целей), но и их качественная переработка (найти наиболее интересное решение). Данный факт является важным, поскольку способствует осознанию другого феномена, согласно которому актуализация силы мотивов профессиональной карьеры госслужащих носит целевой характер и указывает на необходимость обеспечения условий для процесса принятия целей, задаваемых извне.

Прослежена динамика ценностных ориентаций, связанных с возрастом госслужащих. Ценность такого качества, как профессионализм, является значимым для всех возрастных групп госслужащих. Но для молодых специалистов (возраст до 30 лет) он является наиболее важным (77%). Также они в большей степени ориентированы на такие профессиональные качества, как дисциплинированность (28%) и ответственность (27%). Для госслужащих средневозрастной группы (от 30 до 50 лет) особенно важным качеством является честность (44%), по сравнению с молодежью и людьми предпенсионного возраста, по мнению которых данное профессиональное качество не столь важно для профессиональной карьеры (23% и 23% соответственно). [6]

О содержании мотивационно-смысловой сферы можно судить также по характеру деятельности и поступкам госслужащих. Эмпирические исследования данной связи у госслужащих позволили выявить несколько характерных групп:

1) деятельность направлена на личное самоутверждение и самосовершенствование;

2) деятельность общественно-политической направленности;

3) профессиональную самореализацию;

4) самореализацию в профессиональных взаимодействиях. Отмеченные характеристики мотивационно-смысловой сферы, их ориентации на определенные виды деятельности и поступки позволили выделить несколько профессиональных типов госслужащих: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический.

Особенности мотивации и ценностных ориентаций госслужащих во многом зависят от их профессиональной самооценки. Самооценка является также важным регулятором поведения госслужащего, проявляющегося в оценке самого себя, своих возможностей и качеств, места среди других чиновников. От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, критичность и требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Самооценка, таким образом, влияет на эффективность профессиональной деятельности, выбор траектории личностно-профессионального развития, успешность профессиональной карьеры.

Установлена связь между определенными возрастными периодами госслужащих и уровнем их притязаний и активизации мотивации достижений: наивысший уровень притязаний характерен для возрастного периода 30–35 лет, у госслужащих старше 50 лет самооценка самая высокая при низкой мотивации достижения. При этом направленность мотивации достижений госслужащих имеет двойственный характер: на себя как субъекта профессиональной карьеры (повысить свою квалификацию, статус, реализовать свой профессиональный потенциал и пр.) и на саму деятельность (повысить эффективность, научиться решать новые профессиональные задачи, сформировать новые профессиональные умения и навыки) [6]. Характер стратегии профессиональной карьеры личности также определяется уровнем притязаний. Если притязания проявляются в оптимальном сочетании с требованиями к себе, то они способствуют повышению активности для достижения ожидаемых результатов профессиональной деятельности, так как при этом личность стремится обеспечить себя условиями достижения результата гибкостью саморегуляции, широтой выбора стратегий, вариативностью принятия решений, чувством ответственности за ситуацию в целом. Пониженный уровень притязаний ведет к снижению требований к себе, ожиданию руководства действиями извне, понижению активности. Чрезмерная рефлексивность, повышенный самоконтроль также снижают активность, подавляют инициативу, ведут к неуспеху.

Тот факт, что чрезмерная рефлексивность ведет к неуспеху, а соответственно снижает продуктивность деятельности, подводит нас к рассмотрению рефлексивной культуры государственных служащих.

Сущностным компонентом рефлексивной культуры госслужащих является коммуникативный, который подразумевает умение работать с людьми, выражать и защищать их интересы и завоевывать доверие, авторитет в качестве представителя.

Не менее важно осознание госслужащими оснований их прихода к управлению, тех принципов, которыми они руководствуются. Как показывают итоги социологических исследований, снижению эффективности деятельности госслужбы способствует конфликтное состояние профессионального самосознания абсолютного большинства государственных служащих. Это связано с противоречивостью мотивов их прихода на государственную службу и оценок тех реальных ролей, которые они вынуждены играть каждодневно.

1.3. Социально-психологические характеристики личности государственного служащего

Доказано, что любая профессия определенным образом влияет на направленность личности и психические функции, включенные в данную деятельность. Так вот, по мнению А.А. Деркача и В.Г. Зазыкина, в личностно-профессиональном развитии отмечена устойчивая связь: с одной стороны, особенности личности работающего существенно влияют на процесс и результаты профессиональной деятельности, с другой – личность формируется в значительной степени под влиянием профессиональной деятельности. [13]

Наиболее полно личность государственного служащего раскрывается в его профессиональной деятельности. В ней госслужащий стремится реализовать свои личные и профессиональные качества, развить свою индивидуальность, завоевать авторитет и общественное признание.

Качества личности государственного служащего – обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это сложные образования, включающие в себя социальные, социально-психологические и психологические свойства. Социальные свойства определяются общественными функциями служащего, характеристиками его управленческой деятельности (профессионализм и компетентность, организаторские способности, предприимчивость и др.). Социально-психологические свойства определяются формами общения, взаимодействия и поведения (ответственность, доброжелательность, требовательность, склонность к взаимопомощи, сотрудничеству и т.д.). Психологические свойства определяются характером человека (сдержанность, уравновешенность, честность, порядочность, принципиальность и т.п.).

Не следует забывать и о профессионально важных качествах (ПВК) госслужащих. Наиболее полное определение ПВК дает В.Д. Шадриков, который понимает под ними индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. [10]

Близкими к личностным качествам являются способности государственного служащего.

Способности государственного служащего – особенности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления управленческой деятельности. Эти особенности имеют комплексную структуру, позволяющую проявляться компенсаторному механизму, благодаря которому сильно выраженные способности могут возмещать в управленческой деятельности недостаточное развитие других. Качества и способности личности тесно взаимосвязаны между собой, разделить их порой практически невозможно. И все же качества личности государственного служащего представляют собой результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Стало быть, способности являются как бы скрытыми возможностями личности, которые проявляются и раскрываются при определенных условиях.

К профессиональным навыкам служащего можно отнести:

Знания государственного служащего – результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т.д. Уровень знаний, их неустанное пополнение – один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу. Умения государственного служащего – относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности. По сути своей умения служащего – это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т.е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д. Навыки государственного служащего – это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов.

Только непосредственно работая в организации, государственный служащий приобретает конкретный опыт. Опыт государственного служащего – это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле – единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы. В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда, достигнутый им на данный момент. Прежде всего, служащий знакомится со структурой организации, со своей конкретной работой. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией, уставом государственного образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией, как в организации, так и во внешнем окружении.

Для того чтобы у конкретного человека реализовались вышеперечисленные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной для этого мотивацией.

Мотивация деятельности государственного служащего – это совокупность потребностей индивида, которые в свою очередь стимулируют развитие государственного образования. Механизм мотивации труда работников, их трудовой активности предполагает взаимодействие внутренних и внешних побудителей к действию. Потребность становится внутренним побудителем определенного типа трудового поведения в том случае, если она осознается работником в качестве интереса, т.е. предметно отражает потребность как стремление конкретным способом ее удовлетворить. В основе поведения человека, в том числе в сфере труда, значительное место занимают ценностные ориентации, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или иные социальные ценности. Потребности, интересы, ценностные ориентации являются внутренними регуляторами трудового поведения сотрудников.

Таким образом, появляется возможность ответить не только на вопрос, каким набором качеств и свойств должен обладать государственный служащий, но и как их отследить или сформировать.

И, наконец, воспитание государственного служащего. Мотивация к тем или иным достижениям, стилю жизни, построению карьеры и пр. у человека возникает далеко не случайно. Опытные руководители и психологи понимают, что желания, стремление к подражанию примерам, стилю жизни, во многом можно воспитать в человеке. Однако процесс воспитания, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической концепцией организации или структуры, более последователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира. В развитых странах – Франции, ФРГ, Японии, Англии – честь и ответственность государственного, муниципального служащего – неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В нашей стране в настоящий период воспитание государственного служащего упускается, следовательно, мы не сможем в будущем рассчитывать на преданность государственных служащих своему делу и будем вынуждены заниматься более удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит и теперь. [8]

Движущей силой личностно-профессионального развития госслужащего служат противоречия и их преодоление. В профессиональной деятельности госслужащего основным является противоречие между способностями, одаренностью личности, мотивацией достижений и его требованиями. Возникающие в работе государственного служащего противоречия между целями, задачами и средствами их достижениями, между тенденциями изменчивости и стремлением к стабильности разрешаются посредством овладения госслужащим алгоритмами продуктивной деятельности и решения профессиональных задач, построения индивидуальных программ профессионального ростах. [12]

Таким образом, выстроилась некая модель, которая позволяет нам комплексно представить государственного служащего и выделить те основные блоки, которые обеспечивают успешность его деятельности.


2. Эмпирическая обработка данных

2.1 Обоснование выбора методик

Гипотезой исследования является то, что успешной профессиональной деятельности государственного служащего препятствуют такие социально-психологические характеристики как: низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей, экстернальность, авторитарный стиль поведения в отношениях.

В работе были использованы 3 методики соответственно цели исследования:

1) КОС;

2) тест интерперсональной диагностики Т. Лири;

3) методика диагностики уровня субъективного контроля Дж. Роттера.

Целью работы является исследование социально-психологических характеристик личности госслужащего. К числу таких характеристик относятся коммуникативные и организаторские способности, уровень развития которых и определяет методика КОС. Методика включает в себя 40 вопросов, на которые испытуемый отвечает «да» или «нет». При обработке результатов сопоставляют ответы испытуемого с дешифратором и подсчитывают количество совпадений отдельно по коммуникативным и организаторским способностям. Затем полученные коэффициенты сопоставляют со шкальными оценками.

Что касается теста интерперсональной диагностики Лири, то он применяется при социально-психологической диагностике личности: дается оценка таким относительно устойчивым свойствам, которые обеспечивают деятельность человека, его социальное поведение в процессе реального взаимодействия с другими членами группы и т.д. Наша работа направлена на исследование социально-психологических свойств личности и акцент делаем именно на тех характеристиках, которые обеспечивают деятельность человека. Результаты тестирования представляются в виде дискограммы 16 личностных свойств, попарно объединенных в 8 основных октантов и определенным образом ориентированных относительно двух главных осей (Доминирование – Подчинение, Дружелюбие – Агрессивность). Октанты характеризуют следующие психологические тенденции: 1) тенденцию к лидерству – властность – деспотизм; 2) уверенность в себе – самоуверенность – самовлюбленность; 3) требовательность – непримиримость – жестокость; 4) скептицизм – упрямство – негативизм; 5) уступчивость – кротость – пассивная подчиняемость; 6) доверчивость – послушность – зависимость; 7) добросердечие – несамостоятельность – чрезмерный конформизм; 8) отзывчивость – бескорыстие – жертвенность. Вопросы предъявляются испытуемому списком, и ему предлагается решить, относится то или иное утверждение к нему самому, к его идеалу и т.д. в зависимости от задания. Каждый положительный ответ добавляет один балл в тот или иной октант в соответствии с ключом.

Еще одной важной характеристикой при изучении нашей темы является уровень субъективного контроля, диагностируемый по аналогичной методике. Шкала Дж. Роттера основывается на следующих принципиальных положениях:

1) Люди различаются между собой по тому, как и где они локализуют контроль над значительными для себя событиями. Возможны два полярных типа такой локализации или локуса контроля: экстернальный и интернальный. В первом случае человек полагает, что происходящие с ним события являются результатом действия внешних сил – случая, других людей и т.д. Во втором случае человек интерпретирует значимые события как результат своей собственной деятельности. Любому человеку свойственна определенная позиция на континууме, простирающемся от экстернального к интернальному типу.

2) Локус контроля, характерный для индивида, универсален по отношению к любым типам событий и ситуаций, с которыми ему приходится сталкиваться.

Опросник УСК сконструирован в двух вариантах. В своей работе я использовала вариант А, предназначенный для исследовательских целей. Методика состоит из 44 утверждений, каждое из которых требуется оценить по 6‑балльной шкале.

Обработка результатов состоит из двух этапов. На первом производится подсчет «сырых» баллов по 7 шкалам с помощью ключа. На втором этапе осуществляется перевод этих баллов в стены.

2.2 Проведение исследования

Всего объем выборки составил 20 человек: 10 мужчин в возрасте от 23 до 60 лет, 10 женщин в возрасте от 35 до 58 лет. Исследование проводилось на базе Министерства образования и науки Пензенской области, расположенного на ул. Володарского 7.

Результаты опроса по методике КОС представлены в следующей таблице:

Показатели коммуникативных и организаторских способностей.

Коммуникативные способности Организаторские способности
1 0,4 0,6
2 0,9 0,9
3 0,7 0,9
4 0,9 0,7
5 0,8 0,8
6 0,7 0,7
7 0,1 0,7
8 0,6 0,8
9 0,7 0,7
10 0,6 0,4
11 0,6 0,8
12 0,7 0,7
13 0,6 0,8
14 0,6 0,4
15 0,5 0,8
16 0,7 0,6
17 0,6 0,6
18 0,8 0,7
19 0,6 0,7
20 0,2 0,5
сумма 12,3 13,8
среднее 0,6 0,7

Средний показатель коммуникативных способностей по группе составляет 12,3, что говорит о среднем уровне развития этих способностей. Что касается среднего показателя организаторских способностей по группе, то он составляет 13,8 и это также свидетельствует о среднем уровне развития организаторских способностей.

Профессиональная карьера госслужащих предъявляет определенные требования к их конкурентным преимуществам, которые обращены к механизмам психической адаптации интеллектуальных, эмоционально-волевых, коммуникативных и организаторских особенностей. Конкурентные преимущества выступают залогом профессионального роста и самосовершенствования человека и являются акмеологическими факторами его успешной карьеры. Очевидно, что умение налаживать контакт и организовывать свою деятельность являются важнейшим компонентом продуктивной деятельности госслужащего, причем эти умения должны быть развиты на высоком уровне. Наше исследование показало, что коммуникативные и организаторские способности госслужащих средне развиты, отсюда и вывод о том, что следует работать в направлении развития этих умений.

Анализ показателей, полученных в результате проведения методики УСК, позволяет говорить о явном доминировании людей с преобладанием эсктернального локуса контроля над интернальным (95% против 5%). Другими словами, из всей выборки испытуемых выделяется только 1 человек с преобладанием интернального локуса контроля.

С точки зрения личностной характеристики госслужащего важна его оценка того, благодаря чему оправдались или нет его ожидания. Люди с экстернальным локусом контроля полагают, что их успехи или неудачи регулируются внешними факторами (судьба, счастливое стечение обстоятельств, поддержка влиятельных людей, непредсказуемые силы); а с интернальным видят причины побед или поражений в своих собственных действиях и способностях.

Конечно, экстерналы и интерналы не существуют в «чистом виде»: большинство людей имеют черты и тех, и других. Результаты исследований показывают, что у людей с преобладанием экстернального «локус-контроля» чаще встречаются психологические проблемы, в том числе связанные с профессиональной деятельностью и карьерой. Самоуважение у них ниже, чем у людей с преобладанием интернального локуса контроля. Интерналы отличаются развитой способностью к адаптации в новых условиях и большей уверенностью, чем экстерналы, которые сильнее подвержены стороннему влиянию.

Очевидно, что экстернальность выступает существенным препятствием в профессиональной деятельности государственного служащего.

Результаты, полученные по тесту интерперсональной диагностики Т. Лири, представлены в таблице «Я – реальное».

Исходя из средних показателей, выделяются следующие наиболее значимые психологические тенденции:

1) отзывчивость;

2) уступчивость;

3) добросердечие.

Сочетание полученных характеристик позволяет оценить стиль (исходя из среднего диапазона значений) взаимодействия с другими людьми как доверительная доброжелательность. В таких отношениях человек проявляет себя как дружественный, добрый.

Я – реальное.

1.лидерство 2.уверен-ть 3.требов-ть 4.скептиц-м 5.уступ-ть 6.доверч-ть 7.доброс-е 8.отзывч-ть
1 0 2 3 4 9 6 8 4
2 14 6 8 5 5 8 8 12
3 5 3 4 2 2 4 4 7
4 4 3 4 2 9 4 7 10
5 5 3 4 2 2 4 4 7
6 4 8 7 6 9 8 12 12
7 5 3 7 7 14 11 4 9
8 7 4 8 6 14 11 4 9
9 3 4 4 2 2 4 4 7
10 1 4 1 1 4 2 4 2
11 9 4 9 3 6 9 8 15
12 7 3 5 3 11 7 12 13
13 4 4 4 3 8 6 7 9
14 0 2 3 5 9 7 7 4
15 5 4 4 3 9 6 8 13
16 3 3 4 2 2 4 3 7
17 2 4 6 4 5 4 5 5
18 9 4 6 8 3 6 8 8
19 3 2 6 6 13 9 12 12
20 4 1 3 8 8 4 5 5
сумма 94 71 100 82 144 124 134 170
средн 4,7 3,5 5 4,1 7,2 6,2 6,7 8,5

Заключение

В ходе теоретического изучения темы были рассмотрены следующие вопросы:

· рассмотрена проблема социально-психологических свойств личности в современной социальной психологии;

· рассмотрена личность государственного служащего;

· рассмотрены социально-психологические характеристики личности госслужащего.

В результате чего за определение социально-психологических свойств личности было взято определение Г.М. Андреевой: «это свойства, которые формируются в реальных социальных группах, в условиях совместной деятельности с другими людьми, а также в общении с ними».

При рассмотрении вопроса о том, что представляет собой личность государственного служащего, мы исходили из определения профессионала на государственной службе (А.А. Деркач, В.М. Дьячков) как «госслужащего, достигшего высокого уровня квалификации, сознательно изменяющего и развивающего себя в ходе осуществления профессиональной деятельности, вносящего свой индивидуальный творческий вклад в профессию, нашедшего индивидуальное предназначение в профессии, ориентированного на высокие достижения, гармонично сочетающего личные интересы и интересы общества».

В итоге выстроилась модель, которая позволяет комплексно представить государственного служащего и выделить те основные блоки, которые обеспечивают успешность его деятельности. Эта модель включает в себя:

- качества личности госслужащего;

- его способности;

- его профессиональные навыки;

- опыт;

- мотивация деятельности;

- воспитание госслужащего.

Наша гипотеза о том, что успешной профессиональной деятельности государственного служащего препятствуют такие социально-психологические характеристики личности как: экстернальность, низкий уровень коммуникативных и организаторских способностей, авторитарный стиль поведения в отношениях с людьми, подтвердилась лишь частично.

Исследование выявило средний уровень развития коммуникативных и организаторских способностей. Вероятно, это связано с быстро изменяющимися условиями, которые требуют от госслужащих обладания этими способностями как минимум на среднем уровне.

Кроме того, в ходе исследования были выявлены половые различия по уровню развития коммуникативных и организаторских способностей. Полученные данные в выборке мужчин позволяют говорить о том, что у них уровень развития этих способностей в большинстве случаев находится на высоком уровне по сравнению с данными, полученными в выборке женщин.

При весьма благоприятной картине в целом, а речь идет о наличии таких психологических тенденций как: отзывчивость, уступчивость, добросердечие, в своей деятельности госслужащие не могут в полной мере их реализовать по отношению к другим. Мы также предполагали, что профессиональной деятельности государственных служащих препятствует авторитарный стиль поведения в отношениях. Однако был выявлен такой стиль поведения как доверительная доброжелательность. Следует отметить, что в идеале госслужащие все же хотели бы обладать более развитыми лидерскими качествами (это ярко иллюстрируют данные, полученные по «Я – идеальное»).

Что касается экстернальности, то мы оказались правы. Исследование показало, что экстернальный локус контроля действительно препятствует профессиональной деятельности госслужащих.

Таким образом, можно дать следующие рекомендации. Для повышения эффективности профессиональной деятельности госслужащих желательно работать в направлении повышения уровня развития коммуникативных и организаторских способностей, в направлении изменения типа локуса контроля в сторону интернального и в направлении развития лидерских качеств. Для осуществления этих целей возможно проведение различных тренингов.


Список литературы

1) Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект – Пресс, 2003.

2) Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975.

3) Бобнева М.И. Психологические проблемы социального развития личности // Социальная психология личности. М., 1979.

4) Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2006.

5) Лотова И.П. О некоторых результатах психолого-акмеологических исследований профессиональной карьеры госслужащих. Материалы Методического семинара от 20.02.2003.

6) Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд №10,2003.

7) Деркач А.А. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2001.

8) Панькова А.Г. Проблема построения модели государственного, муниципального служащего // Чиновник №1, 1999.

9) Бодалев А.А. Психология общения. М.: Издательство «Институт практической психологии», Воронеж: НПО «МОДЭК», 1996.

10) Шадриков. В.Д. Способности человека. Москва-Воронеж, 1997.

11) Деркач А.А. Развитие профессиональной и психологической культуры государственных служащих. 1я часть(2). М.: Изд-во РАГС, 2000.

12) Дьячков В.М. Оптимизация личностно-профессионального развития госслужащих регионального управления: Автореф дисс…канд. психол. наук, 1999.

13) Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Психологические характеристики государственных служащих и их личностно-профессиональное развитие. Конспект лекций по курсу «Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы». М., 1995.

14) Организационная культура государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 2001.

15) Степнов П.П. Этические нормы государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 2000.

16) Марченко И. Госслужащие. Нравственность и профессионализм // Служба кадров и персонал №8, 2005.

17) Социологический эскиз коллективного портрета госслужащих. Информационно-аналитический бюллетень: СОЦИОЛОГИЯ ВЛАСТИ. №1. М.: Изд-во РАГС, 2000.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий