Содержание
Введение ………………………………………………………………………..… 2
1. Управление человеком и управление группой ………………………….. 3
1.1 Психологические аспекты управления ………………………………….. 3
1.2 Основы психологии личности ………………………………………….….. 7
1.3 Психология малых групп и коллективов ………………………………… 9
1.4 Этапы формирования коллектива …………………………………….... 14
1.5 Конфликтные ситуации и пути их разрешения …………………….…. 17
2. Процесс кадрового менеджмента в организации ……………………… 20
2.1 Кадровое планирование в организации ……………………………….. 20
2.2. Набор персонала и отбора кадров …………………………………….. 21
2.3. Профориентация и адаптация персонала ………………………….… 22
2.4.Управление служебно-профессиональным продвижением персонала ……………………………………………………………………………..………. 23
Заключение ……………………………………………………………………… 24
Список литературы ………………………………………………………..…… 25
Введение
Задачи современных кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим необходимо расширить круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, изучению рынка трудовых ресурсов и т. п.
Обобщение вышеуказанного материала, позволяет сформировать главную цель кадровой политики организации: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
Данная работа призвана подтвердить вышеизложенное утверждение на примере конкретного предприятия, в данном случае - ООО "Фуд-корд-Новосибирск".
В первом разделе данной работы рассматриваются практические аспекты управления группой и личностью в кафе.
Во втором разделе работы рассматривается кадровое управление в кафе ООО "Фуд-корд-Новосибирск".
Объект исследования - персонал ООО "Фуд-корд-Новосибирск" ("Ланч-кафе").
Предмет исследования - система управления персоналом ООО "Фуд-корд-Новосибирск".
Предприятие находится по адресу: ул. Ленина, д. 1.
Цель работы - изучить особенности кадрового управления на предприятии.
1. Управление человеком и управление группой
1.1 Психологические аспекты управления
Численность персонала ООО "Фуд-корд-Новосибирск" ("Ланч-кафе") составляет 24 человека.
Организационная структура ООО "Фуд-корд-Новосибирск" представлена на рис. 1.
Бухгалтерия
Бухгалтерия выполняет следующие функции: составление бюджета, контроль за расходами, себестоимостью, оплатой труда и т.д., проверка документации/ ревизия, контроль за кредиторской/ дебиторской задолженностью, контроль за выручкой, соблюдение положений контрактов, управление наличностью/ банковские операции.
Структуру кадров ООО "Фуд-корд-Новосибирск" можно представить на рис. 3.
Рисунок 3 - Структура кадров ООО "Фуд-корд-Новосибирск"
Классификация сотрудников ООО "Фуд-корд-Новосибирск" по уровню образования представлена на рисунке 4.
Рисунок 4 - Возрастная структура работников кафе
Классификация сотрудников по уровню образования представлена на рис. 5.
Рисунок 5 - Классификация сотрудников по уровню образования
18 % сотрудников имеют высшее образование. Это невысокий показатель, что создает негативную картину образовательного уровня кадров. 35% работников находятся в стадии получения высшего образования, 47% работников имеют среднетехническое образование.
Распределение работников по количеству лет стажа работы в кафе выглядит следующим образом (рис.6).
Рисунок 6 - Распределение работников по количеству лет стажа работы в кафе
Как видно из рис. 6 , основная масса сотрудников работает на предприятии от 3 до 5 лет.
Анализ штатного расписания и фактического наличия работников позволил определить, что штат укомплектован полностью, вакансий на данный момент нет.
В итоге, организационная структура кафе выстроена в соответствии со спецификой его деятельности, четко определена иерархия управления.
Выделение структурных подразделений осуществлено по функциональным признакам. Каждое подразделение кафе включает в себя ряд отделов, которые разделены по признаку специализации. Каждый отдел ориентирован на конкретный вид деятельности.
Анализ кадровой политики позволит добиться следующих преимуществ в осуществлении своей деятельности:
-Ясное определение видов деятельности, которые должны будут приниматься для достижения целей предприятия;
-Ясность в понимании проблем руководства и кадров;
-Побуждение к сотрудничеству через координацию деятельности между различными служащими и отделом;
-Добиться единообразия и последовательности в принятии решений;
-Децентрализация власти, что улучшит производственные отношения;
-Укрепление морали и улучшение общих отношений;
-Четкое определение правил, которыми должны руководствоваться работники;
-Определение круга проблем, которые могут возникнуть в будущем и т. п.
Анализа кадровой политики позволил выявить следующее.
В ООО "Фуд-корд-Новосибирск" в 2005 году было принято 4 человека. Все принятые сотрудники в возрасте до 20 лет, имеющие неполное высшее образование. Следовательно, предприятие нацелено на привлечение молодых квалифицированных сотрудников.
Каждый работник имеет свое строго фиксированное рабочее место, оснащенное необходимыми техническими средствами. По мнению работников этот факт позитивно сказывается на работе и каждый сотрудник уверен в том, что у него есть свое место работы. Исходя из психологических особенностей личности, осознание наличия собственной территории стимулирует сотрудника к эффективной работе и к приданию своему рабочему месту эстетически приятного вида.
Анкета для приема кадров на работу представлена в Приложении.
Портрет идеального работника - профессиограмма:
Возраст - от 21 до 35 лет
Образование: высшее
Приятная внешность
Стаж работы - свыше 5 лет
Личные качества: ответственность, коммуникабельность
1.2 Основы психологии личности
Практики и теоретики менеджмента утверждают, что для любого человека важна самореализация. Одной из сторон самореализации является максимально возможное продвижение по служебной лестнице. Это выражается в том, что каждый работник должен быть уверен в возможности получить повышение при условии качественного выполнения своей работы, росте его профессионализма и квалификации.
Следовательно, руководству кафе следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание. При отсутствии четкой политики карьерного роста в кафе есть четкий контроль за эффективностью и качеством работы.
Главными критериями оценки качества работ являются:
1. степень удовлетворенности клиентов работой сотрудника,
2. выполнение поставленных задач,
3. выполнение плановых показателей,
4. количество отработанных человеко-дней,
5. коэффициент затратоемкости рабочего времени на выполнение конкретного вида работ,
6. прирост объема прибыли на каждого сотрудника кафе и др.
Перед каждым сотрудником ставятся задачи, за ходом выполнения которых ведется постоянный контроль со стороны как руководства, так и коллег.
Анализ кадрового состава позволил определить, что среди женщин, работающих в кафе, 78% замужем и имеют от одного до четырех детей в возрасте старше четырех лет. В отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком ни находится ни одна сотрудница кафе. Оставшиеся 22% не состоят в браке, из них 8 имеют детей в возрасте от 5 лет и старше. Причем, общий процент детей дошкольного возраста невелик, всего 4% всего общего числа детей женского персонала. Проведенные исследования позволяют сказать, что при трудоустройстве предпочтение отдается женщинам либо имеющим детей школьного возраста, либо не имеющим детей и в ближайшие 3-5 лет не планирующими обзаводится семьей. Данная ситуация и отношение администрации к этому вопросу настораживает, принимая во внимание общий кризис деторождения в нашей стране. Подобное отношение напрямую ставит сотрудниц кафе перед дилеммой - либо рожать и не работать, либо работать и не рожать. Это явные признаки половой дискриминации, поскольку наличие детей у мужчин не является одним из главенствующих факторов при трудоустройстве и дальнейшей работы.