проф., доктор техн. наук, академик МАНЭБ А.С. Голик,
канд. экон. наук, ведущий науч. сотрудник ЦНИЭИуголь Н.А. Лебедкин
As a result of aktively restructuring a coal industry with 1993 on 2002 гг. the number of the personnel in branch was reduced with 859,6 up to 297 thousand the man, the production угля has fallen with 305,0 up to 253,4 млн.т, the wages of the miners have decreased in 3,7-4,5 times, the size of pensions on the average has decreased 5-6 times. With the purposes of preservation of industrial potential and maintenance of social safety of the miners the new order тарификации of payment of work in coal branch and pension maintenance of the miners which have left on deserved rest is offered.
В результате активной реструктуризации угольной промышленности c 1993 по 2002 гг. добыча угля упала с 305,4 млн.т до 253,4 млн.т, численность персонала сократилась с 859,6 в 1993 году до 297 тыс. человек, заработная плата шахтеров снизилась в 3,7-4,5 раза, размер пенсий в среднем уменьшился в 5-6 раз. В целях сохранения производственного потенциала и обеспечения социальной безопасности шахтеров предлагается новый порядок тарификации оплаты труда в угольной отрасли и пенсионного обеспечения шахтеров, вышедших на заслуженный отдых. Процесс реструктуризации угольной промышленности России, начавшийся в 1993 году, был вызван обвальным снижением потребностей в угольной продукции в связи с гипертрофированным развитием добычи нефти и газа и падением производства в смежных отраслях промышленности и народного хозяйства страны в связи с развалом прежней хозяйственной системы, прекращением хозяйственных связей с потребителями угля в отделившихся республиках и активной реализацией нового политического курса на ликвидацию социального общественного строя и реставрацию капитализма как общественной формации путем приватизации общенародной собственности. На первоначальном этапе реструктуризации отрасли (1993-1997 гг.) основной упор делался на ликвидацию убыточных, малорентабельных, неперспективных и опасных по горно-геологическим условиям предприятий. 3а указанный период из угольной промышленности России было высвобождено по различным причинам 348,2 тыс. чел., или почти половина численности персонала на начало реструктуризации, в том числе с ликвидируемых и подлежащих ликвидации особо убыточных и неперспективных предприятий –78,7 тыс. чел. (21,6 % общего сокращения персонала) [5], а с 1993 по 2002 гг. было высвобождено работников в угольной промышленности 563,8 тыс. чел., или 72% от общей численности на начало 1994 года, в том числе с ликвидируемых предприятий – 187,3 тыс. чел., или 11,1% от общей численности. Только в Кузбассе за эти годы численность работников угольной отрасли сократилась на 147,6 тыс. человек, в том числе на ликвидируемых шахтах - на 22,2 тыс. человек. Динамика высвобождения персонала угольной отрасли представлена в табл. 1 [6]. Ускоренные темпы снижения добычи угля и массового высвобождения работников отрасли в период 1993-1997 гг., к сожалению, не были подкреплены соответствующими механизмами социального обеспечения и создания рабочих мест, что крайне негативно отразилось на уровне жизни высвобождаемых работников и на социально-экономическом положении шахтерских городов и поселков, учитывая что значительная часть шахтеров, лишенных работы и не сумевших приспособиться к новым условиям жизнедеятельности, ушла в криминальную сферу или пополнила ряды бомжей, оставшись не только без работы, но и без жилья. Поэтому дальнейший процесс реструктуризации во избежание массовых выступлений обездоленных шахтеров необходимо было в социальном плане скорректировать и сбалансировать.
Таблица 1- Снижение численности персонала угольной отрасли, тыс. чел.
Годы Общая численность Общее снижение Высвобождение персонала
персонала(на начало года) численности персонала ликвидируемых организаций
1993 859,6
1994 783,3 76,3 14,5
1995 703,8 79,5 18,9
1996 595,2 108,6 18,4
1997 495,6 99,6 26,9
1998 421,4 74,2 48,4
1999 370,8 49,8 18,2
2000 345,6 25,2 12,5
2001 336,5 9,1 5,4
2002 297,0 39,5 24,1
Всего за 1994-2002 гг. 563,8 187,3
С этой цель были созданы два госучреждения – по координации программ местного развития ГУ «Соцуголь» и по ликвидации нерентабельных шахт и разрезов ГУРШ. Соцуголь фактически приступил к работе лишь с марта 1998 года или с опозданием на пять лет от реальной необходимости в выполнении возложенных на него задач. Наиболее эффективным выходом из создавшегося положения, как с моральной, так и с экономической точек зрения, было решение о предоставлении увольняемым пенсионерам дополнительной пенсии пожизненно и создание новых рабочих мест для лиц, еще не достигших пенсионного возраста. К сожалению создание новых рабочих мест слишком запаздывало от реальных потребностей и не в полной мере удовлетворяло спрос, в связи с чем значительная часть трудовых ресурсов оказалась потерянной для общества. То есть результаты оказались не адекватны поставленным целям. Современный этап развития экономики в России требует самого пристального внимания к одному из важнейших ресурсов страны - человеку. Отечественная практика в течение долгих лет декларировала всемерное повышение благосостояния членов общества, все большее духовное и материальное развитие людей. Однако коммерческая идеология хозяйственной деятельности на первое место выдвигала иные принципы, а именно - обеспечение максимальной прибыли при минимуме затрат, в первую очередь за счет снижения оплаты труда и затрат на социальные нужды. Это диктовало отношение к человеку как к сопутствующему незначительному и малоценному фактору, всегда присутствующему по мере необходимости в нем, а не мощному социально-психологическому ресурсу совершенствования производства и развития общества. В настоящее время в результате перестройки экономики указанное отношение к трудовым ресурсам со стороны новой буржуазии усилилось и укрепилось многократно. Тем не менее, в последнее время вышло немало научных трудов, посвященных работе с персоналом наемных работников, не имеющих ни средств производства, ни прав на них, поскольку подавляющая часть средств производства из общественной собственности перешли в частные руки. Однако многие вопросы, связанные с оплатой труда наемных работников, нельзя признать достаточно разработанными. В работах Ш. Бедо, Г. Ганта, Р. Джонса, Г. Мабли, П.П. Маслова, В. Парето, В.П. Пугачева, Н.А. Римашевской, Г.И Черкасова, В.Н. Чернышева и многих других, достаточно подробно рассмотрены вопросы, связанные с уровнем оплаты труда и ростом производства, дифференциацией доходов по группам населения, подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей, анализом трудовых процессов и т.д. Однако экономических исследований всего комплекса элементов по управлению персоналом, как системы проведено еще явно недостаточно. Недостаточно разработаны проблемы оценки творческого, интеллектуального и смешанного труда сотрудников фирмы в условиях рыночных отношений и вопросы оптимизации инвестиционной политики фирм в области социальной безопасности трудовых ресурсов. То есть отношение к трудовым ресурсам и обычным людям без капитала определилось и уже достаточно прочно укоренилось как к дешевой рабочей силе, постоянно присутствующей на рынке труда и призванной обслуживать новых богачей и собственников средств труда и орудий производства. Однако такое отношение к трудовым ресурсам не может быть признано перспективным. Поэтому переосмысление роли и места человека, его способностей и возможностей в сфере производства способствует повышению конкурентоспособности предприятий России на мировом рынке, а значит выводу страны из кризиса. С этой целью предлагается использование в российской системе управления персоналом концепции «живого человеческого» капитала [1] или «золотого» фонда [2] как важнейшей части производительных сил общества. Теория человеческого капитала, в основе которой лежит нравственный и социально-экономический, а не повелительный подход, основанный на экономическом принуждении наемного работника, вынужденного не только наниматься на работу, но и соглашаться с условиями оплаты труда по усмотрению нанимателя, имеет достаточно обоснованные основания стать одним из центральных разделов современной экономики социальной безопасности трудовых ресурсов. Внесение наиболее важных элементов теории человеческого капитала (социальная защита населения и тружеников, борьба с безработицей, забота о ветеранах, инвалидах, матерях-одиночках, многосемейных и т. д.) в российскую практику должно привести к пересмотру и расширению концепции управления фирмами и изменению критериев в анализе эффективности системы управления человеческими ресурсами и хозяйственной деятельностью в целом.
В системе рыночных хозяйственно-экономических отношений экономика пронизывает фактически все сферы жизнедеятельности общества. Не является исключением при этом и сфера жизнедеятельности самого человека в общественном понимании его как главного компонента и субъекта общественно-экономических отношений в производственно-хозяйственной деятельности страны. Поэтому вопрос об экономической оценке каждого в отдельности человека на всех этапах его развития и производственной деятельности и прежде всего с учетом уровня его профессиональной подготовки является объективно обусловленным фактором самой природой общественно-экономических отношений в обществе. Поэтому трудовые ресурсы заслуживают того, чтобы их рассматривали не только как трудовой фактор, обеспечивающий с помощью орудий труда осуществление производственного процесса, но одновременно с этим и как человеческую личность со своими персональными жизненными целями и духовными, интеллектуальными и в первую очередь материальными запросами. Три фактора, когда они гармонично между собой взаимосвязаны, составляют человеческую личность. Это, прежде всего, сам человек как физическое лицо и субъект материального мира, далее его интеллект и духовность [2]. Каждая из этих составляющих имеет свою ценность, которая может и должна иметь соответствующую ей экономическую оценку и следовательно стоимость, а на рынке трудовых ресурсов еще и определенную цену в зависимости от платежеспособного спроса на эти ресурсы для осуществления того или иного производственного процесса. Таким образом, материальность, интеллект и духовность определяют ценность каждой в отдельности человеческой личности на каждом этапе его физического, духовного и интеллектуального развития. Материальная субстанция человеческой личности и нации в целом может быть представлена в общественно-экономическом аспекте следующими структурными элементами – физическим здоровьем, уровнем благосостояния и независимостью. Следует при этом отметить, что такие материальные качества как уровень физического развития и профессиональной подготовки, хотя и с некоторыми сложностями и допущениями, но вполне могут быть определены и соответствующим образом оценены, то интеллект и духовность, несмотря на их более высокую по определению значимость, могут быть определены лишь через проявления этих качеств в процессе трудовой или иной общественной деятельности. Главная цель разработки методики экономической оценки трудовых ресурсов состоит в том, чтобы в случае получения работниками травм, приведших к тому или иному материальному ущербу, инвалидности или смертельному исходу, обеспечить объективно обусловленную и экономически обоснованную денежную компенсацию непосредственно пострадавшему или в случае его смерти близким родственникам погибшего [3]. Это необходимо знать для того, чтобы правильно оценивать величину ущерба, наносимого пострадавшим и способствовало бы более полному, бережному и экономически эффективному использованию трудовых ресурсов, а также более целенаправленно и ответственно подходить к их подготовке в целях обеспечения оптимальной хозяйственной деятельности в стране с тем, чтобы не допускать подготовки специалистов, которые оказываются не востребованными в народном хозяйстве, и противостоять массовой безработице. В настоящее время размеры таких компенсаций, как показывают расчеты, занижены в несколько раз. Кроме того, невозможно произвести оценку и сравнение экономических потенциалов разных стран без учета стоимости трудовых ресурсов и нетрудоспособного населения этих стран, а также величины соотношения численности указанных групп населения, что и определяет величину эффективности использования «живого» труда в обществе [4]. Более того, только при наличии конкретных расчетов по оценке неиспользуемых в экономике страны трудовых ресурсов, находящихся как бы в «замороженном» состоянии, можно успешно противостоять безработице, которая, наряду с заниженной оплатой наемного труда, несет к тому же и социальную напряженность в обществе. Непонимание роли ценности трудовых ресурсов в экономике страны в центре и на местах оборачивается громадными потерями и для страны в целом, и для каждого ее региона. Неиспользование в полной мере трудовых, природных, материальных (созданных трудом человека) или иных ресурсов является верным признаком неумелого и непрофессионального руководства хозяйством страны или соответствующего ее региона, края, области, каждого отдельного предприятия. Идея объективной экономической оценки трудовых ресурсов заключается как в использовании существующих научных методов, так и в разработке новых - для определения затрат на создание, воспитание, обеспечение необходимого физического, умственного, профессионального и духовного развития личности как фондообразующей основы для расчета стоимости каждого труженика на каждом этапе его развития. Процесс стоимостной оценки человека является динамическим. Каждый год жизни либо добавляет, либо уменьшает стоимость каждого труженика. Стоимостная оценка необходима как для оценки значимости каждого человека в период его обычной текущей жизнедеятельности, так и в случае выбытия его из общественно-производственного процесса в случае получения им производственной травмы, особенно когда это приводит к инвалидности или, тем более, к смертельному исходу. Указанная идея может быть реализована несколькими методами, каждый из которых заслуживает внимания для практического использования в соответствующих обстоятельствах.