Реферат
Соціокультурні риси пострадянського підприємця
За роки економічних реформ у надрах пострадянських суспільств сформувався нехай не зовсім розвинутий, але достатньо помітний соціальний прошарок, зайнятий ініціативною економічною діяльністю. Академік РАН Т. Заславська на основі результатів соціологічних досліджень виділила шість основних бізнес-груп, що становлять цей прошарок.
Підприємці - приватні власники переважно дрібних підприємств і фірм, якими вони особисто керують без сумісництва з роботою за наймом.
Самозайняті - особи, які зайняті найдрібнішим підприємництвом на ґрунті індивідуальної трудової діяльності за допомогою власних засобів виробництва.
Бізнесмени-менеджери - наймані директори дрібних і середніх підприємств, головним чином акціонованого і приватного секторів, які поєднують управлінську роботу за наймом із веденням власного бізнесу.
Напівпідприємці - наймані робітники, головним чином акціонованого і приватного секторів економіки, які не виконують управлінських функцій і поєднують основну роботу з тими чи іншими видами підприємництва.
Менеджери-співвласники - господарські керівники дрібних і середніх акціонованих підприємств, що працюють за наймом, але разом з тим є власниками пакетів акцій підприємств, якими керують.
"Класичні" менеджери - господарські керівники, які управляють державними або приватизованими (рідше — приватними) підприємствами на основі найму.
Формування сучасного вітчизняного бізнес-класу бере свій початок ще з часів "застою". Наприкінці 70-х - початку 80-х років у СРСР склалася численна і впливова управлінська еліта, яка була представлена на обласному рівні кількома десятками сімей-кланів. На той момент вона вже проявляла зацікавленість у приватизації адміністративно-командної системи, у перетворенні її з власності де-факто на власність де-юре. Саме представники партійної і господарської номенклатури склали основу професійного легального підприємництва. У теперішньому суспільстві пострадянська номенклатура активно стверджує себе в ролі фінансово-промислової олігархії. Деякі експерти вважають, що саме досягнення цієї мети було справжнім рушійним мотивом усього процесу перебудови.
Як свідчать численні дослідження, прошарок підприємців у пострадянських країнах значною мірою складається з колишніх (і теперішніх) керівників усіх рівнів, чиї зв'язки та управлінський досвід забезпечують їм "плавучість" за будь-яких соціальних катаклізмів. Під час опитування російських підприємців 21,8 % респондентів відзначили в себе досвід комерційної діяльності в "доперебудовчий" період. Водночас аналіз парних зіставлень показав, що в цій групі у 2,5 раза більше, ніж у середньому за вибіркою тих, хто поряд з комерційною мав і досвід керівної роботи. У зв'язку з цією обставиною виявляються й інші соціальні особливості групи підприємців з "доперебудовчим" стажем: у ній більше колишніх членів КПРС (37,3 % проти 23,7 % відповідно) [57, 54).
Газета International Herald Tribune вирішила простежити життєвий шлях типового російського олігарха, і її вибір впав на Володимира Поташна. Володимир народився в родині впливового чиновника з Міністерства зовнішньої торгівлі, який забезпечив достатньо гарантовану кар'єру і для свого сина. Після закінчення Інституту міжнародних відносин Володимир був прийнятий на службу в батькове міністерство. Він дуже швидко почав курирувати держторгівлю сировиною. А з 1991 р. Потанін створив свою власну компанію "Інтеррос", яка продовжувала здійснювати ті ж самі операції між тими самими найбільшими державними російськими експортерами, з одного боку, і західними імпортерами -з іншого.
Наступним кроком на шляху становлення російського олігарха стало відкриття в 1993 р. "Онексімбанку", він використав для цього як статутний капітал кошти державного зовнішньоторгового банку. Наприкінці 1997 р. активи банку нараховували вже 3,8 млрд доларів, що за західними стандартами є більше ніж скромною сумою, однак в умовах Росії дозволили банку стати найбільшим та найпрестижиішим приватним банком. У цілому весь холдинг, що належить Володимиру Поташну, оцінювався в 10 млрд доларів.
Багатство колишніх господарських, партійних і комсомольських функціонерів - не лише гроші їхніх колишніх організацій, а й соціальні ресурси - те, що в західній соціології називається "соціальними мережами": зв'язки, особисті контакти, знання неформальних законів, за якими функціонує державний механізм. А соціальні ресурси надають не менші переваги, аніж матеріальні. Кланова солідарність — важлива перевага колишніх партійних, господарських та комсомольських керівників. Вона закріплюється і як стереотип ділової поведінки нових підприємців.
Вітчизняні підприємці загалом орієнтуються на західний стиль ділових відносин. Але в своїй реальній діяльності вони часто демонструють моделі поведінки традиційного суспільства. У чому ж конкретно проявляється традиціоналістська культура в нових за метою і змістом ділових відносинах?
У 1990-1992 pp. було проведено експертне опитування 50 директорів СП, яке виявило, що головна проблема вітчизняного бізнесу - його "радянський характер". Типовими рисами пострадянських підприємців, на думку директорів СП, є: необов'язковість, відсутність порядності та ділової етики, невміння та небажання працювати, психологічна неготовність до самостійності, жадібність до легких грошей, небажання займатися складними проектами.
А. І. Пригожип наводить деякі найхарактерніші висловлювання західних консультантів, що мають досвід роботи з клієнтами в СНД. На їхню думку, ринок управлінського консультування визначається цінами на консультаційні послуги, а не ефективністю останніх. "Компанійство" - спільне чаркування - дуже важливе для спільної праці. Підприємці часто не розуміють того, що одну проблему можна вирішувати багатьма способами. У СНД підприємці поки що мислять у термінах проблем, а треба в термінах можливостей. Ділова людина зорієнтована, швидше, на близькі результати (прибуток), аніж займається майбутнім.
Аналіз Пригожиним досвіду західних підприємців щодо ведення справ з партнерами із СНД, надав можливість виявити певні особливості ділової культури в пострадянських країнах. Показником керованості підприємницькою організацією тут слугує ступінь контролю, а не налаштованість працівників на досягнення спільної мети. Зміни в діяльності організації розглядаються як щось вимушене. У засобах мотивації працівників ставка робиться передусім на примус. Добрий працівник - той, хто слухняно викопує вказівки, а не надокучає ініціативою. Підприємці вдають, що вони компетентні, й не схильні легко визнавати свої помилки. У ділових стосунках вони легко дають обіцянки, але не завжди їх виконують. Усна домовленість мало що важить, більш цінними є письмові угоди. Переговори проводяться швидко, найбільша увага приділяється цілому, найменша - деталям (ретельність сприймається як незацікавленість або як спроба ухилитися від контракту).
Російські дослідники С. Г. Климова та Л. В. Дупаєвський ретельно проаналізували характер трудових відносин кількох комерційних організацій Москви. З'ясувалося, що керівники-підприємці схильні скоріше взяти на роботу "свого" або рекомендованого "своїм", аніж запрошувати спеціаліста за конкурсом. Ця установка є досить усталеною і має сенс, оскільки непевність правової ситуації, в якій доводиться діяти недержавним комерційним організаціям, вимагає безумовної надійності та довіри у відносинах поміж співробітниками.
"Свій", нехай навіть гірше підготовлений, є членом клану. "Чужий" - це партнер, з яким необхідно встановлювати стосунки па жорсткій, але чіткій основі. "Свої" часто не визначають у деталях умови майбутнього співробітництва. Такого роду практика несе в собі можливість виникнення труднощів як для "свого" кандидата на посаду, так і для того, хто його наймає. Той, хто бере на роботу, очікує на особисту відданість і лояльність стосовно фірми, а той, кого беруть, нерідко вважає, що йому будуть надані привілеї та пробачатимуться помилки.
Традиціоналістська культура позначається й па порядку оплати праці. На думку московських дослідників, підприємці дуже рідко стимулюють індивідуальну активність та ініціативу підлеглих. Частіше трапляється установка "батька, що піклується", згідно з якою той, хто наймає, повинен багато платити, організовувати колективні пікніки для стимулювання солідарності. Точкою відліку у визначенні того, що вважати гарною оплатою, слугує розмір заробітку в аналогічних державних структурах.
Проаналізувавши результати досліджень, які провели Пригожин, Климова і Дунаєвський, можна зробити висновок: вітчизняним підприємцям часто буває важко оцінити свою ділову поведінку й поведінку партнерів. Щодо того, якою вона має бути в умовах цивілізованого ринку, існує лише стереотипне уявлення. Цей стереотип включає, як правило, досить обмежений набір. У кращому випадку в особі підприємця нової формації бачать людину енергійну, компетентну, розважливу. А що його поведінка має бути стриманою, гнучкою, відкритою, відповідною до встановлених правил, багато хто навіть не підозрює. Якщо ж і здогадується, то чи не може себе змінити, чи вважає, що така поведінка - не для наших умов.
Американський соціолог М. Леві в концепції "осучаснення навздогін" слушно зауважує, що традиційні суспільства, спокушаючись досягненнями індустріальних, включають до своїх систем окремі їх елементи. Вторгнення готових індустріальних ("модернізованих моделей") підриває структуру традиційного суспільства, однак не перетворює його на індустріальне. "Осучаснення" не відбувається одночасно у всіх сегментах суспільного життя. Технологічні інновації за відсутності раціональної культури трудових відносин і демократичних традицій виявляються малопродуктивними. Окремі соціальні інститути, що виступають як сучасні, реально продовжують функціонувати як традиційні. Виникає ефект "квазі": квазіпарламент, квазіпартії, квазіринок. На думку Г. Алмоида, ірраціональність, парадоксальність, спонтанність стають характерними рисами суспільства, що формується внаслідок зіткнення західної (раціональної) і місцевої (традиційної) культур.