Завершить работу по дополнению и конретизации общих законов
Российской Федерации и Республики Башкортостан о государственной службе нормативными актами – не только президентскими указами, но и законами, например, о служебных расследованиях.
3. Организационное направление включает в себя:
Совершенствование организационно-управленческой структуры
государственной власти, включающей: структуру и перечень должностей в госорганах; структуру самих органов государственной службы.
4. Повышение кадрового потенциала.
Ввести переходной период (3-5 лет), в течение которого все
государственные служащие могли бы получить соответствующее образование (согласно ст.9 закона о государственной службе РБ).
Шире использовать международный опыт, особенно в приёме граждан на
государственную службу (равенство, гласность, конкурсный отбор), и при аттестации госслужащих (объективность и конструктивный подход).
Таким образом, современная госслужба находится на перепутье и выбор путей её развития по-прежнему актуален. Важнейшие задачи здесь – найти эти пути, определить средства, механизм их реализации, механизм снижения существующих издержке и проблем /26.с.62-64/.
Изучение опыта, накопленного в зарубежных странах, для Российской
Федерации представляет большой интерес, так как сам факт недостаточной
компетентности работников государственного аппарата России в области
теории и практики рыночных отношений в затянувшийся «переходный
период» является одним из серьезных препятствий к достижению
результативности реформ и стабилизации жизни.
-19-
Однако надо иметь в виду, что освоение мирового опыта путем
механического переноса его в российские условия может оказаться не только
полезным, но и вредным (например, не оправдал себя монетаристский
подход, много проблем возникло в связи с приватизацией и т.п.). Ясно,
что нужен творческий подход к использованию зарубежного опыта,
необходимо свои современные научные разработки и способы их внедрения,
обеспечивающие эффективность деятельности госслужащих всех рангов,
особенно в условиях взаимодействия рынка и госрегулирования.
На основе изучения зарубежных источников были сгруппированы
требования, предъявляемые к госслужащему. Рассмотрим основные
требования, определяющие подход к подбору госслужащих высокого ранга
в зарубежных странах.
1. Стратегическое мышление, планирование, интеллект и творчество.
Госслужащий должен уметь:
- опираясь на анализ, интеллект и проницательность, выдвигать и
всячески поддерживать оригинальные идеи, а также находить пути их
применения; ясно формулировать стратегические задачи, планировать их
решение и контролировать ключевые действия;
- формулировать принципы суждений и действий, быстро схватывать
ключевые идеи и суть информации за пределами своего опыта и знаний;
- видеть перспективу, изучать проблемы системно- во взаимосвязи
сложных явлений и процессов, используя различные подходы, предвидя
последующее (долгосрочное) воздействие принимаемых решений и
предпринятых действий;
- разрабатывать государственные программы в области своей
деятельности.
П. Управление людьми, финансовыми и другими ресурсами, обеспечение
результативности своей деятельности.
Госслужащий должен знать:
- методы управления финансами, использования ресурсов;
- границы ответственности, методы оценки результатов;
- как реагировать на запросы и формировать положительный образ
госслужбы.
Таковы, в общем приближении, требования к госслужащим в ряде
стран. В Великобритании большое внимание уделяется методам подбора
и назначения госслужащих, продвижению их по службе.
На госслужбу работники подбираются в соответствии с принципом
отбора на основе достижений и посредством справедливого и открытого
конкурса. Независимые эксперты («комиссионеры») госслужбы отвечают
за утверждение отобранных кандидатов для назначения на более высокие
уровни и на «линию быстрого продвижения». Набор в средние и младшие
классы служащих осуществляют ведомства (агентства), надзор за ними –
«комиссионеры» госслужбы. Прием на госслужбу кандидатов извне может
проводиться на все уровни.
-20-
Все должности и позиции в федеральном аппарате управления в США
формализованы по предъявляемым к ним требованиям, критериям, объему
работы, обязанностям, ответственности. В системе федеральной службы
США выделено 18 категорий, по которым распределяются должности и
позиции. Заполненные бланки претендентов тщательно проверяются
правительственными службами; затем определяют, кого из соискателей
следует допустить к конкурсным экзаменам на должность.
Набравшие в ходе конкурсных экзаменов наибольшее число баллов
заносятся в официальные списки кандидатов на те или иные должности.
Информация по трём лучшим кандидатам направляется в тот орган
госслужбы, где есть свободная вакансия.
В Германии считают, что функция руководства включает полную
ответственность за эффективную деятельность органов государственного
управления и что руководящие кадры должны обладать способностью
своевременно распознавать политические и экономические проблемы в
их взаимосвязи.
3. Современные подходы в формировании кадровой
политики региона.
Современная государственная кадровая политика Российской Федерации
должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых
потенциальных возможностей человека, в какой бы сфере или области он ни
работал.
По данным западных источников, творческий потенциал
среднестатистического японца используется примерно на 60-75%,
американского и европейского на 45-55%, а возможности наших
отечественных работников используются в лучшем случае на 15-20%. /45.с.9/.
В связи с этим проблема кадров и кадровой политики вновь стала
активно обсуждаться. Многие коллективы заняты разработкой теоретико-
концептуальных основ кадровой политики. Создан Совет по кадровой
политике при Президенте Российской Федерации, Совет по вопросам
государственной службы при Президенте Российской Федерации, в
регионах имеются советы по кадровой политике республиканских и
областных администраций.
Одним словом, выработка современной концепции государственной
кадровой политики стала объективной потребностью. Без такой политики
обеспечить динамичное развитие трудовых ресурсов страны, включить
неисчерпаемую творческую энергию населения в становление нового
российского общества практически невозможно.
Среди основных проблем, сложившихся в кадровой сфере, выделяются
следующие.
-21-
Во-первых, современная государственная кадровая политика,
рассчитанная на коренные изменения в системе взаимодействия государства
с личностью, гарантированное обеспечение каждому гражданину
конституционного права на свободу выбора места, рода и времени своей
трудовой деятельности, по-прежнему не признает принципа «приватности»
кадров, из известного «разгосударствления», а стремится сохранить за собой
традиционную роль главного работодателя, устанавливающего жесткую
кадрово-должностную прикрепленность и полную материальную зависимость
работника от органов власти и их структуру.
Во-вторых, низкий по сравнению с западным уровень профессионализма и компетентности управленческих кадров, государственных служащих,
большинство из которых не владеет современными научными знаниями, имеет
низкую административно- управленческую культуру и ставит тем самым
прочный заслон на пути преодоления кризиса в экономике, политике, духовно-
нравственной сфере.
В-третьих, несмотря на достаточный период адаптации к новым
условиям государственности, существующая кадровая политика не выдержала
давления рыночного пресса, не стала результативным фактором социальной
стабилизации общества, укрепления государственной, административно-
управленческой дисциплины.
В-четвертых, система работы с кадрами, профессиональная подготовка
и переподготовка персонала, мотивационный аспект содержания труда не
стали еще решающим фактором повышения эффективности управления
кадровым потенциалом, обеспечения высокого динамизма профессиональных
показателей работников практически всех социально-экономических, научных,
образовательных сфер.
В-пятых, сложившаяся кадровая политика, новая государственная
кадровая политика не охватывают в полной мере вопросов обеспечения
механизмов решения задач переходного периода общества подготовленным
персоналом. Она не только не имеет собственной научной базы, но и слабо
опирается на современную систему кадрово-управленческих дисциплин.
Из всего изложенного следует, что одной из центральных проблем
Российского государства, в том числе социально-экономических реформ,
является формирование и реализация эффективной государственной
кадровой политики. /15.с.15-17/.
Главными направлениями кадровой политики являются:
- определение основных требований к персоналу в свете прогноза
внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;
- формирование новых кадровых структур и разработка процедур
механизмов управления персоналом;
- формирование концепции оплаты труда, материального и морального
стимулирования работников в свете намеченной стратегии бизнеса;
-22-
- выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения
кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
- развитие социальных отношений;
- определение путей развития кадров, обучения, переобучения,