Кассационная жалоба ответчика была оставлена без удовлетворения.2
5.Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности. Согласно п.5 ст.33 КЗоТ РФ, трудовой договор по инициативе администрации расторгается в случае неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной трудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; за работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или сохранения инвалидности.
Уволит работника по данному основанию администрация может лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение по п.5 ст.33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер, а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.
Как и по другим основаниям ст.33 КЗоТ, увольнение по п.5 ее – это лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР признала законным решение суда, восстановившего инженера А. на работе, проболевшего свыше четырех месяцев подряд, так как увольнение не вызывалось производственной необходимостью.1
Что касается временных работников, то они могут быть уволены в случае неявки на работу по болезни, длящейся – более двух недель, а сезонные – более одного месяца подряд, а при трудовом увечье – по окончании срока договора.
5. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу.
Прежде всего увольнение по данному основанию возможно в случае восстановления на работе по решению суда работника, ранее выполнявшего данную работу. Важно подчеркнуть, что в этих случаях увольнение допускается только тогда, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.33 КЗоТ РФ).
Суды принимают во внимание и иные основания восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, например:
· приказ администрации о восстановлении ранее работавшего работника на работе, основанный на заявлении работника, протесте прокурора и т. д.;
· увольнение в запас или в отставку работников, призванных на действительную военную службу, возвратившихся на прежне место работы, если со дня призыва прошло не более трех месяцев, не считая времени, необходимого для переезда к месту жительства;
· 2освобождение работника, ранее незаконно осужденного или привлеченного к уголовной ответственности, если он потребовал восстановления на работе в течение трех месяцев с момента вступления в силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления или состава преступления или за не доказанностью его участия в совершении преступления.
Работнику, подлежащему увольнению по п.6 ст.33 КЗоТ, администрация, прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда производится увольнение.
Важно отличать право на восстановление в должности указанных выше работников, обеспеченное обязанностью администрации представить им прежнюю работу даже ценой увольнения лиц, принятых на их место с гарантиями, установленными ст.110 КЗоТ РФ. Эта норма гарантирует выборным работникам государственных органов по окончании полномочий по выборам предоставление прежней либо другой равноценной работы. Но законодательство не предусматривает права вернувшегося работника требовать увольнения своего преемника.
7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.
8. Совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия.
В соответствии с п.38 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22.12.92 г. по данному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.
Достаточно часто администрация организаций «сама» устанавливает факт хищения имущества составляя об этом акты, отбирая объяснительные записки от очевидцев, допуская своеобразный «самосуд», и затем увольняет работников по пункту 8 статьи 33 КЗоТ РФ.1 Например, Ш. Был уволен за мелкое хищение рыбы из организации по п.8 ст. 33 КЗоТ РФ. Считая увольнение не законным, он обратился в суд, указав, что рыбу не похищал. В судебном заседании было установлено: Ш. работал в организации водителем автобуса. При выезде он был остановлен на проходной. В ходе осмотра автобуса за сиденьем было обнаружено несколько килограммов рыбы. Администрация на основе докладной записки начальника охраны уволила Ш. по п.8 ст.33 КЗоТ РФ. Дело не однократно рассматривалось различными судебными инстанциями. В итоге Ш. был на работе восстановлен так как компетентными органами его вина в мелком хищении рыбы своевременно не была доказана.
В соответствии с пунктом 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года увольнение за совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому увольнение допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и непозднее шести месяцев со дня совершения проступка (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ НЕКОТОРЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
Помимо общих оснований, которые были рассмотрены ранее, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен и по дополнительным основаниям.
Дополнительными они называются по тому, что трудовые функции некоторых работников требуют их повышенной ответственности и законодатель именно в дополнение общих оснований увольнения к таким некоторым работникам установил возможность применения дополнительных оснований с учетом значимости их трудовой функции.
Особенность дополнительных оснований прекращения трудового договора состоит в том, что они могут применятся лишь к некоторым категориям работников и при том, что важно отметить, только при определенных условиях, предусмотренных в специальных нормах.
Прекращение договора по дополнительным основаниям допускается лишь при условии, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в статье 29 и 33 КЗоТ РФ.
Статья 254 КЗоТ РФ предусматривает следующие дополнительные основания прекращения трудового договора (контракта).
1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями. Как видно из названия, по п.1 ст.254 КзоТ могут быть уволены руководители организации и их заместители. Такая повышенная их ответственность обусловлена тем, что эта категория лиц находится в особом правовом положении. Они занимают должности по руководству производством и трудом, связанные с властнораспорядительными полномочиями и с особым характером их должностных функций. Трудовой договор с указанными работниками может быть прекращен за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей.
Законодательство не дает определения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Таковым может считаться виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или ее работникам.
Типичной ошибкой в этом отношении является увольнение работников без достаточных доказательств однократного грубого и виновного неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Характерным является следующее дело, рассмотренное Головинским судом г. Москвы. Г. работал директором школы и был уволен по п.1 ч.1 ст.254 КзоТ РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Однако в процессе судебного разбирательства ответчик не представил убедительных объективных доказательств однократного виновного грубого нарушения директором школы своих трудовых обязанностей. Больше того, представитель ответчика не смог даже назвать конкретный факт, послуживший основанием для увольнения Г. с работы. Он в самой общей форме и бездоказателлльно утверждал о том, что «истец не справляется с работой, развалил школу» и т. п. Г. решением суда был восстановлен на работе.1
Поскольку законодательство предусматривает увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей не только руководителя организации и его заместителей, но и руководителей филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения, то при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо обратится к положениям части 1 ст.55 Гражданского кодекса РФ. Что же касается обособленного подразделения, то оно может считаться таковым, если действует на основании устава или положения, утвержденного для него предприятием, учреждением, организацией -–учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.