Разрешение возникающих трудовых конфликтов без постороннего вмешательства нередко невозможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.
Действующее российское законодательство дает определение только коллективного трудового спора. Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации, он характеризуется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях[17].
Причины трудовых споров следует отличать от обстоятельств или условий их возникновения – факторов, которые способствуют большому количеству трудовых споров по одними тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами обстоятельства не вызывают трудового спора. Закон о коллективных трудовых спорах в ст. 11 указывает, что служба по урегулированию коллективных трудовых споров «выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению». Следовательно, эта формулировка Закона направлена на устранение как причин, так и обстоятельств трудовых споров и их профилактику. Причинами трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива (спорящей стороны), проявляющего трудовой эгоизм, не считающегося с общественными интересами.
Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора (две черты) спорящих сторон, в результате которых по разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:
Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей в бюрократизме, гонении за критику, консервативном пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у отдельных работников в прогулах , появлении на работе в нетрезвом состоянии, производстве брака и т. п.
Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях повышения оплаты, которую реально не заработали.
К отстаиванию индивидуального сознания относятся не только волокита, бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию работников, ущемление их законных прав, но и излишнее административное усердие отдельных представителей администрации на всех ее уровнях (вплоть до отдельных министров), когда в погоне за выполнением производственных заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но целых трудовых коллективов, полномочия их в самоуправлении.
Незнание или плохое знание трудового законодательства. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет работников или, не получив у профсоюзного органа согласия на сверхурочные работы, организует их и т. д[18].
Соединяясь вместе в действиях одного должностного лица, обе причины обостряют спор.
Условия (обстоятельства) трудовых споров могут быть производственного и правового характера. Они связаны с организацией производства или с организацией правотворчества – принятием норм права. Поэтому по отношению к спорящей стороне они объективно существуют в нашей жизни.
Конфликты провоцировались также сменой собственника, недовольством работников политикой иностранных инвесторов. В качестве примеров можно сослаться на коллективные трудовые споры, имевшие место на предприятии ОАО "Комсомолец" со 100% финским капиталом и на совместном российско-немецком предприятии ОАО "Эра-Хенкель". Работники выдвинули требования о повышении тарифных ставок и их индексации, а также об улучшении условий труда и оснащении предприятий новой техникой. Следует отметить: в обоих случаях к урегулированию коллективных трудовых споров были привлечены соответствующие службы Минтруда России, что позволило добиться соглашения сторон и подписать новые коллективные договоры.[19]
Существует специальная теория конфликтов (конфликтология), которую в нашей стране разрабатывают главным образом в последние годы, и то лишь социологи и психологи[20], а юристы не приступили по существу к ее разработке. В США, АНГЛИИ и в других странах эта теория изучается в юридических вузах. В США, например есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Эти центры оказывают также и услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению[21], вскрывают и устраняют действительные причины разногласий. Думается, что в нашем обществе можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии институт подготовки менеджеров по конфликтам, которые обладали бы определенными специальными знаниями мирного решения конфликта (спора)[22].
Преподаватель: А. В. Соловьев, кандидат психологических наук,относит социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия[23].
Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять[24]. Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели[25], то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта (приказа по организации — примирительной комиссии[26], соглашения сторон — рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже)[27].
Конфликт внутри трудового коллектива с точки зрения теории конфликта является нормой. Он в какой-то степени может способствовать развитию системы. Однако если конфликт игнорируется или процедуры его разрешения не применяются должным образом, он проявит себя как деструктивная сила и выплеснется не только в виде крайней формы - забастовки, но и за пределы предприятия, вовлечет новых субъектов и (иной раз!) поменяет социальные ориентиры.
3.1 Понятие и виды забастовок в РФ.
Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.
В нашей стране право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. В соответствии с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать такие формы, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также забастовка.
Особого внимания заслуживают вопросы, связанные с общими чертами и видами забастовок.
Забастовка является временной остановкой работы: рабочие должны после ее завершения возвратиться на свои места. Это коллективный акт, предпринятый группой работников. Тот факт, что группа состоит из работников, позволяет отделить забастовку от таких действий, как отказ студентов посещать лекции, митинги пенсионеров (эти действия могут быть названы забастовкой только по аналогии). Наконец, забастовка почти всегда является рассчитанным действием, цель которого - выражение недовольства или реализация требований. Она есть не что иное, как одна из форм общения между работодателями и работниками, посредством которой работники высказывают в крайней по закону форме свое несогласие с действиями администрации, и ее в этом плане можно рассматривать как ультимативную форму протеста.
Закон устанавливает, что участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Участие в забастовках не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и основание расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена, или начата забастовка, отсроченная или приостановленная судом). За участниками забастовок сохраняется на время забастовки место работы и должность.
В соответствии со ст. 13 Закона от 23 ноября 1995 г. представители работодателя не вправе организовать забастовку и принимать участие в ней.
Наиболее распространенный вид - это обычная забастовка, когда работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Именно он является предметом внимания законодателя.