Смекни!
smekni.com

Расторжение трудового договора (стр. 2 из 5)

Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителей предприятий, уч­реждений, организаций; штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.

Законодательство о труде устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на остав­ление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст.34 КЗоТ при равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе отдается:

а) семейным — при наличии двух или более иждивенцев;

б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятель­ным заработком;

в) имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (в учреждении, организации);

г) работникам, получившим на данном предприятии (в учреж­дении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболе­вание;

д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;

е) изобретателям;

ж) работникам, из числа уволенных в запас или отставку военно­служащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава — по той работе, на которую они поступили впер­вые после увольнения с действительной военной службы;

з) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные пос­ледствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении ко­торых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чер­нобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий черно­быльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986—1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.

В законодательстве о труде Российской Федерации нет ответа на вопрос о том, имеет ли администрация право производить перестанов­ку работников при сокращении численности или штата работников.

На этот вопрос дает ответ п. 23 постановления Пленума Верховно­го Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. В нем указывает­ся, что при проведении сокращения численности или штата работников

администрация имеет право в пределах однородных профессий и долж­ностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращена, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по ука­занному основанию менее квалифицированного работника (например, старшего экономиста, должность которого сокращена, можно с его сог­ласия перевести на должность экономиста, должность которого не сок­ращена, а его уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ).

В связи с тем, что в условиях перехода к рыночным отношениям происходит массовое высвобождение работников в результате ликвидации предприятий, учреждений, организаций, осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников, Российское трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций для высвобождаемых работников. Так, в соответствии со ст. 40-2 КЗоТ о предстоящем высвобождении администрация организации обязана своевременно, не менее чем за два месяца предупредить работника персонально и под расписку. Она должна также предложить работнику другую работу в той же организации.

Администрация обязана, не менее чем за три месяца, предоставить соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников и не позднее, чем за два месяца довести данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

На высвобождаемых работников распространяется действие ст. 34 КЗоТ.

Согласно ст. 40-3 КЗоТ высвобождаемые работники имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработ­ка, на сохранение за ними средней заработной платы на период трудо­устройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, сохранение среднего заработка на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после уволь­нения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка производится по прежнему месту работы.

За высвобождаемыми работниками сохраняется непрерывный стаж работы, если перерыв в работе после увольнения не превышает трех месяцев.

При реорганизации и ликвидации организаций за высвобожден­ными работниками сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем за три месяца с учетом месячного выходного пособия, и непрерывный трудовой стаж.

.Глава 3 Увольнение вследствие обнаружения несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).

По данному основанию администрация может уволить работника в двух случаях: его несоответствия занимаемой должности или выпол­няемой работе. Такое увольнение возможно в силу недостаточной квалификации и по состоянию здоровья.

Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надле­жащих условиях труда, но при этом следует иметь в виду, что согласно п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительно­стью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным ус­ловием при заключении трудового договора.

Несоответствие работника занимаемой должности может быть ус­тановлено по результатам аттестации, но при этом необходимо учиты­вать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательст­вами такого несоответствия.

Причиной увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ может быть состояние здоровья: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надле­жащему исполнению трудовых обязанностей. Временная утрата тру­доспособности не является поводом для увольнения работника по этому основанию.

По п. 2 ст. 33 КЗоТ работник может быть уволен также, когда исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан (например, по п. 2 ст. 33 КЗоТ подлежат увольнению работники пищевой промышленности, общественного питания и т.д. в случае обнаружения у них заболеваний, угрожающих здоровью населения).

Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заклю­чением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии (КЭК). Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для его уволь­нения по п. 2 ст. 33 КЗоТ. Увольнение в этом случае допускается, если между инвалидностью работника и качеством (количеством) выполня­емой им работы имеется прямая причинная связь.

При увольнении по п. 2 ст. 33 КЗоТ администрация обязана пред­ложить увольняемому работнику другую, менее квалифицированную, более легкую работу. При отсутствии такой работы или отказа уволь­няемого работника от нее и может быть уволен по этому основанию.

- Следует подчеркнуть, что увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ производится без вины работника.

Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового рас­порядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарно­го или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ).

При переходе к рыночным отношениям требуется более строгое соблюдение трудовой дисциплины, ибо ее нарушения причиняют боль­шой ущерб деятельности предприятий, существенно влияют на полу­чение прибыли. Поэтому законодательство о труде Российской Феде­рации допускает применение к нарушителям трудовой дисциплины такой крайней меры, как увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следу­ющих условий:

1) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка;

2) неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер;

3) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предус­мотренные нормами трудового права.

Виновным считается действие или бездействие работника, связан­ное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обя­занностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторож­ности.

Дисциплинарными являются взыскания, наложенные администрацией за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудо­вых обязанностей.

Что касается понятия «меры общественного взыскания», то закон не дает его определения. Это определение выработано судебной практикой, согласно которой под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определя­ющими их деятельность.