Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда. Недостаточная квалификация должна быть подтверждена объективными данными: докладной запиской непосредственного руководителя о невыполнении норм выработки, служебного задания, о неодувлетворенном качестве выполненого задания, актами – претензиями заказчика на работы, имеющие конкретных исполнителей.1 Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлена и по результату аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы аттестатционной комиссии о деловых качествах работника подлежат в оценке совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.
Следует учитывать, что если невыполнение служебных заданий и других обязанностей работника вызвано ненадлежащим отношением работника к своей работе, то такое невыполнение нельзя считать основанием для увольнения по п.2 ст.33 КЗоТ.
Нельзя расторгнуть трудовой договор по несоответствию в следствии отсутствия специального образования, если оно не является обязательным условием для заключения трудового договора, и производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года).
Причиной увольнения по п.2 ст. 33 КЗоТ может быть и состояние здоровья – стойкое снижение трудоспособности препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо такое состояние здоровья работника, при которой исполнение трудовых обязанностей ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.2 Состояние здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико – социальной экспертной комиссией, наличие у работника инвалидности, само по себе не может служить основанием для его увольнения по п.2 ст.33 КЗоТ, если только между ней и выполняемой работой нет прямой причинной связи.
При увольнении по п.2 ст.33 КЗоТ администрация обязана предложить увольняемому работнику другую менее квалифицированную, более легкую работу. При отсутствии такой работы или отказа увольняемого работника от нее он и может быть уволен по этому основанию.
Следует отметить, что данное увольнение производится без вины работника.
3).Расторжение трудового договора (контракта) в случае прогула без уважительной причины.
Согласно п.4 ст.33 КЗоТ, администрация в праве уволить работника за прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте более трех часов в течении рабочего дня) без уважительных причин. Прогулом считается неявка работника на работу без уважительных причин в течении всего рабочего дня (рабочей смены). К прогулу приравнивается отсутствие работника на работе более трех часов подряд в течении рабочего дня (рабочей смены) без уважительных причин.1 Кроме того, прогулом без уважительной причины признается так же:
а.оставление без уважительной причины работы лицам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок без предупреждения
б.оставление без уважительной причины работы лицам, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, до истечения срока договора
в.нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течении рабочего дня вне территории предприятия, учреждения, организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года).
Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, действующее трудовое законодательство допускает возможность увольнения прогульщика и за однократный прогул.
План:
I.Коллктивный договор: понятия, основное содержание, значение, порядок заключения.
1.Коллективный договор как разновидность коллективно-договрного акта, его понятие и значение.
2.Стороны коллективного договора и порядок его заключения.
3.Содержание коллективного договора.
II.Роль трудового коллектива в реализации трудовых прав работников, его полномочия.
1.Трудовой коллектив как субъект трудового права.
2.Общее собрание (конференция) трудового коллектива как организационная форма его деятельности.
III.Расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников, обнаруживающегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, прогулы без уважительной причины.
1.Расторжение трудового договора (контракта) в связи с сокращением численности или штата работников.
2.Расторжение трудового договора (контракта) в случае обнаружения несоответствия работника должности или выполняемой работе.
3.Расторжение трудового договора (контракта) в случае прогула без уважительной причины.
Литература:
1.Трудовое право России \ под редакцией Р.З. Лившица, Ю.Т. Орловского, Москва, 1998 год.
2.Трудовое право \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996 год.
3.Комментарий к КЗоТ \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1997 год.
4.Кодекс Законов о труде. Москва, 1998 год.
1 Трудовое право России / под редакцией Г.З.Лившица, Ю.П. Орловского. Москва, 1998, стр 66.
1 Трудовое право России / под редакцией Г.З. Лившица, Ю.П. Орловского. Москва,1998, стр 61.
2 Трудовое право России ….стр 67.
3 Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова. Москва, 1996, стр 124.
1 Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996, стр. 127.
1 Трудовое право России. … стр 88.
1 Комментарий к КЗоТ РФ \ под редакцией О.В. Смирнов. Москва, 1997, стр 423.
1 Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996, стр 73.
1 Трудовое право / под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1996, стр 187.
1 Ю.П. Орловский. Трудовой договор \ Трудовое право России \ под редакцией Р.З. Лившица. Москва. 1998, стр 131.
1 Комментарий к КЗоТ РФ \ под редакцией О.В. Смирнова. Москва. 1997 стр 102.
1 Ю.П. Орловский… стр 138.
2 Там же, стр. 139.
1 Комментарий к КЗоТ \ под редакцией О.В. Смирнова, Москва, 1997, стр 98.