Решетникова Кира Викторовна - кандидат экономических наук, доцент факультета менеджмента Государственного университета - Высшей школы экономики
Споры - управление, наука или искусство - достаточно актуальны, так как открытым остается вопрос о наличии единой предметной основы, позволившей бы активнее развиваться фундаментальным исследованиям в области управления и, в частности, менеджмента. Такое состояние теории дает возможность ряду специалистов рассматривать менеджмент только как область практической деятельности, тем самым находит оправдание и якобы невозможность разработки управленческих технологий (логика, как правило, такова: технологии предполагают наличие конкретного, заранее заданного результата, который неизбежен, только, если следовать предписанному алгоритму). А практика менеджмента говорит об обратном: большинство так называемых "управленческих технологий" дают не совсем тот или совсем не тот результат, который ожидается, то есть результат применения той или иной управленческой технологии часто непредсказуем. Обычно это объясняется наличием неопределенности во внешней и внутренней среде организации. Успешность применения управленческой технологии достигается только в определенных условиях, для которых эта технология разрабатывалась. В реальной жизни гарантировать воспроизводство таких условий оказывается практически невозможно. Менеджеры становятся перед выбором: рисковать, получая непредсказуемый результат, так как реальные условия деятельности отличаются от предлагаемых технологией, либо видоизменять, модифицировать сами технологии, адаптируя их к ситуации. Четкий технологический алгоритм в этом случае нарушается,
результаты применения технологии становятся еще более непредсказуемыми и это, действительно,
переводит менеджмент в "сферу искусства". Общеизвестно, что развитие технологий невозможно без достаточного развития фундаментального уровня науки. Однако говорить о фундаментальности пристр. 108 менительно к управлению, а тем более к менеджменту, весьма проблематично, ибо эта сфера даже пока не институализирована окончательно как научная дисциплина.
Ближе всего к формированию междисциплинарного подхода по объяснению различных организационных феноменов подошли, пожалуй, институциональная и неоинституциональная экономика. Рассматриваемое ею одно из центральных понятий - трансакция - тесно связано с одним из основных понятий социологической науки - социальное действие. Так, например, данная проблема рассматривается Т. Эггертсоном, анализирующим те исследования, одним из основных вопросов которых являются "причины, по которым та или иная форма организации оказывается наиболее подходящей с точки зрения компенсации трансакционных издержек, сопряженных с конкретным видом и масштабом производства" [1, с. 192]. Закономерно, что эта позиция никоим образом не затрагивает мотивации акторов, выбирающих ту или иную организационную форму, тот или иной вариант построения взаимодействий, то есть рассматривается, скорее, экономический, а не социальный механизм создания организационных форм. На наш взгляд, институционально-экономический аспект решения данной проблемы может быть обогащен социологическим видением данного вопроса. В чем необходимость такого дополнения? В организационной теории выделяют два "идеальных типа", две модели организации: естественную и рациональную (или искусственную). Если в рациональной модели организация предстает как проектируемая под цель искусственная система, то в естественном подходе превалирует точка зрения, в соответствии с которой организация развивается и формируется стихийно, структуры ее "вырастают" снизу. Можно сказать, что в большинстве случаев экономисты видят организацию как рациональную систему, хотя современные исследования в рамках неоинституциональной экономики довольно часто заимствуют в качестве элементов для своих объяснительных схем такие социологические понятия как "доверие", "поведение акторов", "нормы" и пр. Да и само ключевое для институциональной экономики понятие трансакция, хотя и не тождественно, но близко к социологическим понятиям "действие", "взаимодействие".
Однако уже в середине XX в. специалисты по организационной теории начали говорить о двойственной природе организации. С одной стороны, менеджеры, безусловно, направляют деятельность организации, формулируя ее миссию, разрабатывая стратегию, проектируя бизнес-процессы, чтобы сделать ситуацию максимально предсказуемой, запрограммировать организацию на достижение определенной цели, реализацию своей целевой функции. Однако реальная практика функционирования далеко не всегда, а если быть точным, практически никогда не совпадает с тем, что было наработано. И в этом состоит проблема создания теории и использования управленческих технологий, пока еще далекая от своего решения. Причина, на наш взгляд, в том, что на уровне теории еще мало изучены взаимосвязь и взаимодействие двух "природ" организации: механистической, искусственной, сознательно создаваемой и проектируемой людьми, и естественной, саморазвивающейся. Каков механизм взаимодействия этих двух организационных начал? Как это взаимодействие проявляется в функционировании организации, как влияет на возможности ее выживания во внешней среде?
К проблеме определения понятий Основные формы взаимодействий в концентрированном виде представлены в организационной структуре компании, которую, в общем смысле, можно понимать как "устойчивую, относительно неизменную систему связей между членами группы, обеспечивающую эффективное функционирование солидарных взаимодействий" [2, с. 305]. Рассматривая организацию как целевую социальную систему, структуру организации определяют как "способ распределения и соединения разнородных видов деятельности, координации и контроля, а также способ распределения власти и компетенции в организации" [3, с. 184].
По сути, задачей структуры является обеспечение стр. 109 достижения целевой функции организации путем регламентации деятельности каждого из ее членов, она институализирует их взаимодействия, делая их предсказуемыми, устойчивыми, независимыми от сознания отдельных людей.
В первую очередь это касается формальной структуры, основанной на спроектированных нормах, правилах, стандартах, регулирующих поведение членов организации и зафиксированных в нормативных документах. Формальная структура - это ориентированная на достижение общеорганизационных целей, искусственно и жестко структурированная безличной регуляцией деловых взаимодействий, закрепленных в нормативных документах. Это - взаимосвязь формальных статусов, должностных и профессиональных позиций; прав, обязанностей, властных полномочий, соответствующих уровней подчиненности и ответственности каждого должностного лица; социальных норм, предписаний и правил, регулирующих их взаимоотношения и деятельность; ролевых предписаний, задающих основу организационного поведения людей и социальных групп. Формальная организация стандартизирует отношения в сфере деловых взаимодействий, существенно снижает в них роль личностного фактора, делает деловые отношения предсказуемыми и определенными, то есть построенные таким образом отношения - это не отношения живых людей, а отношения их позиций.
Неформальный пласт взаимодействий сложнее, он многослоен. А. Г. Эфендиев, в частности, выделяет три его основных уровня [2, с. 306]: 1) "неформальные нормы, традиции осуществления официальных функций лицами различных социальных статусов"1; 2) собственно неформальная структура, то есть статусноролевые взаимосвязи по поводу общегрупповых, организационных целей; 3) "неформальные взаимоотношения между участниками группы". В данном случае взаимоотношения между участниками строятся безотносительно общегрупповых, организационных целей. Неформальная структура в меньшей степени может быть спроектирована, хотя это не значит, что она не может подвергаться управленческому воздействию.
Теоретической основой для исследования, выявления социальных механизмов формирования организационной структуры может стать концептуальный подход Т. Парсонса. Социальные системы у Т. Парсонса - это "системы мотивированного действия, организованные вокруг отношения акторов друг к другу" [5, с. 458]. Они включают процесс взаимодействия между акторами, в том числе ориентацию актора на "других". При этом акторы всегда вынуждены выбирать тот или иной способ ориентации "на другого". Выбор этот определяется мотивационными показателями, называемыми Парсонсом "эталонными переменными". "Эталонные переменные - это дихотомии, одну сторону которых должен выбрать актор, прежде чем значение ситуации станет для него определенным, и следовательно, прежде, чем он сможет действовать с учетом этой ситуации" [5, с. 501]. Т. Парсонс выделил пять пар выборов. 1. Аффективность - аффективная нейтральность. С помощью этой переменной можно определить, имеет ли место оценивание в данной ситуации, она "представляет проблему, может ли оценочное рассмотрение получить преимущество вообще. Это... выбор между полной дозволенностью без учета ценностных эталонов любого вида, и дисциплиной в пользу одного из разнообразных видов ценностных эталонов". 2. Ориентация на себя - ориентация на коллектив. Определяется, преобладают ли моральные эталоны в процессе оценивания.
3. Универсализм - партикуляризм. Можно определить, "преобладают ли познавательные или катексические эталоны".
4. Качество - результативность (аскриптивность - достиженчество). С помощью этой переменной оценивается подход к объектам либо как комплексу качеств, либо как к комплексу деятельностей. стр. 110 1 Этот подтип неформальной структуры называют также "внеформальной структурой". Ее иногда выделяют в качестве относительно самостоятельной структуры наряду с "формальной" и "неформальной" (См.: [4]). 5. Специфичность (конкретность) - диффузностъ. Оценивается степень значимости объекта [5, с. 495 - 508].