Смекни!
smekni.com

Регулирование оплаты труда руководителей (стр. 1 из 6)

Курсовая работа по предмету: Экономика Труда

Исполнитель Разина С.Н.

Министерство по общему и профессиональному образованиюРоссийской Федерации

Уральский Государственный Экономический Университет

Кафедра труда и социальных отношений

Екатеринбург 1996 г.

Введение.

Однойиз важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблемарегулирования оплаты труда руководителей. К руководителям относятся работники,имеющие в своем подчинении специалистов, служащих и рабочих. Это многочисленнаягруппа, составляющая до 25 процентов общей численности специалистов и служащих.

Главныйвопрос в решении этой проблемы - вопрос оценки самого труда руководителей и егорезультатов. Существуют различные точки зрения ответа на этот вопрос. Можновыделить две крайние. Одна группа специалистов исходит из того, чторуководители не создают материальных ценностей. Главная их роль - мобилизоватьлюдей на решение конкретных задач, организовать их труд, создать все условиядля продуктивной работы. Поэтому, они считают, что труд руководителей нужнооценивать по конечному результату работы коллектива. Следовательно, припостроении оплаты труда упор нужно делать на высокий удельный вес в структурезаработной платы руководителя переменной части: оклад должен быть небольшим, апремии - очень весомыми.

Другаягруппа специалистов исходит из того, что труд руководителя относится к наиболеевысококвалифицированному, требует очень длительной подготовки, разностороннихзнаний, больших практических навыков. Поэтому, они считают, что оплата трударуководителей, как и остальных категорий работающих, должна строиться на однихи тех же принципах, т.е. должностной оклад должен быть весьма высоким посравнению с переменной частью оплаты.

Этикрайние точки имеют свои плюсы и минусы.

Заработнаяплата в обществе выступает не только в роли элемента хозяйственного механизма,но и несет высокую социальную нагрузку, и принципиальные подходы к оплате трударуководителей должны быть такими же, как и у всех работающих. Т.е. различия вуровнях должностных окладов руководителей и других категорий работников должныотражать различие в их квалификации, сложности труда и т.д. Вместе с этимруководители производства оказывают существенное воздействие на формированиеконечных результатов производства. И это должно находить отражение не только вуровне, но и в механизме оплаты их труда.

Сдругой стороны конечный результат труда складывается под влиянием огромногочисла факторов, часть из которых вообще не поддается прямому воздействиюруководителей. Таким образом, оплата труда руководителей должна рациональносочетать в себе действие факторов, лежащих на стороне его квалификации ифакторов, связанных с конечными результатами коллективного труда.

Целькурсовой работы - рассмотреть методы формирования доходов руководителей ипровести сравнительный анализ регулирования оплаты труда руководителей встранах с развитой рыночной экономикой и в нашей стране.

Даннаяцель была реализована при решении следующих задач:

рассмотретьпроблемы регулирования оплаты труда руководителей в Российской Федерации;

проанализироватьзарубежный опыт в решении задачи регулирования оплаты труда руководителей.

Работасостоит из введения, двух глав, заключения, содержит две таблицы и восемьприложений.

Проблемы регулирования оплатытруда руководителей в Российской Федерации.

1.1. Оценка сложностиосновных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя приформировании его трудового дохода.

Прирыночных отношениях к знаниям опыту, профессиональному мастерству руководителейпредприятий предъявляются более высокие требования. Они должны уметь быстроприспосабливаться к экономическим условиям, в короткий промежуток временипринимать то единственно правильное решение, которое позволит удержатьэкономику предприятия от банкротства.

Нарядус профессиональными знаниями успех дела нередко зависит и от моральных качествчеловека, прежде всего от таких черт личности как обязательность, порядочность,честность, совестливость. Эти требования предъявляются к личности руководителякак трудовым коллективом, так и владельцем собственности. Ведь доверяяуправление многомиллионным государственным имуществом или имуществом акционерови товариществ, они не застрахованы от того, что свои личные интересыруководитель может поставить выше интересов предприятия и государства. [5, c. 26]

Вотпочему, начиная с 90-ых годов, на практике стали шире применять контракты с руководителямии специалистами предприятия, заключаемые в соответствии с гражданскимзаконодательством.

Всовременный период, в условиях дестабилизации экономики и производства, в Россииостро встает проблема определения трудового дохода руководителя предприятия призаключении с ним трудового договора (контракта).

Однимииз главных параметров при определении этого дохода являются оценка сложностиосновных функций руководства и учет личных деловых качеств руководителя. Общимпринципом оценки деловых качеств руководителей, оценки их профессионально -квалификационного уровня, как факторов, влияющих на конечные результатыдеятельности коллектива, а, следовательно, и на формирование доходаруководителя, целесообразно избрать подход, когда оценка производится нестолько с позиций текущих действий или исходя из того, как они реализуютближайшие цели, а с позиций способности делать правильный выбор в сложныхфинансово-коммерческих и других ситуациях, видеть перспективу развитияпредприятия условий его функционирования.

Оценкасложности основных функций может быть определена следующим образом:

Характерработ, составляющий содержание труда:

Организационно- административные результаты, имеющие преимущественно творческий характер,непосредственно связанные с постановкой новых задач;

Разработкасложных программ и доведение принятых решений до исполнителей;

Координацияи контроль деятельности подразделений предприятия и его функциональных служб;

Организационно- распорядительные и координационные результаты.

Разнообразие,комплексность работ:

Работы,охватывающие весь комплекс вопросов, связанных с деятельностью предприятия,требующие согласованности с основными параметрами развития отрасли,техническими, экономическими и социальными задачами.

Самостоятельностьвыполнения работ

Полнаясамостоятельность в выборе средств и методов, поставленных перед предприятиемзадач.

Масштаби сложность руководства, комплексное руководство предприятия.

Дополнительнаяответственность.

Материальная- высокой степени, право распоряжаться денежными средствами и материальнымиценностями.

Моральная- обусловлена вероятностью несчастных случаев при выполнении работ в опасныхусловиях.

Длявсесторонней и взвешенной оценки сложности функций руководителя могут бытьиспользованы три показателя:

Среднегодоваячисленность рабочих.

Среднегодоваястоимость промышленно-производственных фондов.

Сложностьпроизводимой продукции.

Сочетаниеназванных показателей обеспечивает комплексность и объективность оценки.Использование одного показателя может дать искаженное представление о предприятии.Небольшая численность может быть результатом высокой степени механизации иавтоматизации. Второй показатель раскрывает технологическую сложность трудовогопроцесса. Третий - уточняет, насколько оправдан уровень двух первыхпоказателей.

Призаключении контрактов количественные параметры характеристик показателейсложности должны быть конкретизированы работодателем с тем, чтобы они отражалифактические различия в сложности управления отдельными производственнымиобъектами.

1.2. Схема заключения контрактов cруководителями предприятий.

Рассмотримсхему составления контракта с руководителем предприятия. Любой контракт, как итрудовой договор, имеет две стороны - наниматель (работодатель) и нанимающийся(работник). Собственник, приглашая руководителя на работу, предъявляет емусамые высокие требования и, в то же время, он должен гарантировать емудостаточно высокий уровень качества жизни, высокую степень самостоятельности всфере управления, возможность действовать в условиях определенногопредпринимательского риска. Это предполагает необходимость осуществленияопределенного контроля со стороны собственника и наличие ответственности сторонконтракта.

Длясоставления контракта можно использовать Рекомендации по заключению трудовогодоговора (контракта) в письменной форме и Примерную форму трудового договора(контракта) с работником, утвержденные постановлением Министерства Труда от 14июля 1993 года.

Содержаниетрудового контракта может быть представлено следующим образом:

1)общие положения (наименование сторон, реквизиты, срок действия, условияиспытательного срока);

2)предмет контракта (наименование выполняемой работы и содержание трудовыхфункций);

3)обязанности работодателя (информационное, техническое обеспечение работника,библиотечный день, повышение квалификации);

4)порядок приемки и оценки работы;

5)оплата труда (сроки выплаты, авансовые выплаты, поощрительные выплаты);

6)режим рабочего времени (гибкий график, работа в определенные часы, выходные,отпуска и порядок их предоставления, порядок оплаты);

7)социальные гарантии (дополнительные выплаты к отпуску, по больничному листку,обязательства по трудоустройству по окончании работы, медицинское,санаторно-курортное обслуживание, транспортные услуги, оплата жилья,предоставление жилья, погашение кредита в жилищно-строительном кооперативе идр.);