Оплата труда и стимулирование в современных условиях хозяйствования на примере ООО Кантон
Аннотация
В даннойкурсовой работерассматриваютсявопросы заработнойплаты и стимулированиятруда работниковна примереобщества сограниченнойответственностью«КАНТОН». Рассмотренынедостаткив оплате труда.Приведеныпредложенияпо совершенствованиюсистемы оплатытруда и стимулированияна предприятии.
В первойглаве описываютсясущность ифункции заработнойплаты, виды,формы и системыоплаты труда,а также вопросымотивации трудаработника.
Во второйглаве даннойработы представленахарактеристикапредприятия,изучаютсясуществующиеи действующиеформы и системыоплаты трудаи стимулирования на примере ООО«КАНТОН». Приведенырасчеты заработнойплаты работниковфирмы.
Третья главаоткрываетнедостаткив оплате трудаи стимулировании,приводит предложенияпо их совершенствованию.
Курсоваяработа выполненана 30 страницах.Приводятсячетыре приложения,один рисуноки две таблицы.
Для написанияработы использовано11 источников.
МинистерствообразованияРоссийскойФедерации
Орловскийгосударственныйтехническийуниверситет
Институтбизнеса и права
Кафедрапредпринимательстваи маркетинга
Допущенак защите
«___» ____________ 2001 г
оценка________________
КУРСОВАЯРАБОТА
НА ТЕМУ:«ОПЛАТА ТРУДА И СТИМУЛИРОВАНИЕВ СОВРЕМЕННЫХУСЛОВИЯХХОЗЯЙСТВОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО«КАНТОН»
Факультет:финансово-экономический
Выполнил: DON
Орел, 2001
СОДЕРЖАНИЕ:
Кафедрапредпринимательстваи маркетинга2
Допущенак защите2
ВВЕДЕНИЕ4
1 Теоретическиеосновы оплатытруда и стимулирования5
1.1 Понятие,сущность ифункции заработнойплаты. 5
1.2 Виды, формыи системы оплатытруда6
1.3 Мотивациятруда работника9
2 Анализ основныхпоказателей ООО «КАНТОН»13
2.1 Общаяхарактеристикапредприятия13
Рисунок 2.1.1- Организационная структура ООО "КАНТОН"13
Таблица 2.1.1–Расчетныепоказателипо предприятию.14
Таблица 2.1.2- Анализ расходовна оплату трудапо ООО «КАНТОН».14
2.2 Организацияоплаты трудаи стимулированиена предприятии15
Совершенствованиеоплаты трудаи стимулированияв ООО «КАНТОН».20
3.1 Недостаткив оплате труда20
3.2 Совершенствованиеоплаты трудаи стимулированияна предприятии.21
Заключение25
Списокиспользуемыхисточников26
ПРИЛОЖЕНИЕ А27
ДОГОВОР27
ВВЕДЕНИЕ
В условияхперехода Россиик системе рыночногохозяйствованияв соответствиис изменениямив экономическоми социальномразвитии странысущественноменяется иполитика вобласти оплатытруда, социальнойподдержки изащиты работников.
Вопросыстимулированиятруда и егооплаты былии будут актуальныпри любойэкономическойи политическойобстановкев стране. Насовременномэтапе становленияРоссийскогогосударствапереход к рыночнойэкономикепривел к снижениюреальной заработнойплаты почтиво всех отраслях.Значительноснизилосьсоотношениесредней заработнойплаты и прожиточногоминимума. Тоесть рабочаясила не оцениваетсяпо своей естественнойстоимости.Возникла огромнаядифференциациязаработнойплаты междуотдельнымисоциальнымигруппами. Заработнаяплата пересталабыть стимулирующимфактором, чтозатрудняетпроведениемотивирующейполитики. Асистематическиеневыплатызаработнойплаты сталисерьезнойпроблемой дляработникови предприятий.
Цельюданной курсовойработы являетсяпровести исследованиясостоянияоплаты трудана конкретномобъекте, проанализироватьдействующиесистемы и формыоплаты труда,выяснить ихнедостатки,причины неудовлетворенностиработника своейзаработнойплатой. Учитываярезультатыисследованийразработатьрекомендациии мероприятияпо устранениюкризиснойситуации воплате труда,по увеличениюудовлетворенностиработниковзаработнойплатой, посовершенствованиюдействующихформ и системоплаты труда.
1 Теоретическиеосновы оплатытруда и стимулирования
1.1 Понятие,сущность ифункции заработнойплаты.
Вусловиях переходак рыночнойэкономикепредприятияищут новыемодели оплатытруда, ломающиеуравниловкуи дающие просторразвитию личнойматериальнойзаинтересованности.Однако преждечем сконструироватьмеханизм оплатытруда в новыхусловиях, нужноопределить,что же такоезаработнаяплата?
Заработнаяплата - этовознаграждение,которое получаетработник предприятияв зависимостиот количестваи качествазатраченногоим труда ирезультатовдеятельностивсего коллективапредприятия.
Определимсущностьзаработнойплаты.Большую частьдоходов потребителейсоставляетзаработнаяплата. Поэтомуона оказываетопределяющеевлияние навеличину спросапотребительскихтоваров и уровеньих цен. В экономическойтеории существуетдве основныхконцепцииопределенияприроды заработнойплаты:
а)заработнаяплата естьцена, выплачиваемаяза использованиетруда[1]. Ее величинаи динамикаформируютсяпод воздействиемрыночных факторови в первую очередьспроса и предложения;
б) заработнаяплата - это денежноевыражениестоимоститовара «рабочаясила» или«превращеннаяформа стоимоститовара рабочаясила». Ее величинаопределяетсяусловиямипроизводстваи рыночнымифакторами -спросом ипредложением,под влияниемкоторых происходитотклонениезаработнойплаты от стоимостирабочей силы.
Оплататруда в нашейстране играетдвоякую функцию:с одной стороны,обеспечиваетвоспроизводстворабочей силы,иными словамиподдержание,а то и улучшениеусловий жизниработника,который должениметь возможностьнормально жить(платить заквартиру, пищу,одежду, т.е. предметыпервой необходимости),у которогодолжна бытьреальная возможностьотдыхать отработы, чтобывосстанавливатьсилы, необходимыедля работы.Также работникдолжен иметьвозможностьрастить и воспитывать
детей,будущие трудовыересурсы. А сдругой стороны– стимулирует работниковк повышениюпроизводительноститруда. Мотивационныймеханизм заработнойплаты имеетопределяющеезначение. Однакоэто значениеобусловленоне только долейзаработнойплаты в общемдоходе работника(как правило,более 70%). Традиционнов сознанииработниказаработнаяплата психологическиассоциируетсяс признаниемего авторитетана предприятии,косвенно выражаетего социальныйстатус. Череззаработнуюплату работниккосвеннооценивает себя,свои успехив работе сравнительнос другими. Заработнаяплата можетбыть и невысокой,но если онаоказалась выше,чем у коллегпо работе, тои мотивационнаядейственностьбудет выше.
Неплатежизаработнойплаты резкоповысили значимостьдругих источниковдоходов длянаселения. Напервом местестоят доходыот личногоподсобногохозяйства, навтором планепособия, дотациии компенсации.
Заработнаяплата, по результатамисследований,в общей структуредоходов населениясоставляетвсего лишь44%.[4] Резкое падениедоли оплатытруда в совокупныхдоходах населенияприводит кснижениюмотивационногопотенциалаоплаты труда.
Таким образом,заработнаяплата все менеевыполняет своиосновные функциивоспроизводстварабочей силыи стимулированиетруда. Она фактическипревратиласьв вариант социальногопособия, котороепрактическине связано срезультатамитруда. Это привелок тому, чтоорганизацияпроизводствалишилась одногоиз мощных рычаговповышенияэффективностии полноправностивыхода на мировойрынок.
1.2 Виды,формы и системыоплаты труда
Наибольшеераспространениена предприятияхразличных формсобственностиполучили двеформы оплатытруда:
1. Сдельнаяформа оплатытруда -оплата трудав соответствиис количествоми качествомизготовленнойпродукции иливыполненнойработы по сдельнойрасценке.Определениесдельнойрасценкипроисходитпутём делениятарифнойставки нанорму выработки(количествогодной продукции,которое долженизготовитьисполнительв единицу времени).
Сдельнаяформа заработнойплаты имееттакие основныесистемы, как
прямаясдельная,косвенно-сдельная,сдельно-премиальная,сдельно-прогрессивная,аккордная:
При прямойсдельнойвыплата заработнойплаты прямопропорциональнаколичествувыработаннойпродукции иливыполненной
работы.Умножив сдельнуюрасценку наобъём выработки,определяютразмер заработнойплаты.
– Прикосвенно-сдельнойоплачиваютсянекоторыекатегориивспомо-гательныхработников.Их заработокзависит отсдельной заработнойплаты основныхработников,обслуживающихучасток, агрегат,комбайн.
– Присдельно-премиальнойотличиеот прямой сдельнойявляется лишьпремия исполнителямпомимо заработнойплаты за количественныеили качественныепоказателиработы.
– Присдельно-прогрессивнойсистеме частьпродукции илиработ, выполненныхв связи с перевыполнениемустановленныхнорм, оплачиваютпо повышеннымрасценкам.Данную системуфирма применяеттам, где необходимобыстро поднятьвыработку[5].
– При аккорднойсистеме трудоплачиваетсяза конечныерезультатыпроизводства,за весь объемвыполненныхработ. В основномприменяетсядля выплатзарплаты бригадеза определённыйвид работ.
2. Повременнаяформа оплатытруда -оплата трудаза определённоеколичествопроработанноговремени безпрямой зависимостиот количестваи качествавыполняемыхработ. Повременнаяформа имеетв основе двесистемы: простуюповременнуюи повременно-премиальную.
– При простойповременнойсистемеучитываетсятолько отработанноевремя.
– Приповременно-премиальнойсистемев дополнениек простой повременнойдобавляетсяпремия.
Наодном и том жепредприятиив зависимостиот выпускаконкретноговида продукциипо цехам вариантыпримененияоплаты трудамогут бытьразличны.
Общую суммуденежных средств,распределяемыхмежду работникамипредприятияв соответствиис количествоми качествомих труда, называютфондомзаработнойплаты. Затратына оплату трудаотражаютсяв себестоимостипродукции. Атак как вычислениезатрат на оплатутруда, непосредственносвязанных свыпуском этойпродукции,определяетболее точноевычислениесебестоимости,то заработнуюплату и в планированиии в учёте принятоподразделятьна основнуюи дополнительную.
Косновной относитсязаработнаяплата, начисляемаяработникамза
отработанноевремя, количествои качествовыполненныхработ: оплатапо сдельнымрасценкам,тарифным ставкам,окладам, премиисдельщиками повременщикам,доплаты и надбавки.
Дополнительнаязаработнаяплата представляетсобой выплатыза неотработанноевремя, предусмотренныетрудовымзаконодательством.К таким выплатамотносятся:оплата очередныхотпусков, перерывовв работе кормящихматерей, льготныхчасов подростков,выходное пособиепри увольнениии т.д [2].
В условияхрынка нет тойстрогой регламентации,которая былахарактернадля плановойэкономики,поэтому предприниматель,руководствопредприятиямогут проверитьлюбой из существующихвариантовоплаты трудаи применятьтот, которыйв наибольшейстепени соответствуетцелям предприятия[4].
В условияхоплаты трудапо тарифам иокладам достаточносложно избавитьсяот уравниловки,преодолетьпротиворечиемежду интересамиотдельногоработника ивсего коллектива.В качествевозможноговариантасовершенствованияорганизациии стимулированиятруда рассмотримбезтарифнуюсистему оплатытруда,которая нашлаприменениена многихпредприятияхв условияхперехода крыночным условиямхозяйствования.По данной системезаработнаяплата всехработниковпредприятияот директорадо рабочегопредставляетсобой долюработника вфонде оплатытруда (ФОТ), иливсего предприятия,или отдельногоподразделения.В этих условияхфактическаявеличина заработнойплаты каждогоработниказависит от рядафакторов:
а) квалификационногоуровня работника;
б) коэффициентатрудовогоучастия (КТУ);
в) фактическиотработанноговремени.
Квалификационныйуровень работникапредприятияустанавливаетсявсем членамтрудовогоколлективаи определяетсякак частноеот деленияфактическойзаработнойплаты работниказа прошедшийпериод на сложившийсяна предприятииминимальныйуровень заработнойплаты за тотже период.
Затемвсе работникипредприятияраспределяютсяпо десятиквалификационнымгруппам исходяиз квалификационногоУровня работников
и квалификационныхтребованийк работникамразличныхпрофессий.
Системаквалификационныхуровней создаетбольшие возможностидля материальногостимулированияквалифицированноготруда, чем систематарифных разрядов,при которойу рабочего,имеющего пятыйили шестойразряд, уже нетперспективыдальнейшегороста, а, следовательно,и заработнойплаты.
Квалификационныйуровень работникаможет повышатьсяв течение всейего трудовойдеятельности.Вопрос о включенииспециалистовили рабочегов соответствующуюквалификационнуюгруппу решаетСовет трудовогоколлективас учетом индивидуальныххарактеристикработника.
Коэффициенттрудовогоучастия выставляетсявсем работникампредприятия,включая директора,и утверждаетсяСоветом трудовогоколлектива,который самрешает периодичностьопределенияКТУ (раз в месяц,в квартал ит.д.) и составпоказателейдля расчетаКТУ.
Разновидностьюбестарифнойсистемы оплатытруда являетсяконтрактнаясистема– заключениедоговора (контракта)на определенныйсрок междуработодателеми исполнителем.В договореоговариваютсяусловия труда,права и обязанностисторон, режимработы и уровеньоплаты труда,а также срокдействия контракта.В договореизложены ипоследствия,которые могутнаступить длясторон в случаедосрочногорасторжениядоговора однойиз сторон. Договорможет включатькак время нахожденияработника напредприятии(повременнаяоплата), так иконкретноезадание, котороедолжен выполнитьработник заопределенноевремя (сдельнаяоплата).
Основноепреимуществоконтрактнойсистемы – четкоераспределениеправ и обязанностей,как работника,так и руководствапредприятия.Эта системадостаточноэффективнав условияхрынка [4]. Примерныйобразец договорапредставленв приложенииА.
1.3 Мотивация трудаработника
Важныймомент, которыйдолжен решатьпредприниматель– это мотивациятруда. Ему необходимызнания в областипсихологииработы трудовыхколлективов.Цель предпринимателя– рост производительноститруда, повышениекачества продукции,рост эффективностипроизводстваи цель работникакак личностис его многообразнымипотребностямимогут не совпадать.Поэтому предпринимателюнеобходиморешить задачусовместимостиэтих двухнесовпадающихцелей. Он должензаботитьсяо том, чтобыего работники:
испытывалиудовлетворениеот пребыванияна предприятии,чувствовалисебя индивидуальностями, а не работалина поточнойлинии;
имелиопределеннуюгарантию внадежностипредприятия,в нужности ихна конкретномпредприятии;
получалиподтверждениев их необходимостине толькоматериально,но и морально[7].
Нанекоторыхпредприятияхсуществуетсистема, покоторой заработнаяплата делитсяна три части:
одначасть заработнойплаты выплачиваетсяза выполнениетрудовых идолжностныхобязанностейна предприятии;
втораячасть заработнойплаты определяетсявыслугой лети факторамистоимостижизни, что особенноважно в периодпрогрессирующихтемпов инфляции.Эту часть заработнойплаты получаютвсе сотрудникипредприятия,но ее величинаавтоматическикорректируетсяв зависимостиот сложившихсяконкретныхусловий;
выплататретьей частиконкретна длякаждого работникаи определяетсядостигнутымиими результатамив предшествующийпериод работы.Эта часть заработнойплаты не являетсяфиксированнойвеличиной, онаможет повышатьсяи понижаться[5].
Побуждениеработниковпредприятияк реализациипоставленныхперед
нимицелей и задачявляется объективнойнеобходимостьюи признаетсявсеми руководителями.Но в течениедлительногопериода наукауправленияперсоналомпреувеличивалазначение материальныхстимулов. Врезультатепроведенныхисследованийбыло установлено,что удовлетворенностьработниковматериальнымиусловиями труда(заработнаяплата, пособияи т.д.) далеконе во всех случаяхприводит кповышениюпроизводительноститруда, т.е. размерзаработнойплаты занимаетодно из последнихмест в спискепервоочередныхпотребностейрабочих. Поэтомуруководителипредприятийпридают большоезначение мотивациитруда.
Мотивациятруда – стимулированиеработника илигруппы работниковк деятельностипо достижениюцелей предприятиячерез удовлетворениеих собственныхпотребностей.Главные рычагимотивации –стимулы и мотивы.
Подстимуломобычно подразумеваетсяматериальнаянаграда определеннойформы, например,заработнаяплата. В отличиеот стимула,мотив являетсяпобудительнойсилой: желание,влечение, ориентацияи т.д. Современныетеории мотивациив значительнойстепени основанына результатахпсихологическихисследованийи направленыв первую очередьна определениеперечня и структурыпотребностейлюдей. Потребностирассматриваютсяв данном контекстеосознанноеотсутствиечего-либо, вызывающеепобуждениек действию иразделяютсяна первичные(врожденные)и вторичные(образующиесяв ходе приобретенияопределенного
жизненногоопыта) [2].
Однаиз наиболеераспространенныхклассификацийпотребностей– иерархияпотребностейпо А.Маслоу.
Потребностьсамовыражения– это потребностьполностьюразвить свойтворческийпотенциалотносительноработы, воспитанияи образованиядетей.
Потребностьв уважении– потребностьв самоуважениии уважениидругих людей,престиже, славеи т.п.
Социальныепотребности– потребностьвходить в какую-либогруппу, поддерживатьс членами группыдружескиеотношения ит.д.
Потребностьв безопасности– потребностьв защите и порядке.
Физиологическиепотребности– потребностив пище, тепле,жилье и т.д.
Согласнотеории А.Маслоупять приведенныхосновных типовпотребностейлюдей определяютповедениечеловека. Приэтом потребностиболее высокогоуровня не мотивируютего поведения,если хотя бычастично неудовлетвореныпотребностинижнего уровня.
ТеорияпотребностейА.Маслоу и егопоследователейнаходит своевыражение вразработанныхна предприятииконкретныхсистемах мотивациитруда [2]. Поэтомуосновнымиформами мотивацииявляются:
а)заработнаяплата, характеризующаяоценку вкладаработника врезультатыдеятельностипредприятия;
б)система внутрифирменныхльгот: субсидированноеи льготноепитание, полнаяили частичнаяоплата расходовна проезд работниковк месту работыи обратно,страхованиездоровья засчет предприятияи т.п.;
в)нематериальные(неэкономические)льготы и привилегииперсоналу:скользящий,гибкий графикработы, предоставлениеотпусков, болееранний выходна пенсию ит.д.;
г)мероприятия,повышающиесодержательностьтруда, самостоятельностьи ответственностьработника,стимулирующиеего квалификационныйрост;
д)созданиеблагоприятнойсоциальнойатмосферы,устранениестатусных,административных,психологическихбарьеров междуотдельнымигруппами работников,между рядовымиработникамии работникамиаппарата управленияи пр.;
е)продвижениеработниковпо службе,планированиеих карьеры,оплата обученияи повышениеквалификации.
2 Анализ основныхпоказателей ООО «КАНТОН»
2.1 Общая характеристикапредприятия
Обществос ограниченнойответственностью(далее ООО) “КАНТОН” зарегистрировано22 ноября 1995 годав городе Кирове.Фирма созданана базе цехаметаллоконструкцийКировскогомашиностроительногозавода.
В составучредителейООО "КАНТОН"входит четыречеловека. Смомента регистрацииОбщества составменялся, ночисленностьосталась прежней.В фирме занято36 работников,в том числе:
директор,менеджер-заместительдиректора иГлавный бухгалтерв аппаратеуправления;
производственныерабочие – 25человек;
вспомогательныерабочие – 6 человек;
инженерно-техническиеработники –1 человек;
служащие– 1 человек.
Органамиуправленияи контроляОбщества являются:
– общее собраниеучастниковОбщества;
– директорОбщества.
Схематическиорганизационнаяструктурауказана нарисунке 2.1.1
ООО "КАНТОН"
Общее собрание участников Общества
Директор
Мастер
Кассир
Менеджер
Рабочие цеха
Рисунок2.1.1 - Организационная структура ООО"КАНТОН"
ООО "КАНТОН"осуществляетдеятельностьпо изготовлению:
гаражныхворот;
оконныхрешеток;
дверей-сейфов;
металлическихограждений;
и прочихметаллоконструкций.
Таблица2.1.1 –Расчетныепоказателипо предприятию.
№ | Наименованиепоказателя | Ед.изм. | Значениепоказателя |
1. | Годоваяпрограммавыпуска продукции | шт. | 1600 |
2. | Среднийтарифный разрядпроизводственныхрабочих | 3 | |
3. | Общаячисленностьработников | чел. | 36 |
| втом числе:
| Чел. Чел. Чел. | 25 7 4 | |
6. | Годовойфонд заработнойплаты работников | Руб. | 1 375434 |
| втом числе:
| Руб. Руб. Руб. | 912 882 166 625 295 926 | |
| 7. | Среднемесячнаязарплата наодного работающего | Руб. | 3 183 |
| втом числе:
| Руб. Руб. Руб. Руб. | 3 042 1 983 6 755 4393 | |
8. | Годоваявыработка
| шт. / чел шт./ чел | 64 44 |
9. | Полнаясебестоимость1-го изделия | Руб. | 2 456000 |
10. | Оптоваяцена предприятия1-го изделия | Руб. | 2 757000 |
11. | Уровеньрентабильности | % | 12,25 |
Таблица2.1.2 - Анализ расходовна оплату трудапо ООО «КАНТОН».
Показатели | 1999г. | 2000г. | Изменения | |
| 1. Годовойфонд заработнойплаты, руб. | 979 733 | 1 375434 | + 395701 | + 40,3% |
| 2. Общая численностьработников,чел. | 34 | 36 | + 2 | + 5,9 % |
| 3. Средняязаработнаяплата, руб./мес. | 2401 | 3183 | + 782 | + 32,5% |
Величинагодового фондазарплаты увеличиласьна 395701 руб. за счетувеличенияобъемов производства.При этом численностьработниковувеличиласьна 2 человека. Средняя заработнаяплата увеличиласьна 782 рубля.
2.2 Организацияоплаты трудаи стимулированиена предприятии
Дляоплаты трудаосновных рабочихприменяетсясдельно-премиальная(индивидуальная)система.
Премия составляет45% от прямойзаработнойплаты.
Для оплатытруда вспомогательныхрабочих применяетсяповременно-премиальнаясистема.
Г
одовой фонд заработной платы рабочих складываетсяиз сумм основной и дополнительной заработной платы:
Фз.п.= (Зосн +Здоп.)•12 , где 1)
Ф з.п.- полныйфонд заработнойплаты
З осн - основнаязаработнаяплата
Здоп - дополнительнаязаработнаяплата
О
сновная заработнаяплатарабочих определяется:
З осн = ( З пр + Пр + Д ) • К р , где 2)
З пр - прямая( тарифная ) заработнаяплата
Пр- сумма премий
Д - доплатык тарифнойзаработнойплате
К р - районныйкоэффициент
П
ри оплатетруда посдельно-премиальнойсистеме,прямая заработнаяплата основных производственныхрабочих определяетсяпо формуле: З пр = N в • Р сд i , где 3)
N в - объемвыпускаемойпродукции
Рсд i -сдельная расценкапо операциям,рассчитываемаяпо формуле :
, где 4)t шт i - норма времени i- ой операции, мин.
r тар i- часовая тарифная ставка рабочего i- горазряда, руб.
П
ри оплатетруда поповременно-премиальнойсистемепрямая заработнаяплата вспомогательныхрабочих определяетсяпо формуле:
Зпр= F эф •r тарi • n i 5)
F эф- эффективныйфонд работырабочего втечение года,час
r тар i- часовая тарифная ставка рабочего i- горазряда, руб
n i- количестворабочих i- го разряда
Дополнительнаязаработнаяплата рассчитываетсяв процентахот основнойзаработнойплаты в размере16%.
Для руководителей, специалистов,ИТР и служащихиспользуетсясистемадолжностныхокладов.Должностнойоклад – абсолютныйразмер заработнойплаты, установленныйв соответствиис занимаемойдолжностью.
Пример расчета
годовогофонда заработнойплаты вальцовщика.
Системаоплаты труда- сдельно-премиальная.
Годоваяпрограммавыпуска составляет1600 единиц продукции.
Часоваятарифная ставка– 17,76 руб.
Норма временина данную операцию- 2,8746 час.
Тогдарасценка пооперациирассчитываетсякак 17,76•2,8746и составляет 0,850 руб.
Прямаязарплатасоставит 1600•0,850= 1361,41 (руб.)
Суммапремий - 45% , т.е.1361,41•0,45= 612,63 (руб.)
Районныйкоэффициентравен 15%, т.е.(1361,41+612,63)•0,15= 296,10 (руб.)
Основнаязаработнаяплата вальцовщикасоставит
З осн =1361,41+612,63+296,10=2270,15 (руб.)
Дополнительнаязаработнаяплата
З доп =2270,15•0,16=363,22(руб.)
Годовойфонд заработнойплатывальцовщикаравен
Ф з.п. =(2270,15+363,22)•12=31600,44(руб.)
Все расчетыпо заработнойплате основныхрабочих сведеныв
приложениеБ.
Пример расчета
годовогофонда заработнойплаты вспомогательногорабочего - контролера
Система оплатытруда - повременно-премиальная.
Годоваяпрограммавыпуска составляет1 600 единиц продукции.
Часоваятарифная ставка– 13,66 руб.
Эффективныйфонд работыв год составляет1010 часов.
Тогда прямаязаработнаяплата будет1010•13,66и составит13796,6 (руб./год)
Сумма премийсоставит 13796,6•0,45= 6208,47 (руб./год)
Районныйкоэффициентравен 15%, т.е.3000,76(руб./год)
Основнаязаработнаяплатаконтролерабудет
Зосн.= 13796,6 +6208,47 +3000,76 = 23005,83 (руб./год)
Дополнительнаязаработнаяплата составит
З доп = 3680,93 (руб./год)
Годовойфонд заработнойплатыконтролерасоставит
Ф з.п. = 26686,76 (руб./год)
Все расчетыпо заработнойплате вспомогательныхрабочих сведеныв приложениеВ.
Пример расчета
годовогофонда заработнойплаты инженерно-техническогоработника -мастера
Система оплатытруда - окладная.
Месячныйоклад составляет1840 руб.
Числоотработанныхмесяцев в году- 11.
Тогда годоваязаработнаяплата будет11 •1840 = 20240 (руб.)
Сумма премийсоставит 0,45 •20240 = 9108 (руб. в год)
Районныйкоэффициент15% составит0,15•(20240+9108)=4402,2(руб. в год)
Сумма доплатсоставит 10172 (руб.в год)
Основнаязаработнаяплата составит45448,0 (руб. в год)
Дополнительнаязаработнаяплата
З доп = 7271,6 (руб.в год)
Годовойфонд заработнойплаты составит
Ф з.п = 52719,6 (руб.)
Аналогичнопроизводитсярасчет заработнойплаты работниковаппарата управления.Все расчетысведены в приложениеГ.
Среднегодоваяи среднемесячнаязаработнаяплата работающихпо предприятиюпредставленав приложенииД.
Вцелях усиленияматериальнойзаинтересованностирабочих в улучшениикачества работ,в увеличенииприбыли, в повышениипроизводительноститруда на предприятиивводится положениео премировании.
Основнымипоказателямипремированияна предприятииявляются:
выполнениетематическихзадач;
качествоработы;
выполнениеплана работ;
культурапроизводства;
лимит побраку.
Рабочиесовершившиепрогулы лишаютсяпремии полностью.Начисленныепремии рабочимвыплачиваютсянезависимоот состояниярасходованияфонда заработнойплаты в целомпо организации.
Премии работникамвыплачиваютв одинаковомразмере в процентахк заработнойплате (45%).
Показателии условияпремированияустанавливаютсяруководителеморганизации.
Напредприятиитак же действуетположение овознагражденииработниковза многолетнююплодотворнуюработу, активноеучастие вобщественнойжизни коллективаи в связи сюбилейнымидатами. Вознаграждениявыплачиваютсяв следующихразмерах:
по случаю50-летия работникапри стаже работыв ООО и до созданияобщества – назаводе:
от 1 до 6 лет - 0,15 оклада;
от 7 до 12 лет- 0,30 оклада;
свыше 12 лет-0,50 оклада;
по случаюухода на пенсиюпри стаже работыв ООО:
от 1 до 6 лет - 0,2 оклада;
от 7 до 12 лет- 0,5 оклада;
свыше 12 лет-0,7 оклада;
3. работающимучастникамВеликой Отечественнойвойны или афганскихсобытий от 200до 500 руб. одинраз в год илиподарок стоимостьюв пределахвышеуказанныхсумм.
Совершенствованиеоплаты трудаи стимулированияв ООО «КАНТОН».
3.1 Недостаткив оплате труда
Действующиесистемы оплатыпо труду обладаютрядом недостатков.Главный недостатоксостоит в том,что заработнаяплата плохо,а зачастуювообще не связанас конечнымирезультатамитруда. Результатытруда коллективно,а оплата - индивидуальна.Чтобы преодолетьего, надо сделатьодно из двух:либо индивидуализироватьрезультаты,либо коллективизироватьсистему оплаты.
Первыйпуть исключен,так как в принципеневозможноотделить результатыот их коллективнойприроды. Как,например,предприятия,которые старалисьраздробитьколлективныйинтерес намножествочастных, потерялиустойчивостьи сейчас налаживаютте или иныеформы объединения.Среди хозяйственниковукрепляетсяпонимание, чтоперспективасвязана сколлективнымисистемамипоощрениятруда.
Применительнок системе оплатытруда можновыделить такиенедостатки:рост оплатытруда не связанс ростом эффективности;действующаясистема неориентированана сотрудничество.Говоря о том,что действующиесистемы неориентируютна коллективноесотрудничество,подразумеваетсяизвестнаяразобщенностьработникови, прежде всего- управляемыхи управленцев.
Каким жеобразом организоватьпроцесс стимулированияроста производительноститруда и качества?Какую методикуиспользовать?Для современнойэкономики вбольшей степениподходят системыоплаты труда,базирующиесяна участии вприбылях ираспределениидоходов. Сущностьгибкой системыоплаты труда"Участие вприбылях" втом, что за счетзаранее установленнойдоли прибылиформируютсяпремиальныйфонд, из которогоработникиполучаютрегулярныевыплаты. Размервыплат зависитот уровня прибыли,общих результатовпроизводственнойи коммерческойдеятельностипредприятий.В системе "Участиев прибылях"премии выплачиваютсяза достижениеконкретныхрезультатовпроизводственнойдеятельностипредприятия.Начисляютсяпремии пропорциональнозаработнойплате каждогос учетом личныхи трудовыххарактеристикисполнителя:
производственныйстаж,
отсутствиеопозданий ипрогулов,
рационализаторскаядеятельность,
верностьфирме и т. п.
Но эта системаобладает рядомнедостатков:
размер получаемойкомпаниейприбыли, следовательно,величина премийзависит отмножествавнешних факторов,которые, частоне зависятнапрямую отработниковкомпании;
для работниковкомпании частотрудно оценить,какое влияниеони оказалисвоей работойна величинуприбыли.
Прииспользованииэтой системынеобходимопомнить, чтоувеличениеприбыли можетзависеть отрыночных факторови иметь краткосрочныйхарактер. Поэтомупоказательприбыльностине всегда являетсянаилучшейосновой дляувеличениязарплаты. Системаподразумеваеттакже участиев риске потерпетьубытки, т.к. нафирму действуетмножествовнешних, неподдающихсяконтролю, факторов.
Системараспределениядоходов предусматривает,что премиальныевыплаты зависятот таких показателей,как производительность,качество, экономияматериалов,надежностьработы. В результатеработник можетчувствоватьтесную взаимосвязьмежду результатамисвоей работыи величинойприбыли.
Первая системаоказываетпозитивноевлияние напривлечениеработников,а вторая в большейстепени воздействуетна стимулированиеповышенияпроизводительности,качества, сокращениеиздержек. Налицопреимуществосистемы участияв доходах.
Итак, можнозаключить:недостаткидействующейсистемы оплатыобусловленыиндивидуальнымиее характеристиками.Их преодолениеозначает нечто иное, каккоренное изменениесамой системы.
3.2 Совершенствованиеоплаты трудаи стимулированияна предприятии.
Учитываявсе недостаткиорганизацииоплаты труданеобходимовосстановитьосновные функциизаработнойплаты:
воспроизводственную,
стимулирующую
и регулирующую.
С точки зрениязащиты интересовработниковзаслуживаетвнимания переходна гарантированныйчасовой размерминимума оплатытруда. Дажеесли в основуего установлениябудет положензначительноболее высокий,чем сегоднядействующий,месячный размергосударственноготарифа, этоотнюдь не будетозначатьаналогичногоувеличениязаработнойплаты работника.Когда занятостьв течениеполного рабочегодня и рабочегомесяца негарантированна,работники могутоказаться менеезащищеннымиперед произволомработодателя.Гарантированнымбудет лишьзаработок всоответствиис балансомчасов, фактическиотработанныхза оплачиваемыйпериод времени,даже предусмотреннуюв настоящеевремя норму:простои не повине работникаоплачиваютсяв размере 2/3тарифной ставки.Работодательпри переходена часовойгарантированныйразмер оплатыбудет обязаноплатить лишьфактическиечасы работы.
Устранениебольшой дифференциациив области трудапо категориямработников- второй шаг напути восстановлениявторой ее важнейшейфункции - стимулирования( эффективностииспользования)рабочей силы.
Необходимопреодолетьусиливающуюсядифференциациюв оплате трудапутем установленияи поддержаниярациональныхпропорций всоответствииоплаты простогои сложноготруда, трудатребующего уровня квалификации.
Что касаетсянепосредственнодействующихсистем оплатытруда, то онидолжны создаватьсятаким образом,чтобы обеспечитьобъединение,а не разобщениеработниковв рамках фирмы,стимулироватьсотрудничество,а не конфликтымежду работниками.
Для менеджеровв новой системеоплаты труданужно снизитьуровень базовойоплаты, котораяобусловливаласьстажем работы,и увеличитьразмер оплаты,пропорциональнойтрудовомувкладу.
Необходимососредоточитьвнимание всейкомпании напроизводительностии качестве.Для этого нужноопределитьтребованияк организациипроизводства:
все программыдолжны выполняться в срок илидосрочно;
все работынеобходимовыполнитьс наименьшимизатратами;
все услугии работы сдаютсязаказчикамс первогопредъявления:качество должнонаходится напервом листе;
нужно использовать самые совершенныетехнологии,инструментыи методы. Кадроваяполитика должнаподдерживатьблагоприятныйклимат, стабильностькадров, возможностьдля их роста.
Необходимовыделить триважнейшиепроблемы качества:
качествотруда:управлениепроизводительностьюи качеством.
качествотрудовой жизни:управленческаякультура,производительныйвклад со стороныработников.
качествоуправления:передовая рольуправленияорганизаций,степень, в какойруководстводобиваетсяповышениярезультативностичерез качествотрудовой жизни.
Итак, мотивациятруда должнастроиться наоснове факторов,непосредственнозависящих отработников.Независимымимогут быть нестоимостныефакторы, ибона практикеот работниковдействительноне зависят ниусловия сбыта,ни условиякредитования.Уже поэтомуставить поощрениеработниковв прямую зависимостьот прибыли,было бы ошибочным.
Второймомент:необходим не«котловой»,а попродуктовыйучет результатови затрат, чтобыпо каждому видуконечной работыможно былознать, каковынормативныеи фактическиезатраты сырья,материалов,комплектующих,труда и т.д. Вобщем «котле»гораздо меньшезаметны индивидуальныевклады в неэффективностьи затратность.
В-третьих,система материальнойзаинтересованностидолжна выстраиватьсякак системаинвестированияработников,настроеннаяна высокуюэффективностьобъективнокритериемоценки и сопоставлениярезультатови затрат труда.Требуетсяподход, в соответствии,с которым оплатапо труду приобретаетфункцию инвестицийв качестверабочей силы.Такие инвестициигораздо шире,чем традиционнаязаработнаяплата, они несводятся к нейи не ограничиваютсяею. Основнойих источник- это конечныйдоход. Системуматериальногостимулированиянужно ориентироватьне на квалификацию,полученнуюпо диплому, ана уровеньквалификациивыполняемойработы илииспользуемойпри принятиирешения. Такможно отказатьсяот повременнойоплаты трудаи платить работникамжалование заквалификацию,а не за числочеловеко-часов,проведенныхна своем рабочемместе. Выплачиватьпоощренияза общие результатыпредприятияв целом. Подфактическойквалификациейпонимаетсяспособностьработника нетолько выполнятьсвои обязанности,но и способностьучаствоватьв решениипроизводственныхпроблем, знатьих и разбиратьсяв любом аспектехозяйственнойдеятельностисвоего предприятия.
Для рабочихпоощрениеинициативыи творчествадолжно выступатькак оплата "позаслугам" или"за личныйвклад". Оценказаслуг илиличного вкладаустанавливаетсяпри помощикритериев,определенныхсамим предприятием.Например, дляоценки работымаляра можноиспользоватьследующиекритерии: точность,скорость, экономиясредств, безопасностьдля окружающих,совершенствованиерабочих приемов.Под термином"заслуги" или"вклад" можноподразумеватьи рабочее место,и проявлениеличных качествработника, иоценку результатовдеятельности.
Четвертыймоментзаключаетсяв оценке безработицыкак антистимула,а не стимула.Если люди будутзнать, что увеличениеими производительноститруда выразитсяв увольненииих самих илиих товарищей,то антистимулперевесит.
Намой взгляд,предприятиюнеобходимопересмотретьсистему премирования.Разработатьсистему, в которойкаждый работникбыл бы заинтересованв увеличениипроизводительностисвоего трудаи всей бригадыв целом.
Заключение
В результатеисследованийсистемы оплатытруда в ООО«КАНТОН» установлено,что на предприятиидействуютсдельно-премиальная,повременно-премиальная,окладная системыоплаты труда.Выплачиваютсяпремии в размере45 % от прямойзаработнойплаты, дополнительнаязаработнаяплата в размере16 % от основнойплаты и районныйкоэффициент(15 %).
Необходимопреодолетьдифференциациюв оплате трудапутем установлениярациональныхпропорций воплате простогои сложноготруда, трудатребующегоквалификации.В этой связиможно изменитьпринципы, заложенныев ЕТС. Можнопересмотретьотнесениеотдельных работк тому или иномуразделу.
Дляменеджеровнужно снизитьуровень оплаты,обусловленныйстажем и увеличитьразмер оплатыпропорциональнотрудовомуокладу. Этозаставит старыхработниковповышать своюквалификацию,а молодых работниковпростимулируетк более быстромуповышениюэффективноститруда, стремлениюк высокойквалификациии продвижению.
Кадроваяполитика должнаподдерживатьблагоприятныйклимат и возможностьдля профессиональногороста.
Систему оплатытруда нужнопревратитьв систему поощрениякачества ипроизводительности.Использоватьпринцип долевогоучастия работниковв доходахпредприятия,что материальнозаинтересуеттрудящихся.Система материальнойзаинтересованностидолжна выстраиватьсякак системаинвестированияв качестворабочей силы.Такие инвестициине ограничиваютсязаработнойплатой, основнойих источник- конечный доход.С этой цельюфонд оплатытруда необходимоформироватьс учетом коэффициентароста эффективностиработы предприятия.
Список используемыхисточников
МакконнеллК.Р., Брю С.Л. Экономикс:Принципы, проблемыи политика.Т.2. – М.: Республика,1993.
Бабаев Ю.А.,КомиссароваИ.П. Бухгалтерскийучет. – М.:ЮНИТИ,2001.
БорисовЕ.Ф.Волков Ф.М.Основы экономическойтеории. – М.:Высшаяшкола, 1993.
АврашковЛ.Я., АдамчукВ.В., АнтоноваО.В. Экономикапредприятия.М.: ЮНИТИ, 2000.
Шишкин А.Ф.Экономическаятеория. 2-е издание,Кн. 2. – М.: ВЛАДОС,1996.
Лапоста М.Г.Справочникдиректорапредприятия.- М.: ИНФРА-М, 1996.
Ворст И., РевентлоуП. Экономикафирмы. – М.:Высшаяшкола,1994.
Губанов С.Система организациии поощрениятруда (опытметодическойразработки).//Экономист.1996. - №3.
Минин Э. В.,Щербаков В.И.. Заработнаяплата: вопросыи ответы:Справочно-методическоепособие. - Н.:Профиздат,1995.
АнтосенковЕ., Кокин Ю.. Реформазаработнойплаты - ожиданиеи реальность.//Экономист.1997. - №4.
Заработнаяплата. Комментарийк КЗоТ РФ. М.:Проспект, 1997.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ДОГОВОР
1. Предприятие(организация)___________________________________________________________________________________________ (наименование)
влице_______________________________________________________________,именуемое вдальнейшем“Предприятие”и гражданин
(должность,Ф.И.О.)
______________________________________________________________, именуемый вдальнейшем“Работник”,заключилинастоящий
(Ф.И.О.)
договоро нижеследующем.
2.Работник_____________________________________принимаетсянаработу_________________________________________________
(Ф.И.О.)
____________________________________________________________________________________________________________________
(наименованиеструктурногоподразделенияпредприятия:цех, отдел,лабораторияи т.д.) по профессии,должности,(полное наименованиепрофессии,должности,квалификации)
____________________________________________________________________________________________________________________
(разряд,квалификационнаякатегория)
3. Договорявляется:
договоромпо основнойработе договоромпо совместительству (нужное подчеркнуть)
4. Виддоговора:
- на неопределенныйсрок (бессрочный)
- на определенныйсрок.
____________________________________________________________________________________________________________________
(указатьпричину заключениясрочного договора)- на время выполненияопределеннойработы.
____________________________________________________________________________________________________________________
(указатькакой)
5. Срокдействия договора:
Началоработы__________________________________________
Окончаниеработы_______________________________________
6. Срокиспытания:
а) безиспытания;
б)_______________________________________________
(продолжительностьиспытательногосрока)
7. Работникдолжен выполнятьследующиеобязанности(указываютсяосновныехарактеристикиработника итребованияк уровню ихвыполнения:по объемупроизводства(работ), качествувыпускаемойпродукции /качествуобслуживания),уровня выполнениянорм и нормированиязаданий, соблюдениюправил по охранетруда, выполнениюсмежных работв целях обеспечениявзаимозаменяемости.При совмещениипрофессий(работ), выполнениисмежных операцийдается переченьэтих работ иих объемы и др.обязательства):
____________________________________________________________________________________________________________________
8. Предприятиеобязано организовыватьтруд работника,создать условиядля безопасногои эффективноготруда, оборудоватьрабочее местов соответствиис правиламиохраны трудаи техникибезопасности,своевременновыплачиватьобусловленнуюдоговоромзаработнуюплату. Указываютсяконкретныемеры по организациипроизводственногопроцесса,оборудованиюрабочего места,подготовкеи повышениюквалификацииработника исозданию другихусловий труда.При предоставлениируководителюструктурногоподразделенияправа наймаработниковна работу вданный пунктдоговора вносятсоответствующуюзапись
____________________________________________________________________________________________________________________
9. Обязанностьработодателяпо обеспечениюусловий работына рабочемместе с указаниемдостоверныххарактеристик,компенсацийи льгот работникуза тяжелые,особо тяжелыеработы и работыс вредными,особо вреднымиили опаснымиусловиями труда
____________________________________________________________________________________________________________________
10. Гарантиисогласно УказуПрезидентаРоссийскойФедерации от21 апреля 1993 года№471 “О дополнительныхмерах по защитетрудовых правграждан РоссийскойФедерации”.
____________________________________________________________________________________________________________________
11. Особенностирежима рабочеговремени (неполныйрабочий день,неполная рабочаянеделя, почасоваяработа):
____________________________________________________________________________________________________________________
12. Работникуустанавливается:должностнойоклад (тарифнаяставка)__________________________руб. в месяцили _____________________руб. за1 час работы;надбавка (доплатаи др.выплаты)___________________________________руб.(в % к ставке),______________________________(указатьвид доплат,надбавок кокладу).
13. Работникуустанавливаетсяежегодныйотпуск продолжительностью:
-основной_________________________рабочих дней;
- дополнительный____________ рабочих дней.
14.Другие условиядоговора, связанныесо спецификойтруда______________________________________________________________
Адресасторон и подписи:
| Работник ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________(Ф.И.О) ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________(Адрес) | Предприятие _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________(Ф.И.О.должность) __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________(Адрес) |
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Годовойфонд заработнойплаты основныхпроизводственныхрабочих (рублей)
| № | Наименованиепрофессии | Нормавремени навып. операции | Кол-ворабочих | Разрядработн. | Часоваятарифная ставка | Рсд.на опера-цию | Прямаязарплата | Размерпремии | Доп-латы | Зоснс Кр | Здоп. | ФЗП на всех работающих по профессии | |
| 1 | Вальцовщик | 2,8746 | 1 | 3 | 17,76 | 0,850 | 1361,41 | 612,63 | - | 2270,15 | 363,22 | 31600,44 | |
| 2 | Маляр | 2,9200 | 1 | 3 | 17,76 | 0,864 | 1382,91 | 622,31 | - | 2306,00 | 368,96 | 32099,52 | |
| 3 | Резчикна ножницахи пилах | 2,164 | 2 | 4 | 20,20 | 0,728 | 1165,67 | 524,55 | - | 1943,76 | 311,00 | 54114,24 | |
| 4 | Сверловщик | 2,7540 | 1 | 3 | 17,76 | 0,815 | 1304,29 | 586,93 | - | 2174,91 | 347,98 | 30274,68 | |
| 5 | Токарь | 3,1200 | 2 | 4 | 20,20 | 1,050 | 1680,64 | 756,28 | - | 2802,46 | 448,39 | 78020,4 | |
| 6 | Электросварщик | 3,0675 | 6 | 3 | 17,76 | 0,907 | 1452,76 | 653,74 | - | 2422,49 | 387,59 | 202325,76 | |
| 7 | Разметчик | 2,0890 | 1 | 3 | 17,76 | 0,618 | 989,35 | 445,20 | - | 1649,74 | 263,95 | 22964,28 | |
| 8 | Слесарьмехано- сборочныхработ | 3,3672 | 4 | 3 | 17,76 | 0,996 | 1594,70 | 717,61 | - | 2659,17 | 425,46 | 148062,24 | |
| 9 | Слесарьметалло- конструкций | 4,0730 | 7 | 3 | 17,76 | 1,205 | 1928,97 | 868,03 | - | 3216,56 | 514,64 | 313420,8 | |
ИТОГОпо основнымпроизводственнымрабочим: | 912882,36 | ||||||||||||
| 27 | |||||||||||||
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Годовойфонд заработнойплаты вспомогательныхработников(рублей)
| № | Наименованиепрофессии | Кол-ворабо-чих | Разрядработ | Часоваятарифная ставка | Эффективныйфонд работыв год | Прямаязарплата | Размерпремии | Доп-латы | Зосн. с Кр. | Здоп. | ФЗПна всех работающихпо профессии |
| 1 | Контролер | 1 | 1 | 13,66 | 1010 | 13796,6 | 6208,47 | - | 23005,83 | 3680,93 | 26686,76 |
| 2 | Раздатчик Инструмента | 1 | 1 | 13,66 | 890 | 12157,4 | 5470,83 | - | 20272,46 | 3243,59 | 23516,05 |
| 3 | Слесарь-ремонтник | 2 | 1 | 13,66 | 905 | 12362,0 | 5563,03 | - | 20614,13 | 3298,26 | 47824,79 |
| 4 | Наладчик | 2 | 3 | 20,20 | 660 | 13332,0 | 5999,4 | - | 22231,11 | 3556,97 | 51576,17 |
| 9 | Уборщикпроизвод-ственныхпомещений | 1 | Оклад 800 | 11 месяцев | 8800 | 3960 | - | 14674,0 | 2347,84 | 17021,84 | |
ИТОГОпо вспомогательнымрабочим: | 166625,61 | ||||||||||
| 28 |
ПРИЛОЖЕНИЕГ
Годовойфонд заработнойплаты работниковаппарата управленияи инженерно-техническихработников(рублей)
| № | Наименованиепрофессии | Кол-ворабочих | Оклад | Эффективныйфонд работыв год | Прямаязарплата (вгод) | Размерпремии (руб./год) | Доп-латы(руб. в год) | Зосн. с Кр.(руб./год) | Здоп. (руб./год) | ФЗПна всех работающихпо профессии |
| 5 | Директор | 1 | 3320 | 11 месяцев | 36520 | 16434 | 32010 | 97708,6 | 15633,3 | 113341,97 |
6 | Менеджер | 1 | 2700 | 11 месяцев | 29700 | 13365 | 10285 | 61352,5 | 9816,4 | 71168,9 |
7 | Кассир | 1 | 2000 | 11 месяцев | 22000 | 9900 | 12100 | 50600,0 | 8096,0 | 58696,0 |
8 | Мастер | 1 | 1840 | 11 месяцев | 20240 | 9108 | 10172 | 45448,0 | 7271,6 | 52719,6 |
ИТОГОпо работникамаппаратауправленияи ИТР: | 295926,47 | |||||||||
| 29 |
ПРИЛОЖЕНИЕ Д
Среднегодоваяи среднемесячнаязаработнаяплата
по предприятию
| Наименование категории | Среднегодоваязаработнаяплата работающего, Руб. | Среднемесячнаязаработнаяплата работающего, Руб. |
| По предприятию в целом, в том числе: | 38 206 | 3 183 |
| 36 515 | 3 042 |
| 23 803 | 1 983 |
| 81 069 | 6 755 |
| 52 719 | 4 393 |