1. Материальное стимулирование труда на сельскохозяйственном предприятии
Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Система материального стимулирования труда на предприятии предполагает:
– установление форм и систем оплаты труда работников предприятия;
– разработку системы тарифных разрядов или должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;
– определение критериев и размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов
– обоснование показателей и системы премирования работников предприятия.
В деятельности по организации стимулирования труда предприятию предоставляется полная самостоятельность. Однако оплата труда регулируется и контролируется государством. Это выражается в установлении минимума заработной платы и ее обязательной индексации. На общий уровень заработной платы воздействуют многие факторы. К ним относят:
– факторы окружения – спрос и предложение рабочей силы, стоимость проживания, правительственное вмешательство;
– факторы, связанные с характером работы – сложность, тяжесть, вредность, ответственность, навыки, опыт;
– факторы предприятия – производительность труда, трудоемкость продукции, прибыльность (рентабельность), профсоюзы и прочие рабочие организации;
– факторы кадровой политики – масштабы и продолжительность найма рабочей силы.
– рыночные факторы.
Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Основные принципы ее организации следующие:
– оплата по количеству и качеству труда, т.е. оплата труда должна производиться с учетом продолжительности, интенсивности и сложности труда. Она зависит от объема производства продукции, ее себестоимости и др.
– неуклонный рост оплаты труда осуществляется по мере роста производства производительности труда;
– правильное соотношение между ростом оплаты труда и производительностью труда. Повышение оплаты труда должно сопровождаться опережающим ростом его производительности;
– гарантийность оплаты;
– материальная заинтересованность. Размер оплаты должен находиться в зависимости от результатов как личной работы, так и работы коллектива, в составе которого человек трудится, предприятия в целом;
– простота и ясность построения оплаты;
– уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Низкая заработная плата заставляет работника искать другие источники дохода. Необоснованно высокая заработная плата приводит к росту цен, снижает прибыльность предприятия.
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное.
Формы оплаты труда подразделяют на системы. Под системой оплаты труда понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающий целесообразное соотношение между мерой труда и мерой поощрения, высокую материальную и моральную заинтересованность в достижении наилучших результатов.
Сдельная форма оплаты труда представлена системами: простая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная, сдельно-прогрессивная.
Условия применения сдельной оплаты труда:
– существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
– имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ,
– существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
– существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ,
– имеется возможность технического нормирования труда.
При прямой сдельной системе заработок рабочего зависит от индивидуальной выработки. Для начисления заработка определяют расценку за единицу продукции или единицу работ. Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки на данную работу.
При сдельно-премиальной системе работникам, кроме основного заработка по сдельным расценкам дополнительно выплачивают премию за определенные качественные и количественные показатели (за повышение производительности труда, качество продукции, недопущение брака, перевыполнение технически обоснованных норм затрат труда и др.)
При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх установленной нормы – по повышенным. Степень увеличения расценок определяют специальной шкалой. Данную систему целесообразно применять на уборке с/х культур, заготовке кормов, подготовке почв и т.д.
При косвенно-сдельной системе величина заработка вспомогательного работника (водители автомобилей, мастера-наладчики, ремонтные рабочие) зависит от заработка основных рабочих. Например, заработная плата всех работников уборочно-транспортного комплекса начисляется в заранее установленных процентах к оплате труда комбайнера.
При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не на определенную операцию, а на весь объём работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм выработки (времени) и расценок. При данной системе оплаты труда работникам производится, как правило, в виде аванса, т.е. заранее установленного заработка. Работников при аккордной системе оплаты премируют за сокращение сроков выполнения задания, что играет важную роль в росте производительности труда. Данную систему оплаты труда целесообразно применять в отраслях, где продукция поступает по периодам или раз в год (при выращивании молодняка птицы, скота, при откорме скота, на выращивание овощных культур, в строительстве).
Повременная форма оплаты труда представлена системами: простая повременная и повременно-премиальная. Условия применения повременной оплаты труда:
– отсутствует возможность увеличения выпуска продукции.
– производственный процесс строго регламентирован.
– функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
– функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом,
– увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
При простой повременной системе оплаты труда заработок работника зависит от тарифной ставки или тарифного разряда, оклада и отработанного времени. По способу начисления различают почасовую, дневную и помесячную оплату.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику сверх заработка по тарифной ставке, разряду или окладу за фактически отработанное время дополнительно начисляют премию за достижение определенных качественных и количественных показателей (экономия топлива, электроэнергии, материалов, высококачественное и своевременное выполнение работ).
Оплата труда руководителей.Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного оклада.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможных вариантов совершенствования организации и стимулирования труда рассматривается бестарифная система оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.
2. Элементы тарифной системы заработной платы
Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материалов, определяющих уровень оплаты труда различных групп работников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требования к присвоению разрядов зависимости от сложности и характера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основными ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки, оклады и коэффициенты, справочники тарификации работ, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате.
Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные.
Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы. Коэффициент низшего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки 1 разряда. Соотношение между коэффициентами первого и наивысшего разряда называют диапазоном тарифной сетки.
В отраслях сельскохозяйственного производства традиционно используются шестиразрядные тарифные сетки (таб. 1).