регистрация /  вход

Социальный, человеческий и символический капиталы (стр. 1 из 3)

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

Пензенская государственная технологическая академия (ПГТА)

Кафедра: Прикладная экономика

Дисциплина: Сетевая экономика

Реферат на тему:

Социальный, человеческий и символический капиталы

Выполнила:

студентка группы 06Э1

Кутасина Е.А.

Приняла:

Прошкина Л.А.

Пенза, 2010 г.

Содержание

Введение

1. Понятие человеческого капитала

2. Понятие социального капитала

3. Социальный капитал (Дж. Коулмен)

4. Символический капитал (П. Бурдье)

Заключение

Список литературы

Введение

Широкое использование категории «капитал» в социологии стало возможным после выхода в свет книги Г. Беккера «Человеческий капитал» (1964 г.). Человеческий капитал предприятия определялся как совокупность навыков, знаний и умений человека, расходы на получение которых (через образование, внутрикорпоративное обучение и т.д.) могут приносить со временем ощутимую прибыль и самому работнику и его работодателю. В своей работе Г. Беккер осуществил расчет экономической эффективности образования. Для определения дохода от высшего образования из заработков тех, кто окончил колледж, он вычитал заработки тех, чье образование было ограничено рамками средней школы. Издержками образования считались не только прямые затраты, но и альтернативные издержки – упущенный доход за время обучения, или ценность затраченного на учебу времени. Отдачу от инвестиций в образование Г. Беккер рассчитал как отношение доходов к издержкам, получив примерно 12-14% годовой прибыли.

В 1977 г. Джордж Стиглер и Гарри Беккер предложили понятие «потребительского капитала», с помощью которого они пытались объяснить привычки, увлечения и привязанности потребителей, не отменяя тем самым наличия постоянных, устойчивых потребительских предпочтений. Их аргументация была основана на неявном допущении, что для каждого рода деятельности могут быть найдены особые формы капитала.

В рамках самого социологического поля наиболее влиятельным и модным оказалось понятие «культурного капитала», введенного П. Бурдье в своей работе «Набросок теории практического действия» (1972). По аналогии с «человеческим капиталом», под культурным капиталом понимались те преимущества, которые передаются элитами своим детям (навыки устной и письменной речи, эстетические ценности, умение взаимодействовать с людьми, ориентация на достижения в учебе) и расширяют возможности их социальной мобильности. Высокие требования школы, которым необходимо соответствовать, чтобы оставаться успешным, способствуют воспроизводству классового неравенства и дальнейшему накоплению культурного капитала в руках элит. Культурный капитал – это знание, позволяющее его обладателю понимать и оценивать различные типы культурных отношений и культурных продуктов. «Произведение искусства имеет смысл и представляет интерес только для того, кто обладает культурной компетентностью, то есть знает код, на котором закодировано художественное сообщение». После перевода книги П. Бурдье на английский язык эта концепция получила популярность в США. Известный американский социолог П. ДиМаджио, изучая академическую успешность американских студентов – выходцев из элиты, предложил в качестве способа измерения количества культурного капитала частоту контактов с «высокой культурой», имевших место в период детства и юности. Оказалось, культурный капитал влияет на профессиональное продвижение после окончания высшей школы, а также на академическую успешность. Позднее сам П. Бурдье расширил число «социальных» видов капитала, введя в своем исследовании конфликтов среди французской профессуры после 1968 г. такие понятия, как «социальный и культурный капитал», «капитал академической власти», «капитал научного престижа», «капитал интеллектуального реноме», «капитал политической и экономической власти», наконец, «символический капитал», о котором речь впереди.

Увлечение понятием капитала в социологии привело к появлению таких терминов, как «языковой капитал», «капитал доверия», «религиозный капитал», «юридический капитал» и даже «капитал самостоятельности» (способность самостоятельно принимать решения, которая делает сотрудника привлекательным для работодателей) [2].

1. Понятие человеческого капитала

После того как в середине 80-х годов в структуре ВВП США и Западной Европы прочно закрепилась лидирующая позиция продукции сферы услуг, а не материального производства, можно было с уверенностью констатировать факт, который прогнозировали экономисты, социологи, футурологи, - Запад вступил в постиндустриальную стадию экономического развития. Этот переход означал, прежде всего, необходимость изыскания новых видов ресурсов и капитала для новой экономики, у которой появилось много названий – экономика информации, новая экономика и др.

Ответом на этот вопрос стали многочисленные разработки западных ученых в области нематериального капитала – интеллектуального, культурного, информационного, морального, человеческого, социального…

В работах социологов и экономистов можно встретить не менее 15 новых понятий. Два последних – человеческий и социальный – объединяют в личностный капитал.

Для более детального анализа этих понятий дадим их упрощенные определения. Итак, человеческий капитал в самом общем смысле – это знания, навыки и профессиональные способности работника.

Для введения в понятие социального капитала воспользуемся формулировкой наиболее авторитетного специалиста по проблеме социального капитала и разработчика этой концепции Дж. Коулмана: «Если физический капитал полностью осязаем, будучи воплощенным в очевидных материальных формах, то человеческий капитал менее осязаем. Он проявляется в навыках и знаниях, приобретенных индивидом. Социальный же капитал еще менее осязаем, поскольку он существует только во взаимоотношениях индивидов.

Несмотря на то, что идеи теории человеческого капитала встречаются еще у Смита, она сравнительно молода: ее формирование пришлось на 50 — 60-е годы нынешнего столетия. Видные представители школы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и другие. Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными.

В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование. Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального обучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльным делом. Причем повышение общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение.

Специальный капитал (соотносится лишь с конкретной организацией) включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада многие предприниматели опасались переманивания высоко квалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств на долговременное обучение работников, могли предложить им значительно более высокий заработок и другие блага.

Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасения. Хотя переманивание высококвалифицированных работников действительно имеет место в современном производстве, однако масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной практики служит специальный капитал, который применим лишь к данному предприятию, и накапливается в течение длительного времени. Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду, часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних результатов на новом месте.

Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и использования человеческого капитала, особенно капитала неперемещаемого, — японская система пожизненного найма работников, в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных, американских и западноевропейских корпораций/ Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепление знаний, умений и навыков работников на определенных предприятиях [4].

2. Понятие социального капитала

Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия. Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль за персоналом.

Узнать стоимость написания работы
Оставьте заявку, и в течение 5 минут на почту вам станут поступать предложения!