Смекни!
smekni.com

Учет труда и заработной платы на предприятии 6 (стр. 4 из 5)

Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Коллективная сдельная система оплаты труда, как правило, используется в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работ­ника.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера зара­ботной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы.

Название «бестарифная»- условно, так как в основу расчета показателя ква­лификационного уровня берется отношение средней заработной платы работника за прошедший период (квартал, полугодие или год) к минимальной заработной плате на этом предприятии за тот же период, а в прошедшем периоде заработки могли рассчитываться на основе тарифной системы. Отличие состоит в том, что при расчете квалификационного уровня учитывается не только тарифная часть заработка, но и все надбавки, доплаты к тарифу и премии[24].

Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда, при этом работнику предоставляется гарантия на получение заработка не ниже мини­мального размера оплаты труда в соответствии с действующим законодательст­вом при условии выполнения норм времени и труда. Система бестарифной оп­латы труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квали­фикации работников, стажа работников, качества и сложности труда. Коэффици­енты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия. То есть, для бестарифного варианта организации заработной платы характерны следующие основные признаки[25]:

– тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработ­ной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

– присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоян­ных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификацион­ный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемой базой коэффициент трудо­вого участия (КТУ);

– присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Таким образом фонд оплаты труда формируется предприятием исходя из собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с при­своенными им КТУ, заработная плата не носит фиксированный характер и из ме­сяца в месяц может существенно различаться.

При использовании системы плавающих окладов должностной оклад ра­ботника определяется ежемесячно в зависимости от роста (снижения) производи­тельности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполне­ния работы по выпуску продукции.

Система оплаты труда на компенсационной основе устанавливает оплату в виде фиксированного процента от дохода, получаемого организацией от продажи товаров (работ, услуг), или объема продажи. Эта система целесообразна для тех категорий работников, которые занимаются продажей товаров, поскольку при та­кой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и организа­ции и, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы[26].

Законодательство различает систему доплат и надбавок за особые условия труда и систему премирования, применяемые в организации. Система стимули­рующих выплат вводится для усиления материальной заинтересованности работ­ников в повышении производительности труда и качества работы. В дополнение к принятым системам оплаты труда работникам организации может выплачиваться вознаграждение по итогам года. Механизм его расчета и выплаты должен быть определен в Положении о порядке выплаты вознаграждения по итогам работы за год, утверждаемом администрацией организации. Как правило, размер вознагра­ждения зависит от продолжительности его непрерывной работы в данной органи­зации и результатов труда[27].

Доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера свя­заны, как правило, с особым характером выполняемой работы или условиями труда, отклоняющимися от нормальных (совмещение профессий, работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.). При выполнении работ в усло­виях труда отличающихся от нормальных, работнику производятся соответст­вующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. При выполнении работ различной квалификации, если труд работника оплачивается повременно, оплата должна, производится исходя из тарифных ставок, установ­ленных для работ, требующих более высокой квалификации[28].

При выполнении работ различной квалификации работниками, получаю­щими сдельную оплату, заработная плата рассчитывается по расценкам выпол­няемой работы. Размер доплаты за совмещение профессий устанавливается по со­глашению сторон трудового договора. Введен механизм оплаты нерабочих празд­ничных дней для работников на сдельной системе оплаты. Предполагается, что таким работникам будет выплачиваться «дополнительное» вознаграждение. В ст.131 ТК РФ наложен запрет на выплату заработной платы в виде долговых обя­зательств, расписок, в купонах и др. – только живые деньги[29].

Организация вправе самостоятельно выбирать и устанавливать системы оп­латы труда на предприятиях, которые являются наиболее целесообразными для системы ее хозяйствования. Вместе с тем вид, система оплаты, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования обязательно фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. О любых изменениях в усло­виях оплаты труда или о введении новых условий администрация организации обязана предупредить работника не позднее чем за два месяца[30].

Заключение.

В первой части работы раскрывается ответ на вопрос, что такое заработная плата и ее сущность. В современной экономике, исследующей рыночные про­цессы, труд однозначно считается фактором производства, а заработная плата – ценой использования труда работника. Заработная плата каждого работника зави­сит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается[31]. Заработная плата – это форма вознаграждения за труд, которое работодатель по трудовому договору выплачивает работнику за выполненную им работу.

Во втором вопросе рассмотрены формы оплаты труда определяющие раз­ные способы начисления заработка работника, которые делятся на сдельную и повременную. Первый способ, это сдельная форма при которой размер заработка рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выпол­ненного объема работ. Второй – повременная, при которой заработная плата на­ходится в прямой зависимости от количества отработанного времени. Рассмот­рены такие понятия как основная и дополнительная заработная плата.

В третьем вопросе, рассмотрены существующие на современном этапе раз­вития экономики системы заработной платы. Отражены системы доплат и надба­вок, которые используют предприятия.

Руководитель государственного предприятия избирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные размеры тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, премий, вознаграждений, надбавок и доплат, руководствуясь тарифной сеткой, а также условиями, которые предусмот­рены коллективным договором. Что касается предприятий других форм собствен­ности, то они могут: вкушать традиционную тарифную систему; применять та­рифные ставки и оклады как ориентиры; привлекать собственную, индивидуально разработанную систему оплаты.

Вопросы оплаты и материального стимулирования труда персонала приоб­ретаю все большую остроту и практическую актуальность. Уход от упрощенных схем – фиксированных сумм или «премий-уравниловок» – становится актуальной задачей всего российского бизнеса. Сегодня уже никому не надо объяснять, что компенсационный пакет, состоящий из должностного оклада, это неработающая модель, с помощью которой нельзя добиться полноценного развития бизнеса. Даже самым высоким окладом нельзя мотивировать специалиста на высокую ре­зультативность, да еще и в долгосрочной перспективе. Вместе с тем то же самое относится и к многослойным и излишне громоздким системам стимулирования труда. У специалистов нет ясности, от чего зависит размер их заработка: от фи­нансовых показателей или экспертного мнения руководителя. Параметры компен­сационного пакета (размер, структура, доля социальных трансфертов) становится необходимым инструментом рынка трудовых ресурсов в борьбе за самых квали­фицированных и опытных специалистов. Размер заработка в настоящее время становится далеко не единственным, а зачастую и не самым важным фактором в системе оплаты труда. Большинство наемных работников, серьезно относящихся к трудоустройству, воспринимают тезис хорошей мотивации в виде «достойного вознаграждения и гарантированного будущего».

Построение эффективной системы материального стимулирования персо­нала, уход от упрощенных схем – жестко установленного процента от выручки – значительно повышает привлекательность компаний на рынке труда. Практика подсказывает, что, как правило, причиной потери знаковых специалистов явля­ется неразвитость систем стимулирования, их нечувствительность к оценке кол­лективного и индивидуального трудового вклада.