Смекни!
smekni.com

Влияние культуры организации на эффективность ее функционирования (стр. 1 из 7)

Влияние культуры организации на эффективность ее функционирования

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1. Сущность культуры организации……………………………….5

1.1. Организационная культура: субстанциональный аспект…………...5

1.2. Типология организационных культур………………………………13

Глава 2. Влияние культуры организации на эффективность ее функционирования………………………………………………………..18

2.1. Организационная культура и результативность деятельности……18

2.2. Влияние организационной культуры на формирование организации………………………………………………………………..23

Глава 3. Современная российская организационная культура: истоки и содержание………………………………………………………………..33

Заключение………………………………………………………………..37

Список литературы……………………………………………………….40

Приложение……………………………………………………………….41

Введение

Понятие культуры как явления представляет собой воплощение и реализацию разума человека в окружающем его мире, поэтому организационная культура в широком смысле есть, прежде всего, отражение научных представлений в фено­мене, называемом организацией.

Несомненно, и то, что организационная культура — это не нечто самодовлеющее и обособленное. Она базируется на достижениях общечеловеческой культуры, следовательно, первостепенным тре­бованием к организационной культуре и ее персональным носителям является не­обходимость освоения общечеловеческих ценностей.

Каждая организация имеет свою культуру (систему ценностей), дающую ее членам ориентиры для конкретных поступков, дейст­вий, определения цели. Культура организации, прежде всего, отра­жает представления людей о «норме» - нормальном поведении и существовании в конкретной организации. В современных условиях они трансформируются достаточно быстро, особенно под влиянием СМИ. Однако культурные нормы в значительной мере определяют приоритеты деятельности людей и развитие организации. Как фор­мируется культура организации, можно ли ею управлять и как она влияет на развитие организации — вот вопросы, на которые необходимо ответить при написании данной работы.

Организационная культура представляет собой совокупность условившихся традиций, символов, ценностей, верований, которые во многом определяют характер взаимоотношений и направлен­ность поведения людей в рамках организации.

Актуальность данной темы исследования можно подчеркнуть тем, что от совершенства организационной культуры зависит успех дела.

Характер решаемой проблемы, цели и задачи исследования определяют, каким должен быть объект исследования. В данной работе объектом исследования выступают отношения, возникающие в организации при формировании ее культуры. Предметом исследования является сама организационная культура.

Таким образом, цель данной работы описать влияние организационной культуры на эффективность ее функционирования. Данная цель реализуется посредством решения следующих взаимосвязанных задач:

- показать сущность культуры организации;

-охарактеризовать влияние организационной культуры на эффективность ее функционирования;

- рассмотреть современную российскую организационную культуру.

Методологической основой исследования, для решения поставленных целей и задач работы, являются общеизвестные методы: обобщения, элементы моделирования, элементы исторического, сравнительно-правовой анализ литературных источников и документов, информационно-правовой и иные методы научного анализа и исследования.

Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что проведенное комплексное исследование представляет интерес для работников и специалистов в области теории организаций, а также менеджеров высшего звена и руководителей предприятий.

Структура работы определяется ее объектом, целями и задачами исследования и в соответствии с этим состоит из введения, трех разделов,заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Сущность организационной культуры

1.1. Организационная культура: субстанциональный аспект

На уровень упорядоченности организации влияют многие факто­ры. Один из определяющих факторов — организационная культура.

Понятие «культура» широко распространено во всех областях зна­ний. Например, говорят о культуре речи, правовой культуре, культу­ре эксперимента, физической культуре, организационной культуре. Культуру можно определить как совокупность достижений человече­ства в производственной деятельности, общественном и умственном отношении, как форму общения между людьми или, что нам представ­ляется наиболее обоснованным, как совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица, и совокупность носителей, которые объективируют, социализируют и раскрывают эти значения.

С позиций теории организации культура служит проявлением об­щественного сознания, отражающим процесс самоорганизации обще­ства. Культура представляет собой объективно-субъективное явление. Культура субъективна, поскольку человек является ее создателем, хранителем, носителем и потребителем. Культура объективна как ат­рибут общества и продукт человеческой цивилизации.1

Культура как атрибут общества структурирована по предмету и по субъекту социально-культурного процесса. Такими субъектами могут быть: этнос, нация, страна, поселение, организация, группа людей. Предметом нашего внимания здесь будет служить организация как субъект социокультурного процесса.

Организационная культура представляет собой выражение упоря­доченности и согласованности функционирования социальной орга­низации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации.

Организационная культура и цели организации не взаимосвяза­ны — разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели и с разной эффективностью. Рассматривая культуру с пози­ций системного анализа, можно выделить две самостоятельные, но на­ходящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную куль­туру, на уровне всего общества и на уровне организационной куль­туры.

Организационная культура исследуется в узком смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смыс­ле слова — как культура организации, основанная на общечеловече­ских ценностях. Вместе с этим организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлени­ях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функ­ционирования организации, а также характеристик членов этой орга­низации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспе­чивают формирование ориентиров организационной деятельности существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи выделяют такие проявления организацион­ной культуры, как культура послушания, культура инициативы и от­ветственности и др.

Таким образом, организационная культура — это набор самых важ­ных предположений, принимаемых членами организации и получаю­щих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые опре­деляют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства ду­ховного и материального внутриорганизационного окружения.

В теории организации выделяются три основные позиции по проб­леме формирования организационной культуры:

1. Организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спон­танно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры.

2. Организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационально­го выбора. Это целерационалъная модель культуры.

3. Организационная культура представляет собой смешанную есте­ственно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы, Это модель корпоративной и гражданской культур.

Об организационной культуре стали говорить в 1930-х гг., после проведения Хоторнских (от названия города в США) экспериментов. Открытие Э. Мэйо и гарвардских ученых заключалось в том, что они обнаружили биполярную структуру промышленной организации, ко­торая должна была заменить собой классическую монополярную мо­дель организации.1

В монополярной организации доминирует жесткая иерархия пред­писанных статусов и ролей. Создатели этой теории — Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер — были убеждены в том, что эффективность орга­низации в целом является функцией от степени жесткости должност­ных позиций, трудовых заданий и слаженности совместных действий. По их мнению, чем более система подавляет личность, тем более со­вершенной и предсказуемой становится производственная система. С появлением школы человеческих отношений топография социаль­ного пространства в организации претерпела существенные измене­ния — она стала двухмерной. Классическая школа рассматривала человека лишь как функционера. Гуманистическое направление пред­ставляло человека уже как личность. В топографии социальной орга­низации стало необходимым учитывать новые переменные, которые обозначались статусами, ролями, лидерством, групповым давлением, ценностной ориентацией.

Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:

· понимание человеком своего места в организации;

· принимаемый язык общения;

· взаимоотношения между людьми;

· сохранение разделяемых организационных ценностей;