В этой связи на повестку дня становятся вопросы материального и морального стимулирования граждан, усовершенствования нормативной базы партнерского взаимодействия милиции и населения, обеспечения в ряде случаев анонимности сотрудничества. Немаловажным в предупреждении неправомерных действий сотрудников ОВД представляется расширение сети «телефонов доверия», абонентских ящиков, специальных веб-сайтов, с помощью которых граждане могли бы сообщать о фактах правонарушенийслужбе внутренней безопасности. Целесообразно при этом постоянно освещать положительные результаты указанных формобщественного контроля для повышения степени уверенности граждан в защите их прав и свобод.
Самостоятельной задачей является усовершенствование работы ведомственных центров общественных связей со средствами массовой информации, что также повышает степень подотчетности органов внутренних дел обществу и активизирует формы социального контроля за действиями отдельных сотрудников. При этом качественными критериями деятельности ведомственныхинформационных структур целесообразно признать степень изменения в информированности населения о деятельности подразделений ОВД, уровне доверия к милиции, динамике взаимоотношений населения и милиции.
Исследователи, занимавшиеся проблемой соблюдения законности в органах внутренних дел, среди превентивных мер организационно-управленческого характера указывают на приоритетное значение подбора, подготовки и расстановки кадров, усовершенствование воспитательной работы с персоналом.[629] Далее постепени уменьшения значимости располагаются вопросы организации контроля за деятельностью руководителей и подчиненных, проведения постоянного мониторинга текущего состояния дисциплины, совершенствования стиля управления подразделениями и т.п.
Не перечисляя весь объем мероприятий, осуществляемый кадровым аппаратом на стадии отбора кандидатов ОВД, отметим, что инновации, предлагаемые различными исследователями, сводятся к достаточно ограниченному перечню, включающему:
– улучшение психологического отбора кандидатов на службу, разработка профессиограмм и более подробных характеристик личности;
– усовершенствование методик определения профпригодности;
– введение проверки на полиграфе для повышения достоверности получаемых персональных данных относительно мотивовпоступления на службу, фактов криминальной деятельности,связей с криминальными элементами, пристрастия к алкоголю и наркотикам;
– усовершенствование системы спецпроверок в отношениикандидата и его родственников, передача данной функции в компетенцию СБУ;
– восстановление института поручительства опытных работников ОВД за конкретного кандидата при его поступлении на службу;
– возрождение практики комплектования ОВД кандидатами по направлениям общественных организаций, трудовых коллективов и коллективов микрорайонов.
Однако предлагаемые мероприятия, обладая позитивным эффектом, все же рассматриваются отечественными авторами вне определенного методологического подхода. По этой причине система предупреждения правонарушений личного состава часто излагается как механическая совокупность всех возможных мер либо просто ограничивается декларативными заявлениями о необходимости улучшать тот или иной аспект работы с персоналом. К сожалению, в смежных с криминологией областях также трудно найти работы, где присутствовало бы четкое видение возможных форм ведомственной превентивной политики работы с персоналом и цельное представление о специфике отбора персонала в зависимости от стратегии правоохранительной деятельности ОВД.
Анализ литературы позволяет констатировать, что кадровая политика МВД Украины использует сегодня, в основном, ценностно-ориентированный подход при отборе персонала. В рамках данного подхода ведомственными документами установлен примерный перечень морально-этических, деловых и личностных качеств, которым должен соответствовать каждый сотрудник. Установлены также медицинские и психологические критерии, ограничивающие органы внутренних дел от попадания в них лиц, неспособных нести службу. Наличие отдельных качеств и умений, важных для дальнейшей профессионализации, рассматривается как желательный, но необязательный критерий отбора, сильнозависящий, к тому же, от личной позиции руководства МВД и особенностей политической конъюктуры. Недостатком данного подхода является слабая прогностическая связь между наличием у индивида требуемых положительных качеств и его дальнейшей успешной карьерой в ОВД. Отбирая кандидатов на службу, мывовсе не гарантируем, что они быстро адаптируются к специфике служебной деятельности и будут успешно работать в том или ином подразделении.
Отчасти по этой причине в ряде источников предлагаетсяучитывать тот факт, что при проведении психологического тестирования кандидатов на службу диагностически важным можетбыть не столько рациональная часть сознания (интеллект, память, навыки логического мышления и т.д.), сколько эмоциональные качества, обеспечивающие успешную адаптацию в органах внутренних дел. Д. Големан называет эту компоненту человеческой психики как «эмоциональный интеллект», под которым он понимает совокупность интуитивного мышления, навыков самоконтроля, настойчивости, способности увлекаться поставленной задачей, умения воодушевлять других.[630] В пользу дополнительноговнимания к изучению именно эмоциональных качеств говорят результаты различных исследований, согласно которым даже самый высокий уровень рационального интеллекта обеспечиваеттолько 4-20% успеха при решении поставленных задач. Остальная доля успеха обеспечивается за счет других факторов, принадлежащих к сфере эмоционального и бессознательного.[631] Мы вправе поэтому предположить, что лица, выявившие определенные недостатки в эмоциональной сфере, имеют потенциальный риск профессиональной дезадаптации и совершения в результате этого правонарушений.
Обращаясь к опыту российских правоохранительных структур, мы согласны с тем, что при работе с личным составом крайне важно оценивать сотрудников милиции по ряду качественных характеристик. К таковым могут относиться уровень культурного развития, эрудированность, широта мировоззрения, толерантность к различным точкам зрения, степень самообладания в экстремальных ситуациях, выдержанность в отношениях с окружающими, степень готовности к решению оперативно-служебных задач. Целесообразным может быть введение такой комплексной оценочной категории, как «профессиональная надежность» или «антикриминальная устойчивость» сотрудника милиции.[632]
Говоря о совершенствовании системы отбора и подготовкиперсонала, мы не можем пройти мимо широко практикуемой вряде европейских стран системы отбора, основанной на оценкесформированных умений и навыков индивида, его способах реагирования в различных ситуациях. Сторонники применения данного подхода справедливо полагают, что именно оценка умений кандидата позволяет не только диагностировать его профессионально важные личностные качества, но и прогнозировать с высокой степенью вероятности успешность его деятельности в той или иной службе.
Перечень проверяемых умений и качеств достаточно обширен – особенности мотивации и самоконтроля; осмотрительность, знание собственных достоинств и недостатков; способность понимать чувства других и умение воздействовать на них; умение строить и поддерживать рабочие взаимоотношения; уверенность в собственных силах, умение слушать и общаться, способность брать инициативу на себя и поддерживать оптимистический настрой коллег; умение работать в группе, способность осваивать новые знания и умения.[633] В последние несколько лет при отборе кандидатов на службу используют не только проведение собеседований в рамках данного подхода, но и запись их на видеопленку с последующей оценкой поведения индивида независимыми экспертами, что значительно повышает объективность и непредвзятость результатов отбора.[634]
Руководитель подразделения полиции или кандидат на руководящую должность оценивается уже по двум комплексным категориям – общая компетенция и компетенция в специальных отраслях. В рамках общей компетенции оцениваются такие качества, как знание профессиональных и этических стандартов; коммуникативные навыки, личная мотивация, умение принимать необходимые решения, творческий подход и восприимчивость к инновациям. Среди специальных качеств оцениваются лидерские качества кандидата, его умение управлять персоналом и заботиться о профессиональном росте подчиненных, навыки планирования ежедневной деятельности, элементы стратегического мышления.[635]
Полиция Великобритании, взяв на вооружение данный подход, ориентированный в первую очередь на оценку способностей индивида, констатировала ряд позитивных моментов его использования: