Основные типы систем управления (стр. 1 из 3)

ДАЛЬНЕВОСТОЧНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ЗАОЧНОЕ ОТДЕЛЕНИЕ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По курсу: ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ

На тему: ОСНОВНЫЕ ТИПЫ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ: СОДЕРЖАНИЕ, ЛОГИЧЕСКОЕ ПОСТРОЕНИЕ, РАЗЛИЧИЕ

Студента 2 курса 3 г/о

Группы № 124 вз

Антипова Виктора Ивановича

2000 год


ПЛАН

Вступление

Типы систем по взаимодействию с внешней средой

Типы систем по взаимодействию подразделений

Типы систем по взаимодействию с человеком

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


Вступление

"Системы управления организ ацией", или "организационная система управления" (ОСУ) - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функция­ми, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними пол­номочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют ме­неджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. Структуру мож­но сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсю­да то внимание, которое руководители организаций уделяют принципам и методам по­строения структур управления, выбору их типов изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам организаций.

Под структурой управления понимается упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функцион иров ание и развитие органи­зацииKak единого целого. ОСУ определяется также как форма разделения и коопера­ции управленческой деятельности, в рамках которой осуществляется процесс управ­ления по соответствующим функциям, . направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей. С этих позиций системы управления представляется в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав орга­нами управления и работающими в них людьми.

Ключевыми понятиями структур управления являются элементы, связи (отноше­ния), уровни и полномочия. К структуре управления предъявляется множество требо­ваний, отражающих ее ключевое для менеджмента значение. Они учитываются в принципах формирования ОСУ, разработке которых было посвящено немало работ отечественных авторов в дореформенный период. Практически это означает, что по­пытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата.

Реализация этих принципов означает необходимость учета при формировании (или перестройке) структуры управления множества различных факторов воздействия на ОСУ. Главный фактор, "задающий" возможные контуры и параметры структуры управ­ления, - сама организация. Известно, что организации различаются по многим крите­риям. Большое разнообразие организаций в Российской Федерации предопределяет множественность подходов к построению управленческих структур. Подходы эти раз­личны в организациях коммерческих и некоммерчески х, крупных, средних и малых, на­ходящихся на разных стадиях жизненного цикла, имеющих разный уровень разделения. и специализации труда, его кооперирования и автоматизации, иерархических и "пло­ских", и так далее. Очевидно, что системы управления крупными предприятиями более сложна по сравнению с той, какая нужна небольшой фирме, где все функции менедж­мента подчас сосредоточиваются в руках одного - двух членов организаци и (обычно руководителя и бухгалтера), где соответственно нет необход имости проектировать формальные структурные параметры. По мере роста организ ации, а значит, и объема управленческих работ, развивается разделение труда, и формируются специализиро­ванные звенья (например, по управлению персоналом, производством, финансами, инновациями и т.п.), слаженная работа коих требует координации и контроля. Построе­ние формальной структуры управления, в которой четко определены роли, связи, пол­номочия и уровни, становится императивом.

Типы систем по взаимодействию с внешней средой

В современной теории менеджмента выделяются два типа управления организация­ми: бюрократический (механический) и органический. Они построено на принципиаль­но различных основаниях и имеют специфические черты, позволяющие выявлять сфе­ры их рационального использования и перспективы дальнейшего развития. Историче­ски первым сформировался бюрократический тип. Соответствующую концепцию под­хода к построению организационных структур разработал в начале XX столетия немец­кий социолог Макс Вебер. Он предложил нормативную модель рациональной бюро­кратии, кардинальным образом менявшую ранее действовавшие системы коммуника­ции, отчетности, оплаты труда, структуры работы, отношений на производстве. В осно­ве этой модели - представление о предприятиях как об "организованных организаци­ях", предъявляющихжесткиетребования.как к людям, так и системы, в рамках которых они действуют. Ключевые концептуальные положения нормативной модели рацио­нальной бюрократии таковы: 1) четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов; 2) иерархичность управления, при кото­рой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; 3) наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей: 4) дух формальной обезличенности, характерной для вы­полнения официальными лицами своих обязанностей: 5) осуществление найма на ра­боту в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности, а не с субъективными оценками. Главные понятия бюрократического типа структуры управ­ления - рациональность, ответственность и иерархичность. Сам Вебер считал цен­тральным пунктом концепции исключение смещения "человека" и "должности", ибо со­став и содержание управленческих работ должны определяться исходя из потребно­стей организации, а не людей в ней работающих. Четко сформулированные предписа­ния по каждой работе (что необходимо делать и какими приемами) не оставляет места для проявления субъективизма и индивидуального подхода. В этом принципиальное отличие бюрократической структуры от исторически предшествовавшей ей общинной, где главная роль отводилась партнерству и мастерству. Бюрократические структуры управления показали свою эффективность, особенно в крупных и сверхкрупных орга­низациях, в которых необходимо обеспечивать слаженную четкую работу больших коллективов людей, работающих на единую цель. Эти структуры позволяют мобилизо­вать человеческую энергию и кооперировать труд людей при решении сложных проек­тов, в массовом и крупносерийном производстве. Однако им присущи недостатки, осо­бенно заметные в контексте современных условий и задач экономического развития. Очевидно, прежде всего, что бюрократический тип структуры не способствует росту по­тенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на выс­шем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением "спускаемых сверху" решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривает­ся сегодня как важнейший фактор эффективного управления). Еще один изъян струк­тур бюрократического типа - невозможность с их помощью управлять процессом изме нений, направленных на совершенствование работы. Функциональная специализация элементов структуры приводит к тому, что их развитие характеризуется неравномерно­стью и различной скоростью. В результате возникают противоречия между отдельными частями структуры, несогласованностью в их действиях и интересах, что замедляет прогресс в организации. Второй упомянутый - органический тип структур управления имеет сравнительно недолгую историю и возник как антипод бюрократической органи­зации, модель которой перестала удовлетворять многие предприятия, испытывающие необходимость в более гибких и адаптированных системах. Новый подход отвергает представление об эффективности организации как "организованной" и работающей с четкостью часового механизма: напротив, считается, что эта модель проводить ради­кальные изменения, обеспечивающие приспособляемость организации к объективным . требованиям реальной действительности. Исследователи этой проблемы подчеркива­ют; постепенно вырисовывается иной тип организации, в которой импровизация ценит­ся выше, чем планирование; которая руководствуется возможностями гораздо больше, чем ограничениями, предпочитает находить новые действия, а не цепляться за старые; которая больше ценит дискуссии, чем успокоенность, и поощряет сомнения и противо­речия, а не веру. В исходном определении органического типа структуры подчеркива­лись такие ее принципиальные отличия от традиционной бюрократической иерархии, как более высокая гибкость, меньшая связанность правилами и нормами, использова­ние в качестве базы групповой (бригадной) организации труда. Дальнейшие разработки позволили существенно дополнить перечень свойств, характеризующих органический тип структуры управления. Речь идет о следующих чертах. Во-первых, решения при­нимаются на основе обсуждения, а не базируются на авторитете, правилах или тради­циях. Во-вторых, обстоятельствами, которые принимаются во внимание при обсужде­нии проблем, являются доверие, а не власть, убеждение, а не команда, работа на еди­ную цель, а не ради исполнения должностной инструкции. В-третьих, главные интегри­рующие факторы - миссия и стратегия развития организации. В-четвертых, творческий подход к работе и кооперация базируются на связи между деятельностью каждого ин­дивида и миссией. В-пятых, правила работы формулируются в виде принципов, а не установок. В-шестых, распределение работы между сотрудниками обусловливается не их должностями, а характером решаемых проблем. В-седьмых, имеет место постоян­ная готовность к проведению в организации прогрессивных изменений. Рассматривае­мый тип структуры предполагает существенные изменения отношений внутри органи­зации: отпадает необходимость в функциональном разделении труда, повышается от­ветственность каждого работающего за общий успех. Реальный пе­реход к органическому типу структуры управления требует серьезной подготовитель­ной работы. Прежде всего компании принимают меры к расширению участия работаю­щих в решении проблем организации (путем обучения, повышения уровня информиро­ванности, заинтересованности и т.п.), ликвидируют функциональную обособленность, развивают информационные технологии, радикально пересматривают характер взаи­моотношений с другими компаниями (вступая сними в союзы или образуя виртуальные компании, где реализуются партнерские отношения). Необходимо отметить, что орга­нический тип структуры управления находится лишь в начальной фазе своего развития, и в "чистом" виде его используют пока немногие организации.


Copyright © MirZnanii.com 2015-2018. All rigths reserved.