Материальная ответственность сторон трудового договора

Понятие, виды и условия наступления материальной ответственности трудового договора. Договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника. Возмещение работником ущерба, причиненного работодателю. Компенсация работнику морального вреда.

Федеральное агентство по образованию

Адыгейский государственный университет

Кафедра гуманитарных и правовых дисциплин

Дипломная работа

Материальная ответственность сторон трудового договора

Студентка 5 курса

Караулова Светлана Викторовна

Белореченск 2010 г.

Содержание

Введение

1. Понятие, виды и условия наступления материальной ответственности трудового договора

2. Материальная ответственность работника

2.1 Понятие и виды материальной ответственности работника

2.2 Договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника

2.3 Бригадная материальная ответственность

2.4 Определение размера ущерба причинённого работодателю

2.5 Порядок возмещения работником ущерба причинённого работодателю

3. Материальная ответственность работодателя перед работником

3.1 Незаконность лишения возможности трудится. Утрата или повреждение имущества работника

3.2 Правовые последствия невыплаты заработной платы

3.3 Компенсация работнику морального вреда, причинённого незаконными действиями работодателя

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Человеческое общество и труд существуют неразрывно. Нельзя не согласится с большим числом экономистов и философов в том, что труд есть «первое, основное условие всей человеческой жизни». Труд, таким образом, надо рассматривать в качестве не отъемлемлемого признака характеризующего как отдельного индивида, так и общество в целом в качестве человека и в качестве человеческого общества.

Рыночная экономика внесла существенные изменения в содержание трудовых отношений и в правовое положение их субъектов в связи с внедрением новых форм собственности и методов хозяйствования, а также формирование рынка труда. Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников. Нельзя не отметить происшедшие в правосознании работников и работодателей изменения. В целом их можно охарактеризовать как либеральные, отражающие взгляд на стороны трудового правоотношения как на абсолютно независимых друг от друга и свободных субъектов.

Принятие нового Трудового кодекса Российской Федерации и вступление его в силу с 1 февраля 2002 года является одним из важнейших шагов в процессе формирования, развития и усовершенствования системы законодательства Российской Федерации.

Право в самом общем плане можно рассматривать как одно из тех средств, которые общество использует для урегулирования человеческих отношений, возникающих в процессе труда, в том числе и отношений возникающих в связи с материальной ответственностью сторон трудового договора.

Актуальность темы дипломной работы обусловлена ростом значения института материальной ответственности сторон трудового договора, изменение трудового законодательства.

Целью исследования является углубленное изучение наиболее значимых и актуальных на сегодняшний день вопросов, связанных с понятием материальная ответственность сторон трудового договора.

Основные задачи, которые необходимо решить в соответствии с данной целью, это прежде всего изучение общих положений о материальной ответственности, а также положений о материальной ответственности работника и работодателя, об условиях её наступления, об определении размера ущерба и порядке его возмещения.

Поставленные задачи исследования предопределили весь материал, составляющий содержание данной дипломной работы, разделённой на три взаимообусловленные главы.

Первая глава посвящена общим положениям материальной ответственности. В ней определяется понятие материальной ответственности, отражаются условия её наступления и характеризуются виды материальной ответственности.

Вторая и третья главы дипломной работы посвящены исследованию материальной ответственности работника и материальной ответственности работодателя соответственно. В них освящены как теоретические понятия, так и проблемы, связанные с практическим применением норм трудового законодательства, регулирующих данный институт трудового права.

При написании данной дипломной работы была использована юридическая, процессуальная литература, нормативные материалы. В работе нашли отражение теоретические разработки правоведов Б.А. Шеломова, Г.С. Скачковой, А.К. Гаврилиной, О.В. Смирнова.

1. Понятие, виды и условия наступления материальной ответственности сторон трудового договора

В соответствии с Конституцией РФ охрана труда людей (ст.7), признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст.8) относятся к основам конституционного строя.

Согласно ст. 37 Конституции РФ важнейшими правами и свободами человека и гражданина является право каждого свободно распоряжается своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на защиту от безработицы.

Применительно к сторонам трудового договора приведённые конституционные положения получили развитие в актах трудового законодательства. Так, согласно ст. 21 ТК РФ каждый работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором, на возмещение вреда, причинённого работнику в связи исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда. При этом одной из основных обязанностей работника является бережное отношение к имуществу работодателя.

Если в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей другой стороне трудового договора причинён материальный ущерб, то он подлежит возмещению.

Возмещение ущерба – обязанность, которая возникает у одной из сторон трудового договора по отношению к другой.

Таким образом, материальная ответственность сторон трудового договора состоит в обязанности одной из его сторон возмещать в соответствии с законодательством материальный ущерб, причинённый ею другой стороне этого договора.

В зависимости от того, кто причинил ущерб законодательство предусматривает:

1. материальную ответственность работника перед работодателем;

2. материальную ответственность работодателя перед работником.

Эти виды материальной ответственности отличаются друг от друга по размерам, по порядку возмещения ущерба, а также нормативными актами, их регулирующими. Однако условия наступления материальной ответственности и работника и работодателя одни и те же, а именно:

1. Имеется прямой действительный ущерб имуществу работодателя или работника, вред здоровью работника или его заработку.

2. Ущерб другой стороне причинён противоправным поведением обязанной стороны, если иное не предусмотрено законодательством.

3. Имеется вина обязанной стороны в причинении ущерба, кроме случаев, когда работодатель несёт ответственность и без вины при причинении вреда работнику источником повышенной опасности.

4. Есть причинная связь между первыми тремя условиями, т.е. ущербом и виновным противоправным поведением обязанной стороны.

Если хотя бы одно из условий отсутствует, то сторона трудового договора материальной ответственности не несёт.

Вред, причиненный правомерными действиями, подлежит возмещению лишь в случаях, предусмотренных законом (ст. 1064 ГК РФ).

Нормы законодательства о правах и обязанностях сторон трудового договора могут быть конкретизированы в нём, а также в коллективном договоре и других нормативных актах. Договором может быть установлена обязанность причинителя вреда выплатить потерпевшим компенсацию сверх возмещения вреда. При этом в силу ст. 232 ГК РФ договорная ответственность работодателя не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено трудовым законодательством.

Правовые нормы, устанавливающие материальную ответственность работника перед работодателем и последнего перед работником, преследует цель не только возместить имущественный ущерб, возникший у каждого из сторон трудового договора в результате неисполнения обязанностей другой стороной, но и предотвратить причинение этого ущерба. Тем самым они способствуют точному и неуклонному исполнению названными сторонами своих обязанностей, укреплению законности в сфере трудовых отношений.

Прекращение трудовых отношений после причинения ущерба не освобождает сторону трудового договора от ответственности по трудовому законодательству (232 ГК РФ).

2. Материальная ответственность работника

2.1 Понятие и виды материальной ответственности работника

Работник обязан бережно относится к имуществу организации (ст. 21 ТК РФ) и принимать меры к предотвращению ущерба.

Материальная ответственность работника регулируется ст. 238 – 250 ТК РФ и заключается в его обязанности возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб.

Данная ответственность работника по трудовому праву за ущерб, причинённый им работодателю, является самостоятельным видом юридической ответственности и отличается от имущественной ответственности за вред по гражданскому праву следующим:

1. работник отвечает только за прямой действительный ущерб, а неполученные доходы с него не взыскиваются, как это предусмотрено в гражданском праве;

2. как правило, размер материальной ответственности работника по трудовому праву ограничивается по отношению к его среднему месячному заработку и не должен его превышать;

3. правила удержания ущерба в трудовом праве допускают это удержание властью работодателя только в определённые сроки и в ограниченном размере;

4. администрация обязана создать для работника условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества.

По трудовому законодательству субъектом материальной ответственности может быть только работник, состоящий в трудовом правоотношении с конкретной организацией независимо от формы собственности, на базе которой она создана.

Материальная ответственность работника по нормам трудового права наступает при наличии прямого действительного ущерба, ибо только он учитывается при определении размера ущерба. Наличие прямого действительного ущерба – это элемент, характеризующий объективную сторону состава правонарушения, совершённого работником.[1]

В соответствии со ст. 238 ТК РФ под прямым действительным ущербом понимается реальные уменьшения наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несёт материальную ответственность и за ущерб возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Действующее трудовое законодательство не допускает взыскания с работника того дохода, который организация могла бы получить, но не получила в связи с не правильными действиями работника. Так например, нельзя взыскать с работника организации, совершившего прогул без уважительной причины, убытков вызванных простоем станка в течении всего рабочего дня. К такому работнику могут быть применены только меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Как было отмечено раннее для наступления материальной ответственности работника, кроме прямого действительного ущерба необходимо также наличие противоправности поведения работника, причинившего ущерб. В трудовом праве противоправным является такое поведение работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, правилами внутреннего распорядка, приказами и распоряжениями администрации. Например, не соблюдает правила обслуживания машин и механизмов, хранения и выдачи материальных ценностей и т.д.

Материальная ответственность возлагается на работника при условии, если ущерб причинён лишь по его вине. Вина выражает психическое отношение лица к совершенному им противоправному деянию и причинно-обусловленному им результату. Виновным признаётся противоправное деяние, совершенное работником умышленно или неосторожно. Различают две формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность). Форма вины влияет на вид и размер материальной ответственности работников. Обязанность доказывания вины работника в причинении ущерба возлагается на работодателя.

Одним из необходимых условий наступления материальной ответственности является наличие причинной связи между деянием работника и действительным ущербом.

В случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой вины, нормального хозяйственного риска (усушка, утряска и т.д.), крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, материальная ответственность работника исключается (ст.239 ТК РФ).

Например, работник для погашения пожара взломал дверь. Он предотвратил ущерб и за поломанную дверь не несёт ответственности.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что материальная ответственность работника представляет собой его юридическую обязанность возместить в пределах и порядке, установленных трудовым законодательством, прямой действительный ущерб, причинённый виновным противоправным поведением организации, с которой он состоит в конкретных трудовых правоотношениях.

Различают два вида материальной ответственности работников: ограниченная и полная. Ограниченной она называется потому, что возмещение ущерба ограничивается по отношению к заработной плате работника. Полная же материальная ответственность называется так потому, что работник возмещает ущерб в полном его размере без всякого ограничения.

Ограниченная ответственность состоит в обязанности работника возмещать ущерб в предусмотренных законодательством пределах. Таковым является часть заработной платы трудящегося. Ущерб, превышающий заранее установленный предел, не может быть взыскан с работника.

Ответственность в пределах среднего месячного заработка работника (ст.241 ТК РФ) наступает во всех случаях причинения ущерба, кроме тех, когда законодательством предусмотрен иной вид или предел ответственности. Если закон устанавливает привлечение работника к материальной ответственности без указания ее вида или специального предела, то он отвечает в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка.

В частности, такая ответственность наступает за порчу или уничтожение по небрежности имущества работодателя (здании, сооружений, станков, механизмов, транспортных средств и т.п.), а также материалов, полуфабрикатов, изделий (в том числе при их изготовлении) и инструментов, выданных в пользование работнику.

Ответственность в пределах среднего месячного заработка применяется за недобор денежных сумм, утрату, полное или частичное обесценение документов, излишние выплаты, произведенные работодателю. Руководители организаций и их заместители, а также руководители любых структурных подразделений, предусмотренныхположением (уставом) организации, отвечают в пределах среднего месячного заработка также за ущерб, причиненный излишними денежными выплатами, неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев, выпуска недоброкачественной продукции, хищений, уничтожения и порчи материальных или иных ценностей.

К излишним денежным выплатам, в результате которых причинен материальный ущерб, подлежащий возмещению виновными должностными лицами, относятся, например, суммы, выплаченные другим юридическим лицам за невыполнение договорных обязательств.

Во всех случаях, когда предел ответственности исчисляется из среднего заработка, этот заработок учитывается за последние три календарных месяца работы. Для работающих на данном предприятии менее трех месяцев заработок рассчитывается за фактически проработанное время.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причинённый ущерб в полном размере (ст. 242 ТК РФ). Эта ответственность наступает лишь в случаях, указанных в законодательстве. Они предусмотрены в ст. 243 ТК РФ. Таких случаев восемь, рассмотрим каждый из них.

1. Возложение материальной ответственности в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами на работника в полном размере за ущерб, причинённый работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. В этом случае полная материальная ответственность наступает независимо от привлечения работника к уголовной ответственности, а также заключения с ним специального письменного договора. Так, операторы связи отвечают за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений в размере их объявленной ценности (ст.37 Федерального закона «О связи» от 20 января 1995 г.).

В данном случае необходимо проверять, за какой вид ущерба установлена эта ответственность и относится ли работник к категории лиц, упомянутых в соответствующем законодательстве акте.

2. Причинение ущерба недостачей ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. В данном случае работник несёт полную материальную ответственность за не обеспечение сохранности (недостачу, порчу) имущества и иных ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.

За причинение указанного ущерба такая ответственность может быть возложена на работника, если он достиг 18 лет; занимает должность или выполняет работу, указанные в специальном перечне; с ним в установленном порядке заключён письменный договор или другой разовый документ. При отсутствии хотя бы одного из этих условий на работника, возлагается ответственность лишь в ограниченном размере, если только согласно законодательству он не отвечает за причиненный ущерб в полном размере по иным основаниям. Договор, заключенный с нарушением установленного порядка, признается недействительным и не влечет для работника правовых последствий. Договор предусматривает: конкретизацию обязанностей администрации и работника по обеспечению сохранности имущества предприятия, вверенного работнику; полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и иных ценностей, переданных ему для хранения или других целей.

По общему правилу, с работником, которому непосредственно вверяются денежные и товарные ценности, заключается договор о его индивидуальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки и продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, а также Типовой договор о полной материальной ответственности утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28 декабря 1977 г. Перечень состоит из двух разделов. В первый включены соответствующие должности, во второй — виды работ. Действие договора распространяется на все время работы с вверенными работнику материальными ценностями. При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника, допускается заключение договора о бригадной ответственности, (ст.245 ТК РФ). В этом случае ценности вручаются заранее установленной группе работников (бригаде), каждый из членов которой несет ответственность за ущерб, возникший в результате не обеспечения сохранности ценностей. Размер ответственности члена бригады определяется пропорционально тарифной ставке и фактически проработанному им времени за период от последнего учета до дня обнаружения причиненного ущерба. Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условия ее применения, а также Типовой договор коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждены Госкомтрудом СССР совместно с ВЦСПС 14 сентября 1981 г., с последующими изменениями и дополнениями.

Необходимость организации работы с коллективной (бригадной) ответственностью определяется руководителем организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (если имеется профсоюзная организация). Решение об установлении такой ответственности оформляется приказом (распоряжением) руководителя и объявляется бригаде на общем собрании. Комплектование вновь создаваемой бригады осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав бригады новых работников, а также при назначении бригадира принимается во внимание мнение бригады. Письменный договор о бригадной материальной ответственности заключается между организацией и всеми членами бригады. При смене бригадира или при выбытии из бригады более 50 процентов от ее первоначального состава договор должен быть переоформлен. Привлечение бригады к материальной ответственности производится администрацией после проведения тщательной проверки причин образования ущерба, с учетом письменных объяснений, представленных членами бригады, а в необходимых случаях также заключений специалистов. Члены бригады освобождаются от возмещения ущерба, если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине, или будут установлены конкретные виновники причиненного ущерба из членов бригады.

До возложения на работника ответственности необходимо проверить, был соблюдён порядок выдачи ему разовых документов на получение ценностей и ознакомлен ли он с правилами приёмки материальных ценностей.

3. Умышленное причинение ущерба. Ответственность по данному основанию дифференцирована в зависимости от случаев причинения ущерба и видов имущества предприятия. К этому имуществу относятся материалы, полуфабрикаты, изделия (продукция); инструменты, измерительные приборы, спец-одежда и другие предметы, выданные работнику в пользование. Материальная ответственность за умышленное причинение ущерба предполагает наличие как прямого, так и косвенного умысла, т.е. ситуации, когда работник не желал наступления ущерба, но сознательно допускал возможность его наступления. Например, в случае порчи материалов, полуфабрикатов при систематическом выпуске брака. Работник знает, что допускает брак, но продолжает работать, не приняв действенных мер к выявлению и устранению причин выпуска бракованной продукции.

4. Причинение ущерба работником в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Такой работник несёт полную материальную ответственность за причинение по его вине любой прямой действительный ущерб. Для применения ответственности в данном случае не имеет значения специальность или профессия работника, занимаемая им должность, а также форма вины. Достаточно констатации в установленном порядке факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

5. Причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Ответственность по данному основанию наступает лишь при условии, что совершение работником такого деяния установлено судом в порядке уголовного судопроизводства. Материальная ответственность в полном размере ущерба возлагается и в тех случаях, когда лицо было освобождено от уголовной ответственности вследствие истечения срока давности или акта амнистии. При постановлении оправдательного приговора за не установлением события преступления или в связи с недоказанностью участия подсудимого в совершении преступления суд отказывает в удовлетворении гражданского иска.

6. Причинение ущерба в результате административного проступка, если такой установлен соответствующим государственным органом.

7. Разглашение сведений, составляющих, охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами.

8. Причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Работник может причинить ущерб как в рабочее время, так и в свободное от работы время, например при использовании автомашины работодателя в личных целях без разрешения администрации. Однако должно быть доказано, что работник не исполнял свои трудовые обязанности и его поведение противоречило интересам работодателя.

Судебная практика исходит из того, что при самовольном использовании работником в личных целях технических средств (автомобилей, тракторов, автокранов и т.п.) работодателя, ущерб причиняется не при исполнении трудовых обязанностей, и в связи с этим он подлежит возмещению в полном объеме по правилам гражданского законодательства (ст. 15 ГК), включая и неполученные доходы от использования технических средств.

В соответствии с ч.2 ст.243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причинённого работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером.

Итак, законодатель устанавливает исчерпывающий перечень оснований, когда может наступить полная материальная ответственность работника.

2.2 Договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника возлагает на последнего обязанность полностью возместить ущерб, возникший в результате не обеспечения сохранности вверенных ему ценностей (п.2 ст.243 ТК РФ). Такой договор заключается в дополнение к трудовому договору (контракту). Работник, с которым заключен подобный договор, называется материально ответственным лицом.

Как известно, по общему правилу работник за причиненный им ущерб несет ограниченную материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ). Поэтому на практике в целях повышения ответственности работника работодатель вместо трудового договора часто заключает сним договор подряда или иное гражданско-правовое соглашение (договор поручения, агентирования и т. п.).

Нередки случаи составления так называемого "трудового соглашения", за которым могут скрываться как трудовые, так и гражданско-правовые отношения. Такая практика противоречит законодательству.

Согласно ст.16 ТК РФ именно трудовой договор (контракт) является основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем. По этому договору работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и подчиняться внутреннему распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

В спорных случаях суд независимо от названия заключенного договора анализирует фактические отношения, а затем принимает соответствующее решение.

Так, общество с ограниченной ответственностью заключило с гражданкой И. трудовое соглашение, в соответствии с которым И. взяла на себя обязанность ежедневно в установленные дни и часы в палатке общества продавать населению непродовольственные товары. Труд И. оплачивается в определенном проценте от выручки, а возможную недостачу ценностей она обязана полностью возмещать.

Через два месяца у гражданки И. возникла серьезная недостача, всю сумму которой общество удержало с нее при выплате обусловленного процента. И., не считая себя виновной в образовании недостачи, по совету юриста обратилась в суд. В суде общество, ссылаясь на заключенное с И. соглашение, заявило о своей правоте. Суд, исследовав фактические обстоятельства дела (И. осуществляла функции продавца и подчинялась порядку работы, установленному обществом), пришел к выводу, что это были трудовые отношения, которые скрывались под гражданско-правовым договором. Общество не заключило с И. договор о полной индивидуальной материальной ответственности, не выяснило причину образования недостачи, был не соблюден порядок удержания суммы ущерба.

Поэтому суд обязал общество возвратить И. удержанную сумму.

Как же следовало поступить в данном случае? Можно ли соблюдая закон, защитить интересы и работодателя, и работника? Конечно, можно. Прежде всего, при переговорах с И. нужно было четко определить, что с ней заключается трудовой договор (контракт) о работе в качестве продавца с полной материальной ответственностью за вверенные ценности. Затем достигнутую договоренность следовало оформить, т. е. подписать, как этого требует ст.67 ТК РФ названный договор.

Одновременно желательно было заключить с И. специальный договор о полной индивидуальной ответственности. Если по каким-либо причинам сделать это при приеме работника на работу не представляется возможным (например, из-за отсутствия соответствующих бланков), то в трудовой договор следует внести пункт, что с работником заключается договор о полной индивидуальной материальной ответственности. Подобная запись предотвратит возражения работника против заключения названного договора в дальнейшем.

Прежде чем заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности, работодатель должен выяснить, имеет ли он право принять данного человека на работу с материальными ценностями. При этом необходимо учитывать, что в случаях, предусмотренных уголовным законодательством, суд может запретить лицу на срок от одного года до пяти лет занимать определенные должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Так, совершившему корыстное преступление (например, хищение) суд вправе запретить работу, связанную с обслуживанием ценностей. Об этом должна быть сделана соответствующая запись в трудовой книжке.

Не следует принимать на работу, связанную с обслуживанием ценностей, граждан, имеющих судимость за совершение корыстных преступлений, уволенных в связи с утратой доверия (п.7 ст.81 ТК РФ) или за появление на работе, в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п.6 ст.81 ТК РФ).

В связи с этим кадровая служба должна тщательно проанализировать записи в трудовой книжке поступающего на работу.

Чтобы определить, можно ли с принимаемым работником заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности, следует руководствоваться ст.244 ТК РФ. Данная статья регламентирует, что письменные договоры о полной материальной ответственности заключается с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договоры о полной материальной ответственности за не обеспечение сохранности ценностей, переданных им для сохранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, и Типовой договор о полной материальной индивидуальной ответственности утверждены совместным постановлением Госкомтруда СССР №417 и Секретариата ВЦСПС № 24 от 28.12.77 с последующими дополнениями (Бюлютень Госкомтруда СССР, 1978, №4; 1982, №1).

Эти акты приняты в соответствии со ст. 11 Положения о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятием, учреждением, организацией, утв. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13.07.76. Указанное Положение - это общесоюзный законодательный акт, в котором наиболее полно конкретизирована материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. До принятия соответствующих законодательных актов Российской Федерации правовые нормы бывшего Союза ССР применяются на территории России в части, не противоречащей Конституции Российской Федерации и законодательству РФ.

В связи с этим и Перечень, и Типовой договор обязательны для всех работодателей независимо от их организационно-правовой формы.

Перечень (Приложение № 1 к постановлению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.12.77) состоит из двух разделов. В его первый раздел, в частности, включены следующие должности:

· заведующие кассами; заведующие кладовыми ценностей; заведующие камерами хранения; заведующие складами и их заместители;

· старшие контролеры-кассиры и контролеры-кассиры; старшие кассиры и кассиры, а также другие работники, выполняющие обязанности кассиров;

· заведующие сберегательными кассами первого разряда и заведующие операционными частями центральных сберегательных касс;

· заведующие (директора при отсутствии заведующих отделами и секций) магазинами и их заместители; заведующие скупочными пунктами; заведующие товарными секциями (отделами), отделами заказов магазинов и их заместители; начальники цехов и участков предприятий торговли и их заместители;

· начальники товарных и товарно-перевалочных участков; старшие товароведы и товароведы, непосредственно обслуживающие материальные ценности;

· заведующие предприятиями общественного питания и их заместители; заведующие производством, начальники цехов (участков) и их заместители; старшие администраторы и администраторы залов (метрдотели) предприятий общественного питания;

· заведующие заготовительными пунктами; заведующие сепараторными отделениями;

· заведующие аптечными учреждениями и их заместители; заведующие отделами аптечных учреждений и их заместители; заведующие аптечными пунктами первой группы: провизоры-технологи (рецепторы-контролеры), фармацевты (ручнисты); старшие медицинские сестры структурных подразделений учреждений здравоохранения;

· заведующие хозяйством и коменданты зданий, осуществляющие хранение материальных ценностей;

· агенты по снабжению; экспедиторы по перевозке грузов; инкассаторы.

Во втором разделе Перечня предусмотрены следующие виды работ:

· по приему от населения всех видов платежей и выплате денег не через кассу;

· по обслуживанию торговых и денежных автоматов;

· по приему на хранение, обработке, хранению, отпуску материальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), автозаправочных станциях, холодильниках, пищеблоках, хранилищах, заготовительных (приемных) пунктах, товарных и товаро-перевалочных участках, камерах хранения, кладовых и гардеробах; по выдаче (приему) материальных ценностей лицам, находящимся в лечебно-профилактических и санаторно-курортных учреждениях, пансионатах, кемпингах, домах отдыха, гостиницах, общежитиях, комнатах отдыха на транспорте, детских учреждениях, спортивно-оздоровительных и туристских организациях, пионерских лагерях, а также пассажирам всех видов транспорта; по экипировке пассажирских судов, вагонов и самолетов;

· по приему от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт и для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранению и выполнению других операций с ними; по выдаче напрокат населению предметов культурно-бытового назначения;

· по продаже (отпуску) товаров (продукции), их подготовке к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия (организации);

· по приему и обработке для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставке (сопровождению), выдаче (сдаче);

· по покупке, продаже, обмену, перевозке, доставке, пересылке, хранению, обработке и применению в процессе производства драгоценных металлов, драгоценных камней, синтетического корунда и изделий из них;

· по выращиванию, откорму, содержанию и разведению сельскохозяйственных и других животных.

Перечень (если в нем не предусмотрено иное) должен применяться в организациях различных отраслей экономики и всех форм собственности. Например, с заведующими магазинами и их заместителями договор о полной материальной ответственности заключается независимо от принадлежности торгового предприятия. Однако указанный договор не может быть заключен, например, со старшей медицинской сестрой или заведующим аптекой, работающими в учреждениях и организациях социального обеспечения.

С лицом, выполняющим работы, перечисленные во второй части Перечня, может быть заключен такой договор независимо от того, занимает оно какую-либо руководящую должность или является рабочим. Вместе с тем обе части Перечня не подлежат расширительному толкованию. Это значит, что нельзя заключать указанный договор, например, с дежурным по гостинице или бригадиром уборщиц столовой.

Договор о полной материальной ответственности не заключается с начальниками цехов и мастерами предприятий промышленности, так как основное содержание их деятельности состоит в организации производственного процесса, а не в обслуживании ценностей.

При совмещении профессий (должностей) договор может быть заключен с работником, если в Перечне предусмотрена основная или совмещаемая им профессия (должность). Например, профессия водителя автомашины в Перечне не предусмотрена. Но если водитель в установленном порядке исполняет обязанности экспедитора, то с ним может быть заключен договор, на основании которого работник несет полную материальную ответственность за не обеспечение сохранности ценностей, вверенных ему для перевозки.

Водитель-экспедитор принял опломбированный грузоотправителем автофургон, в котором согласно сопроводительным документам должно было находиться 10 мест. Грузополучатель расписался в прибытии автофургона с ненарушенной пломбой грузоотправителя, а затем вскрыл его. В автофургоне оказалось лишь 9 мест. Водитель-экспедитор не должен нести ответственность за недостачу одного места, так как он принимал к перевозке не 10 мест, а автофургон, опломбированный грузоотправителем, который был в исправном состоянии доставлен грузополучателю. Ответственность за эту недостачу, очевидно, должен нести грузоотправитель — юридическое лицо.

Водитель-экспедитор принял к перевозке 8 мест с ненарушенной упаковкой, на которой были указаны: номер места, изготовитель, наименование ценностей и их количество. Данные маркировки каждого места полностью соответствовали спецификации. После того как водитель сдал заведующему складом — получателю все 8 мест, последний в его присутствии вскрыл их. В одном из мест была обнаружена недостача ценностей по сравнению с количеством, указанным на упаковке. Водитель-экспедитор не может нести ответственность за эту недостачу, так как он принял и сдал количество мест с ненарушенной упаковкой.

Попутно заметим, что иногда с водителем заключается договор о его полной материальной ответственности за автомашину, на основании которого затем делаются попытки обязать водителя полностью возместить ущерб, причинении повреждением автомашины. По действующему законодательству водитель может нести такую ответственность только в случаях, если ущерб причинен: преступными действиями работника, установленными приговором суда (п.5 ст.243 ТК РФ); не при исполнении трудовых обязанностей (п.8 ст.243 ТК РФ); работником, находившимся в нетрезвой состоянии (п.4 ст.243 ТК РФ)

Вопрос о совмещении профессий (должностей) имеет особое значение для малых и средних по численности организаций, где в связи с этим целесообразно иметь специальные перечни совмещаемых профессий (должностей), при приеме, на которые с работником заключается договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

От совмещения профессий (должностей) необходимо отличать совместительство. Работа по совместительству осуществляется по второму трудовому договору (контракту) за пределами нормального рабочего времени по основному договору. Она допускается как в той же организации, где заключен основной договор и хранится трудовая книжка, так и в другой организации. При этом в дополнение к договору о работе по совместительству возможно заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности, даже в том случае, когда по основному договору он не заключен. Разумеется, с соблюдением уже рассмотренных правил.

Договор, заключенный с нарушением перечисленных выше условий, является недействительным. Это означает, что работник даже при наличии указанного договора будет отвечать за возникший ущерб не в полном объеме, а лишь в пределах своего среднего заработка, если полная ответственность не может наступить по иным основаниям. Например, ущерб причинен преступными действиями работника, установленными приговором суда (п.5 ст. 243 ТК РФ) или работником, находившимся в нетрезвом состоянии (п.4 ст.243 ТК РФ).

На практике встречаются случаи, когда обстоятельства, которые могли в свое время служить основанием для признания договора недействительным, отступили.

Например, договор был заключен с несовершеннолетним работником. За ущерб, причиненный после достижения им 18-летнего возраста, он отвечает в полном объеме. То есть, если у работника возникла недостача ценностей, когда ему исполнилось 18 лет и 7 мес., то за эту недостачу он несет полную материальную ответственность, несмотря на то, что договор был заключен до достижения им 18-летнего возраста.

Типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности приведён в Приложении 1

Прежде всего, уточним некоторые положения этого договора. Ясно, что под предприятием, учреждением, организацией понимается работодатель, т. е. сторона трудового договора. Администрация является лишь представителем работодателя. По договору о полной индивидуальной материальной ответственности взаимные права и обязанности возникают у сторон трудового договора, т. е. у работника и работодателя.

В преамбуле сказано, что от имени работодателя выступает руководитель или заместитель руководителя организации. Напомним, что последний может выступить таковым, если это предусмотрено в уставе организации или он письменно уполномочен руководителем организации. В противном случае договор, подписанный администрацией в лице заместителя руководителя организации, может быть признан недействительным.

Согласно п. 1 договора работник, его заключающий, принимает на себя полную материальную ответственность лишь за ущерб, возникший в результате не обеспечения им сохранности вверенных ему работодателем ценностей. Многолетняя судебная практика понимает под этим недостачу или порчу указанных ценностей. Следовательно, за все остальные случаи причинения ущерба материально ответственное лицо отвечает на общих основаниях. Как уже отмечалось, водитель автомашины, совмещающий обязанности агента-экспедитора, согласно договору не может нести полную материальную, ответственность за ущерб, причиненный автомашине в результате дорожно-транспортного происшествия.

Например, работодатель предъявил иск к товароведу - материально ответственному лицу о полном взыскании ущерба, возникшего в результате уплаты штрафных санкций в связи с невыполнением договорных обязательств. Суд удовлетворил иск лишь частично, указав, что за этот ущерб работник должен нести не полную, а ограниченную материальную ответственность в пределах своего среднего заработка (ст.241 ТК РФ).

Особо следует остановиться на ответственности за недостачу, образовавшуюся до передачи материально ответственному лицу ценностей. Если ущерб вызван неправильным составлением документов, например о приемке прибывшего груза, то работники (в том числе материально ответственные лица), составившие дефектный документ, в результате чего не представилось возможным взыскать ущерб с грузоотправителя или перевозчика, привлекаются к ограниченной материальной ответственности. В связи с тем, что договор возлагает на работника полную материальную ответственность за ущерб, возникший в результате не обеспечения сохранности вверенных ему ценностей, такой работник принимает на себя дополнительные обязанности по обеспечению полной сохранности выданного имущества и предотвращению возникновения ущерба. Он обязан: принимать меры к предотвращению ущерба; своевременно сообщать администрации обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности выданных ему ценностей; вести учет, составлять и представлять отчеты о движении и остатках ценностей, участвовать в их инвентаризации. Ненадлежащее исполнение этих обязанностей является противоправным деянием, т. е. таким действием или бездействием работника, которое противоречит законодательству и в связи с этим влечет за собой его полную материальную ответственность за возникший ущерб.

Противоправным будет поведение работника, если он не сообщает администрации о необходимости ремонта помещения склада или несвоевременно представляет отчеты о движении вверенных ему ценностей.

Однако само по себе такое поведение работника еще не влечет его материальной ответственности. Недостача или порча ценностей должна возникнуть именно в результате противоправного поведения материально ответственного лица. Кладовщик не потребовал от администрации ремонта крыши склада. В связи с этим во время дождя ценности, хранившиеся на складе, оказались испорченными. В данном случае противоправное поведение работника явилось причиной возникшего ущерба.

Одновременно Типовой договор (п. 2) предусматривает обязанности администрации по созданию работнику условий, необходимых для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества.

В договоре, заключенном с работником, целесообразно конкретизировать обязанности работодателя по предоставлению соответствующего помещения, оборудования и т. д.

По Типовому договору (пп. 3, 4) работник несет полную материальную ответственность лишь за ущерб, причиненный по его вине, т. е. умышленно или неосторожно.

Так, присвоить вверенные ценности, т. е. обратить их в свою пользу, работник может только умышленно. А недостача, т. е. фактическая нехватка ценностей, может возникнуть как в результате умышленных или неосторожных действий работника, так и при отсутствии его вины, например в результате хищения ценностей другими установленными лицами. Ясно, что в последнем случае материально ответственное лицо не должно возмещать ущерб.

Сказанное означает необходимость тщательной проверки наличия у работника соответствующих условий для обеспечения сохранности вверенных ему ценностей, в особенности в тех случаях, когда доступ к ценностям (например, уборщица, подсобный рабочий) имеют другие лица.

Возникновение ущерба в результате виновного неисполнения работником обязанностей, принятых на себя по договору, влечет его полную материальную ответственность за этот ущерб. Невыполнение администрацией своих обязанностей, способствовавшее возникновению ущерба, может явиться основанием для уменьшения судом размера ущерба, подлежащего возмещению работником, и привлечения к материальной ответственности виновных в этом ущербе.

Согласно п. 5 Типового договора его действие распространяется на все время работы с вверенными работнику ценностями. При подписании договора в его преамбуле указывается структурное подразделение предприятия (цех, отдел, секция, склад и т. п.), где трудится работник, а в п. 1 - его должность или выполняемая работа. При изменении указанных условий необходимо заключать с работником новый договор о его полной индивидуальной материальной ответственности.

При изменении адреса работника или работодателя в договор должна быть внесена соответствующая запись.

На практике нередко возникают вопросы о том, кто должен проводить подготовительную работу по заключению названного договора и где он должен находиться - в бухгалтерии или в службе кадров. Решение этих вопросов относится к компетенции руководителя организации. Однако хранить договор предпочтительнее в бухгалтерии, так как его заключению обычно предшествует инвентаризация, т. е. проверка фактического наличия ценностей, вручаемых, например, кладовщику.

Таковы основные вопросы, возникающие при заключении договора о полной индивидуальной материальной ответственности.

2.3 Бригадная материальная ответственность

В целях повышения ответственности работников за вверенные ценности и создания им условий для обеспечения их сохранности с ними заключается специальный письменный договор – договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности является основным видом договора о полной материальной ответственности за вверенные ценности. В данном случае ценности вверяются не одному работнику, а заранее установленной группе, именуемой бригадой материально ответственных лиц, с каждым, из членов которой заключается соответствующий договор.

Условия заключения договора о бригадной материальной ответственности и правовое регулирование возникающих в связи с этим отношений предусмотрены, прежде всего, в ст.245 ТК РФ, которая отражает содержание ст.12 Положения о материальной ответственности за ущерб, причинённый предприятию, учреждению, организации, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13.07.1976 года.

В развитие ст. 12 Положения Госкомтруд СССР и секретариат ВЦСПС 14 сентября 1981 года приняли постановление «Об утверждении перечня работ, при выполнении которых может вводится коллективная (бригадная) материальная ответственность, условий её применения и Типового договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности».

Согласно ст. 245 ТК РФ коллективная (бригадная) материальная ответственность может вводится лишь при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, когда нельзя разграничить материальную ответственность каждого из них.

Например, на складе работают заведующий и два кладовщика. Склад открыт, пять дней в неделю по 12 часов. Названные лица выходят на работу по ленточному графику, каждый из них самостоятельно принимает и отпускает ценности, которые хранятся в одном помещении. При таких условиях разграничить ответственность работников невозможно, поэтому материальные ценности вверяются их группе (бригаде) в целом.

Следовательно, основное условие введения коллективной (бригадной) материальной ответственности – невозможность разграничения материальной ответственности каждого работника.

Необходимо подчеркнуть, что такая ответственность может устанавливаться лишь для работников выполняющих отдельные виды работ, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, предусмотренные в специальном перечне.

В утверждённый постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14.09.1981 года Перечень работ, при выполнении которых может вводится коллективная (бригадная) материальная ответственность, включены следующие виды работ:

- выполнение кассовых операций;

- приём от населения всех видов платежей и выплата денег не через кассу;

- приём на хранение, обработка, хранение, отпуск материальных ценностей на складах, базах (нефтебазах), автозаправочных станциях, холодильниках, пищеблоках, хранилищах, заготовительных (приёмных) пунктах, товарных и товарно-перевалочных участках, камерах хранения, кладовых и гардеробах, экипировка пассажирских судов, вагонов и самолетов;

- приём от населения предметов культурно-бытового назначения и других материальных ценностей на хранение, в ремонт, для выполнения иных операций, связанных с изготовлением, восстановлением или улучшением качества этих предметов (ценностей), их хранение и выполнение других операций с ними; выдача напрокат населению предметов культурно-бытового назначения;

- продажа (отпуск) товаров (продукции), их подготовка к продаже независимо от форм торговли и профиля предприятия (организации);

- приём и обработка для доставки (сопровождения) груза, багажа, почтовых отправлений и других материальных и денежных ценностей, их доставка (сопровождение), выдача (сдача);

- работы по изготовлению (сборке, монтажу, регулировке) и ремонту машин, аппаратуры, приборов, систем и других изделий, выпускаемых для продажи населению, а также их деталей и запасных частей;

- покупка, продажа, обмен, перевозка, доставка, пересылка, хранение, обработка и применение в процессе производства драгоценных металлов, драгоценных камней, синтетического корунда и изделий из них;

- приём, изготовление, транспортировка, выборка, счёт, упаковка, хранение и выдача денежных знаков, ценных бумаг, их полуфабрикатов;

- изготовление и хранение всех видов билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи предприятиями общественного питания) и других знаков, предназначенных для расчётов населения за услуги;

- выращивание, откорм, содержание и разведение сельскохозяйственных и других животных.

Указанный перечень в основном совпадает с перечнем работ, при выполнении которых может заключатся договор об индивидуальной материальной ответственности.

Однако нетрудно заметить, что приведённый перечень содержит лишь виды работ. Это позволяет включать в бригаду материально ответственных лиц любых работников (независимо от того является ли они рабочими, или занимают соответствующие должности), выполняющих названные работы.

Вместе с тем согласно сложившейся критике работник, с которым заключён договор о полной индивидуальной ответственности, не должен входить в бригаду материально ответственных лиц.

Например, с заведующим магазином заключён договор о полной индивидуальной материальной ответственности за товар, который поступает в магазин и хранится в подсобном помещении. Этот заведующий по мере надобности передаёт указанный товар двум бригадам, состоящим из продавцов торгового зала, и осуществляет общее руководство их работой. Однако ни в одну из бригад материально ответственных лиц заведующий магазином входить недолжен.

Типовой договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности приведён в Приложении 2, рассмотрим его основные положения.

Так в преамбуле Типового договора сказано, что он заключается между предприятием, учреждением, организацией, т.е. работодателем, и всеми членами бригады, достигшими 18 – летнего возраста.

Из п.18 Типового договора следует, что:

1. от имени работодателя договор подписывается администрацией, т.е. руководителем организации, имеющим право приёма и увольнения работников, или лицом, им уполномоченным;

2. договор должен быть подписан не только бригадиром, но и каждым членом бригады.

Важно подчеркнуть, что по Типовому договору бригада принимает на себя материальную ответственность за не обеспечение сохранности вверенных ей ценностей, т.е. их недостачу и порчу. Следовательно, в иных случаях причинение ущерба наступает индивидуальная ответственность конкретного члена бригады на общих основаниях. Согласно п.14 Типового договора для возложения на бригаду материальной ответственности за ущерб, причинённый недостачей, последняя должна быть подтверждена инвентаризационной ведомостью.

В преамбуле Типового договора указывается, сто администрация обязуется создать коллективу (бригаде) условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по договору. В общей форме об обязанностях администрации сказано также в п.10 Типового договора. Но на практике при заключении бригадой договора в нём желательно предусматривать конкретные обязанности администрации по выделению бригаде соответствующих помещений, установлению в них холодильного оборудования, охранной сигнализации и т.д. Эти обязанности могут содержатся непосредственно в тексте договора или прилагаться к нему в особых условиях. В последнем случае в договоре (перед подписями) должна быть сделана соответствующая оговорка.

Согласно п.3 Типового договора в случае отказа работника от заключения договора о бригадной материальной ответственности руководитель предприятия может предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной ему работы он может быть уволен в порядке установленном законодательством. Однако закон не предусматривает возможности увольнения работника за отказ от заключения договора о бригадной материальной ответственности. На практике работник, отказавшийся от заключения договора по уважительной причине переводится с его согласия в другую бригаду или на работу с индивидуальной материальной ответственностью, либо увольняется по сокращению штата п.2 ст.81 ТК РФ. Также такой работник может быть уволен по собственному желанию ст.80 ТК РФ, и по соглашению сторон ст.78 ТК РФ.

Вместе с тем при заключении трудового договора с работником может быть обусловлено выполнение им трудовой функции, по характеру которой необходимо заключение договора о бригадной материальной ответственности, в этом случае отказ без уважительных причин от заключения такого договора квалифицируется как нарушение трудовой дисциплины, за которое работник, может быть, подвергнут мерам дисциплинарного воздействия. Иногда в результате изменения штатного расписания и внутренней структуры организации возникает необходимость заключения вместо ряда индивидуальных договоров с отдельными работниками одного договора о бригадной материальной ответственности. О предстоящих изменениях работник должен быть предупреждён не менее чем за два месяца (ст. 25 ТК РФ). Если работник отказывается от заключения договора о бригадной материальной ответственности, то он может быть уволен по п.7 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существующих условий труда).

Однако необходимо учитывать, что такое увольнение допускается только в случае, если прежние существенные условия не могут быть сохранены.

Так, если филиал предприятия имел три склада: сырья, полуфабрикатов и готовой продукции. На каждом из них работал один кладовщик, с которым был заключён договор о полной материальной ответственности. В целях наиболее рациональной организации труда и производства было принято решение об объединении трёх складов в один, перемещении всех материальных ценностей в одно складское помещение и использовании освободившихся помещений для расширения производства. Ясно, что в этом случае из трёх кладовщиков следует создать бригаду материально ответственных лиц, с которой надлежит заключить договор о бригадной материальной ответственности. Если кто-либо из кладовщиков не захочет войти в такую бригаду, то он при невозможности заключения с ним договора об индивидуальной материальной ответственности на самом предприятии подлежит увольнению по п.7 ст.77 ТК РФ.

Комплектование вновь создаваемой бригады осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в ее состав новых работников принимается во внимание мнение членов бригады (п. 4 Типового договора).

Для решения вопроса о приеме в состав бригады нового работника бригаде должны быть представлены для ознакомления его документы, отзывы по месту прежней работы и т. д.

Вместе с тем судебная практика исходит из того, что правило п. 4 Типового договора не означает, что возражение бригады против включения в ее состав нового работника в любом случае обязательно для администрации и исключает возможность его принятия в состав бригады.

Предусмотренные трудовым законодательством условия и порядок увольнения рабочих и служащих по инициативе администрации и установленные законом гарантии против необоснованных увольнений должны соблюдаться и при решении вопроса об увольнении работников, несущих бригадную материальную ответственность.

В силу подп. «е» п. 10 Типового договора лишь обоснованный отвод работнику дает право вывести его из состава бригады.

В тех случаях, когда бригада возражает против включения в ее состав нового члена, не состоящего в трудовых отношениях с данным предприятием, ее мнение обязательно для администрации.

В соответствии с п. 5 Типового договора руководство бригадой возлагается на бригадира, который назначается приказом руководителя предприятия с учетом мнения коллектива (бригады).

На предприятиях торговли и общественного питания бригадир (его заместитель) имеет право:

· вносить администрации предложения о зачислении работников в бригаду с учетом мнения бригады;

· представлять с учетом мнения бригады предложения администрации о наложении дисциплинарных взысканий на отдельных членов бригады за неисполнение возложенных на них обязанностей, необеспечение сохранности ценностей, нарушение правил внутреннего трудового распорядка.

Бригадир (его заместитель) обязан:

· вести в установленном порядке первичный и оперативный учет и отчетность по вверенным бригаде ценностям и денежным средствам, своевременно и правильно оформлять надлежащими документами все операции с товарно-материальными ценностями и денежными средствами, а также составлять и представлять в бухгалтерию предприятия или руководителю торговой единицы соответствующие отчеты (реестры) о движении и остатках вверенных бригаде ценностей и денежных средств;

· обеспечивать свободный доступ членов бригады к товарам и денежным средствам, за которые они несут материальную ответственность, а также ко всем документам на эти товары и денежные средства;

· назначать дежурных членов бригады (поочередно по графику) для участия в приеме и отпуске товарно-материальных ценностей, оформлении соответствующих документов;

· обеспечивать участие членов бригады во взаимном контроле за движением ценностей, ведением учета и составлением отчетности;

· обеспечивать соблюдение всеми членами бригады условий заключенного договора о материальной ответственности;

· своевременно сообщать администрации предприятия о всех случаях хищений, недостач или порчи товаров, тары, материалов, оборудования и инвентаря;

· участвовать в проведении инвентаризаций и самопроверок товарно-материальных ценностей;

· систематически отчитываться перед бригадой о результатах инвентаризаций и по другим вопросам работы бригады, относящимся к исполнению договора о бригадной материальной ответственности.

Согласно п. 8 Типового договора члены бригады имеют право осуществлять взаимный контроль за работой по хранению, обработке, продаже, отпуску, перевозке или применению в процессе производства ценностей (подп. "а").

Члены бригады могут, в частности, проводить с ведома администрации самопроверки сохранности вверенных им ценностей с оформлением описей-актов и сообщением результатов проверки администрации.

Однако администрации запрещается взыскание с работников денежных сумм и покрытие неоформленных надлежащими документами недостач, выявленных самопроверками.

Члены бригады вправе заявлять администрации об отводе членов бригады (в том числе бригадира), которые, по их мнению, не могут обеспечить сохранность ценностей (подп. "д" п. 8 Типового договора).

Заявление об отводе составляется в письменной форме с указанием мотивов и подписывается членами бригады, заявившими отвод данному работнику, либо оформляется в виде протокола собрания бригады.

В соответствии с подп. "е" п. 10 Типового договора администрация обязана рассматривать в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода принимать меры к выводу его из состава бригады и решать вопрос о его дальнейшей работе в соответствии с действующим законодательством. При наличии достаточных оснований работник, которому заявлен обоснованный отвод, может быть уволен по п.7 ст.81 ТК РФ (утрата доверия).

Согласно п.12 Типового договора внеплановые инвентаризации проводятся при смене бригадира, выбытии из бригады более 50% её членов, а также по требованию одного или нескольких членов бригады.

При приёме в бригаду или выбытии из её состава отдельных членов бригады (кроме бригадира), а также при уходе в отпуск и возвращении из отпуска вопрос о необходимости проведения инвентаризации решается бригадой совместно с этими работниками и по согласованию с администрацией. Если по решению бригады, согласованному с администрацией, инвентаризация не проводится, работникам дается письменное согласие о принятии полной материальной ответственности без проведения инвентаризации следующего содержания: «Согласен принять материальную ответственность за сохранность ценностей без проведения инвентаризации» или «Согласен на выбытие из бригады без проведения инвентаризации», далее следует подписи работника и дата.

Согласие членов бригады о принятии материальной ответственности без проведения инвентаризации оформляется протоколом собрания членов бригады или записью следующего содержания:

«Согласны на приём в бригаду (или выбытие из бригады) без проведения инвентаризации» с указанием даты.

После этого вносятся изменения в списочный состав бригады.

При смене бригадира или уходе его в очередной отпуск проведение инвентаризации обязательно.

При возвращении бригадира из очередного отпуска, а также при временном выбытии бригадира из состава бригады по другим причинам (болезнь, командировка и др.) инвентаризация ценностей проводится при условии, еслиэтого требует администрация, бригадир или члены бригады.

В соответствии с Типовым договором (пп. 11,13) на предприятиях торговли при бригадной материальной ответственности работников только за ценности, находящиеся в торговом зале, может быть установлена упрощенная отчетность бригад торгового зала перед заведующим (директором) магазином (отделом, секцией).

В этих случаях заведующий (директор) магазином (отделом, секцией) составляет отчет о движении ценностей по типовой форме в целом по магазину (отделу, секции), включая операции торгового зала, с расшифровкой остатков товарно-материальных ценностей отдельно по каждой бригаде. Отчет подписывается заведующим (директором) магазином и бригадирами.

При инвентаризации результаты проверки ценностей определяются по каждой бригаде; в случае установления недостачи учитываются нормы естественной убыли (подробнее о нормах естественной убыли будет рассказано в статье, посвященной порядку определения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника, в следующих номерах журнала).

Как уже отмечалось, основанием для привлечения членов бригады к материальной ответственности является материальный ущерб, причиненный недостачей, подтвержденной инвентаризационной ведомостью (п. 14 Типового договора).

Документально должен быть подтвержден и ущерб, причиненный порчей вверенных бригаде ценностей.

В соответствии с п. 15 Типового договора до привлечения бригады к материальной ответственности администрация обязана выявить причину образования ущерба. Для этого от членов бригады истребуются письменные объяснения, а в необходимых случаях назначается экспертиза.

На основании полученных объяснений и других материалов, имеющихся в распоряжении администрации, решается вопрос об ответственности бригады в целом и ее отдельных членов за возникший ущерб.

Согласно п. 16 Типового договора члены бригады освобождаются от возмещения ущерба в следующих случаях:

· если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине. Например, кража ценностей посторонними лицами, порча или гибель ценностей по причинам, не зависящим от бригады, что должно быть подтверждено надлежаще оформленными документами;

· если будут установлены конкретные виновники причиненного ущерба из числа членов бригады. Член бригады, выбывший из ее состава с письменного согласия бригады без проведения инвентаризации, не должен возмещать ущерб, выявленный после его выбытия, за исключением случаев, когда будет доказана его вина в причинении ущерба.

В случаях неправильного или незаконного распоряжения руководителя бригады членам бригады относительно операций с ценностями, необеспечения и ненадлежащего приема, хранения и продажи (отпуска) товаров, нарушения порядка участия членов бригады во взаимном контроле за движением ценностей, в ведении учета и составлении отчетности ответственность за ущерб возлагается на бригадира (его заместителя).

А теперь рассмотрим один из главных вопросов: как распределяется сумма ущерба, подлежащего возмещению бригадой, среди ее членов?

Согласно п. 18 Типового договора подлежащий возмещению ущерб, причиненный бригадой предприятию, распределяется между ее членами пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

Для определения размера ответственности каждого члена бригады администрация должна представить соответствующий расчет, подписанный руководителем и главным (старшим) бухгалтером предприятия.

При составлении такого расчета необходимо сумму, ущерба, подлежащего взысканию, разделить на общую сумму тарифных ставок (должностных окладов), начисленную всем членами бригады, обязанным возмещать ущерб, за работы в межинвентаризационный период (от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба), а затем полученную в результате такого деления сумму умножить на исчисленный таким же образом заработок конкретного члена бригады.

Вбригаде, состоящей из трех человек, была выявлена недостача на сумму 1000 руб. В шестимесячный межинвентаризационный период при окладе первого работника (бригадира, заведующего секцией) 1450 руб. в месяц его зарплата составила 8700 руб.; второго (старшего продавца) при окладе 1100 руб. в месяц - 6600 руб.; третьего (продавца), проработавшего пять месяцев, при месячном окладе 1000 руб. - 5000 руб. Общая сумма заработка всех членов бригады: 8700 руб. + 6600 руб. + 5000 руб. = 20300 руб.

Следовательно, сумму недостачи 1000 руб. надо разделить на 20300 руб., а затем умножить соответственно на 8700 руб., 6600 руб. и 5000 руб.

С учетом сказанного члены бригады должны возместить:

первый - 1000: 20300 × 8700 = 428 руб. 60 коп.;

второй - 1000: 20300 × 6600 = 325 руб. 10 коп.;

третий - 1000: 20300 × 5000 = 246 руб. 30 коп.

2.4 Определение размера ущерба, причиненного работодателю

В соответствии с трудовым законодательством работник возмещает лишь прямой действительный ущерб т.е. реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества а также необходимость для работодателя произвести затраты либо изменения выплаты на приобретение или восстановление имущества (ст. 238 ТК РФ).

Наиболее типичными примерами такого ущерба являются недостача и порча имущества.

Важно подчеркнуть, что работник обязан возмещать работодателю не только непосредственно причиненный последнему ущерб, но и расходы, возникшие у работодателя в связи с возмещением им ущерба, причиненного этим работником третьим лицам.

Машина автобазы столкнулась с машиной гр. А. Из акта о дорожно-транспортном происшествии следовало, что водитель автобазы при исполнении трудовых обязанностей нарушил правила движения, в результате чего обе машины были серьезно повреждены. Ответственность перед гр. А за ущерб, причиненный ему водителем, будет нести автобаза (ст. 1068 СК РФ). Однако водитель должен возместить автобазе расходы, которые она понесла в связи с повреждением двух автомашин.

По общему правилу право требовать возмещения ущерба возникает у работодателя, который имеет обособленное имущество в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении (ст. 48, 209, 294, 296 ГК РФ).

Однако при хищении, повреждении или уничтожении материальных ценностей, находившихся на законном основании у работодателя в силу договора перевозки, хранения, найма и т. д., он также вправе предъявить соответствующее требование к своим работникам.

Размер причиненного работодателю ущерба при утрате и порче имущества определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учёта с учётом степени износа этого имущества (ст. 246 ТК РФ).

Согласно ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами.

В соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 29.07.98 № 34н, такие документы составляются по формам, содержащимся в специальных альбомах. Документы, форма которых в этих альбомах не предусмотрена, должны содержать следующие обязательные реквизиты:

· наименование документа;

· код формы;

· дату его составления;

· наименование организации, от имени которой составлен документ;

· содержание хозяйственной операции;

· измерители хозяйственной операции в натуральном и денежном выражении;

· наименование работников, ответственных за совершение хозяйственной операций и правильность ее оформления;

· личные подписи указанных лиц и их расшифровку.

Первичный учетный документ составляется в момент совершения операции либо непосредственно после ее окончания.

Таким образом, факт причинения ущерба и его размер должны быть подтверждены надлежаще составленными бухгалтерскими документами.

Так, недостача товаров, вверенных материально ответственному лицу, должна быть подтверждена результатами инвентаризации; полный или частичный брак продукции дефектной ведомостью; авария автомашины - актом о дорожно-транспортном происшествии; недостача или порча груза на железной дороге - коммерческим актом и т. д.

В связи с этим, например, нехватка ценностей, выявленная материально ответственным лицом, сама по себе не является основанием для взыскания с него каких-либо сумм. Выявив нехватку ценностей, материально ответственное лицо вправе потребовать проведения инвентаризации, а работодатель обязан назначить ее.

Так до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работникам работодатель обязан провести проверку для установления размера причинённого ущерба и причин его возникновения (ст. 247 ТК РФ).

В первичных учетных документах ущерб, как правило, фиксируется в натуральном выражении с указанием наименования и количества недостающих товарных или иных ценностей или степени их повреждения.

В составлении таких документов обязательно должно принимать участие материально ответственное лицо, которое изложить свое особое мнением причинах возникновения ущерба и его размеры при необходимости названные документы составляются с участием экспертов и иных специалистов.

Отсутствие документов, подтверждающих причину возникновения ущерба и его размер, лишает работодателя возможности возложить на работника материальную ответственность за этот ущерб.

Машина автобазы, водитель которой допустил столкновение с машиной гр. А, была отправлена на авторемонтный завод. Оплатив счет завода за ремонт, автобаза в судебном порядке потребовала от водителя возместить эти расходы. Суд отказал в иске к водителю, мотивировав свое решение тем, что автобаза не представила документы о конкретных повреждениях автомашины, связанных с данной аварией. Суд указал на то, что в счет за ремонт автомашины могли быть включены расходы по замене узлов не только в результате их повреждения во время столкновения, но и в связи с их естественным износом.

Если восстановить имущество не представляется возможным, то размер потерь определяется с учетом оставшегося в распоряжении работодателя поврежденного или испорченного имущества.

Для исчисления размера ущерба, т. е. определения его в денежной форме, следует, прежде всего, выяснить, какие в данном случае должны применяться цены. Это зависят от вида имущества и причины возникновения ущерба.

Так, здания, сооружения, рабочие и силовые машины и оборудование, измерительные и регулирующие приборы и устройства, вычислительная техника, транспортные средства, инструмент и иное имущество, используемое в качестве средств труда при производстве продукции, выполнении работ или оказании услуг либо для управления организацией в имение периода, превышающего 12 месяцев, относятся к основным средствам. Согласно Положению по бухгалтерскому учету "Учет основных средств" ПБУ 6/01, они учитываются бухгалтерией по первоначальной стоимости, которая в дальнейшем повышается путем начисления амортизации по установленным нормам в зависимости от срока использования имущества.

В целях приведения балансовой стоимости основных фондов (средств) в соответствие с фактически действующими ценами и условиями их воспроизводства все организации в 1992-1997 гг. периодически производили переоценку основных фондов (средств) на основании специальных постановлений Правительства РФ.

Начиная с 1 января 1998 г. организации имеют право не чащеодного раза в год (на начало отчетного периода) переоценивать объекты основных средств по восстановительной стоимости путем индексации или прямого пересчета по документально подтвержденным рыночным ценам с отнесением возникающих разниц на добавочный капитал организации, вели иное не установлено законодательством РФ.

Оценка объектов основных средств, стоимость которых при приобретении определена в иностранной валюте, производится в рублях путем пересчета иностранной валюты по курсу Центробанка России, действующему на дату приобретения организацией объектов по праву собственности, хозяйственного ведения, оперативного управления или договора аренды (п. 3.6 и 3.7 Положения по бухгалтерскому учету "Учет основных средств" ПБУ 6/01.

При взыскании ущерба с работника вопрос о ценах следует решать по правилам ст.246 ТК РФ

Вместе с тем следует, исходя из конкретных обстоятельств, применять индексацию цен в тех же размерах, в каких за период со дня причинения ущерба по день вынесения судом решения о взыскании этого ущерба с работника была индексирована его заработная плата.

Этот порядок исчисления ущерба следует применять во всех случаях, за исключением специально оговоренных законодательством.

Размер ущерба, причиненного недостачей билетов, талонов, абонементов (включая абонементы и талоны на отпуск пищи предприятиями общественного питания) и других знаков, предназначенных для расчетов населения за услуги, определяется по обозначенной на них номинальной стоимости (п. 4 постановления Совета Министров СССР от 12.07.73).

При определении объема возмещения экологического вреда и расчете сумм ущерба, причиненного экологическим правонарушением и подлежащего возмещению, надлежит руководствоваться как централизованно утвержденными методиками подсчета и установленными таксами, так и региональными нормами, конкретизирующими положения федерального законодательства (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 05.11.98 № 14 "О практике применения судами законодательства об ответственности за экологические правонарушения").

Для правильной оценки причиненного экологического вреда суд может привлечь соответствующих специалистов.

Следует также иметь в виду, что суммы, вырученные от реализации незаконно добытой продукции, зачету в счет возмещения ущерба не подлежат (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 05.11.98 № 14). Особо следует остановиться на определении размера ущерба в связи с недостачей ценностей при их инвентаризации.

Как известно, инвентаризация, т. е. проверка фактического наличия ценностей, осуществляется специально назначенной комиссией, в состав которой должно входить материально ответственное лицо. Проведение инвентаризации обязательно, в частности, при передаче имущества в аренду, выкупе, продаже; при преобразовании государственного или муниципально-

го унитарного предприятия; "Р" реорганизации или ликвидации организации; перед составлением годовой бухгалтерской отчетности; при смене материально ответственных лиц; при выявлении факторов хищения, злоупотреблении или порче имущества; в случае стихийного бедствия, пожара или других чрезвычайных ситуаций, вызванных экстремальными условиями.

В инвентаризационной описи фиксируется фактическое наличие ценностей и степень их порчи (повреждения), а затем в специальной ведомости эти данные сопоставляются с книжными остатками.

При подведении итогов инвентаризации возникает ряд важных вопросов и, прежде всего о том, что следует считать недостачей.

Так, при смене материально ответственных лиц склада в инвентаризационной ведомости была ошибочно занижена цена некоторых товаров. В связи с этим при сопоставлении инвентаризационной ведомости с книжными остатками была выявлена суммовая недостача. Работодатель потребовал от материально ответственных лиц, подписавших инвентаризационную ведомость, возмещения ущерба. Однако суд отказал в иске на том основании, что до тех пор, пока ценности по заниженной цене не реализованы, фактический ущерб у работодателя отсутствует.

Таким образом, под недостачей понимается фактическая нехватка ценностей.

Не менее важен вопрос о возможности уменьшения суммы недостачи за счет выявленных излишков.

Ни Федеральный закон от.21.11.96 № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (ч. 3 ст. 12), ни Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утв. приказом Минфина России от 29.07.98 (п. 28), не дают прямого ответа на этот вопрос. Однако возможность такого зачета предусмотрен» Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утв. приказом Минфина России от 13.06.95 № 49. В п. 5.3 Методических указаний сказано, что взаимный зачет излишков и недостач может быть допущен только в виде исключения за один и тот же проверяемый период, у одного и того же проверяемого лица, в отношении товарно-материальных ценностей одного и того же наименования и в тождественных количествах. Если при зачете недостач излишками по пересортице стоимость недостающих ценностей выше стоимости ценностей, оказавшихся в излишке, эта разница относится на виновных лиц.

Суть этого правила в том, что указанный зачет производится лишь в случае, если образование излишков и недостачи взаимосвязано.

Это правило содержалось в п. 37 Положения о бухгалтерских отчетах и балансах, утв. постановлением Совета Министров СССР от 29.06.79. Оно не противоречит Федеральному закону "О бухгалтерском учете" и должно применяться в настоящее время. Рассмотрим применение этого правила на конкретных примерах.

1.На складе была выявлена недостача товаров на значительную сумму. Материально ответственные лица ее признали и добровольно погасили. Новая инвентаризация, проведенная через несколько месяцев на том же складе, выявила излишки на сумму, примерно равную ранее установленной недостаче.

Материально ответственные лица потребовали уменьшить сумму недостачи и возвратить ранее внесенные ими деньги. Однако суд отказал в иске на том основании, что недостача и излишки ценностей были выявлены в различные проверяемые периоды, а материально ответственные лица не доказали наличия взаимосвязи между возникновением излишков и недостачей.

2.Инвентаризация выявила недостачу 12 изделий по цене. 1000 руб. и излишек в 12 изделий того же наименования, в том числе 10 изделий — по цене 800 руб. и 2 изделия по цене 1000 руб. Недостача была определена в сумме 2000 руб. = 1000 руб. × 10 - 800 руб. × 10. С этой суммой согласились и материально ответственные лица. Иначе говоря, в данном случае в счет уменьшения недостачи была полностью засчитана стоимость лишь 2 изделий одного и того же наименования, имеющих одинаковую цену, а затем была определена разница в стоимости 10 изделий, которая оказалась равной 2 тыс. руб.

Много вопросов вызывает применение установленных норм потерь и прежде всего норм естественной убыли. Согласно Федеральному закону "О бухгалтерском учете" (п. 3 ст. 12) недостача имущества и его порча в пределах норм естественной убыли относятся на издержки производства или обращения, сверх норм - на счет виновных лиц.

Таким образом, размер ущерба от недостачи или порчи имущества, подлежащий возмещению работником, должен быть уменьшен за счет фактических потерь в пределах установленных норм естественной убыли. Если же фактические потери отсутствуют, то указанные нормы не применяются.

Естественная убыль - уменьшение первоначального веса и объема ценностей в процессе реализации, хранения и транспортировки, являющееся результатом их естественных (физико-химических) свойств.

Величина естественной убыли зависит от свойств самого товара, его упаковки, условий и сроков хранения, дальности и способов перевозки и т. д. Различаются следующие виды естественной убыли: усушка (уменьшение массы товаров за счет испарения воды), распыл (уменьшение сыпучих товаров: муки, крупы и т. п.); розлив (остаток жидкости на стенках тары при переливании жидких продуктов из одной тары в другую); утечка (потери жидких продуктов из-за недостаточной герметичности упаковки); раскрошка (потери при разрубе мороженого мяса).

На протяжении многих лет нормы естественной убыли продовольственных товаров утверждались Минторгом СССР (для розничной, мелкооптовой и оптовой торговли, в том числе при хранении на заготовительных и перевалочных базах потребкооперации, в холодильниках, а также при автомобильных грузовых перевозках) и Главснабом СССР (при железнодорожных, речных, морских и воздушных перевозках). Пересмотр установленных норм естественной убыли продовольственных товаров производился, как правило, через каждые 5 лет. Последний раз нормы естественной убыли продовольственных товаров в торговле и инструкции по их применению были утверждены приказом Минторга СССР от 02.04.87 № 88. Их действие неоднократно продлевалось актами различных министерств и ведомств. Однако в сентябре 1997 г. Минфин России опубликовал в "Финансовой газете", (1997, № 35) информацию "Нормирование потерь товаров в торговле с ил отнесением на издержки обращения и производство утратило свое значение", где, в частности, указывалось, что в связи с переходом к рыночным условиям хозяйствования ранее установленные Минторгом СССР нормы естественной убыли продовольственных товаров с 1 января 1997 г. утрачивают силу. Одновременно было сообщено о прекращении действия норм естественной убыли по непродовольственным товарам, а также об отмене списания дополнительных потерь в магазинах (отделах, секциях) самообслуживания.

После вмешательства Правительства РФ указание об отмене с 1 января 1997 г. действия норм естественной убыли продовольственных товаров было приостановлено. Приказом МВЭС России от 19.12.97 № 631 было восстановлено с 1 января 1997 г. действие норм естественной убыли продовольственных товаров для всех организаций торговли независимо от форм собственности (см.: Нормы естественной убыли продовольственных товаров в торговле. Инструкции по применению. - М., 2000). В приложении к указанному приказу был дан перечень норм естественной убыли продовольственных товаров, согласованный с Минфином России:

1. Нормы естественной убыли продовольственных товаров в торговле, утв. приказом Минторга СССР от 02.04.87 № 88 "Об утверждении норм естественной убыли продовольственных товаров в торговле и инструкции по их применению" (письмо Минторга РСФСР от 21.05.87 № 085).

2. Нормы естественной убыли свежих картофеля, овощей и плодов в розничной торговой сети, утв. приказом Минторга РСФСР от 22.02.88 № 45 "Об утверждении норм естественной убыли свежих картофеля, овощей и плодов в городской и сельской розничной торговой сети и инструкции по их применению".

3. Нормы естественной убыли свежих картофеля, овощей и плодов при длительном и кратковременном хранении на базах и складах разного типа, утв. приказом Минторга СССР от 26.03.80 № 75, с изм. (письмо Минторга РСФСР от 31.07.80 № 0215).

4. Нормы естественной убыли мяса и мясопродуктов при холодильной обработке и хранении на холодильниках, утв. приказом Минторга СССР от 27.12.83 № 309, с изм.

6. Нормы естественной убыли импортных колбас при хранении на распределительных холодильниках, утв. приказом Минторга РСФСР от 23.07.76 № 243, с изм.

7. Нормы естественной убыли мороженого мяса птицы и кроликов при домораживании и хранении на холодильниках, утв. приказом Минторга СССР от 06.02.91 № 13.

8. Нормы естественной убыли мяса птицы и кроликов при холодильной обработке, утв. приказом Минмясомолпрома СССР от 31.12.82 № 291.

9. Нормы естественной убыли охлажденного мяса и субпродуктов при холодильной обработке и хранении на холодильниках, утв. приказом Минторга СССР от 18.08.88 № 150.

10. Нормы естественной убыли субпродуктов, замороженных в блоках, при хранении в камерах холодильников, утв. Комитетом Российской Федерации по пищевой и перерабатывающей промышленности 29.07.93.

11. Нормы потерь яиц при длительном хранении на распределительных холодильниках оптовой торговли г. Москвы и Ленинграда (письмо Минторга РСФСР от 25.01.88 № 1-733/62-28).

12. Нормы естественной убыли мяса и не блочных субпродуктов в камерах Мосхладокомбината № 12 (ныне — АО "Торговый дом "Преображенский"), утв. приказом Минторга РСФСР от 02.10.61 № 594.

13. Нормы естественной убыли мяса и мясопродуктов при междугородных перевозках в авторефрижераторах, утв. приказом Минторга РСФСР от 01.03.85 № 54.

14. Нормы естественной убыли мяса птицы без упаковки в полимерные пленки и кроликов при междугородных перевозках в авторефрижераторах (дополнение к приложению 2 приказа Минторга РСФСР от 01.03.85 № 54, утв. приказом Минторга РСФСР от 09.06.86 № 144).

В приказе МВЭС России круг организаций ограничен только торговыми организациями. Между тем операции с продовольственными товарами осуществляют и холодильники, которые могут не входить в состав "торговли". В приложении к приказу МВЭС России от 19.12.97 № 631 перечислены приказы: Минмясомолпрома СССР - о нормах естественной убыли мяса птицы и кроликов при холодильной обработке на перерабатывающих предприятиях; Комитета Российской Федерации по пищевой и перерабатывающей промышленности - о нормах естественной убыли субпродуктов, замороженных в блоках, при хранении в камерах холодильников перерабатывающих предприятий; Минторга РСФСР - о нормах естественной убыли мяса птицы и кроликов при междугородных перевозках в авторефрижераторах автотранспортных предприятий.

Из сказанного следует, что если материально ответственные лица после 1 января 1997 г. возместили ущерб от порчи или недостачи выданных им ценностей без учета фактических потерь в пределах норм естественной убыли, то размер ущерба, подлежащий возмещению, должен быть пересмотрен, а работникам возвращены излишне полученные с них суммы.

Вместе с тем остались нерешенными вопросы о нормах естественной убыли по непродовольственным товарам, хотя такие нормы были утверждены в свое время Госснабом СССР, Минздравом СССР и другими министерствами и ведомствами СССР и РСФСР, а в последние годы рядом федеральных органов исполнительной власти (например, Нормы естественной убыли нефтепродуктов при приеме, транспортировании, хранении и отпуске на объектах магистральных нефтепродукте, утв. приказом Минтопэнерго России от 01.10.98 № 318). В связи с этим во избежание различного подхода к решению вопросов, возникающих на практике, целесообразно соответствующим министерствам издать указания о нормах естественной убыли непродовольственных товаров предприятий, организаций отраслей экономики, относящихся к компетенции этих министерств.

Однако подобные указания до сего времени отсутствуют. Вместо этого Минфин России письмом от 24.06.99 № 04-02-04/1 сообщил, что разработанные до 1990 г. нормы естественной убыли используются министерствами до настоящего времени.

Минфин России считает возможным до принятия части второй Налогового кодекса РФ использование указанных норм естественной убыли материальных ресурсов при отнесении издержки производства и обращения (себестоимость) фактически выявленных потерь от недостач имущества и порчи.

Вместе с тем по организациям, которые в 1998 г. списание недостач и потерь в пределах норм естественной убыли по продовольственным товарам произвели за счет прибыли, остающейся в их распоряжении, фактически внесенные в бюджет суммы налога на прибыль возврату и зачету в счет налоговых платежей 1999 г. не подлежат.

В данном письме Минфина России не сказано, что речь идет в нормах естественной убыли только на продовольственные товары. Следовательно, должны применяться любые нормы естественной убыли, утвержденные соответствующими министерствами и ведомствами и не признайте утратившими силу в установленном порядке.

Последнее означает, что указанные нормы могут быть признаны утратившими силу:

· актами тех же министерств и ведомств, которые их ввели в действие;

· при отсутствии этих министерств и ведомств - актами иных органов, осуществляющих их функции (полностью или частично);

· при отсутствии таких органов - актами любых иных федеральных органов исполнительной власти по специальному поручению Правительства РФ.

В соответствии с Указом Президента РФ от 23.05.96 № 763 Ч)порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти" такие акты подлежат обязательному официальному опубликованию в "Российской газете", Собрании законодательства РФ. В противном случае такие акты, носящие межведомственный характер, являются незаконными и не подлежат применению. По мнению Верховного Суда РФ, в подобных случаях достаточно установить факт нарушения порядка регистрации и опубликования нормативною акта без проверки по существу доводов о незаконности его содержания.

Таким образом, в соответствии с названным Указом Президента РФ и практикой его применения Верховным Судом РФ признано, что принятые до 1990 г. нормы естественной убыли продолжают действовать до признания их в официальном порядке утратившими силу.

Заметим, что часть вторая Налогового кодекса принята 5 августа 2000 г. и введена в действие (за исключением отдельных положений) с 1 января 2001 г. Однако Федеральный закон от 05.08.2000 "О введении в действие части второй Налогового кодекса Российской Федерации и внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации о налогах" не предусматривает изменения п. 3 ст. 12 Федерального закона "О бухгалтерском учете", согласно которому, как уже отмечалось, недостача имущества и его порча в пределах норм естественной убыли относятся на издержки производства или обращения. Таким образом, и в настоящее время фактические потери в пределах норм естественной убыли должны относиться на указанные издержки.

Как можно применить нормы естественной убыли, если выявлены недостачи и излишки ценностей?

В этом случае сначала следует решить вопрос о возможности зачета излишков по ранее изложенным правилам, а затем списать фактические потери в пределах норм естественной убыли (п. 5.1 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утв. приказом Минфина России от 13.06.95 № 49).

В заключение заметим, что от естественной убыли необходимо отличать предреализационные (предпродажные) товарные потери или отходы (например, отходы при зачистке от штафа весового сливочного масла), расходы сырья и топлива при осуществлении производственной деятельности, в том числе эксплуатации машин и оборудования (см., например, Нормы расхода топлив и смазочных материалов на автомобильном транспорте, утв. Минтрансом России 29.04.97, срок действия-до01.01.2002).

2.5 Порядок возмещения работником ущерба, причинённого работодателю

После определения размера прямого действительного ущерба, причинённого работником работодателю, возникает вопрос о порядке возмещения.

Наиболее простой способ – это добровольное возмещение ущерба работником. Такая возможность предусмотрена ч.4 ст.248 ТК РФ. Она гласит: «Работник виновный в причинении ущерба, может добровольно возместить его полностью или частично». В соответствии с этой статьёй работник в праве в любое время добровольно полностью или частично возместить в пределах, предусмотренных законодательством о труде, причинённый им ущерб.

По общему правилу работник возмещает ущерб в пределах своего среднего месячного заработка (ст.241 ТК РФ). Специальных правил исчисления этого заработка для данного случая нет. Поэтому на практике применяется Порядок исчисления среднего заработка в 2000 – 2001 гг., утв. постановлением Минтруда России от 17.05.2000 №38.

До 29 августа 2000 г. применялся Порядок исчисления среднего заработка в 1999 г., утв. постановлением Минтруда России от 22.01.99 №2.

В соответствии с названными нормативными актами средний заработок берется за три полных последних месяца, предшествующих месяцу, в котором работник причинил ущерб.

В этот заработок включаются фактически полученные работником суммы за работу в указанные месяцы. Работник причинил ущерб в марте. Его средний заработок будет исчисляться за декабрь прошлого года и январь-февраль текущего. В начале года работник может получить премию за IV квартал и вознаграждение по итогам работы предшествующего года. Однако в средний заработок будут включены 1/3 премии за IV квартал и 1/12 вознаграждения по итогам года, т. е. суммы, заработанные в декабре предшествующего года. Разумеется, в этот заработок не входят гарантийные и компенсационные выплаты, например, полученные работником в связи с его командировкой в январе. Исчисленный таким образом заработок ограничивает ответственность работника.

Средний месячный заработок работника составляет 3 тыс. руб. Размер причиненного им ущерба — 5 тыс. руб. Работник обязан возместить работодателю только 3 тыс. руб. Если сумма ущерба меньше среднего месячного заработка (допустим, 2 тыс. 700 руб.), то работник возмещает этот ущерб полностью.

Возмещение ущерба в полном объеме без заранее установленного ограничения, т. е. полная материальная ответственность работника, предусмотрено ст.243 ТК РФ, что было отмечено раннее.

Работник, виновный в причинении юридическому лицу ущерба в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ, отвечает в 100-кратном размере прямого действительного ущерба (п. 6 ст. 59 Федерального закона от 08.01.98 № 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах").

Добровольное возмещение ущерба осуществляется путем внесения работником соответствующих денежных сумм в кассу работодателя. При этом работник может погасить задолженность как сразу полностью, так и с рассрочкой платежа.

Согласие работника на добровольное возмещение ущерба и его конкретные сроки должны быть зафиксированы в письменном соглашении (ч.4 ст.248 ТК РФ), которое подписывается работником и работодателем (лицом им уполномоченным). Наличие такого соглашения предотвратит споры, которые могут возникнуть в дальнейшем, о порядке и сроках возмещения ущерба.

Материально ответственное лицо со средним месячным заработком 5 тыс. руб. допустило недостачу в 10 тыс. руб. Признав себя виновным, работник согласился добровольно полностью возместить эту недостачу. При этом 4 тыс. руб. он внес в кассу организации по приходному ордеру и одновременно подал письменное заявление директору о том, что обязуется оставшиеся б тыс. руб. погасить за 4 мес. из зарплаты равными частями, т. е. по 1,5 тыс. руб. в месяц.

Директор согласился с таким заявлением и передал его в бухгалтерию для исполнения.

Так у продавца общества с ограниченной ответственностью И. была выявлена недостача 3 тыс. руб., равная её месячной зарплате.

Администрация, приняв во внимание согласие И. на полное добровольное возмещение ущерба и её тяжелое материальное положение (она одна воспитывает сына-школьника), согласилась снизить сумму ущерба, подлежащую возмещению И., до 2 тыс. руб.

По соглашению с работодателем работник может передать для возмещения причинённого ущерба равноценное имущество или исправить повреждённое (ч.5 ст.248 ТК РФ). Такой способ возмещения ущерба в ряде случаев является наиболее целесообразным, например, если водитель самостоятельно отремонтирует автомашину, повреждённую по его вине.

Однако исправление повреждённого имущества должно осуществляться виновным работником в свободное от основной работы времени и без оплаты.

Надлежащее возмещение ущерба работником учитывается при применении к нему иных мер воздействия.

Лаборантка в феврале по оплошности разбила прибор, стоимостью несколько меньшей ее среднего месячного заработка. Сознавая свою вину, она с согласия администрации принесла на работу аналогичный прибор. В связи с этим ей не было объявлено дисциплинарное взыскание. Более того, она получила поощрительную премию к 8 Марта, а затем и премию по итогам работы за I квартал.

При отказе работника от добровольного возмещения ущерба должен применяться порядок, установленный ч.5 ст.248 ТК РФ. Она предусматривает возмещение ущерба:

· по распоряжению работодателя;

· по решению суда.

По распоряжению (приказу) работодателя возмещение ущерба производится путем удержания из заработной платы работника.

Такое распоряжение может быть издано при одновременном наличии следующих двух условий:

· сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, не превышает его среднего месячного заработка (независимо от пределов материальной ответственности работника);

· со дня обнаружения ущерба, причиненного работником, прошло не более одного месяца,

Рассмотрим на конкретных примерах возможность издания распоряжения работодателя в зависимости от суммы ущерба, подлежащей взысканию с работника.

Работник причинил ущерб, за который он отвечает в пределах своего среднего месячного заработка (ст.241ТК РФ). Работодатель вправе издать распоряжение (приказ) о взыскании ущерба независимо от его размера.

Работник причинил ущерб, за который он несет полную материальную ответственность (ст.243 ТК РФ). Работодатель может издать распоряжение (приказ) о взыскании с работника суммы указанного ущерба, если она не превышает среднего месячного заработка работника

Работник причинил ущерб, сумма которого значительно превышает его средний месячный заработок. За этот ущерб работник несет полную материальную ответственность (ст.243 ТК РФ). Работодатель не может издать распоряжение (приказ) о взыскании с работника суммы, равной его среднему месячному заработку.

Последнее правило применяется и при коллективной (бригадной) материальной ответственности. Если материальный ущерб, приходящийся на долю члена коллектива, не превышает его среднего месячного заработка, то о взыскивается путем удержания из заработной платы работника.

В бригаде из трех материально ответственных лиц произошла недостача, сумма которой была распределена среди членов бригады пропорционально тарифной ставке (должностному окладу) и фактически отработанному каждым из них времени от последнего учета до дня выявления недостачи. Оказалось, что ответственность одного работника не превышает его среднего месячного заработка, а двух других — выше этого заработка.

В связи с этим распоряжение (приказ) о взыскании ущерба может быть издано лишь в отношении одного члена бригады, который отвечает в пределах своего среднего месячного заработка.

Как уже упоминалось, распоряжение (приказ) о взыскании ущерба издается не позднее одного месяца, со дня его обнаружения. Таковым считается день, когда работодателю стало официально известно о наличии ущерба, причиненного работником.

Так, днем обнаружения ущерба, установленного инвентаризацией, является день подписания сличительной ведомости, а ущерба, выявленного при проверке финансово-хозяйственной деятельности (в том числе при аудите) работодателя, - день подписания соответствующего акта или заключения.

Удержание из заработной платы работника возможно не ранее семи дней со дня сообщения ему об этом.

Судебный порядок применяется, если сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок или работодатель пропустил месячный срок издания распоряжения (приказа).

Для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба установлен годичный срок со дня обнаружения ущерба (ст.392 ТК РФ).

При рассмотрении дела в суде следует руководствоваться Гражданским процессуальным кодексом РСФСР (ГПК РСФСР).

По общему правилу иск предъявляется в суд по месту жительства работника (ст. 117 ГПК РСФСР). Однако иск к работнику о возмещении вреда, причиненного имуществу работодателя (т. е. о материальной ответственности работника), по выбору работодателя может быть предъявлен также по месту причинения вреда (ст. 118 ГПК РСФСР).

В исковом заявлении работодатель должен указать сумму прямого действительного ущерба, причиненного работником, и обосновать, что этот ущерб возник в результате виновного неисполнения работником своих обязанностей. Кроме того, в заявлении следует указать, какую ответственность (ограниченную, полную, повышенную) должен нести работник за причиненный ущерб, и сумму, подлежащую взысканию.

При предъявлении иска к нескольким работникам (в том числе, несущим бригадную материальную ответственность) делается расчет доли ответственности каждого из них.

К исковому заявлению должны быть приложены документы, подтверждающие требования работодателя: должностные инструкции, акты инвентаризации, сличительные ведомости, объяснения работника, договоры о полной индивидуальной или бригадной материальной ответственности и т. д. Если иск предъявлен к нескольким работникам, то к исковому заявлению прилагаются копии документов по числу ответчиков.

При подаче работодателем искового заявления взимается государственная пошлина, размер которой зависит от цены иска, т. е. суммы денежных требований к работнику (ст. 4 Закона РФ от 09.12.91 № 2005-1 0 государственной пошлине):

при цене иска до 1 тыс.руб. – 5% суммы иска;

от 1 тыс. до 10 тыс. руб. – 50 руб. + 4% суммы свыше 1 тыс. руб.;

от 10 тыс. до 50 тыс. руб. – 410 руб. + 3% суммы свыше 10 тыс.руб.;

от 50 тыс. до 100 тыс.руб. – 1610 руб. + 2% суммы свыше 50 тыс.руб.

Работодатель освобождается от уплаты государственной пошлины лишь по искам о возмещении материального ущерба, причиненного преступлением (п. 2 ст. 5 Закона РФ от 09.12.91 № 2005-1).

При подаче кассационной жалобы на решение суда, а также надзорной жалобы по делу, которое не было обжаловано в кассационном порядке, уплачивается 50 % размера государственной пошлины, исчисленной от суммы, оспариваемой работодателем.

Работодатель заявил иск в суд о взыскании с работника 5 тыс. руб. При этом он уплатил госпошлину в сумме 210 руб. = 50 руб. + 160 руб., (4 % от 4 тыс. руб.).

Суд удовлетворил иск в сумме 3 тыс. руб. Работодатель обратился в вышестоящий суд с кассационной жалобой, в которой просил удовлетворить иск в полном объеме, т. е. дополнительно взыскать 2 тыс. руб. При подаче жалобы работодатель должен уплатить госпошлину в сумме:

1тыс.руб. × 5% + 1 тыс.руб. × 4%

45 руб. =

2

Согласно ч. 1 ст.250 ТК РФ суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.

При рассмотрении иска работодателя к материально ответственному лицу о взыскании 10 тыс. руб. за недостачу и порчу вверенных ценностей суд установил, что работнику не были созданы надлежащие условия для хранения этих ценностей. В связи с этим суд удовлетворил иск лишь в сумме 6 тыс. руб.

При рассмотрении другого дела суд учел материальное положение работника. На его иждивении находятся трое малолетних детей и больная жена, в связи с этим сумма иска была существенно уменьшена.

При бригадной материальной ответственности снижение размера ущерба допустимо лишь после распределения подлежащего возмещению бригадой ущерба между ее членами, поскольку степень вины, материальное положение и конкретные обстоятельства для каждого из членов бригады могут быть неодинаковыми. Например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению или уменьшению размера ущерба и т. д.

Решение суда о снижении суммы, взыскиваемой с работника, должно основываться на соответствующих документах и иных материалах дела Снижение размера ущерба недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершенным с корыстной целью, например хищением (ч.2 ст.250 ТК РФ).

Независимо от согласия работника удержания из заработной платы могут производиться либо, как уже отмечалось, на основании распоряжения (приказа) работодателя, либо на основании исполнительного листа, выданного для принудительного исполнения решения суда, вступившего в законную силу. При этом размер удержаний из заработной платы исчисляется из суммы, причитающейся к выдаче работнику (ст. 382 ГПК), т. е. без учета налогов и приравненных к ним платежей. С другой стороны, в эту сумму не входят гарантийные и компенсационные выплаты, а также единовременные премии и выходное пособие (ст. 387 ГПК РСФСР, ст. 138 ТК РФ).

В соответствии со ст.138 ТК РФ при каждой выплате заработной платы размер удержаний в целях возмещения ущерба не может превышать 20 % суммы, причитающейся к выплате работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено 50 % заработка.

Однако эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Исправительные работы устанавливаются приговором суда по уголовному делу на срок от двух месяцев до двух лет и отбываются по месту работы осужденного. Из заработка осужденного к таким работам производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 % (ст. 50 Уголовного кодекса РФ).

В связи с этим при исправительных работах общий размер всех удержаний может доходить до 70 % (ст. 383, 384 ГПК РСФСР).

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством (ч.3 ст. 248 ТК РФ).

Прежде всего, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам. Для обращения в эту комиссию установлен трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст.386 ТК РФ). Обычно таким днем является день удержания из заработной платы работника. В случае пропуска указанного срока по уважительной причине (например, работник долго болел или находился в командировке) комиссия может его восстановить и рассмотреть заявление по существу. Если комиссия по трудовым спорам в установленный законом 10-дневный срок не рассмотрела заявление работника (ст.387 ТК РФ), он вправе перенести рассмотрение спора в суд (ч. 1 ст.390 ТК РФ).

Если комиссия приняла решение по существу спора, с которым не согласен заинтересованный работник или работодатель, то они могут обратиться в суд в десятидневный срок со дня вручения им копий этого решения. Пропуск указанного срок не является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить его и рассмотреть спор по существу (ст.390 ТК РФ).

На практике решение комиссии по трудовым спорам обычно обжалует только работник.

Если же комиссия по трудовым спорам не создана, то за интересованный работник в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, обращается непосредственно в суд. При пропуске указанного срока по уважительной причине он может быть восстановлен судом (ст.392 ТК РФ).

Работник при обращении в суд в качестве истца освобождается от уплаты госпошлины (ст.393 ТК РФ; п. 2 ст. 5 Закона РФ "О государственной пошлине"). Однако, если иск, заявленный работодателем, который уплатил госпошлину, был удовлетворен судом полностью или частично, то суд одновременно взыскивает с работника - ответчика по делу и соответствующую часть госпошлины.

Работодатель обратился с иском в суд о взыскании с работника 10 тыс. руб. и уплаченной госпошлины по делу в сумме 410 руб. Суд удовлетворил иск частично в сумме 5 тыс. руб. и в связи с этим взыскал с работника расходы по госпошлине в пользу работодателя в сумме 205 руб.

Работник — ответчик по делу обязан уплатить госпошлину на общих основаниях, если он обжалует решение суда.

Если работодатель произвел удержание из заработной платы работника в нарушение порядка, установленного ч. 1 и 2 ст. 248 ТК РФ, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд) принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы (ч. 3 ст. 248 ТК РФ).

В этом случае работодатель не может просить суд рассмотреть одновременно с заявлением работника встречный иск (ст. 131 ГПК РСФСР). Однако он вправе в установленный законом срок в один год обратиться с иском в суд о взыскании с работника суммы ущерба.

Пример: 10 февраля в бригаде из 4 материально ответственных лиц была выявлена недостача на значительную сумму. При ее распределении среди членов бригады пропорционально их должностным окладом и фактически отработанному времени от предыдущего учета до дня выяснения недостачи (подписания сличительной ведомости) оказалось, что три работника должны возместить сумму, меньше чем их средний месячный заработок, а один — сумму, превышающую этот заработок.

Поскольку все работники подписали инвентаризационные и сличительные ведомости, работодатель стал производить удержания из их заработной платы. Через 2,5 мес. после начала удержания работник, который возмещал сумму, превышающую его средний месячный заработок, обратился в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд о незаконности удержания. В общей сложности дело рассматривалось 10месяцев. Суд удовлетворил иск работника и обязал работодателя возвратить ему удержанные суммы. После этого работодатель обратился в суд с иском о взыскании с работника суммы ущерба. Однако суд отказал в иске в связи с пропуском работодателем годичного срока исковой давности.

Рассмотренный пример показывает, что в строгом соблюдении порядка и размеров удержаний из заработной платы работника заинтересован не только работник, но и работодатель.

3. Материальная ответственность работодателя перед работником

3.1 Незаконность лишения возможности трудится. Утрата или повреждение имущества работника

Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность как работника перед работодателем, так и работодателя перед работником.

В Трудовом кодексе РФ материальной ответственности сторон трудового договора посвящен XI раздел, а в 38 главе приведены правила материальной ответственности работодателя, т.е. его обязанности возмещать ущерб, причиненный работнику.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя возмещать работнику:

· ущерб, причинённый в результате незаконного лишения его возможности трудится;

· стоимость повреждённого или утраченного имущества;

· вред, причинённый его здоровью;

· моральный вред;

· задержку выплаты заработной платы.

Споры по указанным вопросам рассматриваются непосредственно в суде. При обращении в суд работник освобождается от уплаты госпошлины и иных судебных расходов (ст.393 ТК РФ). Работник не уплачивает госпошлину и при кассационном обжаловании судебного решения.

Ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Действующее законодательство предусматривает, что ответственность работодателя за этот ущерб наступает лишь в строго ограниченных случаях.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор (ч.1 ст.394 ТК РФ).

Увольнение работника по инициативе работодателя допускается лишь на основании и в порядке, предусмотренными законодательством. Однако работодатели не всегда соблюдают эти правила. Рассмотрим некоторые типичные нарушения.

На практике встречаются случаи увольнения работников в связи с ликвидацией организации, хотя в действительности произошла ее реорганизация. Как известно, при ликвидации организации ее функции прекращаются, а при реорганизации - передаются правопреемнику. Поэтому в последнем случае увольнение работника возможно лишь, если реорганизация повлекла за собой сокращение штата или численности работников.

Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тщательной проверки того, имело ли место сокращение штата или численности работников при реорганизации организации. Если факт реального сокращения рабочих мест доказан не будет, то увольнение по сокращению штата или численности не может быть признано законным.

Например: ассистент кафедры Орловского филиала одного из Московских институтов Т. была уволена в связи с ликвидацией филиала. Верховный Суд РФ указал на необходимость более полно выяснить, в какой форме произошло прекращение деятельности филиала: как ликвидация либо как реорганизация в самостоятельное учреждение. Это связано с тем, что реорганизация филиала в самостоятельный институт сама по себе не может служить основанием для увольнения Т. по инициативе работодателя.

Заключение с работником трудового договора на определенный срок может иметь место лишь в исключительных случаях, прямо указанных в законе (ч.2 ст.58, 59 ТК РФ).

Однако нередки случаи заключения с работниками срочных трудовых договоров без достаточных законных оснований даже с постоянными работниками, длительное время работающими в организации.

По требованию администрации заключенный ранее с А. трудовой договор на неопределенный срок был перезаключен на один год. По истечении указанного срока А. была уволена, а на ее место принят другой работник, с которым также был заключен договор на один год. А. обратилась в суд. В суде работодатель заявил, что договор с А. был перезаключен согласно ее заявлению. При этом А. была повышена заработная плата.

Суд признал увольнение А. незаконным, указав, что действующее законодательство не предусматривает права работодателя на подобное перезаключение трудового договора.

Суд пришел к выводу, что А. написала заявление под давлением тяжелых материальных обстоятельств (она одна содержала двоих несовершеннолетних детей и больную мать преклонного возраста, получающую небольшую пенсию). Также суд указал, что заключение с работником срочного трудового договора в обмен на повышение ему заработной платы не соответствует требованиям (ст.59 и ч.2 ст.58 ТК РФ).

В п. 15 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16 указано, что, если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, необходимо проверить эти доводы истца.

Пример, Н. обратился в суд с иском, указав, что администрация вынудила его подать заявление, угрожая в противном случае уволить его "по статье". В судебном заседании было установлено, что работник добросовестно выполнял свои трудовые обязанности, но у него не сложились личные отношения с руководством. В связи с этим суд признал увольнение Н. незаконным и восстановил его на прежней работе.

Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона (ч.6 ст.66 ТК РФ).

У. была уволена с работы на законных основаниях. Однако в выданной трудовой книжке произведена запись об освобождении от занимаемой должности без указания причин увольнения и без ссылок на какие-либо нормы закона. Более того, не указаны причины увольнения У. и не приведены нормы закона, на основании которых она была уволена, в актах об ее освобождении от должности.

Установив приведенные факты, суд удовлетворил иск У. о восстановлении ее в прежней должности.

Таковы лишь некоторые, наиболее часто встречающиеся в судебной практике случаи увольнения работника без винного основания или с нарушением установленного порядка, влекущие за собой обязанность работодателя возмещать работнику недополученный им заработок. Согласно ч.2 ст. 394 ТК РФ при вынесении решения восстановлении на работе суд одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Однако это не исключает возможности добровольного возмещения работодателем ущерба, причиненного работнику, на основании заявления работника или заключенного с ним мирового соглашения. Подобное возможно, если стороны пытаются самостоятельно разрешить возникший конфликт.

Средний заработок за время вынужденного прогула исчисляется за три полных месяца, предшествующих месяцу, в котором работник был уволен. Для тех, кто работал менее трех месяцев, средний заработок определяется за фактически проработанное время.

В средний заработок включаются все выплаты, фактические произведенные работнику за труд в этот период, если иное не предусмотрено специальными актами.

Работник был уволен в марте. В среднем заработке учитываются выплаты за декабрь — февраль. В феврале работник получил премию за IV квартал и вознаграждение по итогам прошлого года. В средний заработок входят лишь 1/3 квартальной премии и 1/12 указанного годового вознаграждения.

При исчислении среднего заработка не учитываются гарантийные и компенсационные выплаты, так как они не являются платой за работу. Например, компенсация за использование для разъездов, связанных с исполнением трудовых обязанностей, личного автотранспорта. Не входят в этот заработок и дивиденды, которые работник получил на акции организации, где он работал до увольнения. Однако оплата труда за работу по совместительству (т. е. по второму трудовому договору) в той же организации, если человек был освобожден не только от основной работы, но и от работы по совместительству, в средний заработок включается.

Исчисленный с соблюдением приведенных правил средний заработок подлежит индексации в тех же размерах, в каких в данный период была проиндексирована заработная плата. Следует учитывать, что при выплате этого заработка подлежит зачету выходное пособие, если оно выплачено работнику при увольнении, а также заработная плата, полученная трудящимся за работу в другой организации, куда он поступил после увольнения.

Однако если совместительство начиналось до увольнения с основного места работы, то заработная плата за совместительство зачету не подлежит.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст.60 ТК РФ). В связи с этим перевод на другую работу по общему правилу допускается только с согласия работника.

Под переводом на другую работу, требующим письменного согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные сторонами трудового договора. В порядке исключения возможен временный перевод работника без его согласия лишь в случаях производственной необходимости, простоя или для замещения отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется должность (место) работы.

Работник, не согласный с переводом, вправе обратиться в суд, который, признав перевод незаконным, восстанавливает человека на прежней работе и одновременно решает вопрос о материальной ответственности работодателя. При этом, если работник не приступил к новой работе, в его пользу взыскивается заработная плата по ранее изложенным правилам, а если он приступил к новой работе, где заработная плата ниже, чем была на прежней работе, - разница между старым заработком, исчисленным за последние три месяца до перевода, и заработком по новой работе.

На практике возникли вопросы о порядке исчисления заработка по новой работе и возможности включения в него премий, полученных в этот период.

До перевода на другую работу 25 июля работник получал оклад в сумме 3000 руб. На новой работе его оклад составил лишь 2000 руб. 20 августа работнику была выплачена премия за работу во II квартале в сумме 1500 руб. Поскольку эта премия была выплачена за "старую" работу, она подлежит учету при исчислении среднего заработка за II квартал: 3000+(1500: 3) = 3500 руб.

Если же работнику будет выплачена премия за новую работу, то она включается в заработок, который подлежит зачету при определении размера ответственности работодателя.

ТК РФ исходит из того, что работодатель обязан возмещать работнику утраченный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Как уже отмечалось, увольнение должно быть обоснованным и соответствовать действующему законодательству. В трудовой книжке работника должна быть сделана ссылка на соответствующую статью (пункт) закона. Например: "уволен по собственному желанию (ст.80 ТК РФ)",

"уволен по сокращению штата (п.2 ст. 81 ТК РФ)", «уволен за прогул» (пп. п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Признав формулировку причины увольнения неправильной или несоответствующей действующему законодательству, суд изменяет ее и указывает в решении причину увольнения в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона (ч.5 ст.394 ТК РФ).

Если неправильная или несоответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на новую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В этом случае уволенный должен доказать, что неправильная или несоответствующая действующему законодательству запись в трудовой книжке препятствует его поступлению на другую работу.

Главный бухгалтер организации К. была уволена в связи с утратой доверия (п.7 ст.81 ТК РФ). Она обжаловала увольнение в суд и одновременно обратилась в службу занятости с заявлением о признании ее безработной.

Суд удовлетворил иск К. об изменении формулировки увольнения на том основании, что главный бухгалтер не относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, и в связи с этим К. не могла быть уволена по РФ.

В судебное заседание К. представила справку из службы занятости о том, что запись в трудовой книжке препятствует ее трудоустройству.

Суд взыскал с ответчика заработную плату за все время вынужденного прогула, так как признал причину увольнения незаконной.

Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности работника. Она хранится у работодателя и выдается работнику в день увольнения. Таковым считается последний деньработы (п. 2.26 Инструкции о порядке ведения трудовыхкнижек на предприятиях, в учреждениях и организациям утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.74 № 162).

По общему правилу при приеме на работу работник должен представить трудовую книжку. Поэтому задержка выдачи трудовой книжки при увольнении работника препятствует его поступлению на другую работу, что влечет за собой материальную ответственность работодателя в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

Пример, М. работал в АО "Ракета" техническим руководителем по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Он подал заявление об увольнении по собственному желанию и по истечении двухнедельного срока предупреждения прекратил работу. Администрация отказалась выдать М. в последний день его работы трудовую книжку. М. получил ее спустя четыре месяца после неоднократных обращений к администрации. М. подал иск в суд об оплате за все время задержки выдачи трудовой книжки. Суд удовлетворил требование М.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению (ст.396 ТК РФ). Однако иногда администрация под разными предлогами задерживает исполнение этого решения.

Суд восстановил на работе слесаря Б., уволенного за прогул по пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как в судебном заседании было установлено, что Б. прогула не совершал, а по устному указанию мастера работал на другом объекте. Администрация, ссылаясь на отсутствие необходимых объемов работы, исполнила это решение только через две недели после его вынесения. В связи с этим суд обязал работодателя выплатить Б. заработную плату за время задержки исполнения решения суда о восстановлении Б. на работе.

Согласно ст. 396 ТК РФ в подобных случаях суд выносит определение о выплате работнику среднего заработка (разницы в заработке) за все время задержки исполнения решения суда и восстановлении на прежней работе незаконно уволенного (переведенного на другую работу) работника.

Верховный Суд РФ признает за гражданином право обратиться в суд во всех случаях, когда он считает необоснованным отказ в приеме на работу.

Директор ООО "Знамя" 1 сентября пригласил Д. на работу в порядке перевода. В запросе, полученном Д., было сказано, что его прибытие на работу ожидается до 25 сентября. На этом основании Д. был уволен из организации, где он работал. Однако, когда 20 сентября Д. подал в ООО "Знамя" заявление о приеме на работу, ему в этом было отказано.

Д. обратился в суд, который обязал ООО "Знамя" заключить с Д. трудовой договор и выплатить ему заработную плату со дня подачи заявления о приеме на работу по день издания об этом приказа.

Суд в подобных случаях руководствуется РФ, согласно которой работнику, приглашённому на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора, и п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16, где сказано, что оплата вынужденного прогула в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного работника.

Факт утраты или повреждения имущества работника (если иное не предусмотрено специальными правилами) фиксируется актом произвольной формы, составленным с участием представителя работодателя. При отказе последнего составить такой акт факт причинения ущерба имуществу работника может быть подтвержден актом, составленным с участием иных лиц, или показаниями свидетелей. Размер ущерба определяется по соглашению сторон, а при не достижении соглашения - судом. В необходимых случаях для определения размера ущерба проводится экспертиза.

6 января 2000 г. вступил в силу Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон о социальном страховании). Он сохраняет определение размера вреда, подлежащего возмещению пострадавшему, и большинство других положений Правил возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с использованием ими трудовых обязанностей от 24.12.92 № 4214-1. Однако, преследуя цель обеспечить реальную защиту пострадавших лиц, закон предусматривает, что соответствующие выплаты производятся не организацией-работодателем, а Фондом социального страхования РФ.

Вместе с тем Закон о социальном страховании (ч. 2 ст. 1) не ограничивает права застрахованных на возмещение вреда, осуществляемого в соответствии с законодательством РФ. В связи с этим работодатель возмещает работнику вред в части, превышающей обеспечение по страхованию, если эта его обязанность предусмотрена коллективным договором, а также отраслевым (тарифным) или иным соглашением.

В одном из отраслевых (тарифных) соглашений на 2001—2002 гг. предусмотрено, что работнику, получившему инвалидность от несчастного случая на производстве или профзаболевание, выплачивается единовременное пособие в следующих размерах:

I группа инвалидности — 5-кратный среднегодовой заработок;

II группа — 3-кратный;

III группа — 2-кратный;

за каждый процент утраты трудоспособности вследствие повреждения здоровья по вине организации (в т. ч. при смешанной вине) — 20 % среднемесячной заработной платы сверх установленных норм возмещения ущерба по действующему законодательству.

При этом отраслевое (тарифное) соглашение рекомендовало включать приведенные положения в коллективные договоры организаций.

3.2 Правовые последствия невыплаты заработной платы

Одно из проявлений неравенства сторон в трудам сношениях - установление дополнительной (по сравнению с работником) ответственности работодателя при нарушим им условий трудового договора, а также возложение на него обязанности доказывания своей правоты в трудовых спорах к разрешению которых он привлекается в качествеответчика.

Обязанность по своевременной выплате заработной платы, вытекающая из трудового договора, является одной из основных для работодателя. За ее невыполнение устанавливается на ответственность вплоть до уголовной. Подобноенемыслимо в других отраслях права. Трудно даже предполагать, что еще возможно, например, в жилищном законодательстве неплательщик квартирной платы за невыполнение своих обязанностей по договору жилищного найма будет подвергаться уголовному преследованию. Тем не менее в трудовых отношениях такое положение расценивается обществом как справедливое.

Работник, которому не выплачивается заработная плата имеет полное право поставить перед прокуратурой по месту нахождения предприятия вопрос о привлечении работодателя к уголовной ответственности. Если факты для возбуждения уголовного дела неустановленны, прокурор обязан рассмотреть вопрос об административной ответственности руководителя предприятия (в настоящее время - до 100 минимальных размеров оплаты труда). Административную ответственность работодателя по этому основанию может уста государственный инспектор труда – самостоятельная фигура трудового и административного процесса.

Таким образом, желая решить вопрос о наказании работодателя в порядке уголовного или административного производства, пострадавший должен обратиться с соответствующим заявлением в государственные правоохранительные органы - прокуратуру или государственную инспекцию труда.

Однако вынесение решения о наказании работодателя не влечёт автоматического восстановления, нарушенного им права. Он может заплатить штраф, но по-прежнему не выплачивать работникам заработную плату. За это его могут вновь привлечь к ответственности (более строгой), но механизм восстановления нарушенного права от этого все, равно не включив так как законодателем для этого установлен другой, не связанный на прямую с рассмотрением вопроса о наказании.

По общему правилу решить вопрос о принудительном восстановлении нарушенного права можно только в суде, решение которого имеет силу закона и должно неукоснительно исполняться. Действующие за пределами судебного поля органы (государственные инспекции труда, комиссии по рассмотрению трудовых споров) могут лишь побудить работодателя исполнить закон в этой части. Принудить его к этому может только суд.

Изложенное вовсе не свидетельствует о бесполезности досудебного порядка урегулирования разногласий. Наоборот, практика показывает его эффективность. Зачастую государственному инспектору труда, грамотно использующему свои полномочия, удается добиться положительного результата в кратчайшие сроки. Более того, тенденция такова, что основной массив трудовых конфликтов, в том числе и по причине очевидности (бесспорности) многих нарушений, со временем будет разрешаться именно в досудебном порядке. В суд станут попадать самые сложные, по-настоящему спорные случаи.

Об этом свидетельствует хотя бы тот факт, что результаты работы Государственной инспекции труда в г. Москве в части возмещения вреда пострадавшим от несчастных случаев на производстве уже соизмеримы с аналогичными показателями работы всех судов столицы, а разрыв между показателями по рассмотрению конфликтов, связанных с восстановлением на работе, сокращается. В немалой степени этому способствует созданная в 1994 г. система государственного надзора и контроля за исполнением законодательства о труде и охране труда, фактически освобождающая суды общей юрисдикции от необходимости рассматривать деликты, не являющиеся спорами. До образования федеральной инспекции труда, взявшей на себя функцию урегулирования бесспорных конфликтов, все без исключения разногласия подлежали рассмотрению в судебных инстанциях.

Таким образом, если работник хочет побудить работодателя к исполнению условий договора, ему следует обращаться в государственную инспекцию труда своего субъекта Федерации, а если принудить - в судебные органы по месту нахождения ответчика. При этом следует иметь в виду, что инспектор вправе принимать решения только в отношении должностных, т. е. физических, лиц предприятий, в то время как под работодателем действующее законодательство понимает, как правило, юридическое лицо.

Результатом вмешательства инспектора должно быть восстановление нарушенных условий трудового договора (возобновление выплаты заработной платы, погашение задолженности). Решать вопросы возмещения причиненного вреда в полном объеме (пени, индексации и т. п.) он не вправе. Подобную финансовую ответственность несет только юридическое лицо, а ответственность юридических лиц - прерогатива суда.

Кроме того, требования п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 14.04.88 № 2 "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству" о том, что бремя доказывания по трудовым спорам лежит на ответчике (работодателе), к досудебному порядку неприменимо. Вину должностных лиц должен доказывать инспектор, что справедливо, но не упрощает процедуру.

В соответствии со ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Только суд может решать вопросы о принудительной индексации задолженности по заработной плате, а также о возмещении причиненного работнику морального вреда, причем одновременно, т. е. в одном процессе.

Признание предприятия банкротом и введение конкурсного управляющего приостанавливает исполнение работодателем всех обязательств, кроме обязательств по возмещению вреда пострадавшим от несчастных случаев на производстве и выплате зарплаты своим работникам (ст. 161 Федерального закона от 08.01.98 № 6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Это означает, что по исполнительному листу о взыскании задолженности по зарплате выплаты предприятием-банкротом будут продолжаться, а по исполнительному листу о возмещении морального вреда, причиненного работнику, нет.

Неисполнение вступившего в законную силу судебного решения образует самостоятельный состав правонарушения, ответственность за совершение которого возлагается как на само предприятие, так и на его руководителя, в том числе конкурсного управляющего (ст.85-87 Федерального закона от 21.07.97 № 119-ФЗ "Об исполнительном производстве").

В соответствии с ч.2 ст.142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Таким образом, не получающий заработную плату работник имеет право и реальную возможность, обратившись в правоохранительные и судебные органы, добиться как привлечения виновного руководителя к уголовной или административной ответственности, так и восстановления своего нарушенного права в полном объеме (возобновление выплат, получение задолженности, ее индексацию, возмещение морального вреда). В бюджетной сфере (особенно на государственной, в т. ч. воинской, службе) виновный руководитель одновременно может быть привлечен к дисциплинарной и другой предусмотренной законодательством ответственности.

Выбор способа защиты своих прав закон оставляет на усмотрение пострадавших. Однако следует заметить, что они достаточно редко ставят вопрос о наказании, довольствуясь в основном восстановлением нарушенного права, причем в усеченном объеме, т. е. без индексации и без возмещения морального вреда. Немаловажную роль тут играет, видимо, сложность и длительность судебной процедуры. Остается надеяться, что расширение практики мировых судей в значительной степени упростит доступ граждан к правосудию.

3.3 Компенсация работнику морального вреда, причиненного незаконными действиями работодателя

При одностороннем изменении работодателем условий трудового договора (контракта), а также незаконном увольнении трудовое законодательство предусматривает возможность не только применения материальных санкций к виновному работодателю, но и возмещения работнику морального вреда.

Вместе с тем в ст. не конкретизированы условия, при наличии которых у работника возникает право на возмещение морального вреда. Наиболее детально вопросы возмещения морального вреда изложены в нормах гражданского законодательства.

В ст. 1099 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ), закрепляющей общие положения о компенсации морального вреда, указано на то, что основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 "Обязательства в следствие причинения вреда", и ст. 151 ГК РФ. Это означает, что речь идет о компенсации морального вреда, если физические и нравственные страдания причинены гражданину действиями других лиц как при исполнении договорных обязательств, так и в тех случаях, когда причинитель вреда не связан с потерпевшим договором. В частности, ст. 1084 ГК РФ регулирует отношения по возмещению вреда здоровью и жизни при исполнении договорных обязательств, включая вытекающие из обстоятельств, связанных с личным трудом гражданина в интересах другого лица, в том числе и по трудовому договору (контракту).

Среди норм, связанных с регулированием отношений по возмещению морального вреда, следует назвать прежде всего ч. 1 ст. 151 ГК РФ и § 4 "Компенсация морального вреда" Р?59 ГК РФ (ст. 1099-1101). Кроме того, Федеральный закон от 24.07.98 № 125-ФЗ (ред. от 17.07.99) "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" в ст. 8 закреплена обязанность возмещения застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием.

Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред подразумевает наличие физических или нравственных страданий, причиненных действиями, посягающими на личные неимущественные права (право на имя, авторство и др.) либо на принадлежащие гражданину нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни и т. п.). Перечень этих благ в законодательстве не приводится. Предполагается, что в качестве таковых могут выступать любые нематериальные блага в сфере гражданско-правовых отношений, что находит свое отражение в специальном законодательстве.

Введение в действие с 1 января 1995 г. первой части ГК РФ, многообразие Законодательных актов, регулирующих отношения, связанные с причинением морального вреда, потребовали обобщения судебной практики по этим вопросам. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.94 № 10(ред.от 15.01.98) "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда". Согласно п. 2 указанного постановления под моральным вредом понимаются "нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т. п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права гражданина.

Моральный вред, в частности, может заключаться в нравственных переживаниях в связи с утратой родственников, невозможностью продолжать активную общественную деятельность, потерей работы, раскрытием семейной, врачебной тайны, распространением не соответствующих действительности сведений, порочащих честь, достоинство или деловую репутацию гражданина, временным ограничением или лишением каких-либо прав, физической болью, связанной с причиненным увечьем, иным повреждением здоровья либо 4связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий, и др."

Из приведенного выше понятия морального вреда видно, что Верховный Суд Российской Федерации не дал общего определения физических и нравственных страданий, хотя им и была предпринята попытка раскрыть содержание одного из видов морального вреда - нравственных страданий, под которыми понимаются нравственные переживания. Причем из данного определения вытекает, что моральный вред может заключаться и в нравственных переживаниях, связанных с потерей работы, временным ограничением или лишением каких-либо прав и т. д. Таким образом, судебная практика, восстановила пробел в законодательстве, допускает возможность возмещения морального вреда и в тех случаях, когда законом это прямо не предусмотрено, например, по делам о восстановлении на работе незаконно уволенных.

Для возмещения морального вреда необходимо наличие одновременно следующих условий, определенных ст. 151 ГКРФ:

- моральный вред;

- неправомерные действия причинителя вреда;

- причинная связь между неправомерным действием и моральным вредом;

- вина причинятеля вреда.

Первое условие для возмещения морального вреда его наличие. Трудовое законодательство не раскрывает, что именно понимается под моральным вредом: в ч. 1 ст. 237 ТК РФ говорится лишь, что моральный вред, причинённый работнику неправомерным действием или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме.

Здесь имеются в виду страдания и переживания человека, причиненные действиями, посягающими на его трудовые права, таких как увольнение без законного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконный перевод на другую работу.

Возмещение морального вреда происходит независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда (п. 3 ст. 1099 ГК РФ). В п. 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10 говорится, что суд вправе рассмотреть самостоятельно предъявленный иск с компенсации причиненных истцу нравственных или физических страданий, поскольку по действующему законодательству ответственность за причиненный моральный вред не зависит от наличия имущественного вреда и может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно. При этом следует иметь в виду, что причинение морального вреда может сопровождаться и физическими страданиями, и имущественным ущербом. Если физический вред выражается в причинении физической боли, то имущественный - в повреждении или утрате имущества.

Второе условие ответственности за причинение морального вреда - противоправность, т. е. действия работодателя, нарушившие трудовые права работника, должны быть признаны незаконными с точки зрения трудового законодательства.

Как разъяснено в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10, отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда. В частности, суд вправе обязать работодателя компенсировать работнику нравственные или физические страдания в связи с необоснованным применением дисциплинарного взыскания, так как такие незаконные действия работодателя нарушают личные неимущественные права и другие нематериальные блага работника (ст. 151 ГК РФ).

В трудовом законодательствезакреплено право работника на возможность возмещения морального вреда в связи с любыми незаконными действиями работодателя, например невыплатой работнику вовремя заработной платы, ограничением или лишением каких-либо прав или льгот и т. д.

Третье условие ответственности за причинение морального вреда - причинная связь между противоправным действием (бездействием) и моральным вредом. Противоправное действие (бездействие) со стороны работодателя, признаваемое таковым законодателем, должно быть главной причиной морального вреда, т. е. при отсутствии противоправного действия (бездействии) моральный вред не наступил бы.

Следует обратить внимание на возможность признания как первичного (непосредственного), так и отдаленного (опосредованного) морального вреда. В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10 указывается, что "моральный вред... может заключаться... в переживаниях... в связи с болью... либо в связи с заболеванием, перенесенным в результате нравственных страданий".

Если в результате незаконного увольнения с работы работник испытал переживания (моральный вред в виде нравственных страданий), перенес гипертонический криз с болевыми ощущениями (моральный вред в виде физических страданий), переживал и по этому поводу (вторичный моральный вред в виде нравственных страданий), то налицо совокупный моральный вред, находящийся в причинной связи с противоправным деянием, заключающимся в незаконном увольнении с работы.

В трудовом законодательстве не раскрываются вопросы, связанные со способом и размером компенсации морального вреда. В ст.237 ТК РФ содержится указание лишь на то, что такой вред компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора – судом. Эти вопросы более четко определены в гражданском законодательстве. В частности, ст. 151 и 1101 ГК РФ предусматривают возможность компенсации морального вреда только в денежной форме. В постановлении Пленума Верховного суда Российской Федерации № 10 указывается: при рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что по правоотношениям, возникшим после 3 августа 1992 г. (с того момента, когда Основы гражданского законодательства Союза ССР и республик, принятые Верховным Советом СССР В.91, стали применяться на территории Российской Федерации), компенсация определяется судом в денежной или иной материальной форме, а по правоотношениям, возникшим после 1 января 1995г., только в денежной форме, независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда.

Статья 151 ГК РФ указывает на то, что "при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред".

Статья 1101 ГК РФ, раскрывая способ и размер компенсации морального вреда, уточняет, что суду необходимо принимать во внимание, прежде всего характер причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий. Степень вины причинителя вреда учитывается лишь в тех случаях, когда вина является основанием возмещения вреда.

Поскольку при возмещении морального вреда за трудовые правонарушения вина является одним из обязательных условий для привлечения работодателя к ответственности то всегда необходимо иметь в виду не только наличие самого факта вины работодателя при причинении работнику морального вреда, но и степень такой вины.

К сожалению, законодатель не установил каких-либо правил применения названных выше критериев для определения судом размера компенсации морального вреда. Содержащееся в п. 2 ст. 1101 ГК РФ положение о том, что при определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости, крайне неопределенно и расплывчато.

Поэтому принятие окончательного решения о возмещении морального вреда при нарушении трудовых прав работников и размере компенсации такого вреда полностью находится в компетенции суда. Суд должен принимать решение на основе анализа и оценки всех, представленных по делу доказательств с использованием в полной мере норм не только материального, но и процессуального права, в частности соответствующих положений ГПК РСФСР об оценке доказательств (ст. 56) и подготовке дел к судебному разбирательству (гл. 14).

Решением суда были изменены дата и формулировка причин увольнения М., поскольку он был незаконно уволен по пп.2 п.6 ст.81 ТК РФ. В его пользу была взыскана компенсация морального вреда в сумме 15 млн. руб., хотя истец требовал 50 млн. руб. (увольнение произошло в мае 1995 г.). При решении вопроса о компенсации морального вреда суд учел фактические обстоятельства его причинения, индивидуальные особенности М. и другие конкретные обстоятельства, свидетельствующие о тяжести перенесенных им по вине ответчика страданий.

Суд, определяя по своему усмотрению размер компенсации за причинение морального вреда, должен исходить из оценки фактических обстоятельств, вызвавших вред, учитывать степень вины, как истца, так и ответчика, материальное положение сторон. При этом суд должен определить реальные финансовые возможности работодателя для возмещения вреда, указать в своем решении, чем он руководствовался, устанавливая размер компенсации.

следует заметить, что в целом вопросы компенсации морального вреда при нарушении любых неимущественных прав гражданина либо при посягательстве на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, в соответствии со ст. 151 ГК РФ решаются в судебном порядке.

Согласно ст. 208 ГК РФ исковая давность не распространяется на требования о защите личных неимущественных и других нематериальных прав, кроме случаев, предусмотренных законом.

В п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 10 подчеркивается, что на требования о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется, поскольку они вытекают из нарушения личных неимущественных и других нематериальных прав.

Вместе с тем следует иметь в виду, что в законодательстве установлены общие сроки обращения за разрешением трудового спора в суд, которые закреплены в ст. РФ. В частности, заявление о разрешении трудового спора подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок.

Заключение

Материальная ответственность – это обязанность возмещения причинённого ущерба. В соответствии со ст.233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб причинённый ею другой стороне этого договора в результате её виновного противоправного поведения (действий или бездействия). Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер, причинённого ей ущерба. В зависимости от того, кем нанесён ущерб, различают материальную ответственность работника и материальную ответственность работодателя. Виды основания и условия материальной ответственности установлены ст.ст. 232-250 ТК РФ.

Работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат ст. 238 ТК РФ.

Как вид юридической ответственности материальная ответственность возникает лишь при причинении реального ущерба и при наличии ряда обязательных общих условий юридической ответственности. Такими условиями являются, вина причинителя ущерба (за исключением случаев, когда ущерб причинен источником повышенной опасности), противоправность его действий или бездействия и причинная связь между противоправными действиями (бездействием) и наступившим ущербом

Бездействие работника, повлекшее материальный ущерб, может быть признано противоправным, если он не совершил тех действий, которые в соответствии с установленными правилами должен был совершить в данных конкретных условиях.

Действия работника, повлекшие материальный ущерб, не могут быть признаны противоправными, если они совершались в соответствии с указаниями администрации или других лиц, уполномоченных давать такие указания. Не могут быть признаны виновными и противоправными и такие действия работника, которые совершались в состоянии крайней необходимости (например, при тушении пожара, при спасении человеческой жизни и др.).

Причинная связь как условие наступления материальной ответственности означает, что ущерб наступил не случайно, а явился следствием конкретных действий (бездействия) той или иной стороны трудового правоотношения. Отсутствие причинной связи освобождает от материальной ответственности за противоправные действия или бездействие. В этом случае может наступить дисциплинарная или административная ответственность. Например, в случае нарушения правил и норм по охране труда, если это не повлекло за собой имущественного ущерба.

Основным видом материальной ответственности работника является ограниченная материальная ответственность. Она заключается в обязанности работника возместить причинённый работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соответствии с размером получаемой им заработной платы.

Всегда, когда нет специального правила, применяется ограниченная материальная ответственность в размере не более среднего месячного заработка.

Случай полной материальной ответственности без ограничения каким-либо пределом за ущерб, причинённый работником работодателю, предусмотрен ст.243 ТК РФ. Она содержит исчерпывающий перечень случаев привлечения к полной материальной ответственности.

Согласно ст.244 ТК РФ письменный договор о полной материальной ответственности в соответствии с указанной нормой может быть заключен с работником только при наличии следующих обязательных условий: 1) если работник достиг 18 лет, т е. является совершеннолетним; 2) если занимаемая им должность или выполняемая работа непосредственно связана с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей и 3) если такая должность или выполняемая работа предусмотрена в специальном перечне, утвержденном в порядке, установленном законодательством.

Договор о полной материальной ответственности, заключенный с нарушением этих условий, не влечет за собой правовых последствий.

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском) перевозкой или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, то вводится коллективная (бригадная) материальная ответственность.

Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя возмещать работнику:

· Ущерб, причинённый в результате незаконного лишения его возможности трудиться;

· Ущерб, причинённый имуществу работника;

· Задержку выплаты заработной платы4

· Моральный вред.

Трудовой кодекс от 30.12.2001 г. Повысил уровень ответственности работодателя перед работником и создал благоприятную почву для развития наиболее демократических трудовых правоотношений.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года.

2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г.

3. Декларация прав и свобод человека и гражданина, принятая Верховным Советом РСФСР 22.11.91 г. // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1991 г. №2 ст.1865

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» // Бюллетень верховного Суда РФ, 1995 № 3.

5. ФЗ «О связи» от 20 января 1995 г. // СЗ РФ, 1995 №8 ст.600

6. Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 14.09.81 г. № 259 / 16-59 (ред. От 22.06.83) «Об утверждении Перечня работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условий её применения и типового договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности» // Бюллетень Госкомтруда СССР, 1992, №1; 1983 №9.

7. ФЗ РФ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. В ред. От 17.07.1999 г. // СЗ РФ, 1998, №31 ст.3803.

8. Уголовный кодекс РФ

9. Гражданский кодекс РФ, ч.1 от 21.10.1994 г.

10. Гражданский кодекс РФ, ч.2 от 22.12.1995 г.

11. Гражданский процессуальный кодекс РСФСР.

12. Закон РФ «О государственной пошлине» от 9.12.91 №2005-1 (ред. От 13.04.99).

13. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – 2 –е изд., доп., испр., - М.: Юристъ, 1999. – 480 с.

14. Трудовое право: Учебник. – 3 –е изд., доп., испр., - М.: ПРОСПЕКТ, 2000.-512 с.

15. Трудовое право России: Учебник. – 2 –е изд., доп., испр., - М.: Юристъ, 1999.

16. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. – 2 –е изд., перераб. И доп.- М.: Юристъ, 1998. – 312 с.

17. Гусов К.Н., Толкунов В.Н. Трудовое право: Учебник. – М.: Юристъ, 2000.- 275 с.

18. Наумов М.Ф., косумов А.М. Трудовое право России. Практикум в схемах и таблицах. Законодательные акты. Судебная практика.- М.: «Ось-89», 1998.-240 с.

19. Панина А.Б. Трудовое право: Схемы, комментарии /Учебное пособие. -М.: Новый юрист, 1998. – 128 с.

20. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде: Научно-практическое пособие.-М: Юрид.лит., 2000. – 228 с.

21. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. - М.: Юрид.лит., 1990.- 250 с.

22. Шеломов Б.А. Порядок возмещения работником ущерба, причинённого работодателю / Справочник кадровика: М.:, 2001 г. №4 с.9-15

23. Скачкова Г.С. Компенсация работнику морального вреда, причинённого незаконными действиями работодателя / Справочник кадровика. М.,2000 г. №5., с.38-44

24. Шеломов Б.А. Определение размера ущерба, причинённого работодателю / Справочник кадровика. М., 2001г. №2, с 9-16

25. Гаврилина А.К. Трудовые споры, возникающие с задержкой выплаты работникам заработной платы / Справочник кадровика. М., 2001 г. №12,с. 53-60.

Рецензия

на дипломную работу студентки 5 курса заочного отделения юридического факультета филиала АГУ в г. Белореченске

Караулова Светлана Викторовна

Тема: «Материальная ответственность сторон трудового договора».

Тема представленная в настоящей дипломной работе, является сейчас достаточно актуальной и это связанно, прежде всего с теми изменениями, которые произошли в содержании трудовых отношений и в правовом положении их субъектов.

Так в соответствии с Трудовым кодексом РФ трудовой договор стал неотъемлемой составной частью трудовых отношений, а материальная ответственность сторон трудового договора является одним из его обязательных условий.

Данная работа отражает основную суть проблемы, и автор достиг поставленной перед ним цели: осуществил углубленное изучение и анализ наиболее значимых и актуальных на сегодняшний день вопросов, связанных с понятием материальная ответственность сторон трудового договора.

При написании работы автором были изучены нормативно-правовые акты, специальная литература, а также судебно-следственная практика, которые наглядно иллюстрируют теоретические и практические проблемы данного вопроса.

В целом дипломная работа логична и убедительна, читается легко и с интересом. Автор проявил инициативность в исследовании данной проблемы.

Выбранная тема дипломной работы раскрыта полностью и заслуживает высокой оценки.


[1] См.: А.А.Сыроватская, Ответственность за нарушение трудового законодательства. М.: Юрид. лит.,

1990, -100 с.