Смекни!
smekni.com

Методы, используемые при наборе персонала (стр. 1 из 16)

МЕТОДЫ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ НАБОРЕ ПЕРСОНАЛА

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 2

1. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НАБОРОМ И ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА.. 6

1. Поиск и порядок отбора персонала. 6

1.2. Привлечение кандидатов на работу в организацию. 17

1.3. Зарубежный опыт оценки персонала. 24

1.4. Особенности кадровой политики зарубежных фирм. 33

2. ДИАГНОСТИКА ПРИ НАБОРЕ КАДРОВ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ТАТИС». 42

2.1. Организация проведения потребности, поиска и отбора персонала. 42

2.1. Методы оценки личностных, деловых и профессиональных качеств при подборе персонала. 42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 42

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 42

ПРИЛОЖЕНИЕ. 42

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Рыночная экономика современной России предъявляет серьезные требования к найму, отбору, повышению квалификации, аттестации работников и руководителей предприятий, фирм, организаций.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми[1].

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хо­рошо справляющихся со своими обязанностями. При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследу­ются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Все эти факторы и обусловили актуальность и значимость нашего исследования.

Целью дипломной работы является: изучение современных функций и методов набора, отбора и найма персонала в фирме, выявление проблем, с которыми сталкиваются фирмы при осуществлении процедур принятия на работу новых сотрудников.

В процессе исследования нами были выдвинуты следующие задачи:

1. изучить механизм поиска и порядок отбора персонала;

2. проанализировать особенности привлечения кандидатов на работу в организацию;

3. рассмотреть зарубежный опыт оценки персонала в компаниях;

4. выявить сущность кадровой политики зарубежных фирм;

5. определить порядок организации проведения потребности, поиска и отбора персонала на примере ООО «Татис».

6. провести диагностику оценки личностных, деловых и профессиональных качеств при подборе персонала в организации.

Объектом исследования является: методы набора персонала на примере торгового предприятия ООО «Татис».

Предмет исследования: средства и методы набора персонала для организации.

Методы исследования:

· изучение, обработка и анализ научных источников по проблеме исследования;

· анализ научной литературы, учебников и пособий по менеджменту, маркетингу, управлению персоналом, психологии управления;

· организация проведения потребности, поиска и отбора персонала;

· оценка личностных, профессиональных и деловых качеств персонала на предприятии «Татис».

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами управления персоналом и кадрового менеджмента в частности, таких авторов, как Аверченко Л. К., Дафта Р., Егоршина А. П., Кабушкина Н.Н., Кибанова А. Я., Коханова Е.Р., Кочетковой А. И., Красовского Ю.Д., Кричевского Р.Л., Магуры М.Н., Маслова Е. В., Питерса Т., Уотермана Р., Травина В.В., Уткина Э.А., Кочетковой А.И., Шекшни С.В., Щекина Г.В., Якобсона П.М.

База исследования: торговое предприятие «Татис».

Структурно дипломная работа она состоит из введения, двух глав, шести подпунктов, заключения, списка литературы и приложений.

1. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НАБОРОМ И ПОДБОРОМ ПЕРСОНАЛА

1. Поиск и порядок отбора персонала.

Отбор персонала – это система мероприятий, обеспечивающая формирование необходимого для данного предприятия (фирмы) состава кадров, включая как количественные, так и качественные параметры[2].

Методы отбора принимаемых работников должны отвечать двум важнейшим критериям: во-первых, они должны давать достоверный результат, во-вторых, они должны быть надежны. Под подбором и расстановкой персонала, понимается рацио­нальное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и де­ловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы – с другой. При этом преследу­ются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Под­бор и расстановка кадров основывается на принципах соответ­ствия, перспективности, сменяемости[3].

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых дол­жностей. Принцип перспективности основывается на учете следующих условий: установление возрастного ценза для различных категорий должностей; определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы; возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации; состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему ис­пользованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках органи­зации, так как застой (старение) кадров, связанный с длитель­ным пребыванием в одной и той же должности, имеет негатив­ные последствия для деятельности организации.

Подбор и расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Подбор и расстановка кадров предусматривает планирование служебной карьеры, которое осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и линия вакантных рабочих мест (должностей); а также обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и премиальные, оснащение рабочего места, социальные и гарантии; планомерное движение кадров, включающее повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.