На сучасному етапі в країні відбуваються суттєві соціально-економічні зміни. Причини таких перетворень як суб'єктивного, так і об'єктивного характеру є численними. Це, насамперед, розвиток ринкових відносин, приватизація підприємств, створення ринку праці, впровадження нових технологій, інша організація праці та у зв'язку з цим новий розподіл кадрів на виробництві зумовлює у працівника зміну змісту професійної діяльності, що у багатьох випадках веде до новації умов трудового договору, тобто переведення на іншу роботу. Дана проблема є актуальною, насамперед, тим, що трудове законодавство не містить поняття переведення на іншу роботу. Легально не врегульовано і питання щодо співвідношення переведень та змін істотних умов праці. Широка сфера застосування зазначених юридичних термінів зумовлює виникнення багатьох практичних питань, вирішення яких потребує проведення теоретичних досліджень та подальшого удосконалення трудового законодавства.
Українськими дослідниками означена проблема розглядалась переважно на сторінках навчальної літератури. Тож у представленій статті автор ставить перед собою завдання з позицій науки трудового права та практики правозастосування сформулювати поняття переведення на іншу роботу, проаналізувати чинники, що впливають на зміст даного поняття та сформулювати пропозиції щодо вдосконалення трудового законодавства у цій сфері.
Динамікасоціальногожиття, прогреснаукиітехнікитавпливіншихчинниківнезавждидозволяютьзберегтистабільністьвжеіснуючихумовпраціпрацівника. Породжуючи трудові відносини, трудовий договір впливає на їх динаміку, змінюючи або навіть припиняючи їх. При зміненні трудового договору трудові відносини продовжують діяти, але відбувається значна новелізація умов трудового договору. Може по-новому визначатись і змінюватись обсяг кореспондуючих прав та обов'язків сторін (у питаннях виконання змісту та обсягу роботи), вноситись зміни до трудової функції працівника, до інших істотних умов праці. Зміна зазначених умов може потягнути за собою порушення інтересів сторін трудового правовідношення. Враховуючи, з одного боку, соціальну значущість даних інтересів, а з іншого — об'єктивні причини, що визначають динаміку істотних умов праці держава регламентує як підстави, так і порядок новації трудового правовідношення.
Передусім необхідно зазначити, що чинний КЗпП України спирається на давній принцип, сформульований ще свого часу римлянами: «Договори повинні виконуватися». У трудовому праві вказане положення трансформується у принцип стабільності трудових відносин. Відповідно, працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не може передоручати її виконання іншій особі. Все, що складає умови трудового договору, не може бути змінене в односторонньому порядку. Вказане принципове положення закріплене в ст. 31 КЗпП України, де підкреслюється, що власник або уповноважений ним орган не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовимдоговором. Вимога виховання такої роботи вважається переведенням працівника на іншу роботу, в отже, має місце новація умов трудового договору.
Законодавство не містить поняття переведення на іншу роботу, тому на основі чинних трудових норм його визначення постійно уточнюється науковцями. Немає необхідності перераховувати всі висловлені з цього приводу точки зору, доцільно навести найтиповіші з них, щоб ще раз підкреслити різноманітність поглядів на дану проблему та довести доцільність закріплення відповідного поняття в законодавстві.
Більшість вчених, додержується позиції рівності між переведенням та зміною існуючих умов праці. Наприклад, автори підручники в трудового права за редакцією Н. В. Болотіної та Г. І. Чанишевої зазначають, що під переведенням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника, а також зміну інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації виробництва і праці на підприємстві та вимагають згоди працівника. П. Д. Пилипенко дотримується аналогічної думки. На думку російських вчених, під переведенням на іншу роботу слід розуміти зміну істотних умов праці працівника, встановлених трудовим договором та іншими правовими актами. Інші теоретики розуміють під переведенням лише зміну трудової функції та місця роботи, визначаючи поняття переведення таким чином: під переведенням на іншу роботу слід розуміти зміну характеру і місця роботи, що встановлені трудовим договором.
До переведень також відносять зміну умов праці або ж трудових функцій працівника, тобто доручення операцій чи робіт, що не відповідають трудовому договору або спеціальності чи кваліфікації працівника.
Деякі автори вважають, що поняття переведення включає широкий спектр різних за змістом соціальних зв'язків, тому визначити його однозначно неможливо. Для вирішення цієї проблеми пропонується ввести в законодавство не одне, а кілька різних визначень поняття «переведень». Наприклад, Л. Ю. Бугров виділяє: переведення на іншу роботу, переведення до іншого трудового колективу, переведення на роботу до іншої місцевості. Переведення на іншу роботу зазначений автор визначає як доручення роботи за іншою, ніж встановлена трудовим договором, спеціальною кваліфікацією, посадою або будь-які зміни в характері трудової функції, що визначені угодою сторін; переведення на роботу до іншого колективу — як доручення роботи в складі колективу іншої бригади або іншої дільниці, цеху, підприємства, в тому числі при зміні форми власності на майно; переведення на роботу до іншої місцевості — як доручення роботи за межами населеного пункту, зміну встановленого трудовим договором переліку місцевостей, де виконується робота, яка є за своїм характером роз'їзною, а також будь-які зміни місцевості роботи залежно від змісту трудового договору.
Зазначимо також, що свого часу М. Г. Александров та Д. М. Генкін під «іншою роботою» пропонували розуміти роботу, що не належить до трудової функції робітника.
Зміст трудового договору.Істотні умови праці
Як видно із наведених думок, у більшості випадків спроби визначити поняття переведення призводили до формування надто односторонніх або ж навпаки — надміру широких дефініцій. Разом із тим, для обґрунтування відповідного визначення, насамперед, необхідно звернутися до поняття «зміст трудового договору», оскільки, як підкреслює Л. А. Сироватська, зв'язок категорій «переведення» та «зміст трудового договору» є очевидним: якщо встановлення умов трудового договору відбувається за погодженням сторін, то й зміна їх також потребує згоди, а отже, і переведення не можуть здійснюватися без згоди з працівником. Тому, щоб довести правильність запропонованого поняття «переведення», необхідно звернутися до змісту трудового договору, а саме — аналізу його умов.
У теорії трудового права загальновизнаним є поділ умов трудового договору на два види: необхідні (обовязкові) та додаткові (факультативні). Необхідними визнаються такі умови, котрі визначають правову природу даного договору як трудового договору. Слід зазначити, що обовязковість окремих умов слугує гарантією захисту інтересів слабшої сторони, якою у трудовому договорі є працівник. Отже, необхідні умови є суттєвими ознаками, рисами трудового договору, а тому сторони повинні обов'язково досягти згоди за кожною з таких умов і зафіксувати їх у договорі. Додаткові умови можуть не включатися до змісту трудового договору, тобто не впливати на зміст останнього, однак, якщо сторони в процесі переговорів при укладенні трудового договору обумовили їх, включили до змісту трудового договору, то вони стають обов'язковими для виконання, а отже, також є суттєвими. При цьому постає питання: чи всі умови, визначені за угодою сторін, будуть вважатися суттєвими, а отже, істотними для працівника.
Вирішення цього питання необхідне не тільки для визначення поняття переведення та його відмежування від істотних умов праці, а й для подальшого відокремлення частин 1-2 ст. 32 КЗпП України. Слід зазначити, що КЗпП України використовує поняття істотних умов праці (ст. 32 КЗпП). Отже, можна зробити висновок, що сам законодавець всі умови праці поділив на істотні (суттєві) та неістотні (несуттєві). Разом із тим, закон розкриває значення зазначених термінів — ст. 32 КЗпП України дає тільки примірний перелік таких умов; самого ж критерію, котрий дозволяв би відокремити істотні умови праці від інших умов, ні ст. 32 КЗпП, ні Кодекс в цілому не дають.
Відсутність легального визначення істотних умов трудового договору в законодавстві, як підкреслює П. Д. Пилипенко, позначилася відповідним чином і на спробах вчених подати власні варіанти таких умов. При цьому дослідники не раз намагалися знайти той критерій, ознаку, за наявності якої будь-яка конкретна умова могла б бути віднесена до істотних. Тому уявляється доцільним з'ясувати, які саме умови трудового договору є необхідними, а отже, істотними. Серед вчених-трудовиків, як уже зазначалося раніше, єдиного погляду на вирішення даної проблеми не існує.
Деякі вчені до необхідних умов відносять трудову функцію працівника, робоче місце. П. Д. Пилипенко до істотних умов, крім трудової функції та місця роботи, додає такі умови, як оплата праці, робоче місце, визначення строку початку виконання обумовленої роботи. Ю. П. Орловський до числа необхідних умов трудового договору відносить місце роботи, трудову функцію, час (дату) початку роботи. Така сама позиція О. В. Смирнова, Є. Б. Хохлова, О. В. Завгороднього, щоправда, до вищезазначених умов вони додають умову про оплату праці.
Л. О. Сироватська відносить до необхідних умов трудового договору лише умову про місце роботи та про трудову функцію, а О. С. Пашков та В. І. Прокопенко замість умови про місце роботи називають необхідною умовою взаємне волевиявлення сторін про прийняття-влаштування працівника на роботу.