Министерство образования РФ
Прикамский современный социально-гуманитарный колледж
Отделение
бизнес и управление
Курсовая работа
по дисциплине Менеджмент
Тема: Мотивация персонала
Выполнила:
студентка
очного отделения
специальности
Руководитель:
Полякова А.А.
Пермь, 2006
Содержание
1. Введение…………………………………………………………….3
2. Глава 1. Понятие и механизм мотивации…………………………5
3. Глава 2. Основные теории мотивации…………………………….9
2.1. Теории, в основе которых лежит специфическая
картина работника – человека………………………………………….9
2.2.Содержательные теории мотивации……………………………….11
2.3. Процессуальные теории мотивации………………………………17
4. Глава 3. Практическое применение
мотивации персонала на примере ОАО «Магнезит»…… ………….26
5. Заключение…………………………………………………………31
6. Список литературы………………………………………………...32
7. Приложение………………………………………………………...33
Введение
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.
Мотивация в организационном контексте – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Даже если создается впечатление, что служащие работают только ради достижения общих целей организации, то все равно ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей. Рабочие занимаются тяжелым физическим трудом, соглашаются работать дополнительные часы, выдерживают большое напряжение, и все потому что уверены, что эти негативные аспекты их работы приемлемы, учитывая ту награду, которую они получат для себя.
В настоящее время вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента, и оно невозможно только путем использования строгого контроля, зарплаты и наказаний. Грамотная мотивация работников является залогом успешного функционирования предприятия в условиях современной рыночной экономики.
Целью данной работы является исследование мотивации как процесса побуждения работника к эффективной деятельности. Соответственно с целью работы были поставлены следующие задачи: во-первых, раскрытие понятия и механизма воздействия мотивации, во-вторых, обзор основных теорий мотивации, в-третьих, рассмотрение практического применения мотивирования работников.
Работа содержит три главы, две первых – теоретические: понятие и механизм мотивации, основные теории мотивации, третья глава содержит практический материал по применению мотивации работников на примере конкретного предприятия.
При написании данной работы в качестве источников теоретического материала были использованы учебные пособия по менеджменту и управлению персоналом следующих авторов: В.В. Глухова, В.Р. Весенина, А.А. Радугина, В.Г. Пугачева, и др., а так же издания периодической литературы, - журнал «Справочник по управлению персоналом».
Глава 1
Понятие и механизм мотивации
Мотивация в организационном контексте – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов, это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.[1.7, с. 286]
Существуют различные способы мотивации, из которых можно назвать следующие: нормативная мотивация, принудительная мотивация и стимулирование.
Нормативная мотивация – это побуждение человека к определенному повелению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирование и т.д.
Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований
Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.[1.1, с.176-177]
Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутренние побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.[1.5, с.407]
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки и т.д.[1.4, с.112]
Исходным звеном механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующим после потребности звеном мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребностей. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению.[1.1, с.178]
Важной составляющей механизма мотивации является стимул. Стимул представляет собой те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий. Стимул ориентирован на удовлетворение потребностей.
Стимул и мотив не тождественные понятия, между ними существует существенное различие. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может не перерасти в мотив, если он требует от человека неприемлемых действий. [1.4, с.115]
Между потребностью и стимулом находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия стимула и образования неактуализированного мотива. На этом этапе стимул может быть предварительно принят или отвергнут субъектом.
В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) раздваивается. Его быстрая актуализация обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению в конкретной ситуации и связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как повлиял прошлый опыт действий на реальные потребности.
Воспринимая импульсы, идущие от потребности, соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности.
Более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуаций, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае включается рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов.[1.1, с.179-181]
Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Однако, механизм мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, не дает сведений о структуре, особенностях и направленности взаимодействия различных мотивов поведения человека. [1.4, с.116]
Пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию целенаправленного поведения. Работа в компании тоже представляет собой один из способов целенаправленного поведения, попытки продвинуться на руководящую должность в компании – это другой тип такого поведения, направленного на удовлетворение потребности в признании.
В менеджменте придается большое значение различению уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения рабочие выполняют тот минимум, который приемлем для руководства. Некоторые из них очень искусно балансируют между желанием минимизировать количество и качество прилагаемых усилий и желанием избежать неприятностей. Если мотивация приняла такую форму, это сигнализирует о том, что попытки руководства помочь служащим связать свои цели с целями организации окончились неудачей. Служащие, мотивируемые на этом уровне, скорее всего, будут неудовлетворены своей работой, менеджерами и компанией в целом, а отсюда могут возникнуть прогулы и текучесть кадров.