Содержание
Введение
1. Основания прекращения трудового договора
1.1 Прекращение трудового договора по соглашению сторон
1.2 Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора
1.3 Прекращение трудового договора в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю, а также с переходом на выборную должность
1.4 Прекращение трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п.6 ст.77 ТК РФ)
1.5 Прекращение трудового договора из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ)
1.6 Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п.8 ст.77 ТК РФ)
1.7 Прекращение трудового договора по причине отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
2. Оформление прекращения трудового договора
Заключение
Список использованных источников
В российском трудовом законодательстве встречаются различные по своему содержанию понятия: "прекращение" трудового договора, "расторжение" трудового договора и "увольнение" работника. Термин "прекращение" трудового договора употребляется в более широком смысле и охватывает практически все основания, с которыми закон связывает окончание действия трудового договора (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, окончание срока трудового договора и др.).
Термин "расторжение" трудового договора включает в себя прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работника или работодателя). Этот термин может применяться ко всем случаям прекращения трудовых отношений, за исключением оснований, не зависящих от воли сторон. Термин "увольнение" равнозначен термину "расторжение" трудового договора. Прекращение трудового договора осуществляется на основаниях, предусмотренных в статье 77 Трудового Кодекса Российской Федерации. Трудовой кодекс РФ закрепляет ряд правил, соблюдение которых обязательно при прекращении трудового договора. Итак, правомерным может считаться лишь такое прекращение трудового договора, когда одновременно выполнены следующие требования:
1) в наличии имеется указанное в законе основание прекращения трудового договора;
2) соблюден порядок прекращения трудового договора по данному основанию и издан соответствующий распорядительный акт;
3) обеспечены все предусмотренные законодательством общие и дополнительные гарантии.
Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, указанным в ТК РФ или других федеральных законах. Так, в ст.77 ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем без исключения работникам; в нее включены 11 пунктов, предусматривающие прекращение трудового договора по взаимной инициативе его сторон, по инициативе работника, по инициативе работодателя, по объективным обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора, и др.
Пункт 1 ст.77 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Это основание расторжения трудового договора применяется как к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, так и к срочным трудовым договорам. Никаких изъятий из этой нормы трудовое законодательство не содержит.
Трудовой договор может быть расторгнут именно в тот срок, о котором стороны договорились. Если стороны не смогли прийти к соглашению о том, с какого момента действие трудового договора прекращается, значит, договоренность не была достигнута и прекращение по этому основанию недопустимо.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"[1] сказано, что по соглашению сторон (п.1 ст.77, ст.78 ТК РФ) расторжение трудового договора, заключенного как на неопределенный, так и на определенный срок, допускается при достижении договоренности между работниками и работодателем в любое время в срок, оговоренный сторонами. Аннулирование такой договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Это основание прекращения трудового договора (п.2 ст.77 ТК РФ), естественно, применяется только к трудовым договорам, заключенным на срок. Оно не действует автоматически, т.е. трудовой договор прекращается только в том случае, если одна из его сторон изъявила желание его расторгнуть в связи с истечением срока.
Если же по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.
В ст.79 ТК РФ содержится норма о том, что работник должен быть предупрежден работодателем о расторжении срочного трудового договора письменно не менее чем за три дня до увольнения, за исключением договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Закон четко определяет момент окончания срока действия различных видов срочных трудовых договоров, а именно: для договоров, заключенных на время выполнения определенной работы, - это завершение такой работы; для договоров, заключенных на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, - выход этого работника на работу; для договоров, заключенных навремя выполнения сезонных работ, - окончание сезона.
Пункт 5 ст.77 ТК РФ содержит три самостоятельных основания прекращения трудового договора:
а) расторжение трудового договора в связи с переводом на другую работу происходит в том случае, когда работник самостоятельно подыскал другую работу и был в письменной форме приглашен другим работодателем, а прежний работодатель не возражает против такого перевода. При этом переводимому работнику не может быть отказано в приеме на новое место работы в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст.64 ТК РФ). Если же перевод на другую постоянную работу осуществляется в пределах одной организации, трудовые отношения с работником сохраняются и увольнение не производится;
б) перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю. В этом случае работодатель предлагает работнику работу у другого работодателя, в частности, когда в организации проводятся мероприятия по сокращению численности или штата, а трудоустроить работника внутри организации не представляется возможным;
в) переход на выборную работу (должность). Юридическим фактом прекращения трудовых отношений в этом случае является акт избрания. Трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий для выборных работников. В частности, ст.172 ТК РФ предусматривает, что работникам, избранным на должности в государственные органы, органы местного самоуправления, устанавливаются гарантии в соответствии с федеральными законами и законами субъектов РФ, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц.
Смена собственника происходит, прежде всего, при преобразовании отношений собственности. Правовые основы преобразования отношений собственности установлены Федеральным законом от 21 декабря 2001 г. "О приватизации государственного и муниципального имущества"[2]. В соответствии с данным Законом под приватизацией понимается возмездное отчуждение находящегося в собственности государственного и муниципального имущества в собственность физических и юридических лиц. При этом закон устанавливает ограничения на увольнение работников при приватизации предприятий.
В соответствии со ст.75 ТК РФ после перехода права собственности на имущество организации от одного собственника к другому трудовые отношения со всеми работниками продолжаются, за исключением отдельных категорий руководящих работников, а именно: руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров, которые могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Однако работник сам может не пожелать остаться работать у нового собственника. В этом случае он вправе потребовать, чтобы его уволили по п.6 ст.77 ТК РФ.
При смене собственника имущества сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Трудовые отношения с работниками сохраняются и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации. В этом случае работник должен выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений. Оно может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, поскольку законодатель не устанавливает обязательной формы дачи согласия работником. При отказе работника продолжить трудовые отношения в преобразованной организации он подлежит увольнению по указанному выше основанию.