Смекни!
smekni.com

Социология управления (стр. 1 из 4)

Содержание:

Вопрос 1. Школа административного управления Г. Саймона. 3

Вопрос 2. Современный этап в развитии социологии управления. 12

2.1. Современный этап в развитии социологии управления в мире. 13

2.2. Современный этап в развитии социологии управления в России. 17

Используемая литература 22

Вопрос 1. Школа административного управления Г. Саймона.

Первые труды лауреата Нобелевской премии, выда­ющегося американского ученого в области социальных, политических, экономических и математических наук, специалиста по проблемам организаций и управления Герберта Саймона (1916-2001) были посвящены воп­росам подготовки, принятия и реализации управленчес­ких решений. Полагая, что решение представляет собой выбор работником одной из нескольких возможных альтернатив поведения, Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения. Существо деятельности управ­ляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключалось, по его мнению, в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются ре­шения каждого члена организации.

Первое решение, которое принимает любой член организации, - это решение участвовать или не уча­ствовать в ней. Саймон полагал, что, вкладывая в организацию свой труд или капитал, каждый индивид ис­ходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет из этого, будет больше, чем то, которое он мог бы получить, отказавшись участвовать в данной организации. Если рассматривая вопрос о своем участии в организации, индивид руководствуется личными соображени­ями, то после принятия им положительного решения личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. В том случае, когда механизм влияния в организации установлен таким образом, что создает равновесие между побуждением и вкладом, при котором все члены организации готовы активно участвовать в ее деятельности, отдавая всю свою энергию задачам организации, то такая органи­зация имеет, по определению Саймона, высокий мо­ральный уровень[1]. Создание подобного равновесия достигается в процессе идентификации индивида с организацией, и, хотя такая идентификация всегда ограничена прошлым опытом индивида и внешними влияниями, она, тем не менее, ускоряется посредством поощрения лояльности людей организации. Функция идентификации заключается в создании соответству­ющих условий, стимулов, которые побуждали бы всех членов организации идентифицировать личные инте­ресы и интересы организации и, следовательно, при­нимать нужные для последней решения.

Саймон подробно рассматривал различные состав­ные элементы «механизма влияния», в числе которых важнейшее место отводил авторитету. Также он иссле­довал и другие внешние влияния: обучение, рекомен­дации. Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешнего влияния во имя манипулирования личностью работника, трансформации человека в та­кой степени, чтобы он совершал желаемые действия вследствие собственной мотивации, а не под воздей­ствием получаемых инструкций.

Авторитет, по мнению Саймона, есть «власть при­нимать решения, направляющие действия других». Возражая против рассмотрения авторитета как «юри­дического феномена», базирующегося на формальных санкциях, он подчеркивал, что человек в организации будет с готовностью принимать приказы вследствие желания обеспечить достижение ее целей и психологической готовности следовать за другими. Саймон подчеркивал необходимость создания таких условий, при которых проявление «категорического авторите­та» может понадобиться лишь для отмены неправиль­ного решения.

В своих работах Саймон пытался соединить докт­рину «человеческих отношений» с системным подхо­дом к организации управления[2]. Он рисовал идеальную схему функционирования организации, в которой де­ятельность всех ее членов мотивируется стремлением внести вклад в эффективность организации вследствие оптимальной идентификации личных и общих целей. Это, по его мнению, сводит необходимость проявления авторитета лишь к внесению корректив, так как при­менение его в виде санкций утрачивает хоть сколько-нибудь существенное значение. Саймон заявлял, что современное общество придает все больше и больше авторитета «функциональному статусу» и все мень­ше - иерархии. С этой точки зрения члены организа­ции во все большей степени привыкают принимать предложения функциональных специалистов, посколь­ку имеются, с одной стороны, вера в компетентность, а с другой - добрые намерения власть имущих.

Значительное внимание Саймон уделял проблеме связи в организационной системе. Связь определялась им как любой процесс, посредством которого предпо­сылки для принятия решений передаются от одного члена организации к другому. При этом он указывал на двусторонний характер связи: поток информации к центру, где принимаются решения, и передача реше­ний от центра на «периферию». Говоря словами Сай­мона, процесс передачи информации совершается «латерально (горизонтально) по всей организации». При этом он подчеркивал важность неформальных каналов передачи информации.

Выделяя три этапа коммуникационного процесса: инициация, передача и получение информации, Саймон подробно анализировал помехи, возникающие в процес­се связи. Характер этих помех может быть различным­ от предубеждений, различий в статусе, вызывающих искажающее влияние, до географических затруднений и проблем, связанных с обработкой информации.

Сложность обеспечения организационной связи приводит к созданию в большинстве организаций спе­циальных «коммуникационных служб», занимающих­ся сбором, передачей, хранением в организационной «памяти» (архивах, библиотеках, ЭВМ) внутренней и внешней информации. Также информация распрост­раняется через иерархические каналы, посредством различных циркуляров, инструкций, процедур, совеща­ний[3]. Особое значение Саймон придавал совещаниям и конференциям как методам, позволяющим - посред­ством создания общего организационного языка и об­щей системы отсчета - устранять некоторые из основ­ных барьеров на пути эффективной связи.

Саймон обстоятельно рассматривал различные организационные принципы и математические методы принятия решений. Высоко оценивая их значение, он отрицал возможность допущения «полной рацио­нальности» решений на основе теории выбора в экономике, теории игр и статистических решений. Уязвимым местом всех этих концепций, считал он, является то, что они базируются на следующих допущениях: лицо, при­нимающее решения, знает все возможные альтернати­вы и предвидит их последствия; обладает неограничен­ной способностью к подсчету; держит в сознании полное предпочтительное расположение всех возможных по­следствий. Саймон категорически отвергал эти допуще­ния, заявляя, что действительную человеческую рацио­нальность нельзя считать ни полностью рациональной, ни иррациональной. Поэтому, полагал он, организаци­онная теория не может исходить из понятия «полной рациональности». Здесь больше подходит понятие «вы­нужденной, или ограниченной, рациональности», по­скольку из бесконечно большого числа возможных аль­тернатив люди в состоянии видеть лишь немногие. Однако могут быть установлены минимальные стандар­ты эффективности, при достижении которых делается соответствующий выбор, а поиск других альтернатив прекращается. Саймон указывал также и на тот факт, что и «уровень притязаний» не является чем-то стабиль­ным и неизменным. По мере того как индивид в своих поисках обнаруживает, что находить удовлетворитель­ные альтернативы легко, уровень его притязаний возрастает, и наоборот.

Поскольку рациональность индивида ограничена, и у него не хватает возможностей для максимизации собственных решений, он довольствуется удовлетвори­тельными решениями[4]. В этом и состоит смысл самого существования организации, главной функцией кото­рой является компенсация ограниченной рациональ­ности индивидов.

Оспаривая представления классической экономи­ческой теории, в которой принимающие хозяйствен­ные решения люди рассматриваются как всеведущие, обладающие сверхчеловеческими возможностями рас­чета оптимальных вариантов выбора, Саймон оказал огромное влияние на понимание процессов управле­ния. Взамен предложенной классической экономикой сверхрациональной экономической модели он выдви­нул административную модель человека, обладающего гораздо более скромными возможностями, не имеюще­го полной информации о вариантах выбора и их веро­ятных последствиях и испытывающего «удовлетворе­ние», т.е. одобрение приемлемых результатов.

Саймон разграничивал понятия «программирован­ные» и «непрограммированные» решения, относя к первым те, которые часто повторяются и носят рутинный характер. Применение в первом случае математических методов исследования операций и использование ЭВМ с целью максимальной автоматизации процесса принятия решений приводит к снижению численности среднего руководящего персонала и одновременно к росту цент­рализации принятия решений. Саймон был убежден, что дальнейшая разработка теории организации и управле­ния должна идти по пути изучения процесса принятия организационных решений, а такого рода исследования, в свою очередь, непосредственно связаны с познанием самого процесса мышления.

В последующем Саймон уделял много внимания вопросам моделирования с помощью ЭВМ процессов принятия решений, утверждая, что последние состоят из «простых операций манипулирования символами»[5]. Относясь скептически к классической теории управле­ния, он подверг критике принципы Гьюлика-Урвика и резко выступил против механицизма традиционной школы, продолжив так называемый «гуманистический вызов». Особое внимание уделялось им проблемам раз­вития организационной культуры (организационной морали), власти и авторитета.