регистрация / вход

Персональные данные работника

Понятие, порядок хранения, обработки и передачи персональных данных, обеспечение защиты прав и свобод работников и ответственность должностных лиц. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

Чита 2009


Содержание

Введение

1. Персональные данные работника: понятие, порядок хранения, обработки, передачи

2. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Практическое задание

Заключение

Список использованных источников


Введение

В данной контрольной работе рассмотрены два теоретических вопроса: персональные данные работника: понятие, порядок хранения, обработки, передачи и особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, был утвержден постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. № 1029, в дальнейшем неоднократно корректировался Советом Министров СССР, потом Правительством РФ.

Начиная с 1930-х гг. государство формирует особую правовую базу регулирования труда северян, предусматривая для них целую систему гарантий и компенсаций. Гарантии и компенсации представляют собой возмещение дополнительных физиологических затрат и более высокой стоимости жизни, складывающихся под воздействием географических, климатических факторов и связанных с ними особенностей социально-экономического развития. Гарантии и компенсации предназначены для привлечения трудовых ресурсов, выравнивания уровня жизни населения Крайнего Севера по сравнению со средним уровнем жизни населения Российской Федерации за счет предоставления дополнительных льгот и преимуществ. Государственные гарантии и компенсации установлены не только в области труда и занятости, но и в сфере социального страхования, пенсионного обеспечения, жилищных отношений и др.

Второй вопрос контрольной работы включает определение порядка обработки персональных данных работников Организации; обеспечение защиты прав и свобод работников Организации при обработке их персональных данных, а также установление ответственности должностных лиц, имеющих доступ к персональным данным работников Организации, за невыполнение требований норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных.


1. Персональные данные работника: понятие, порядок хранения, обработки, передачи

Персональные данные работника - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации работнику, в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями.[1]

В состав персональных данных работников организации входят документы, содержащие информацию о паспортных данных, образовании, отношении к воинской обязанности, семейном положении, месте жительства, состоянии здоровья, а также о предыдущих местах их работы.

Информация, представляемая работником при поступлении на работу в организацию, должна иметь документальную форму. При заключении трудового договора в соответствии со ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства, либо трудовая книжка у работника отсутствует в связи с ее утратой или по другим причинам; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих воинскому учету; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; свидетельство о присвоении ИНН (при его наличии у работника).[2]

При оформлении работника в организацию работником отдела кадров заполняется унифицированная форма Т-2 «Личная карточка работника», в которой отражаются следующие анкетные и биографические данные работника: общие сведения (Ф.И.О. работника, дата рождения, место рождения, гражданство, образование, профессия, стаж работы, состояние в браке, паспортные данные); сведения о воинском учете; данные о приеме на работу.

В дальнейшем в личную карточку вносятся: сведения о переводах на другую работу; сведения об аттестации; сведения о повышении квалификации; сведения о профессиональной переподготовке; сведения о наградах (поощрениях), почетных званиях; сведения об отпусках; сведения о социальных гарантиях; сведения о месте жительства и контактных телефонах.

В отделе кадров организации создаются и хранятся следующие группы документов, содержащие данные о работниках в единичном или сводном виде:

1 Документы, содержащие персональные данные работников (комплексы документов, сопровождающие процесс оформления трудовых отношений при приеме на работу, переводе, увольнении; комплекс материалов по анкетированию, тестированию; проведению собеседований с кандидатом на должность; подлинники и копии приказов по личному составу; личные дела и трудовые книжки работников; дела, содержащие основания к приказу по личному составу; дела, содержащие материалы аттестации работников; служебных расследований; справочно-информационный банк данных по персоналу (картотеки, журналы); подлинники и копии отчетных, аналитических и справочных материалов, передаваемых руководству организации, руководителям структурных подразделений; копии отчетов, направляемых в государственные органы статистики, налоговые инспекции, вышестоящие органы управления и другие учреждения).

2 Документация по организации работы структурных подразделений (положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников, приказы, распоряжения, указания руководства организации); документы по планированию, учету, анализу и отчетности в части работы с персоналом организации.

Все персональные данные работника организации следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Должностное лицо работодателя должно сообщить работнику организации о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.

Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника организации о его расовой, национальной принадлежности, политических взглядах, религиозных или философских убеждениях, состоянии здоровья, интимной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со ст. 24 Конституции Российской Федерации работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.[3]

Обработка указанных персональных данных работников работодателем возможна только с их согласия либо без их согласия в следующих случаях: персональные данные являются общедоступными; персональные данные относятся к состоянию здоровья работника и их обработка необходима для защиты его жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов либо жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов других лиц и получение согласия работника невозможно; по требованию полномочных государственных органов в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Работодатель вправе обрабатывать персональные данные работников только с их письменного согласия. Письменное согласие работника на обработку своих персональных данных должно включать в себя: фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе; наименование (фамилию, имя, отчество) и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных; цель обработки персональных данных; перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных; перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных; срок, в течение которого действует согласие, а также порядок его отзыва.

Согласие работника не требуется в следующих случаях:

1) обработка персональных данных осуществляется на основании Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, устанавливающего ее цель, условия получения персональных данных и круг субъектов, персональные данные которых подлежат обработке, а также определяющего полномочия работодателя;

2) обработка персональных данных осуществляется в целях исполнения трудового договора;

3) обработка персональных данных осуществляется для статистических или иных научных целей при условии обязательного обезличивания персональных данных;

4) обработка персональных данных необходима для защиты жизни, здоровья или иных жизненно важных интересов работника, если получение его согласия невозможно.[4]

Работник организации предоставляет работнику отдела кадров организации достоверные сведения о себе. Работник отдела кадров организации проверяет достоверность сведений, сверяя данные, предоставленные работником, с имеющимися у работника документами.

В соответствии со ст. 86, гл. 14 ТК РФ в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина генеральный директор организации (работодатель) и его представители при обработке персональных данных работника должны соблюдать следующие общие требования: обработка персональных данных может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; при определении объема и содержания, обрабатываемых персональных данных Работодатель должен руководствоваться Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами; при принятии решений, затрагивающих интересы работника, Работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения; защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты обеспечивается Работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом; работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области; во всех случаях отказ работника от своих прав на сохранение и защиту тайны недействителен.

При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

- Не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.

- Не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия. Обработка персональных данных работников в целях продвижения товаров, работ, услуг на рынке путем осуществления прямых контактов с потенциальным потребителем с помощью средств связи допускается только с его предварительного согласия.

- Предупредить лиц, получивших персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получившие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности).

- Разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретной функции.

- Не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции.

- Передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функции.[5]

Персональные данные работников обрабатываются и хранятся в отделе кадров. Персональные данные работников могут быть получены, проходить дальнейшую обработку и передаваться на хранение как на бумажных носителях, так и в электронном виде - локальной компьютерной сети и компьютерной программе «1С: Зарплата и кадры».

При получении персональных данных не от работника (за исключением случаев, если персональные данные были предоставлены работодателю на основании федерального закона или если персональные данные являются общедоступными) работодатель до начала обработки таких персональных данных обязан предоставить работнику следующую информацию: наименование (фамилия, имя, отчество) и адрес оператора или его представителя; цель обработки персональных данных и ее правовое основание; предполагаемые пользователи персональных данных; установленные настоящим Федеральным законом права субъекта персональных данных.

Право доступа к персональным данным работников имеют: генеральный директор организации; сотрудники отдела кадров; сотрудники бухгалтерии; начальник отдела экономической безопасности (информация о фактическом месте проживания и контактные телефоны работников); сотрудники секретариата (информация о фактическом месте проживания и контактные телефоны работников); начальник отдела внутреннего контроля (доступ к персональным данным работников в ходе плановых проверок); руководители структурных подразделений по направлению деятельности (доступ к персональным данным только работников своего подразделения).


2. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях

Север - это высокоширотная часть территории России, характеризующаяся суровыми природно-климатическими условиями, обусловливающими повышенные затраты на производство продукции и жизнеобеспечение населения.

Районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности - это территории с дискомфортными условиями проживания, характеризующиеся совокупностью природно-климатических, географических, социально-экономических и медико-биологических факторов, оказывающих неблагоприятное воздействие на человека. К районам Крайнего Севера относятся полностью или частично территории 6 республик (Коми, Тывы, Карелии, Саха (Якутии), Бурятии, Горного Алтая), 3 краев (Хабаровского, Красноярского и Приморского), 10 областей и 8 автономных округов. Население Крайнего Севера превышает 11 млн. человек, из них более 200 тыс. человек - представители 30 коренных малочисленных народов.

Льготы лицам, работающим и проживающим на Крайнем Севере, устанавливаются дифференцированно, с учетом его районирования по дискомфортности условий жизнедеятельности населения. Условно северные территории делятся на районы Крайнего Севера (это все острова Северного Ледовитого океана, Берингова и Охотского морей, Мурманская область, Ямало-Ненецкий автономный округ, Республика Саха (Якутия), Магаданская область, Чукотский автономный округ, Камчатский край и отдельные территории других субъектов РФ) и местности, приравненные к районам Крайнего Севера (Ханты-Мансийский автономный округ, многочисленные северные районы областей, краев, округов и республик).[6]

Согласно ч. 2 ст. 313 ТК РФ лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами могут быть установлены дополнительные к перечисленным в главе 50 ТК РФ гарантии и компенсации за счет бюджетов соответствующих уровней.[7]

Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет. Статья 59 ТК РФ устанавливает специальное основание для заключения по соглашению срочного трудового договора - поступление на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в указанных местностях.

В трудовой договор кроме обычных условий (о месте работы, трудовых функциях работника, правах и обязанностях работника и работодателя, характеристиках условий труда, режиме работы, отпусках, сроках договора, испытательном сроке и других) необходимо включать положения о льготах и компенсациях, предоставляемых работникам в соответствии с законом, - районный коэффициент, процентные надбавки к заработной плате, дополнительные отпуска, компенсации транспортных расходов, обеспечение жилой площадью.

Законом установлены дополнительные гарантии работникам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации. Им сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства в течение более длительного времени, чем это предусмотрено общими правилами, а именно до трех месяцев (с зачетом месячного выходного пособия). В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения, но при условии, что уволенный обратился в этот орган в месячный срок со дня расторжения трудового договора и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия и сохранение среднего месячного заработка производятся за счет средств работодателя. Данная обязанность предусмотрена только для работодателей - юридических лиц.

Оплата труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Работникам гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате. Обе выплаты установлены в целях дифференциации оплаты труда по территориальному признаку, но критерии определения их размера различные. Районный коэффициент зависит от местности, в которой осуществляется трудовая деятельность, а надбавка - от стажа работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Размер районного коэффициента (общий для всех производственных и непроизводственных отраслей и зависящий только от территориального расположения работодателя) и порядок его применения устанавливаются Правительством РФ. Размеры районных коэффициентов дифференцированы от минимального 1,15 (в Республике Карелия) до максимального 2,0 (Чукотский автономный округ). Однако закон позволяет органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления увеличить размер районного коэффициента для учреждений, финансируемых за счет средств соответствующих бюджетов.[8] При этом субъект РФ может установить предельный размер повышения районного коэффициента для муниципальных образований.

Районный коэффициент начисляется к заработной плате (за исключением надбавок за работу в районах Крайнего Севера) без ограничения ее максимального размера. Коэффициенты применяются по месту нахождения рабочего места работника вне зависимости от месторасположения работодателя. Сумма районного коэффициента, начисленная к заработной плате, учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы.

Процентная надбавка к заработной плате выплачивается работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за стаж работы (ст. 317 ТК РФ). Так же как и районный коэффициент, процентная надбавка устанавливается Правительством РФ, но может быть увеличена нормативными правовыми актами субъекта РФ или органа местного самоуправления за счет средств собственных бюджетов. Процентная надбавка к заработной плате является составной частью оплаты труда и по своему характеру относится не к стимулирующим выплатам, а к гарантиям и компенсациям, предоставляемым за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Процентные надбавки начисляются на заработок (без учета районного коэффициента) дифференцированно - в зависимости от территории, на которой работник трудится.

Льготы в области рабочего времени предоставлены только женщинам, работающим районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В соответствии со ст. 320 ТК РФ коллективным или трудовым договором им может быть установлена 36-часовая рабочая неделя при сохранении полной заработной платы.

Отпуска северян отличаются большей продолжительностью, порядком предоставления и оплаты.

Кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных регионах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск, продолжительность которого зависит от региона: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня, в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней.[9] Общая продолжительность отпуска определяется путем суммирования основного и дополнительных отпусков.

Разрешается полное или частичное соединение отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - не более чем за два года. При этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту отпуска и обратно (ст. 322 ТК РФ). Время, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно, один раз в два года не засчитывается в срок отпуска. Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год.

Для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей государство установило дополнительные льготы, связанные с отпуском, - компенсацию расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно. Но согласно ст. 325 ТК РФ регламентирует порядок выплаты данных компенсаций только для северян, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета. Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, устанавливаются органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местных бюджетов, органами местного самоуправления; у иных работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, коллективными договорами, локальными нормативными актами.

Для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, ст. 325 ТК РФ устанавливает следующие правила компенсации расходов на отпуск: оплате подлежат следующие расходы работника: стоимость проезда работника и неработающих членов его семьи в пределах территории РФ к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (кроме такси); стоимость провоза багажа весом до 30 кг на человека. Оплата производится за счет средств работодателя. Периодичность предоставления такой льготы - один раз в два года. Оплата производится по заявлению работника не позднее чем за три рабочих дня до отъезда в отпуск исходя из примерной стоимости проезда. Если работник использует собственный транспорт, оплата производится по наименьшей стоимости проезда кратчайшим путем. По возвращении из отпуска на основании представленных проездных билетов производится окончательный расчет. Компенсация расходов на проезд и провоз багажа представляет собой целевые выплаты, поэтому эти выплаты не суммируются в случае, когда работник и члены его семьи своевременно не воспользовались своим правом. Указанные льготы предоставляются работникам только по месту основной работы. Совместители не имеют права на оплату проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Работодатели, не имеющие финансирования из федерального бюджета, при установлении для своих работников правил компенсации расходов на проезд к месту отдыха и обратно могут ориентироваться на государственные стандарты, установленные для федеральных бюджетников, но могут предусмотреть и собственные условия, например ограничить возможность выбора работником вида транспорта.

Еще одно специальное правило - о внеочередном предоставлении отпуска - установлено ч. 5 ст. 322 ТК РФ. По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.

Закон устанавливает повышенные по сравнению с обычными размеры гарантийных и компенсационных выплат, связанных с переездом работника на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Статья 326 ТК РФ так же, как в случае с компенсацией проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, подробно регламентирует правила о компенсации расходов, связанных с переездом, для государственных организаций, финансируемых из федерального бюджета, и оставляет этот вопрос на собственное усмотрение других работодателей. Лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, финансируемых из федерального бюджета, и прибывшим в соответствии с ними в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других регионов Российской Федерации, за счет средств работодателя предоставляются следующие гарантии и компенсации: единовременное пособие в размере двух месячных тарифных ставок, окладов (должностных окладов) и единовременное пособие на каждого члена семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада (должностного оклада) работника; оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 тонн на семью по фактическим расходам, но не свыше тарифов, предусмотренных для перевозки железнодорожным транспортом; оплачиваемый отпуск для обустройства на новом месте продолжительностью семь календарных дней.

Работник обязан вернуть средства, выплаченные ему в связи с переездом, в следующих случаях:

а) полностью - если он не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительной причины;

б) пропорционально отработанному времени - если он до истечения срока трудового договора был уволен за виновные действия, которые в соответствии с законодательством явились основанием прекращения трудового договора.

Работник, который не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему средства за вычетом понесенных уже путевых расходов.

В случае прекращения трудового договора по соглашению сторон вопрос о возврате этих средств решается соглашением работника и работодателя.

Законодательство о социальной защите работников Крайнего Севера нуждается в изменениях. Переход к рыночным отношениям, сопровождавшийся резким ослаблением государственного регулирования, болезненно отразился на социальной ситуации в северных районах. Снижение реальных доходов северян и уровень безработицы значительно выше, чем в целом по России. Поэтому Правительство РФ разработало и утвердило постановлением от 7 марта 2000 г. № 198 Концепцию государственной поддержки экономического и социального развития районов Севера, согласно которой совершенствование системы северных гарантий и компенсаций предусматривает их сохранение для проживающего в районах Севера населения, а также возмещение лицам, работающим и проживающим в регионе, удорожания стоимости жизни по сравнению со среднероссийскими показателями.[10]


Практическое задание

После прохождения производственного обучения Федорову (16 лет) и Семенихину (17 лет) был присвоен 3-й разряд, и по приказу директора завода они были направлены на работу в слесарный цех. По распоряжению начальника цеха для них была установлена 40-часовая неделя с продолжительностью ежедневной работы восемь часов.

Законно ли решение начальника цеха? Если да, то на основании каких норм трудового права?

Распоряжение начальника цеха было неправомерно, так как согласно ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю. В соответствии со ст. 94 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - 7 часов.

В соответствии со ст. 265 ТК РФ перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. А в данный перечень входят следующие работы: слесарные и слесарно - сборочные работы, выполняемые по профессиям: испытатель двигателей, сверловщик – пневматик, слесарь по сборке металлоконструкций.[11]

Законодатель так же делает несколько исключений в применении к Перечню, допуская возможность работы подростков на указанных работах в случае: при прохождении производственной практики (производственного обучения) учащиеся общеобразовательных и образовательных учреждений начального профессионального образования, студенты образовательных учреждений среднего профессионального образования, достигшие шестнадцатилетнего возраста, могут находиться на работах, включенных в перечень, не свыше четырех часов в день при условии строгого соблюдения на этих работах действующих санитарных правил и норм и правил по охране труда.


Заключение

Таким образом, информация об обработке персональных данных работников организации разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Конституцией Российской Федерации, Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Федеральным законом «О персональных данных», Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Право доступа к персональным данным работников имеют: генеральный директор организации; сотрудники отдела кадров; сотрудники бухгалтерии; начальник отдела экономической безопасности (информация о фактическом месте проживания и контактные телефоны работников); сотрудники секретариата (информация о фактическом месте проживания и контактные телефоны работников); начальник отдела внутреннего контроля (доступ к персональным данным работников в ходе плановых проверок); руководители структурных подразделений по направлению деятельности (доступ к персональным данным только работников своего подразделения). Работники организации, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, несут дисциплинарную административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами.

Таким образом, оплата труда работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Работникам гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате. Трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет. Льготы в области рабочего времени предоставлены только женщинам, работающим районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Список использованных источников

1 "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008) // Рос. Газ. - N 237. - 25.12.1993.

2 «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197 – ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 17.07.09) // Рос. Газ. - N 256. - 31.12.2001.

3 Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (принят ГД ФС РФ 08.07.2006) // Рос. Газ. - N 165. - 29.07.2006.

4 Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 (ред. от 20.06.2001) «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» // СЗ РФ. - 06.03.2000. - N 10. - ст. 1131.

5 Головина, С.Ю. Трудовое право России: учебник / под. Ред. С.Ю. Головиной, М.В. Молодцова. – М.: Норма, 2008. – 704 с.


[1] Федеральный закон от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" (принят ГД ФС РФ 08.07.2006) // Рос. Газ. - N 165. - 29.07.2006.

[2] «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 13.12.2001 № 197 – ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 02.09.09) // Рос. Газ. - N 256. - 31.12.2001.

[3] "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008) // Рос. Газ. - N 237. - 25.12.1993.

[4] «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 13.12.2001 № 197 – ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 02.09.09) // Рос. Газ. - N 256. - 31.12.2001.

[5] Головина, С.Ю. Трудовое право России: учебник / под. Ред. С.Ю. Головиной, М. В. Молодцова. – М.: Норма, 2008. – 704 с.

[6] Головина, С.Ю. Трудовое право России: учебник / под. Ред. С.Ю. Головиной, М. В. Молодцова. – М.: Норма, 2008. – 704 с.

[7] «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 13.12.2001 № 197 – ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 02.09.09) // Рос. Газ. - N 256. - 31.12.2001.

[8] «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 13.12.2001 № 197 – ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 02.09.09) // Рос. Газ. - N 256. - 31.12.2001.

[9] «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 13.12.2001 № 197 – ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 02.09.09) // Рос. Газ. - N 256. - 31.12.2001.

[10] Головина, С.Ю. Трудовое право России: учебник / под. Ред. С.Ю. Головиной, М. В. Молодцова. – М.: Норма, 2008. – 704 с.

[11] Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 163 (ред. от 20.06.2001) «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет» // СЗ РФ. - 06.03.2000. - N 10. - ст. 1131.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий