регистрация / вход

Поняття та система принципів трудового права

Поняття та правова природа принципів трудового права. Система принципів трудового права. Співвідношення загальноправових, міжгалузевих та галузевих принципів трудового права. Юридична природа загальноправових та галузевих принципів трудового права.

Дипломна робота

На тему:

"Поняття та система принципів трудового права"

Львів – 2010


Вступ

Актуальність та значення теми . Принципи є узагальнюючим відображенням змісту всієї галузі права, вони забезпечують єдність процесу його становлення, реалізації, охорони та вказують на тенденцію розвитку певної галузі в майбутньому.

Незважаючи на численні дискусії, у теорії права не вироблено єдиного ставлення до визначення поняття принципу, та до розуміння його ролі в регулюванні суспільних зв'язків. Не є винятком і наука трудового права. Проблема принципів трудового права залишається однією з найбільш дискусійних у теорії трудового права. Про неналежне дослідження цього питання свідчить наявність чималої кількості різноманітних принципів трудового права. У галузевій літературі (радянській, зарубіжній, вітчизняній) не вироблено єдиного підходу до визначення поняття та системи принципів трудового права.

Сучасний стан розвитку наукових досліджень характеризується переходом від позитивістської теорії права до природно-правової теорії. Концептуально протилежна теорія походження права зумовлює кардинально новий підхід науковців до визначення поняття, змісту, правової природи принципів права та дозволяє спрямувати загальнотеоретичне дослідження в якісно нове русло. Все це викликає необхідність дослідження системи принципів з урахуванням нових досягнень теорії права та галузевих наук.

Виявлення правових принципів має важливе як теоретичне, так і практичне значення. Для трудового права теоретичне значення правових принципів полягає в тому, що вони дають можливість порівняти право різних держав, а також право однієї країни на різних історичних етапах. Принципи, як керівні ідеї, мають важливе значення для ефективного функціонування всієї системи норм даної галузі права. За допомогою принципів не тільки формулюється сучасний державний підхід до правового регулювання праці, але визначається суть майбутніх правових норм.

Правильно сформульовані принципи дозволяють усувати прогалини в законодавстві при застосуванні правових норм.

Сучасне законодавство про працю України в багатьох питаннях є незавершеним. Ринкові засади, які впроваджуються в економіку України, породили нові відносини, що не знайшли ще свого адекватного регулювання. І в цій справі значення принципів трудового права важко переоцінити.

Принципи повинні створювати певну систему, бути узгодженими між собою, а також і з загальними принципами права, з принципами державної політики, а також із принципами міжнародно-правового регулювання праці.

Усі ці обставини визначають актуальність даного питання у наш час та зумовлюють необхідність ґрунтовного тлумачення принципів трудового права.

Стан розробки теми у науковій літературі . Питання принципів права у радянській правовій науці розглядались у наукових працях із загальної теорії права, таких вчених як: С.С. Алексеева, M.I. Байтіна, M.I. Дембо, Р.Л. Іванова, Є.А. Лукашової, B.C. Нepсесянца, П.М. Рабіновича, Г.Г. Шмельової, Л.С. Явича та теорії трудового права Р.З. Лівшиця, В.І. Нікітінського, В.І. Прокопенка, О.В. Смирнова та ін. У наш час вийшла друком праця A.M. Колодія, де автор досліджує принципи права в умовах громадянського суспільства та правової держави.

Окремі проблеми принципів трудового права за сучасних умов порушувались у роботах російських (К.М. Гусова, С.П. Мавріна, В.І. Миронова, В.М. Толкунової) та українських (О.Т. Барабаша, Н.Б. Болотіної, В.Я. Буряка, Д.О. Карпенка, П.Д. Пилипенка, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої) учених.

Як бачимо, до питання принципів права і, зокрема, принципів трудового права вчені-юристи звертались останнім часом досить часто. Власне принципи трудового права як об’єкт вивчення, приваблюють учених найбільше. У поглядах сучасних науковців на принципи трудового права є багато протиріч. Тому не применшуючи ролі та значення наукових здобутків російських та вітчизняних учених, слід відзначити, що проблема принципів трудового права за умов ринкових перетворень залишається малодослідженою та дискусійною.

Мета і завдання дослідження . Метою дипломної роботи є комплексне дослідження теоретичних та практичних проблем удосконалення поняття та системи принципів трудового права.

Завдання дослідження полягають у тому, щоб:

- з'ясувати поняття та правову природу принципів трудового права;

- дослідити систему принципів трудового права;

- проаналізувати співвідношення загальноправових, міжгалузевих та галузевих принципів трудового права;

- дослідити юридичну природу загальноправових принципів трудового права;

- дослідити юридичну природу галузевих принципів трудового права.

Об'єктом дослідження є законодавче закріплення та наукове обґрунтування сутності, видів і значення принципів трудового права України та закономірності їх розвитку в умовах ринкової економіки.

Предметом дослідження є теоретичні проблеми поняття та системи принципів трудового права України в умовах ринкових відносин.

Методи дослідження становлять базові науково-теоретичні положення, загальноприйняті юридичною наукою. У роботі використані

1. історико-правовий - у процесі дослідження розвитку теорії з питань принципів трудового права та розвитку чинного законодавства;

2. формально-логічний - для формулювання поняття принципів права;

3. системно-структурний метод - при дослідженні об'єктивної необхідності існування принципів права як керівних положень системи права, визначення їх специфічних рис і загальних ознак та виділення основних принципів трудового права;

4. порівняльно-правовий - для аналізу внутрішнього трудового законодавства України та міжнародно-правових норм, що регулюють питання основних принципів трудового права.

Ці та інші методи наукового дослідження використовувалися у їхньому взаємозв'язку.

Основні джерела дослідження . Основними нормативно-правовими актами дипломної роботи були Конституція України, нормативно-правові акти України, міжнародно-правові акти та інші. Зокрема були використані такі закони, як Закон України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” від 8 вересня 2005 року № 2866-ІV, Закон України „Про конституційний суд” від 16.10.1996р. №422/96-ВР, Закон України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” від 15 вересня 1999 р., № 1045-ХІ V, та інші.

Науково-теоретичною базою дослідження є наукові положення відомих українських та російських учених у сфері трудового права: Н.Б. Болотіної, В.Я. Бурака, П.Д. Пилипенка, В.І. Прокопенка, Н.М. Хуторян, Г.І. Чанишевої, Р.З. Лівшиця, В.І. Нікітінського, О.В. Смирнова, В.М. Толкунової, провідних учених із теорії права С.С. Алексєєва, А.М. Колодія, Є.А. Лукашової, П.М. Рабіновича та ін.

Висновки та рекомендації, що містяться в роботі, базуються на положеннях конвенцій та рекомендацій МОП, Конституції України, аналізі законодавства про працю та практиці його застосування в умовах ринкових перетворень у державі.


1. Загальна характеристика принципів трудового права

1.1 Поняття та ознаки принципів трудового права

Поняття «принципів права» у науці трудового права зазвичай визначають як такі вихідні ідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов'язків суб'єктів, гарантії захисту їх прав та законних інтересів.

Слово принцип (від лат. рrincipium - початок, основа) як загальнонаукова категорія означає: 1) основне вихідне положення якої-небудь теорії, вчення, науки, світогляду і т. д.; 2) внутрішнє переконання людини, що визначає його ставлення до дійсності, норми поведінки та діяльності.

З давніх-давен принцип вважався фундаментом будь-якої соціальної системи (в тому числі правової), вимоги якого поширювалися на всі явища, що належали до цієї системи. Принципи не формулюють конкретних прав і обов'язків і не завжди забезпечені конкретними законодавчими санкціями, однак від того, на яких принципах заснований правовий порядок, можна значною мірою судити про характер самої держави(демократична, тоталітарна тощо).

У науковій і навчальній літературі принципи характеризують як загальні вимоги до суспільних відносин і їх учасників, а також як вихідні керівні засади, що виражають сутність права і випливають з ідей справедливості й свободи, а також визначають загальну спрямованість і найістотніші риси діючої правової системи.

Л.С. Явич писав, що принципи це вихідні, відправні теоретичні положення того чи іншого виду людської діяльності, і є важливим організуючим і спрямовуючим началом, яке забезпечує досягнення певних цілей. Отже, можна зробити висновок, що принципи права - це такі засади, вихідні положення, на яких ґрунтується право як система норм. Вони є основою права.

Не дивлячись на те, що проблема принципів права широко висвітлюється у науковій літературі, як з загальної теорії права, так і з галузевої, досі немає його єдиного розуміння. Навіть загальна теорія держави і права не просунулась істотно вперед у розробці проблеми принципів права. Принципи права вносять єдиний підхід до формування у всієї системи юридичних норм і забезпечують єдність правового регулювання суспільних відносин.

Принципи права є не тільки правовою, а й філософською і соціологічною категоріями. Неоднозначне розуміння принципів права сягає ще в далеке минуле. Школа природного права трактувала принципи як визначені моральні норми на які спирається суспільний лад. Історико-правова школа сформулювала протилежне визначення, за яким принципи права необхідно шукати в текстах правових норм шляхом аналізу та міркувань. На підставі цього виділяють принципи нормативного характеру та принципи постулатного характеру, тобто провідні ідеї правової галузі (висхідні положення, сформульовані щодо законодавця та органів, що застосовують право).

У літературі існує велика різноманітність визначень принципів права. Одні вчені звертають увагу на те, що принципи - це категорія об'єктивна, інші тлумачать принципи як основні ідеї і навіть як поняття, що виражають сутність історичного типу держави.

Як правильно зазначає Д.А. Керімов, принципи права - основоположні правові установки - не склались із достатньою повнотою і досі не знайшли свого чіткого відображення ні у світовій, ні у вітчизняній літературі.

Найпоширенішим у юридичній літературі є висновок про те, що принципи права - це продукт людської діяльності, що їх джерелом є сфера ідеології і щоб одержати статус принципів права, певні керівні положення мають бути відображені у самому праві, у змісті норм права.

У різних правових системах принципами права визнаються різні основоположні правові установки: вічність, незмінність, універсальність, незаперечність божественних норм шаріату (мусульманське право),справедливість, тобто "підпорядкування права велінням справедливості у тому вигляді, як останню розуміють у певну епоху і певний момент", "вище право" (романо-германське право), право, основане на розумі, природній справедливості, "добра совість", заборона зворотної сили закону, захист прав людини (англосаксонське право).

У радянській юридичній літературі під принципами права в найбільш загальному значенні розуміли "наукові", "вихідні", "керівні" ідеї, які лежать в основі права, втілені в нормах права. Поняття принципів права відображалося переважно як винятково ідеологічне. Власне під принципами розуміли не правові, а політичні ідеї, яким відводилась роль орієнтира для законодавця і правової політики. П.Д. Пилипенко слушно звертає увагу на те, що традиційно у науці радянського трудового права його принципи виводили із принципів соціалістичної суспільної організації праці, які звичайно, повністю збігалися з ними. Тобто принципи суспільної організації праці водночас визнавалися принципами трудового права.

Принципи права не тільки ідеологічна, але й історична категорія, яка змінюється разом з реальною дійсністю, яку вона відображає. Не може бути вічних принципів права, - наголошує О.В. Смірнов, заперечуючи позицію виразників школи природного права. "Сутність радянського права як права соціалістичного типу розкривається передусім в його основних принципах" , писав Н.Г. Александров. Принципи права, на думку багатьох авторів, за своїм походженням і природою - категорія суб'єктивного порядку. Принципи права, як і саме право, є породженням суспільної свідомості, і що у цьому взаємозв'язку є первинним, а що вторинним – право чи його принципи, - це чергова проблема.

Одна з найпоширеніших позицій полягає в тому, що принципи права не можуть існувати поза правом, поза його системою, а тому вони є вторинними стосовно норм права. Принципами права вважаються тільки такі ідеї, основи, які закріпилися у правових нормах. Отже, спочатку право, а потім його принципи. Принципи сприяють правильному пізнанню і застосуванню норм права, виступають основою для законодавчої практики, для підготовки, розроблення і прийняття відповідних їм за змістом правових норм і їх удосконалення. Як і норми права, принципи права мають регулятивний характер, вміщують певний наказ, припис, регулюють поведінку.

Інша позиція менш підтримувана і, по суті, майже забута. Вона зводиться до того, що принципи права є первинною категорією відносно норм права і його системи. Вони не обов'язково потребують свого закріплення в правових нормах, а є найзагальнішим виразом основних, керівних засад, вихідних положень науки права в цілому чи окремої галузі або ж інституту.

Такі досить різні підходи до поняття принципів соціалістичного права свідчать про неординарність цієї проблеми. Якщо ж урахувати, що у сучасний період ми поступово відходимо від позитивістських теорій, то можна припустити, що виникнуть й інші обставини, які треба враховувати при визначенні і характеристиці принципів права.

Отже, принципи - це такі правові явища, які безпосередньо пов'язують зміст права з його соціальними основами. Це такі засадничі основи права, які відповідають характеру суспільних відносин, економічним, політичним, ідеологічним процесам, що відбуваються у суспільстві. Саме така залежність зумовлює характер правотворчості, зміст правових норм, способи й методи реалізації права. Звідси ми можемо зробити висновок, про первинність виникнення,що не право (у його загальносоціальному значенні) визначає свої принципи, а навпаки, принципи права визначають сутність права, і, отже, вони є первинними стосовно юридичного права.

Однією з важливих деталей є співвідношення понять принципи права і правові принципи. Неодноразово вчені торкалися цієї проблеми й розглядали ці поняття не як однозначні. Так деякі автори, вживаючи термін правові принципи, трактували його як вимоги, які пред'являються до системи права певного типу держави і формуються до виникнення системи права. Без їх формування було б неможливо створити нову систему права, що приводить до перетворення правових принципів у принципи права.

Розглянувши наведену конструкцію, виявляється, що правові принципи - це якесь непостійне явище, придатне тільки для формування системи права, і після чого, очевидно, припиняє своє існування, перетворившись у "принципи права". Проте такі підходи не прояснюють, наскільки кардинально змінюється внутрішній зміст і значення обох видів принципів. Якщо жодних змін не відбувається, то названа трансформація є фікцією. Інша річ, коли нові принципи суттєво відрізняються за змістом від своїх попередників правових принципів, але тоді ставиться під сумнів факт перетворення одного явища в інше. Найімовірніше ця проблема у наведеному тут вигляді і справді є надуманою, хоч сама по собі ідея не позбавлена інтересу.

Інші науковці вважають, що не існує суттєвої різниці у вживанні понять правовий принцип і принцип права, оскільки обидва вони, на їх думку, тотожні. Характеризуючи принципи права, вони в одному і тому ж значенні вживають вирази правові принципи і принципи права. Але це не є цілком виправданим. Оскільки правові принципи містяться в природі певного суспільного ладу і, відповідають на питання: що повинна закріплювати ця правова система? Будучи об'єктивно обумовленими, правові принципи є тим підґрунтям, на якому вибудовується система права. Це ті вимоги, що висуваються до системи права і які формуються до її виникнення. Вони набувають характеру відправних положень. Без існування цих положень (правових принципів) неможливо створити систему права.

Принципи права, на відміну від правових принципів, відображені у системі права. Причому ці принципи можуть бути відображені як прямо, так і опосередковано, коли їх зміст випливає з багатьох норм. В.І.Прокопенко визначаючи теоретичне і практичне значення принципів права,вказував, що це ідеї, виражені у формі правової норми. Тому принципи права не завжди можуть відображатись у формі правової норми. Оскільки принципи права нерозривно пов'язані з розумінням права як єдиної цілісної системи і являють собою внутрішню основу єдності цієї системи, її інститутів і окремих правових норм. Тому шукати прояв усіх принципів права в кожній нормі права чи окремому інституті не є зовсім правильною позицією. Актуальною у зв'язку із цим є думка А.М. Васильєва, який стверджував: "Не можна вважати, що правові ідеї-принципи повністю реалізуються в системі правових норм".

Таким чином, якщо правові принципи як відправні положення сприяють формуванню системи права, існують задовго до її виникнення, служать для відображення основних положень правового регулювання, то принципи права визначаються у самій системі права. Принципи права можуть міститися в окремих нормах чи відображатися у групі норм.

В Україні на сьогодні принципи права ще не відіграють роль самостійного джерела права. Це пояснюється тим, що Україні у спадок дісталося законодавство колишнього СРСР, у якому була закладена ідеологія абсолютизації закону як єдиного джерела права, а повільне реформування законодавчої бази не дозволяє позбутися цього недоліку.

Говорячи про поняття принципів трудового права, необхідно зауважити, що воно повністю базується на тих засадах та особливостях принципів права, про які йшлося вище. Принципи трудового права є галузевим різновидом принципів права в цілому. Принципи трудового права є об'єктивно обумовленими. Оскільки вони нерозривно пов'язані з об'єктивними законами розвитку суспільства, зрозуміло, що зі зміною характеру суспільно-трудових відносин і змісту організації праці відбуваються й відповідні зміни у змісті основних принципах трудового права.

У юридичній науці існує різноманітність дефініцій принципів трудового права. Зокрема, у визначеннях одних авторів принципи трудового права розглядаються як основоположні керівні начала, закріплені у чинному законодавстві, що виражають сутність норм трудового права і головні напрями держави у сфері правового регулювання суспільних відносин. Інші автори визначають принципи трудового права як виражені у правових актах економічні закономірності організації суспільного виробництва і розподілу у формі основних положень правового регулювання трудових відносин.

Різні поняття принципів трудового права, які пропонуються у юридичній літературі, дають змогу виділити дві особливості цих принципів: перша провідна роль щодо норм трудового права; друга - вираження принципів у правових нормах (закріплення у нормах трудового права чи виведення із групи норм). Важливо підкреслити, що принципи покликані не стільки проголошувати права і обов'язки суб'єктів, скільки забезпечувати іх реальне здійснення.

Необхідно зазначити, що для визначення принципів у юридичній літературі використовують різні поняття. Найбільш поширеним є термін "право". Однак такий спосіб викладення неодноразово зазнавав критики. Розробники Трудового кодексу України у статті 3 при визначенні основних засад правового регулювання трудових відносин лише у шостому принципі вживають термін "право"- право працівників і роботодавців на свободу об’єднання для захисту своїх прав та інтересів. У першому принципі з переліку ст. 3 міститься "право", але йдеться про право на працю як елемент принципу "свободи праці". Найчастіше автори проекту вживають термін "забезпечення", а не забезпечення права, тобто законодавець переніс акцент із самого права на його забезпечення. На мою думку, такий підхід у багатьох випадках цілком прийнятний.

Для повнішого розкриття змісту принципів права важливо розглянути їхні найважливіші ознаки. Вчені до визначення ознак принципів права підходять по різному.

Так, О.В. Смирнов, досліджуючи принципи трудового права, виділяв наступні риси:

1) економіко-політична обумовленість, оскільки вони визначаються політикою держави, основаною на пізнанні і застосуванні об'єктивних економічних законів;

2) спільність змісту (принципи завжди виражають сутність не однієї, а багатьох груп норм права);

3) цільова предметна визначеність;

4) державна нормативність, оскільки принципи права являють собою керівні ідеї, що закріплені в нормах права, встановлених чи санкціонованих державою, і які, володіючи загальністю і обов'язковістю, мають регулятивне значення;

5) системність (у зв'язку з тим, що вони виражають сутність норм права у їх взаємозв'язку з іншими нормами в рамках певної системи права);

6) цілеспрямованість, тому що вони виражають сутність норм права не в статиці, а в динаміці, у напрямку вирішення завдань, поставлених перед народом самим життям;

7) стабільність, оскільки принципи права діють протягом певного тривалого періоду, що відображає якісний стан системи права, і за своєю природою не настільки мінливі, як норми права.

До ознак принципів права В.Н. Рожин відносить: об'єктивну обумовленість, закономірності суспільного розвитку, законодавче закріплення, визначення ними змісту норм права або характерних рис цього змісту та ін.

A.M. Колодій зазначає, що, становлячи головний зміст права, юридичні принципи отримують усі його властивості і функції. А це означає, що:

1) вони нормативно-регулятивні, загальні, обов'язкові, об'єктивно обумовлені, історичні та ідейно-політичні категорії;

2) їхньою соціальною функцією є регулювання і охорона суспільних відносин;

3) вони є самостійною юридичною категорією, тобто мають ознаки, що відокремлюють їх від усіх інших категорій.

Як видно із визначень різних авторів, серед ознак принципів права виділяють такі, що властиві як іншим елементам системи права, так і ознаки, притаманні винятково принципам права, відокремлюючи їх від цих елементів.

Серед ознак, які властиві принципам права, важливо виділити універсальність, імперативність, загальнозначущість та об'єктивну обумовленість.

Універсальність як ознака принципу права означає, що принципи пронизують всю юридичну матерію. Принципи права здійснюють універсальне закріплення основ суспільного ладу, тому вони повинні враховуватись у будь-якій правовій ситуації.

Принципи права наділені імперативністю, що означає їх беззаперечну обов'язковість. Вони забезпечують одноманітне формулювання норм права та їхній вплив на суспільні відносини. Маючи загальнообов'язковий характер, принципи права сприяють зміцненню внутрішньої єдності та взаємодії різних галузей та інститутів права, норм права і правових відносин.

Загальнозначущість принципів права полягає у тому, що вони спрямовують увесь механізм правового регулювання суспільних відносин, визначають нормотворчу і правозастосовну діяльність, формують правове мислення та правову культуру, виступають керівними положеннями та підґрунтям для формування системи права.

Під об'єктивною обумовленістю розуміють відповідність характеру суспільних відносин економічним, політичним, соціальним процесам, що відбуваються у суспільстві. Будучи об'єктивно обумовленими, принципи права такі, як сама епоха, спосіб життя людей, суспільні відносини. У принципах відображається все найбільш важливе, вирішальне, яке існує в дійсності. Сформульовані, офіційно проголошені принципи організовують та спрямовують діяльність суб'єктів правовідносин. Таким чином, принципи права за своїм походженням є об'єктивно обумовленими, бо в них виражається сутність існуючих у суспільстві відносин. Така об'єктивна обумовленість надає змогу принципам акумулювати сутність права, характерні риси й особливості правової системи.

До найбільш суттєвих ознак принципів права треба віднести, насамперед, їх регулятивність. Загальновідомо, що регулювання суспільних відносин є головною функцією права. Воно здійснюється за допомогою механізму правового регулювання, під яким розуміють цілісне, результативне упорядкування і організацію суспільних відносин через систему правових засобів, у відповідності з вимогами соціально-економічного і політичного рівня розвитку суспільства. За допомогою одних лише принципів права не можна у всіх випадках урегулювати конкретні правовідносини. Таким чином, треба визнати, що регулятивне значення принципів не є аналогічним регулятивному впливу норм права.

Регулятивний характер принципів права має ще більше посилитися на сучасному етапі розвитку суспільства і держави у зв'язку з формуванням демократичної, соціальної, правової держави і громадянського суспільства в Україні. Це обумовлено тим, що сукупність принципів права, у числі інших відображає ці ідеї, акумулює найсуттєвіші та найістотніші властивості цих явищ і тим самим відбиває процеси й закономірності, їм притаманні. Так, принципи права передують виникненню того чи іншого типу правового регулювання і завдяки своєму регулятивному характеру багато в чому визначають його.

Теза про регулятивний характер принципів права, які в останньому текстуально закріплені у вигляді норм або ж з них виводяться, може викликати багато заперечень. Проте непереконливою є позиція авторів, які вважають принципами права тільки такі основні засади, які текстуально закріплені в ньому. Річ у тому, що, будучи вираженими у праві, принципи ніби підносяться, віддаляються від свого матеріального носія (норм права) і стають принципами правосвідомості, внутрішніми регуляторами поведінки людини. Актуальною у зв'язку з цим є думка А.М. Васильєва, який стверджував, що "не можна вважати, що правові ідеї-принципи повністю реалізуються лише в системі правових норм". Цю позицію можна обґрунтувати тим, що саме правові принципи, вже відображені у нормативно-правових актах, стають реальними і дієвими регуляторами поведінки більшості членів суспільства за умов, коли ця більшість не завжди знає зміст конкретних норм, а також тим, що правові принципи знаходяться в центрі цілеспрямованої діяльності не тільки людини, а й суспільства, його соціальних інституцій. Як свідчать соціологічні дослідження, люди здебільшого добре засвоюють загальні вимоги права, що увійшли до правової свідомості як соціальні цінності, як соціальні основи, а водночас конкретні приписи права не завжди їм відомі. Ці роздуми заслуговують більш детального розгляду, тому що можуть стати підставою для подальшого розуміння ознак принципів права та їх наукової систематизації.

Також одною з важливих ознак принципів права - спосіб їх вираження у праві. Відомо, що розрізняють два способи вираження принципів права: безпосереднє формулювання їх у нормах права (текстуальне закріплення) і виведення принципів права із змісту нормативно-правових актів (змістове закріплення).

Текстуальне закріплення принципів права можна знайти, наприклад, у Конституції України (ст. 1,3,6, 8,15,19 та ін.), яка проголошує принципи суверенності і незалежності, демократичності і соціальності держави, визнання людини найвищою соціальною цінністю, поділ державної влади на законодавчу, виконавчу та судову, верховенство права тощо; в Законі України "Про Конституційний Суд України (ст. 4), який проголошує: "діяльність Конституційного Суду України ґрунтується на принципах верховенства права, незалежності, колегіальності, рівноправності суддів гласності, повноти і всебічності розгляду справ та обґрунтованості прийнятих ним рішень" тощо.

Важливою особливістю сучасного етапу розвитку правотворчості в Україні можна вважати те, що у все більшій кількості нормативно-правових актів передбачені окремі статті, що встановлюють принципи організації, функціонування і співвідношення соціальних інституцій. Необхідно і в майбутньому продовжити практику текстуального закріплення принципів і в інших нормативно-правових актах, тому що безпосереднє формулювання принципів в останніх сприяє більш правильному застосуванню і тлумаченню цих актів. Вони стають доступнішими і зрозумілішими для громадян.

Проблема формування громадянського суспільства і правової держави настійно вимагає, щоб загальноправові принципи були закріплені у Конституції України, міжгалузеві і галузеві а також відповідні принципи структури права - в кодифікаційних актах.

Іншим способом вираження принципів права є їх змістове закріплення, тобто виведення принципів із змісту норм права. Такі принципи більш абстрактні, за їх допомогою можна врегульовувати найбільш загальні суспільні відносини. Вони виражають загальні напрямки і тенденції правового регулювання. Ще однією ознакою принципів є цілеспрямованість, правові принципи виражають сутність норм трудового права в динаміці під час вирішення завдань, які стоять перед галуззю або правом в цілому. Принципи виступають більш-менш чіткими орієнтирами вірного застосування норм трудового права.

Інколи принципам трудового права властива така ознака, як цілісна предметна визначеність, оскільки вона полягає у тому, що принципи виражають сутність такої сукупності норм трудового права, яка предметом регулювання має той чи інший різновид суспільних відносин. Принципи завжди пов'язані з нормами трудового права та відносинами, які регулюються ними.

Також принципам притаманна така ознака як нормативність. Принципи як правило закріплюються в нормах трудового права, які є ключовими положеннями цієї галузі, а їх порушення тягне за собою застосування примусових заходів.

Системність полягає у вираженні сутності норм трудового права у їх взаємодії з іншими нормами в рамках системи права України або її складових частин (галузі чи інституту). Принципи дозволяють чіткіше вибудувати систему трудового права та забезпечують ефективне її функціонування.

Підсумовуючи розглянуте вище необхідно зазначити що проблема принципів трудового права не лише важлива, але й вимагає багатьох зусиль від дослідників, адже необхідно звести воєдино і права людини, і досягнення загальної теорії права, і проаналізувати весь масив трудового законодавства і, нарешті, реальні економічні можливості держави.

1.2 Система принципів трудового права

Місце принципів трудового права в системі структурних елементів галузі досліджується на підставі різних теорій походження права, з урахуванням нових досягнень теорії права та галузевих наук. Принципи права - це вираження суті тієї чи іншої системи права, їх пізнання нерозривно пов'язане з дослідженням суті права і його системи, тобто з точки зору гносеології вони повинні розглядатись на однаковому рівні пізнання. Тобто, щоб усвідомити принципи, необхідно пізнати суть права, і, навпаки, пізнання суті права зводиться до виявлення його принципів.

Для визначення місця принципів трудового права в системі структурних елементів галузі необхідно дослідити систему права та відповідно її структуру, виходячи із розуміння права з різних позицій.

Система права - це внутрішня структура права, котра виражається в єдності й погодженості всіх діючих норм права даної держави, а також у їхньому розподілі по галузях і інститутам права. Іншими словами - це впорядкована безліч всіх діючих юридичних норм даної держави. Система права показує, з яких частин, елементів складається право і як вони співвідносяться між собою. Найбільш яскраво ця система виражається саме у класифікації принципів.

До найбільш поширених критеріїв при класифікації принципів права виступають: характер принципів, сфера поширення, форма існування принципу.

Залежно від свого характеру принципи права поділяються на соціально-економічні, політичні, ідеологічні, релігійні, естетичні і спеціально-юридичні. Особливість останніх, на думку М.С. Кельмана, полягає в тому, що вони відповідають на питання, як відображається в праві його соціальна основа, яка структура права і який характер правового регулювання суспільних відносин.

За формою існування принципу чи способом закріплення принципів у праві В. М. Семенов виділяє текстуальний та змістовий способи. Текстуальний спосіб закріплення принципів у праві полягає у безпосередньому формуванні принципів у нормах права, а змістовий – у виведенні змісту принципів права із змісту нормативно-правових актів.

Найчастіше у науковій юридичній літературі зустрічається класифікація принципів права за сферою їх поширення. За цим критерієм виділяють такі види принципів, як загальноправові (зустрічаються також терміни "загальні" та "основні") принципи, міжгалузеві, галузеві та принципи інститутів права. Прихильниками такого поділу принципів права (включаючи деякі варіації) є переважна більшість російських та українських учених, зокрема, Р.З. Лівшиць та В.І. Нікітінський, О.В. Смирнов та багато інших науковців, тому його можна вважати класичним для вітчизняної юриспруденції.

Під загальноправовими (основними) принципами розуміють історично зумовлені, найбільш загальні, виражені в праві вихідні керівні положення, які характеризують його зміст, основи, закріплені в ньому закономірності суспільного життя. Загальноправові принципи є головними, мають всезагальний характер і значною мірою визначають систему принципів будь-якої галузі права, в тому числі і трудового.

Наступним видом принципів трудового права, є міжгалузеві принципи - це керівні положення, які закріплені у нормах права чи виводяться із них і відображають сутність суспільних відносин, що входять до предмета не однієї, а декількох споріднених галузей права. У кожній окремій галузі права вони набувають своєї специфіки. Так, у трудовому праві міжгалузеві принципи стосуються лише тих суспільних відносин, які регулює трудове право.

Галузеві принципи підкреслюють особливості конкретної галузі права і нарівні з предметом і методом сприяють індивідуалізації галузі як самостійної в загальній системі права. Принципи галузей можуть змінюватися, зокрема зі зміною суспільних відносин, на базі яких виникає галузь права. Так, процеси реформування політичної, економічної, соціальної та інших сфер життя суспільства не могли не відбитися на змісті галузевих принципів.

Принципи інститутів права діють у межах однорідних суспільних відносин, що регулюються нормами окремого інституту. Іноді їх ототожнюють з загальноправовими або галузевими принципами, піддаючи сумніву саму необхідність існування принципів окремих інститутів права. Разом з тим принципи окремих інститутів права становлять цілком самостійну наукову категорію і виступають конкретизуючим елементом системи загальних принципів права.

Пилипенко П.Д. класифікує принципи права за сферою їх поширення, виділяючи такі види принципів, як загальноправові, галузеві та міжгалузеві. На мою думку саме така класифікація принципів трудового права є найбільш зрозумілою та доречною, і тому береться за основу при подальшому досліджені принципів у дипломній роботі.

Також існує багато інших варіацій класифікацій принципів права, які пропонують українські та російські вчені.

З точки зору А.М. Колодія, кожна галузь права характеризується:

1) загальними для всіх галузей основними принципами права;

2) міжгалузевими принципами, які властиві двом і більше галузям;

3) галузевими принципами, що стосуються тільки однієї галузі права;

4) принципами структурного виду права, властивими відносно великим автономним групам галузей права (публічному і приватному, об'єктивному і суб'єктивному тощо).

Внутрішня єдність і стабільність кожної галузі права, а звідси і права загалом, їх відокремлюючі властивості значною мірою залежать від притаманних їм принципів.

Н.Б. Болотіна, Г.І. Чанишева, виходячи з класифікації суспільних відносин, які, на їх думку, є предметом сучасного трудового права України, поділяють принципи трудового права на 2 види: принципи трудового права індивідуальних трудових відносин і принципи правового регулювання колективних трудових відносин.

Професори К.Н. Гусов і В.Н. Толкунова принципи трудового права

поділяють на три групи:

1) принципи щодо залучення до праці, забезпечення зайнятості й використання робочої сили;

2) принципи високого рівня умов праці та охорони трудових прав;

3) принципи виробничої демократії та розвитку особистості працівника.

У літературі сучасні принципи трудового права інколи поділяються на чотири групи:

1) такі, що виражають політику держави в галузі правового регулювання ринку праці й ефективної зайнятості;

2) що містять керівні засади в галузі встановлення умов праці працівників;

3) що визначають правове регулювання застосування праці працівників;

4) що відображають головні напрями правової політики в галузі охорони здоров'я і захисту трудових прав працівників.

Професор В.І.Прокопенко виділяє наступні принципи трудового права України.

1) принцип свободи праці;

2) принцип рівності в галузі праці;

3) принцип договірного характеру праці;

4) принцип визначеності трудової функції;

5) принцип стабільності трудових відносин;

6) принцип матеріальної зацікавленості в результатах праці;

7) принцип безпеки праці;

8) принцип участі профспілок і трудових колективів у вирішенні питань, пов’язаних з умовами праці;

9) принцип вільного об’єднання для здійснення захисту своїх прав і свобод;

10) принцип матеріального забезпечення у разі непрацездатності.

Основні принципи трудового права за їх спрямованістю можна поділити на три групи.

До першої групи входять принципи, що визначають правове регулювання застосування праці з огляду на міжнародно-правове регулювання праці - забезпечення основних прав свобод людини і громадянина.

1) забезпечення свободи праці та зайнятості, заборона примусової й обов’язкової праці;

2) забезпечення рівності трудових прав громадян України;

3) забезпечення права на працю, на захист від безробіття, на сприяння у працевлаштуванні, на допомогу при безробітті.

До другої групи належать принципи, які визначають рівень умов праці й охорони трудових прав працівників.

1) Забезпечення права на винагороду не нижче державного мінімуму оплати праці;

2) забезпечення права на відпочинок;

3) забезпечення виконання обов'язків згідно з договором;

4) забезпечення права на належні, безпечні й здорові умови праці;

5) забезпечення права на захист трудових прав.

До третьої групи входять принципи соціального партнерства та розвитку особистості працівника.

1) забезпечення права працівників на соціальне партнерство;

2) забезпечення права на безоплатну професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації.

Різноманітність точок зору щодо класифікації принципів права свідчить про багатогранність такого явища, як принципи права, і про необхідність урахування всіх його аспектів у процесі правотворчості та правозастосування.


2. Загальноправові принципи трудового права України

2.1 Принцип рівності у трудовому праві

Принцип рівності у трудовому праві - один із основних принципів трудових відносин. Забезпечення рівності трудових прав громадян конкретизується у всіх інститутах трудового права. Кожний має рівні можливості в реалізації своїх трудових прав. Усім працівникам гарантується рівність можливостей у трудових правах, що забезпечується встановленням пільг і гарантій для окремих категорій працівників, які особливо потребують соціального захисту у зв'язку з фізіологічними особливостями (жінки, неповнолітні), станом здоров'я (інваліди), соціальним статусом (працівники з сімейними обов'язками), виконанням трудових обов'язків у шкідливих чи небезпечних умовах.

Принцип рівноправності реалізується в трудовому праві у Конституції України та ст. 22 КЗпП, які встановлюють заборону необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Крім того заборону будь-якого прямого або непрямого обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватися законодавством України, що обумовлено особливостями трудової діяльності працівників.

Але, на практиці трапляються випадки відмови у прийнятті на роботу з підстав, не передбачених законодавством, коли роботодавець упереджено ставиться до претендента на вакантне місце. І довести навіть у суді цю упередженість буває важко. Адже у КЗпП перераховані окремі випадки, в яких можна зобов'язати роботодавця укласти трудовий договір. Необхідно констатувати, що принцип рівності праці в сучасних умовах носить багато в чому декларативний характер. Тому, до проекту Трудового кодексу України необхідно включити детальніший перелік підстав відмови у прийнятті на роботу, який повинен бути виключним і не підлягати розширеному тлумаченню з боку роботодавця.

Текстуальне закріплення принцип рівноправності отримав у ст. 2-1 КЗпП "Рівність трудових прав громадян України".

Слід зазначити, що всі люди різні у своїх здібностях та можливостях, що і буде зумовлювати їх нерівність. При рівних умовах та рівних можливостях одні працівники порівняно з іншими зможуть виконувати роботу краще та у більшому обсязі і отримувати за це більшу заробітну плату. Відповідно у проекті Трудового кодексу України принцип рівноправності у праці сформульовано по-новому, а саме: "Рівності прав і можливостей працівників, у тому числі гендерної рівності, шляхом забезпечення єдності та диференціації умов праці". Дотримання принципу рівності прав і можливостей працівника необхідно перевіряти при застосуванні кожної норми трудового права.

Принципі рівності прав і можливостей працівників шляхом забезпечення єдності та диференціації умов праці означає в першу чергу те, що відмінності у правовому статусі працівників повинні ґрунтуватись на належності їх до різних за умовами і родом трудової діяльності категорій. В основу диференціації умов праці потрібно покласти об'єктивні характеристики трудової діяльності (складність праці, умови виконання роботи та ін.) і ділові якості працівників (кваліфікація, ретельність і т.п.). Принцип рівності прав і можливостей також передбачає, що у правозастосовчій діяльності повинна бути забезпечена рівність поводження роботодавця з працівниками. Обставини, не пов'язані безпосередньо з діловими якостями працівника, змістом його праці, якістю виконання ним своїх трудових обов'язків, не можуть служити підставою для притягнення до дисциплінарної чи матеріальної відповідальності, переведення на іншу роботу, залучення до надурочних робіт, обмеження в наданні передбачених законом пільг і переваг, розірвання трудового договору. Рівність поводження повинна забезпечуватися при вирішенні питань прийняття на роботу, підвищення на посаді, професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації і т.п.

Проте потрібно визнати, що нині працівник та роботодавець не є рівними суб'єктами трудових відносин. І нерівність ця проявляється перш за все в економічному стосунку. Працівник фактично є слабшою стороною трудових відносин і значною мірою залежить від роботодавця. Останній же, особливо у період спаду виробництва, використовує можливість нав'язувати працівникові свою волю.

Досягнення реалізації принципу рівноправності можливе лише тоді, коли трудове законодавство буде містити спеціальні механізми захисту прав та інтересів сторін трудового договору і при реальному виконанні приписів такого законодавства. Відповідно трудове законодавство повинно передбачати рівноправність, взаємне врахування прав та інтересів сторін трудового договору. Працівник як більш слабка сторона трудових відносин повинен користуватись особливим захистом, що передбачає певне обмеження прав і свобод роботодавця на користь прав і законних інтересів працівника.

Юридична рівність сторін трудових правовідносин, як правильно вказує B.C. Венедиктов, визначається економічною сутністю самих трудових правовідносин. Для того щоб працівник міг зі своєї волі застосувати здатність до праці і почати працювати в колективі, він повинен бути самостійною договірною стороною. Роботодавець і працівник вступають у трудові правовідносини один з одним як рівноправні партнери, які відрізняються лише тим, що один споживає робочу силу, а другий застосовує її. Тобто вони є економічно нерівними суб'єктами, юридично ж вони рівні. Працівник вільно розпоряджається своїми здібностями до праці, а роботодавець вільний у виборі працівників для застосування їх праці на належних йому засобах виробництва.

Юридична рівність сторін відображається у виникненні і визначенні змісту трудових правовідносин шляхом спільного для сторін вольового акту - трудового договору.

Таким чином, необхідно зазначити, що принцип рівноправності у праці знаходить свій прояв як при укладенні трудового договору, так і при його здійсненні. Всі працюючі повинні наділятися рівними правами як законами і підзаконними нормативно-правовими актами, так і колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами. Не повинно допускатися встановлення будь-яких переваг чи обмежень, не пов'язаних із діловими якостями працівника, характером і змістом виконуваної роботи чи умовами її виконання. Нерівність за ознакою статі зумовлена фізіологічними ознаками жіночого організму, функціями народження і виховання дітей.

За визначенням В.І. Прокопенка, рівноправність, що ґрунтується на суспільній рівності всіх людей, означає, що кожному члену суспільства надаються рівні з іншими його членами юридичні можливості. Для громадян із закону випливають і рівні права, і рівні обов'язки. Ніхто з членів суспільства не може мати чи добиватися для себе якихось переваг і привілеїв, як і звільнятися від виконання встановлених законом обов'язків.

Розглядаючи принцип рівності у трудовому праві, необхідним є розгляд рівності усіх перед законом і судом. У процесі правозастосовної діяльності повинно бути забезпечено однакове застосування законів щодо всіх без винятку осіб, у тому числі і в судовій діяльності. Частина 1 статті 24 Конституції України проголошує, що громадяни мають рівні конституційні права і свободи та є рівними перед законом.

Проте практика свідчить, що у сфері трудових відносин в Україні постійно порушується принцип рівності. Порушенням сприяє безкарність порушників та розчарування і зневіра людей у можливості відновлення справедливості у судах, правова необізнаність громадян, висока вартість послуг юристів. Вкрай важливим є захист трудових прав профспілками. Саме первинні профспілкові організації покликані не допускати дискримінаційних дій роботодавців.

2.2 Заборона дискримінації у трудовому праві

Одним із загальноправових принципів є принцип заборони дискримінації у трудовому праві.

За загальним правилом, гарантії недискримінації у трудових взаєминах полягають, з одного боку, у закріпленні заборони дискримінації (як прямої, так і непрямої), зокрема, за ознакою статі, з другого — у розробці і правовій регламентації заходів, спрямованих на досягнення фактичної рівності у трудових стосунках.

Ратифікувавши міжнародні документи, зокрема Конвенцію «про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок», Україна зобов'язалася здійснювати політику ліквідації дискримінації за ознакою статі та забезпечити втілення в життя принципу. Для цього цей принцип було включено до Конституції. Так, відповідно до статті 24 Конституції України, громадяни мають однакові конституційні права і свободи та є рівними перед законом. Норма, яка проголошує рівність усіх громадян (як чоловіків, так і жінок), підсилюється конституційним положенням, згідно з яким не може бути привілеїв чи обмежень за ознакою статі. Однак принцип ґендерної рівності, відображений у Конституції, не зовсім послідовно. Попри те, що принцип рівноправності чоловіків і жінок, закладений у частині 1 ст.24, передбачає відсутність привілеїв за ознакою статі, у частині 3 цієї ж статті вказується, що «рівність прав жінки і чоловіка забезпечується спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям». Отже, надаючи особливий захист жінкам, Конституція звужує права чоловіків.

Крім загального положення про гендерну рівність, Конституція України у статті 43, яка стосується права на працю, встановлює, що держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності. Попри це, частиною 5 цієї статті закріплено положення, відповідно до якого «використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється». Ця норма, з одного боку, є дискримінаційною щодо чоловіків, а з другого — суперечить праву жінки на працю, яку вона вільно обирає чи на яку вільно погоджується.

Існування конституційних норм, які встановлюють певні пільги та гарантії для жінок-матерів, можна розглядати лише як тимчасову позитивну дискримінацію, яка має бути усунена у майбутньому.

Конституція є лише правовою базою для розвитку гендерного законодавства. З метою досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства було прийнято Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», який набув чинності з 1 січня 2006 року. «Метою цього Закону є досягнення паритетного становища жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності суспільства шляхом правового забезпечення однакових прав та можливостей жінок і чоловіків, ліквідації дискримінації за ознакою статі та застосування спеціальних тимчасових заходів, спрямованих на усунення дисбалансу між можливостями жінок і чоловіків реалізовувати рівні права, надані їм Конституцією і законами України», — зазначено у преамбулі до нього. Стаття 17 цього закону збороняє роботодавцям: «в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватись виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи, перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей.

Принцип заборони дискримінації закріплено в міжнародно-правових актах: Загальній декларації прав людини 1948 року, Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права 1966 року, декількох конвенціях Міжнародної Організації Праці (МОП), Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок.

За визначенням, яке міститься у статті 1 Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, поняття «дискримінація щодо жінок» означає будь-яку різницю, виключення чи обмеження за ознакою статі, спрямовані на ослаблення чи зведення нанівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини та основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній, громадській або будь-якій іншій галузі.

Україна як держава-учасниця цієї Конвенції зобов'язалась:

1) внести принцип однакових прав чоловіків та жінок до своєї національної конституції та іншого відповідного законодавства і забезпечити за допомогою закону або інших відповідних засобів практичне здійснення цього принципу;

2) вживати законодавчих та інших заходів, зокрема санкції, які забороняють будь-яку дискримінацію щодо жінок;

3) встановити юридичний захист прав жінок на однаковій основі з чоловіками та забезпечити за допомогою компетентних національних судів та інших державних установ ефективний захист жінок проти будь-якого акту дискримінації;

4) утримуватися від вчинення будь-яких дискримінаційних актів або дій стосовно жінок і гарантувати, що державні органи та установи діятимуть відповідно до цього зобов'язання;

5) вживати всіх відповідних заходів для ліквідації дискримінації щодо жінок з боку будь-якої особи, організації або підприємства.

Принцип заборони дискримінації у трудових відносинах випливає також із Європейської соціальної хартії, яка має на меті «забезпечити, щоб принцип недискримінації щодо чоловіків та жінок не лише був відображений у чинному законодавстві кожної із Договірних Сторін, але і застосовувався б на практиці». Європейська соціальна хартія також вимагає від Сторін подбати про те, щоб дискримінаційні положення колективних договорів не мали сили і щоб у випадку дискримінації застосовувались «ефективні санкції та заходи правового захисту».

При дослідженні цього питання слід звернути увагу, що розрізняють пряму і непряму дискримінацію. Поняття прямої та непрямої дискримінації визначені у Директиві ЄС про рівне ставлення. Пряма дискримінація полягає у менш прихильному ставленні до особи однієї статі порівняно зі ставленням до особи іншої статі у такій же ситуації. А, непряма дискримінація відбувається, коли явно нейтральна норма(положення), критерії чи практика ставить осіб однієї статі у невигідне становище порівняно з особами іншої статі, крім випадків, коли це норма (положення), критерії чи практики є об'єктивно обґрунтованими законною метою та засоби досягнення цієї мети є відповідні й необхідні.

Усі відповідні органи ООН поділяють спільний підхід стосовно прямої та непрямої дискримінації. Комітет з економічних, соціальних і культурних прав у своєму Генеральному Коментарі вказує, що пряма дискримінація має місце, коли різниця у ставленні ґрунтується прямо та явно на різниці, пов'язаній винятково із статтю та характеристиками чоловіків і жінок, які не можуть бути об'єктивно виправдані. Натомість непряма дискримінація має місце, коли закон, державна політика чи програма не є дискримінаційною, на перший погляд, однак має дискримінаційні наслідки при застосуванні. Це може відбуватися, зокрема, коли жінки перебувають у невигідному становищі порівняно з чоловіками у використанні певних можливостей чи привілеїв через існуючу нерівність.

Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» не містить визначень прямої та непрямої дискримінацій, хоча для забезпечення ефективного застосування на практиці міжнародного законодавства та законодавства України було б доцільно внести такі визначення до цього Закону.

Формою дискримінації за ознакою статі є переслідування (домагання). Працівники, переважно жінки, на робочому місці часто зазнають переслідувань з боку працедавців або інших осіб, найчастіше тих, кому вони підпорядковані, через те, що вони належать до певної статі. У зв'язку з цим міжнародне та європейське право використовують поняття переслідування (домагання).

Згідно з визначенням, поданим у Директиві ЄС про рівне ставлення, переслідування (домагання) — це «небажана поведінка, яка стосується статі особи і виникає з метою чи має наслідком зачепити або принизити гідність особи, або створити загрозливе, вороже, принизливе, образливе середовище».

Переслідування (домагання) на робочому місці можуть полягати у небажаних коментарях стосовно зовнішнього вигляду, одягу чи особистих характеристик особи, ворожій поведінці, спрямованій на її ізоляцію, необґрунтованій критиці тощо.

Така поведінка може бути принизливою і загрожувати здоров'ю та безпеці працівника. Вона набуває характеру дискримінації у тому випадку, якщо в особи є розумні підстави вважати, що заперечення з її боку поставлять її в несприятливе становище щодо її роботи, зокрема в ситуації, коли йдеться про прийняття на роботу чи просування по службі, чи якщо воно викликає виникнення неприязної атмосфери на робочому місці.

Прикладом таких переслідувань може бути ситуація, коли ставлення до жінки-працівниці змінюється після того, як керівництво дізнається про її вагітність. Переслідування вагітних жінок та примушування їх до звільнення «за власним бажанням» є дуже поширеним.

Серед форм переслідувань (домагань) існують сексуальні домагання. Сексуальні домагання мають місце, «коли будь-яка форма небажаної вербальної, невербальної чи фізичної поведінки сексуальної природи виникає з метою принизити гідність особи, зокрема коли створюється загрозливе, вороже, принизливе, образливе середовище».

Сексуальні домагання можуть здійснюватися у вербальній чи невербальній формі. Це, зокрема, такі види небажаної сексуальної поведінки, як дотики та інші фізичні контакти, репліки із сексуальним підтекстом, жарти та натяки сексуального характеру, а також нав'язливі компліменти та інші дії з сексуальним забарвленням.

Значного розвитку правовий інститут «сексуальних домагань» здобув у праві Сполучених Штатів Америки. Ще у 1980 році Комісія з питань рівних можливостей у зайнятості видала керівні вказівки, де оголосила сексуальні домагання формою дискримінації за ознакою статі. Відповідно до цих керівних вказівок, небажані загравання сексуального характеру, вимоги сексуальних послуг та інша словесна чи фізична поведінка сексуального характеру є домаганнями, якщо:

1) підкорення такій поведінці стає умовою надання роботи у прямій формі чи опосередковано;

2) підкорення такій поведінці або її відхилення особою використовується як основа для прийняття рішення щодо роботи такої особи;

3) така поведінка має метою чи наслідком невиправдане втручання у виконання працівником своєї роботи або створення загрозливого, ворожого чи образливого середовища на місці роботи.

Поведінка, яка відповідає умовам, зазначеним у пунктах 1 та 2, вважається сексуальними домаганнями типу «послуга за послугу», а та, яка відповідає пункту 3 — типу створення ворожого (або образливого) робочого оточення. Причому, сексуальне домагання типу створення ворожого середовища може не мати чисто сексуального характеру, середовище може мати негативне спрямування проти статі без ознак сексуальності у поведінці.

Директива ЄС про рівне ставлення не лише забороняє переслідування (домагання), зокрема сексуальні домагання на робочому місці як дискримінацію за ознакою статі, а й зобов'язує держави-учасниці вживати заходів для їх запобігання, зокрема на рівні національного законодавства.

Сексуальні домагання є поширеною проблемою у трудових відносинах в Україні. Практика сексуальних домагань була досить розвинута ще за радянських часів, і як соціальне нездорове явище дісталася нам у спадок. Тому це досить складна проблема, що має глибоке коріння, яке до того ж базується на культурних особливостях попередніх десятиліть.

Уперше визначення сексуальних домагань у законодавстві України подане у Законі «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». Так, відповідно до нього, сексуальні домагання - дії сексуального характеру, виражені словесно (погрози, залякування, непристойні зауваження) або фізично (дотики, поплескування), що принижують чи ображають осіб, які перебувають у відносинах трудового, службового, матеріального чи іншого підпорядкування.

Закон України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» та Проект Трудового кодексу України зараховують сексуальні домагання до дискримінаційних дій. Проект Трудового кодексу, даючи визначення сексуальним домаганням, відтворює відповідне визначення Директиви ЄС про рівне ставлення.

Варто зауважити, що європейське право іде шляхом встановлення відповідальності за домагання будь-якого працівника, а не лише керівника, а в окремих випадках також працедавця, який не вживав заходів для запобігання порушенню прав чи для захисту потерпілих. Закон «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» зобов'язує роботодавця «вживати заходів щодо унеможливлення випадків сексуальних домагань», однак не визначає, які саме заходи повинні вживатися, та не встановлює відповідальності за недотримання цієї норми.

Не вважаються дискримінацією за ознакою статі такі випадки:

1)спеціальний захист жінок під час вагітності, пологів та грудного вигодовування дитини;

2)обов'язкова строкова військова служба для чоловіків, передбачена законом;

3)різниця в пенсійному віці для жінок і чоловіків, передбачена законом;

4)особливі вимоги щодо охорони праці жінок і чоловіків, пов'язані з охороною їх репродуктивного здоров'я.

Не вважаються дискримінацією обмеження, обумовлені турботою держави щодо осіб, які потребують соціального і правового захисту. Не розглядається як дискримінація заборона приймати на роботу без обов'язкового медичного огляду осіб, які не досягли 18 років(ст. 191 КЗпП), а також осіб у випадках, установлених КЗпП чи законами України.

Необхідно зауважити, що заборона дискримінації відноситься не тільки до прав матеріальних, а й до процедурних (наприклад, при веденні колективних переговорів) і процесуальних (наприклад, при розгляді індивідуального трудового спору в КТС). Ці принципові положення галузі трудового права поширюються на всіх працівників, вони єдині для організацій будь-яких форм власності на відміну, наприклад, від нормативних актів ряду країн Заходу. Так, представляє інтерес розробка в англо-американській правовій теорії концепції прямої і непрямої дискримінації працівників за мотивами раси, національності, статі. При цьому пряма дискримінація полягає у менш прихильному ставленні до особи однієї статі порівняно зі ставленням до особи іншої статі у такій же ситуації. Непряма дискримінація відбувається, коли явно нейтральна норма/положення, критерії чи практика ставить осіб однієї статі у невигідне становище порівняно з особами іншої статі, крім випадків, коли це норма/положення, критерії чи практики є об'єктивно обґрунтованими законною метою та засоби досягнення цієї мети є відповідні й необхідні.

Нині цей принцип набуває особливого значення. Йдеться про те, що у сучасних умовах ринкової економіки все частіше можна зустріти оголошення з вимогами для бажаючих вступити на роботу, взяти участь у конкурсі на заміщення вакантних посад, наприклад, лише осіб чоловічої статі та у віці 30-35 років. Попри це заміщення посад, які пропонуються, лише чоловіками і тим паче визначення вікових параметрів ні з об'єктивного, ні з суб'єктивного боку не є виправданим. Йдеться, наприклад, про такі посади, як юрист, бухгалтер.

Частина 3 статті З Трудового кодексу Російської Федерації вперше в трудовому законодавстві прямо закріплює право на оскарження дискримінаційних дій до органів державної інспекції праці і (або) до суду, а також - на відшкодування матеріальної шкоди і компенсацію моральної шкоди.

Особа, яка вважає, що стосовно неї було застосовано дискримінацію за ознакою статі чи вона стала об’єктом сексуальних домагань, має право звернутися зі скаргою до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, уповноважених осіб з питань забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків в органах виконавчої влади та органах місцевого самоврядування, правоохоронних органів держави та суду. Особа має також право на відшкодування матеріальних збитків та моральної шкоди, завданих їй унаслідок дискримінації за ознакою статі чи сексуальних домагань. Моральна шкода відшкодовується незалежно від матеріальних збитків, які підлягають відшкодуванню, та не пов’язана з їх розміром. Особи, винні в порушенні вимог законодавства про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків, несуть цивільну, адміністративну та кримінальну відповідальність згідно із законом. На сьогодні відповідальність за порушення гендерної рівності в законодавстві про працю поки що не конкретизується. Проте загальні норми щодо відповідальності службових осіб, керівників підприємств, установ, організацій, а також власників або уповноважених ними органів за порушення законодавства про працю, зокрема статті 45, 237, 237-1 КЗпП, не виключають можливості їх застосування й у випадках встановлення факту дискримінації за ознакою статі, оскільки принцип рівності трудових прав жінок і чоловіків є складовою частиною законодавства про працю, якого власник або уповноважений ним орган, згідно зі статтею 141 КЗпП, зобов’язаний неухильно додержувати. Порушення ним гендерної рівності є порушенням законодавства про працю.

Трудовому законодавству України не властиві дискримінація і привілеї у сфері праці тим чи іншим соціальним групам громадян. Частиною 1 статті 4 проекту Трудового кодексу України забороняється будь-яка дискримінація у сфері праці, зокрема: порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників на доступ до роботи у разі укладення, зміни і припинення трудового договору, здійснення трудових і пов'язаних із ними прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного та соціального походження, сексуальної орієнтації, підозри чи факту захворювання на ВІЛ-СНІД, сімейного та майнового стану, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, за мовними або іншими ознаками, не пов'язаними з характером роботи або умовами її виконання.

2.3 Зміст принципу свободи праці в галузі трудового права

Загальноправовий принцип свободи праці є основним і визначальним для всієї галузі трудового права України.

Свобода завжди полягає, як слушно зазначав В.І. Прокопенко, у можливості вибору поведінки. Свобода праці проявляється в добровільному, свідомому обранні конкретних форм застосування праці. При цьому повинні враховуватись особисті якості людини: покликання, здатність, професійна підготовленість, освіта, а також суспільна потреба.

Свобода людини належить до найвищих демократичних цінностей. Її найбільш значущим проявом є наявність можливості для кожного члена суспільства будувати своє життя на власний розсуд, керуючись винятково особистими мотивами, інтересами, бажаннями. Це стосується і трудової діяльності людини. Зрозуміло, що така свобода не може бути безмежною. Реальних гарантій свободи можна досягти лише за допомогою права як імперативного регулятора суспільних відносин. Адже організованість і порядок у суспільстві, створювані імперативним механізмом правового регулювання, забезпечують необхідну свободу дій учасникам суспільних відносин. Отже, передусім необхідно розкрити зміст принципу свободи праці у трудовому законодавстві України, а також з'ясувати його співвідношення з принципом свободи трудового договору.

Свобода праці відноситься до природного, невід'ємного права, вона існувала до держави і її законів. Свобода праці походить від природного стану людини, яка народжується вільною і повинна вільною залишатися все життя. Про істинну свободу праці можна говорити лише стосовно вільного суспільства.

На відміну від принципу загальності праці, який існував у радянський період, принцип свободи праці надає кожній працездатній людині можливість цілком самостійно і незалежно від будь-кого розпоряджатися своєю здатністю до праці. Людина може вільно вибрати вид трудової діяльності, рід занять. Вона може, наприклад, працювати за наймом за трудовим договором (контрактом) або забезпечити себе роботою самостійно як підприємець, фермер, займатись індивідуальною трудовою діяльністю або працювати на підставі цивільно-правових договорів (підряду, поруки, платного надання послуг, авторського договору). Вільне обрання праці та вільне погодження на неї означає, що тільки самій особі належить виняткове право розпоряджатися своїми здібностями до творчої і продуктивної праці. Але водночас принцип свободи праці не гарантує реального забезпечення її конкретною роботою.

Свобода розпоряджатися своїми здібностями до праці пов'язана з наданням індивідууму можливості відмови від будь-якої діяльності або самостійного вибору роду діяльності (як самостійного чи несамостійного господарюючого суб'єкта) і форми застосування своїх здібностей до праці (трудоправової, цивільно-правової, адміністративно-правової), місця діяльності (конкретний регіон чи населений пункт як у межах України, так і за її межами, конкретний роботодавець).

Принцип свободи праці закріплено у статті 43 Конституції України: "Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується". Отже, свобода праці виявляється у добровільному, свідомому обранні конкретної форми застосування праці. Тільки громадянин визначає, де йому застосовувати свої знання та здібності. Свобода праці означає і право взагалі не займатися трудовою діяльністю. Незайнятість громадян не може бути підставою для притягнення їх до адміністративної чи до будь-якої іншої відповідальності. Принцип забезпечення свободи праці — це сукупність таких можливостей громадянина як суб’єкта трудового права:

1) Можливість отримати роботу і бути працівником організації будь-якої форми власності конкретизується в інститутах працевлаштування й трудового договору. Конвенція МОП “Про політику в галузі зайнятості” № 122 (1964 р.) передбачає активну політику, спрямовану на здійснення повної, продуктивної і вільно обраної зайнятості. Сприяння державними службами зайнятості у виборі підходящої роботи й працевлаштуванні — засіб забезпечення свободи праці. Право на працю визнається за кожною людиною, що означає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина для себе обирає чи на яку погоджується.

2) Можливість отримати підходящу роботу. Згідност. 7 Закону України “Про зайнятість населення”,підходяща робота — це робота, яка відповідає освіті, професії (спеціальності), кваліфікації працівника і надається в тій же місцевості, де він живе. Заробітна плата повинна відповідати рівню, який особа мала за попереднім місцем роботи з урахуванням її середнього рівня, що склався в галузі. Для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою вважається робота, що потребує попередньої професійної підготовки, або оплачувана робота (включаючи роботу тимчасового характеру), яка не потребує професійної підготовки. Для громадян, котрі бажають відновити трудову діяльність після перерви тривалістю понад шість місяців, підходящою вважається робота за спеціальністю, що потребує попередньої перепідготовки чи підвищення кваліфікації, а в разі неможливості цього - інша оплачувана робота за спорідненою професією (спеціальністю).

3) Можливість вільно обирати рід заняття та професію. Громадяни можуть реалізувати право на працю, що дає можливість заробляти на життя працею, яку вони вільно обирають, або на яку вільно погоджуються. Громадянин має право не вступати у трудові відносини і в цьому разі на нього не поширюються принципи трудового законодавства.

4) Можливість реалізувати здатність до праці у безпечних умовах (права на належні, безпечні й здорові умови праці).

5) Можливість при звільненні та безробітті на сприяння у працевлаштуванні. Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. У випадку незайнятості з незалежних від особи причин їй гарантується право на матеріальне забезпечення відповідно до закону України “Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття”.

6) Можливість захисту права на працю. Відповідно до ст. 43 Конституції України громадянину гарантується захист від незаконного звільнення. Працівник має можливість вимагати захисту прав і свобод через відповідні органи.

Принцип свободи праці, як зазначає В. Єрьоменко, пронизує усі відомі національному трудовому законодавству форми реалізації громадянами права на працю чи організаційно-правові форми залучення їх до праці, а саме:

1) при укладенні трудового договору (контракту);

2) при обранні на посаду;

3) при конкурсному заміщенні посади;

4) при призначенні на посаду;

5) при прийнятті-вступі у члени, якщо членство зумовлене обов'язковістю особистої праці;

6) при прийнятті на роботу молодих фахівців;

7) при прийнятті на роботу за рахунок броні (квоти).

Принцип свободи праці доповнюється принципом заборони примусової праці та принципом свободи трудового договору.

Принцип свободи праці знаходить відображення і у ст. 23 Конституції України, згідно з якою кожна людина має право на вільний розвиток своєї особистості. Це означає, що громадяни України та інші особи, які перебувають в Україні на законних підставах, маючи всі права, закріплені та гарантовані Конституцією, використовують їх у власних інтересах, на свій розсуд розвивають свої здібності, спрямовують поведінку на досягнення поставлених перед собою цілей. Водночас Конституція України визначає й обов'язки людини, які вважаються невід'ємними елементами свободи. З огляду на це важливим є співвідношення між інтересами особи та інтересами суспільства. Тому свобода, в тому числі і свобода праці, повинна узгоджуватись і зі свободою інших людей та обґрунтованими вимогами суспільства. В таких умовах суспільство створює середовище, яке дозволяє людині всебічно розвивати свою особистість.

Свобода праці - це свобода від примусу до неї. Заборона примусової праці означає неможливість примушування до виконання будь-якої роботи під загрозою виконання покарання. Відповідно до ст. 2 Конвенції МОП № 29 "Про примусову та обов'язкову працю" 1930 року примусова чи обов'язкова праця означає будь-яку роботу чи службу, яку вимагають від певної особи, під загрозою застосування будь-якого покарання, роботу, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. У ст. 43 Конституції України говориться про заборону використання примусової праці. Згідно Конвенції МОП № 29 “Про примусову чи обов’язкову працю” та № 105 “Про скасування примусової праці”. Заборонений будь-який примус виконувати роботу під загрозою застосування покарання (примусового впливу), в тому числі:

- для підтримання трудової дисципліни;

- для покарання за участь у страйку;

- як метод мобілізації й використання робочої сили для потреб економічного розвитку;

- як засіб політичного впливу, виховання, чи покарання за політичні погляди або ідеологічні переконання, протилежних установленій політичній, соціальній або економічній системі;

- як міра дискримінації за расовою, соціальною і національною ознаками або віросповідання.

У Трудовому кодексі РФ визначено, що примусовою працею є також невиконання роботодавцем обов'язку щодо несвоєчасної виплати заробітної плати, зокрема не у повному розмірі, а також виконання роботи працівником, яка загрожує його життю та здоров’ю.

Не вважається примусовою працею:

1. військова чи альтернативна (невійськова) служба;

2. робота, необхідна в надзвичайних обставинах, тобто у випадках оголошення надзвичайного чи воєнного стану, під час пожеж, повеней, голоду, землетрусів, а також в інших випадках, що ставлять під загрозу життя або нормальні життєві умови всього або частини населення;

3. робота, виконувана внаслідок вироку суду, що набрав чинності під наглядом державних органів, відповідальних за дотримання законодавства при виконанні судових вироків.

Заборона примусової праці унеможливлює зміну такої умови трудового договору, як трудова функція, якщо ця зміна проводиться роботодавцем в однобічному порядку без згоди працівника.

На думку К.Л. Томашевського принцип заборони примусової праці є не самостійним принципом трудового права, а лише складовою частиною принципу свободи праці. Під свободою праці автор розуміє керівну морально-правову ідею, відповідно до якої ніхто не може примушуватися до праці, індивід самостійно визначає: трудитись йому чи ні і яким саме видом трудової діяльності займатись.

Для розкриття змісту принципу свободи праці у трудовому законодавстві, визначенням його місця у системі принципів трудового права України необхідно з'ясувати його співвідношення з принципом свободи трудового договору.

Сама конструкція трудового договору, суб'єктами якого є працівник та роботодавець, свідчить про їх свободу і добровільний вибір один одного, про виникнення трудових правовідносин на основі угоди сторін. Працівник і роботодавець як сторони трудового договору вільні у виборі один одного. Сторони трудового договору не можуть його укласти всупереч волі однієї зі сторін. Таким чином, конкретні форми застосування праці будь-якого працівника визначаються вільним волевиявленням самого працівника, а також роботодавця. Адже свобода волі — це можливість реального вибору, вона визначає й обмежує свободу людини конкретними варіантами поведінки.

Все, що досягнуто у сфері організації застосування праці за угодою сторін, може бути змінено, припинено також за угодою. Так, при припиненні трудового договору за угодою сторін свобода трудового договору проявляється в одночасному виявленні волі працівником і роботодавцем. Звільнення за власним бажанням — це також прояв свободи, але лише однієї сторони - працівника. Звільнення за ініціативою роботодавця можливе лише за наявності відповідної підстави, передбаченої законодавством.

Отже, для працівника свобода укладення трудового договору означає повну можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань, намірів. Для роботодавця свобода трудового договору - це можливість обирати працівника з точки зору ділових, кваліфікаційних якостей.

Принцип свободи трудового договору лежить в основі не тільки добровільного його укладення, а й подальшого існування трудових відносин. Без згоди працівника його не можна перевести на іншу роботу, за винятком прямо передбачених у законі випадків. Припинення трудових відносин можливе без пояснення причин тільки з ініціативи працівника (якщо цей договір не носить строкового характеру). Роботодавець може звільнити працівника в строго обмежених законом випадках. Відповідно до Закону України "Про виконавче провадження" від 21 квітня 1999 року № 606-XIV рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника виконується негайно, тобто відразу за його проголошенням. Рішення вважається виконаним за наявності двох обставин: відповідного акта органу, який прийняв рішення про звільнення або переведення, про поновлення на роботі та фактичного допущення зазначеного працівника до виконання попередніх обов'язків. Невиконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника передбачає застосування державним виконавцем штрафних санкцій та інших заходів, передбачених законодавством.

Сучасний зміст свободи трудового договору характеризується діловим співробітництвом сторін у процесі застосування праці. Працівник і роботодавець вільні в пошуках ефективних засобів підвищення продуктивності праці, покращення якості продукції, економного використання сировини, енергії.

Необхідно зауважити, що держава повинна відігравати активну роль у регулюванні трудових відносин, поєднуючи її із саморегуляцією ринку праці. Бондаренко М.В. стверджує, що принцип свободи трудового договору, проголошений в ст. 37 Конституції РФ не вичерпує повністю проблему обмеження свободи працівника у трудових відносинах. Тому необхідно забезпечити захист суб'єктів трудових правовідносин від посягань на їх свободу через визнання таких дій протиправними і такими, що не породжують юридичних прав і обов'язків. Одним із найбільш ефективних заходів захисту трудових прав є, на думку автора, визнання недійсними дій (угод), учинених в умовах обмеження вільного волевиявлення суб'єктів. При цьому М.В. Бондаренко правильно звертає увагу на те, що за межами регулювання залишились односторонні юридично значущі дії, такі як заяви, накази і розпорядження, до речі, частіше використовувані при встановленні, зміні і припиненні трудових прав і обов'язків сторін. Другим свідченням наявності прогалини є те, що законодавству про працю взагалі невідома така підстава недійсності, як вада волевиявлення, оскільки "невідповідність законодавству" не охоплює часом формально відповідні законодавству правові акти сторін, учинені під впливом погрози, омани, тяжкого збігу обставин. Необхідно зазначити, що сприяють існуванню цих різних, прихованих форм примусу: по-перше, підлеглий характер працівника щодо роботодавця, який виражається в обов'язку першого виконувати накази і розпорядження другого; по-друге, матеріальна залежність працівника від роботодавця, яка полягає в одержанні заробітної плати за виконану працю, що виплачує роботодавець. Заробітна плата є не тільки способом одержання доходу, а й умовою виживання працівника і його сім'ї.

На основі свободи праці і свободи трудового договору працівник і роботодавець вільні від втручання держави, діють як юридично рівноправні суб'єкти. Вони погоджують ті умови трудового договору, без яких неможливе його існування (місце роботи, трудова функція, дата початку роботи, розмір заробітної плати). Але разом із цим вони не можуть скасовувати чи знижувати рівень основних прав і гарантій, передбачених законодавством. Так, ст. 22 КЗпП України вказує на неприпустимість будь-якого прямого або непрямого обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Сьогодні в умовах економічної кризи в Україні (високий рівень безробіття, закриття багатьох підприємств, існуючі проблеми в самій системі організації заробітної плати; зменшення фінансування з боку держави таких життєво важливих сфер, як охорона здоров'я, соціальне забезпечення, освіта) принцип свободи праці носить здебільшого декларативний характер. У зв'язку з існуванням ринкових відносин і зменшенням сфери державної економіки держава повинна поступово освоїти і впровадити соціальне правове регулювання у сфері свободи праці і зайнятості. Власне держава сьогодні повинна передусім цікавитись можливістю людей вільно реалізувати своє право на працю.

Тому дійсна свобода праці, а відповідно і свобода трудового договору можливі у сфері функціонування ринку праці при вчиненні дій саме юридично рівноправними суб'єктами, вільними від примусової праці і досягнутими домовленостями на добровільній основі.

Викладене дозволяє зробити такі висновки:

1. саме принцип свободи праці є провідним принципом трудового права, основною і центральною ідеєю регулювання праці кожної людини в сучасних умовах;

2. свобода праці і право на працю в умовах розвитку ринкових відносин повинні розглядатись як об'єктивно необхідні категорії;

3. принцип свободи праці найбільш виражено проявляється через галузевий принцип свободи трудового договору і конкретизується ним;

4. свобода праці передбачає наявність свободи її суб'єктів у договірному регулюванні індивідуальних і колективних відносин у цій сфері при обов'язковості законодавчо закріпленого мінімуму трудових прав і гарантій для найманого працівника.

3. Галузеві принципи трудового права

3.1 Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання

Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання - є одним із основних принципів трудового права України. Він визначає порядок та умови встановлення прав і обов'язків суб’єктів трудових і пов'язаних з ними правовідносин. Його зміст зводиться до що основні гарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і підзаконними актами, а решту правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованими нормами, самостійно.

Дослідженню цього питання приділяли увагу російські та українські вчені, зокрема, Л.І. Антонова, P.I. Кондратьев, Н.Д. Гетьманцева, О.Г. Гирич, П.Д. Пилипенко.

Розглядаючи принцип оптимального поєднання централізованого та локального правового регулювання, важливо відмітити, що відповідно до доктрини радянського права локальне правове регулювання мало місце в системі трудових і колгоспних відносин (тобто в сферах із дещо меншим рівнем одержавлення власності), як правило, в рамках встановлених стандартів (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір та ін.). У працях правознавців Л.І. Антонової, Р.І. Кондратьева, В.К. Самігулліна локальне правове регулювання розглядалось як форма саморегуляції тих суспільних відносин, регулювання яких віднесено до компетенції підприємств.

Незважаючи на те, що в умовах ринкової економіки спостерігається тенденція до розширення сфери локального регулювання, не варто думати, що з часом потреба у централізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що цей принцип трудового права не є перспективним. Держава повинна на законодавчому рівні встановлювати мінімальні загальнообов'язкові соціальні стандарти у сфері праці, норми підвищеного соціального захисту для окремих категорій працівників (це, зокрема, пільги для неповнолітніх, осіб із зниженою працездатністю, у зв'язку з материнством). Сама держава повинна виступати гарантом дотримання соціальних прав людини у сфері праці, які передбачені міжнародно-правовими актами про працю і трудовим законодавством України.

Роль держави вбачається і у наявності та функціонуванні підприємств, установ, організацій державної форми власності, які діють як роботодавці і забезпечують робочі місця. Обов'язком держави як гаранта трудових прав працюючих є здійснення нею діяльності щодо бронювання і створення робочих місць та фінансування програм щодо зайнятості й професійного навчання населення. Крім того, сфера локального регулювання - це, переважно, власне трудові відносини: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, трудова дисципліна тощо. Інші ж інститути трудового права: працевлаштування, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, вирішення трудових спорів вважаються ділянками централізованого правового забезпечення.

Необхідність існування локальних норм поряд із нормами загального значення пояснюється тим, що останні (завдяки загальному характеру) не завжди можуть застосовуватися до тих суспільних відносин, окремі види яких на підприємствах відрізняються значною багатогранністю. Тому виникає необхідність у нормах права, що враховують певні умови діяльності того чи іншого підприємства, — локальних нормах права.

Отже, специфіка цього принципу полягає в тому, що повнота правового регулювання забезпечується завдяки оптимальному поєднанню як централізованого, так і локального правовстановлення.

Локальна нормотворчість у сфері трудового права відбувається переважно для конкретизації централізованих норм щодо умов відповідних підприємств, установ, організацій. Здійснюється безпосередньо учасниками трудових відносин, які беруть участь у створенні цих норм і тим самим можуть впливати на їх зміст. Оскільки в локальних нормативних актах реалізується надана законодавством свобода нормотворчості, то вони повинні розроблятися на основі узгодженості волі всіх чи більшості суб'єктів господарювання і виражати баланс їх інтересів. Централізовані норми вже є своєрідною базою для видання на їх основі локальних правил. І фактично, такі централізовані норми не можуть самостійно регулювати трудові відносини. Тобто локальні норми ніби логічно доповнюють загальні правила, які отримують регулятивні властивості тільки завдяки поєднанню централізованого і локального правовстановлення.

Інший варіант локальної нормотворчості полягає у забезпеченні додаткових правових гарантій найманих працівників за рахунок прийняття локальної норми, яка передбачає інші правила регулювання трудових відносин, аніж ті, що встановлені централізованою нормою. Існує дві можливості такого локального правовстановлення. Перша, це коли у самій централізованій нормі міститься правило, яке допускає з метою поліпшення правового становища працівників того чи іншого підприємства, прийняти локальну норму, яка б встановлювала більш пільгові умови праці, ніж передбачаються загальною нормою. Наприклад, ст. 50 КЗпП України визначає нормальну тривалість робочого часу 40 годин на тиждень. Поряд із цим частина друга цієї статті передбачає, що підприємства, установи, організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень.

Отже, маючи відповідні економічні можливості, підприємства мають право обирати для регулювання трудових відносин або централізовану норму, або ж прийняти для цього локальну норму. Локальне правове регулювання дає змогу більшою мірою врахувати місцеві (територіальні і галузеві) особливості умов праці. Роль локальних норм передбачає можливість виходу умов за межі централізованих норм, необхідних для успішного впровадження і конкретизації централізованих норм щодо організації праці в процесі виробництва. Головне тут, щоб локальна норма не погіршувала умови праці порівняно з тими, що гарантуються централізованим законодавством.

Друга можливість прийняття первинної локальної норми випливає безпосередньо із загальноправового принципу «можна все, що не заборонено» та ст. 9¹ Кодексу законів про працю України, якою передбачено, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Наприклад, ст. 200 КЗпП України встановлює, що профспілковий комітет підприємства, установи, організації і власник або уповноважений ним орган розглядають питання про заохочення молодих працівників, розподіл для них житла і місць в гуртожитках, охорону праці на умовах, визначених колективним договором. Такі локальні норми можуть встановлюватися як при укладенні колективних договорів, так і при прийнятті інших актів локального характеру: правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про оплату праці, про преміювання тощо.

Трудове законодавство передбачає право ухвалювати локальні норми власником підприємства, установи, організації за згодою з профспілковою організацією. Однак нині нерідко на підприємствах профспілкові організації можуть бути взагалі відсутні, тому ухвалення локальних правил стає проблематичним. Доводиться приймати такі норми з порушенням загальних вимог(оскільки за відсутності профспілки ні з ким погодити її прийняття) абож зовсім відмовитися від встановлення додаткових умов праці на локальному рівні.

Тому у зв'язку зі змінами, що відбуваються у сфері суспільно-трудових відносин є необхідність зміни на законодавчому рівні загального порядку прийняття локальних норм у сфері трудового права. Їх повинні приймати самі власники (роботодавці) в особі органів управління підприємства, як це передбачено у країнах з розвиненою ринковою економікою. Участь профспілок при ухваленні локальних норм права можлива тільки щодо актів договірного характеру (колективних договорів, угод), а решта — має бути прерогативою самого роботодавця.

Як наслідок цього п.8 ч. 1 ст. 26 проекту Трудового кодексу України серед основних прав роботодавця визначає право приймати нормативні акти. При цьому немає жодних підстав для побоювання, що прийняті в такий спосіб локальні нормативні акти у сфері праці можуть порушувати трудові права працюючих. Це також чітко випливає із нині чинної ст. 9 КЗпП України, яка визначає недійсними умови договорів про працю, якщо вони погіршують становище працівників. Названа норма знайшла своє закріплення і у проекті Трудового кодексу, норма якого (ст. 54) визначає перелік підстав визнання трудового договору або окремих його частин недійсними.

Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання — це одна з важливих засад функціонування у системі права України трудового права як однієї з провідних галузей.

Таким чином, розглянувши принцип оптимального поєднання централізованого та локального правового регулювання, можна зробити такі висновки:

1) повнота правового регулювання трудових і тісно пов'язаних із ними відносин забезпечується завдяки оптимальному поєднанню централізованого і локального правового регулювання;

2) в умовах ринкових відносин все більшого поширення набуває локальне правове регулювання, при цьому держава залишається основним гарантом забезпечення трудових прав працюючих;

3) локальне правове регулювання не повинно виходити за межі централізованого;

4) локальна норма конкретизує норму, встановлену у централізованому порядку стосовно умов відповідного підприємства.


3.2 Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці

Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці.

В Україні перехід до ринкової економіки вносить суттєві зміни у характер відносин у сфері праці. У сучасних умовах формуються різноманітні інтереси: між найманими працівниками, роботодавцями та державою, які не завжди можуть збігатися між собою. Особливо загостреними вони є у період розвитку ринкових відносин, які вимагають переоцінки таких економічних, трудових та соціальних понять, як ціна робочої сили, соціально-трудові умови праці, мінімальна заробітна плата.Саме в цих умовах вагомим чинником, за рахунок якого забезпечується врахування взаємних інтересів учасників трудових відносин і здійснюється врегулювання соціальних суперечностей, є соціальне партнерство.

Соціальне партнерство як принцип трудового права є новим для вітчизняної правової системи на відміну від правових систем у країнах з розвиненою ринковою економікою. Відомі на Заході як біпартизм (добровільна, заснована на незалежності і рівноправність сторін, тісна взаємодія організацій трудящих і підприємців у ході створення і застосування трудових норм як національних, так і міжнародних, а також при вирішенні трудових спорів, наприклад у США, Канаді) чи трипартизм (регулювання трудових і пов'язаних із ними економічних і політичних відносин на основі рівноправної взаємодії, співпраці представників найманих працівників, роботодавців і держави, наприклад у Франції, Німеччині), форми соціального партнерства давно посіли належне місце у сфері колективно-договірного регулювання трудових відносин. В сучасних умовах вона є основою регулювання відносин між особами найманої праці і роботодавцями. Сутність її полягає в проведенні політики, яка зводила до мінімуму чи унеможливлювала вірогідність виникнення соціальних конфліктів у сфері виробництва, сприяла погодженню інтересів власників і найманих працівників, з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін.

Питання присвячене дослідженню соціального партнерства розглядались у наукових працях Н.Ю. Лапіної, Г.І. Чанишевої, Л.Ю. Бугрова, Г.С. Гончарової, А.Ф. Нуртдінової та ін. Серед наукових праць, необхідно відзначити публікації О. Заржицького. На його думку, одним із важливих завдань теорії трудового права є визначення юридичних рамок соціального партнерства як інституту соціально-трудових правовідносин, встановлення й інституалізацію найбільш раціональних і дієвих методів примирення протистояння сторін у сфері праці, трудових відносин й інтересів.

Н.Ю. Лапіна звертає увагу на те, що в суспільстві "загального одержавлення" суб'єкти трудових відносин –працюючі(в особі їх об׳єднань) і роботодавці (в основному керівники державних підприємств) — не мали своїх власних соціальних інтересів і були покликані виконувати рішення керівних партійно-державних органів. Між суб'єктами трудових відносин, які були частиною держави, не могло виникнути справжнє соціальне партнерство, що передбачає боротьбу і співробітництво незалежних одна від одної сил. Слід зазначити, що у період існування державної власності соціальне партнерство (колективно-договірне регулювання праці) не могло відігравати таку важливу роль, як у сучасних умовах, оскільки тоді економічне забезпечення працівників певним чином здійснювалося через суспільні фонди споживання, які і сприяли утриманню відповідного рівня соціально-економічного забезпечення. У наш час, в умовах дії ринкових законів, особливо важливим є задоволення запитів соціально-економічного характеру працівників роботодавцем через колективно-договірне регулювання. Одним із кроків до цього є визначена децентралізація регулювання, зміни форм і методів прийняття правових норм. У ринковій економіці розвинутих країн колективний договір посідає вагоме місце у загальній системі правових інститутів.

Встановлення умов праці за угодою між соціальними партнерами в колективному договорі чи угоді є більш гнучким методом регулювання суспільних відносин, ніж державна регламентація. У процесі колективних переговорів сторони мають можливість виявити і погодити свої інтереси. Разом із тим колективно-договірне регулювання протистоїть стихії ринку, "тіньовому" праву, яке закріплює повновладдя роботодавця і різко понижує соціальну захищеність працівника. Тому розгляд соціального партнерства в аспекті принципів трудового права України є особливо актуальним.

Г.І. Чанишева у своїй монографії дає визначення поняття соціального партнерства у сфері праці у широкому і вузькому розумінні. У широкому розумінні соціальне партнерство являє собою систему взаємовідносин працівників і роботодавців через представницькі органи (організації) або через органи соціального партнерства відповідних рівнів за участю органів державної влади і органів місцевого самоврядування з метою досягнення соціального миру. У більш вузькому розумінні поняття соціального партнерства у сфері праці розглядається у трьох аспектах:

1) як один з основних принципів сучасного трудового права;

2) як система колективних трудових відносин;

3) як правовий інститут.

До принципів соціального партнерства у сфері праці Г.І. Чанишева відносить:

- повноважне представництво сторін;

- рівноправність сторін;

- добровільність прийняття на себе сторонами зобов'язань;

- пріоритетність примирних процедур при узгодженні різних інтересів і вирішенні соціально-трудових конфліктів;

- взаємну відповідальність сторін, їх представників за невиконання зобов'язань за колективними угодами, договорами; сприяння розвитку соціального партнерства з боку держави;

- свободу вибору при обговоренні питань у сфері праці.

Незважаючи на те, що поняття соціального партнерства є вже звичним, досі не склалося чіткого уявлення про те, що ж це таке, яка соціальна природа партнерства і його роль у суспільстві. Г.Ю. Семигін вважає, що це - "спосіб регулювання соціально-трудових відносин", з точки зору І.Я. Кисельова, соціальне співробітництво - "це добровільна, взаємодія, яка базується на незалежності і рівноправності сторін соціального партнерства. А.Ф. Нуртдінова вважає що соціальне партнерство в суспільному значенні це - спосіб узгодження інтересів працівників і роботодавців з метою забезпечення соціального миру. В З.Я. Козак обґрунтовувалося поняття соціального партнерства як комплексу суспільних відносин, основу яких складають відносини, тісно пов'язані з трудовими, та відносини, що носять соціальний, економічний, культурний, правовий характер у процесі взаємодії суб'єктів права з приводу пошуку компромісів і вирішення колективних, трудових та соціально-економічних питань, застосування мирних шляхів урегулювання спірних інтересів.

Більшість науковців розглядають соціальне партнерство як відносини у соціально-трудовій сфері, проте є й інші концепції, згідно з якими соціальне партнерство трактується значно ширше - як процес формування соціалістичної держави.

З моєї точки зору, у розвитку соціального партнерства зацікавлені як його учасники, так і суспільство в цілому. І така зацікавленість є очевидною. Сформульовані та закріплені у колективному договорі умови трудових відносин (умови оплати праці, рівень заробітної плати, порядок найму, тривалість відпусток тощо) дають змогу роботодавцю наперед спланувати передбачуваний прибуток та витрати виробництва. Водночас закріплення умов трудових відносин у колективному договорі забезпечує працівникам певні гарантії задоволення власних інтересів і тим самим поліпшує соціально-побутові умови, умови праці, а також дає можливість розширити свої права на підприємстві. Взаємно погоджуючи інтереси роботодавців та найманих працівників з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін., соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтересів роботодавців і найманих працівників. Все це створює передумови нормального функціонування суб'єктів господарювання (юридичних та фізичних осіб), підвищення рівня працюючих у соціально-економічній сфері (у першу чергу через оплату вартості реальної робочої сили), від чого виграє суспільство в цілому. Тому посилення ролі соціального партнерства, на основі якого здійснюється колективно-договірне регулювання, сприяє формуванню соціальної держави.

Принцип соціального партнерства необхідно віднести до міжгалузевих принципів. Оскільки він визначає зміст норм, що регулюють не лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а й відносини, що знаходяться поза їх межами, зокрема сфера соціального забезпечення, соціального страхування, охорони здоров'я, забезпечення житлом, регулювання ринку праці, ціноутворення на споживчому ринку. У трудовому праві принцип соціального партнерства конкретизується у галузевому принципі колективно-договірного регулювання трудових відносин.

Таким чином, соціальне партнерство у галузі трудового права ми визначаємо як засновану на співробітництві систему взаємовідносин найманих працівників, роботодавців, держави з вирішення соціально-економічних питань у сфері праці, розв'язання соціально-трудових конфліктів шляхом досягнення згоди та взаєморозуміння, що виражається у взаємних консультаціях, переговорах, в укладенні сторонами угод, колективних договорів і у прийнятті спільних рішень.

У статті 24 Трудового кодексу РФ закріплені основні принципи соціального партнерства, укладення колективних договорів і угод. До них віднесені:

1) рівноправність сторін;

2) повага і врахування інтересів сторін;

3) зацікавленість сторін в участі у договірних відносинах;

4) сприяння держави у зміцненні і розвитку соціального партнерства на демократичній основі;

5) дотримання сторонами і їх представниками законодавства;

6) правомочність представників сторін;

7) свобода вибору питань, які обговорюються при регулюванні трудових відносин;

8) добровільність прийняття учасниками колективних переговорів зобов'язань;

9) реальність прийнятих учасниками колективних переговорів зобов'язань;

10) обов'язковість виконання умов колективних договорів і угод;

11) контроль за виконанням умов колективних договорів і угод;

12) відповідальність сторін, їх представників за невиконання з їх вини колективних договорів, угод.

Цих принципів необхідно дотримуватися при веденні колективних переговорів, укладенні колективних договорів і угод.

У КЗпП України не закріплені основні принципи соціального партнерства. Але у статті 5 проекту закону України “Про соціальне партнерство”від 09.06.1998-основними принципи соціального партнерства є:

1) законність;

2) повноважність і рівноправність сторін та їх представників;

3) свобода вибору та обговорення питань, які входять у сферу соціального партнерства;

4) добровільність і реальність прийняття зобов'язань;

5) обов'язковість виконання досягнутих домовленостей;

6) систематичного контролю за виконанням досягнутих домовленостей;

7) відповідальності за виконання прийнятих зобов’язання.

Якщо звернутись до українського трудового законодавства, то більшість необхідних правових передумов для налагодження механізму соціального партнерства у нас є у вигляді законів. "Про колективні договори та угоди" від 1 липня 1993 р. № 3356- XII, "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР, "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 p. № 1045-XIV, "Про організації роботодавців" від 24 травня 2001 р. №2436-III. Проект Трудового кодексу у ст. 333 закріплює ряд принципів, у яких проявляється соціальне партнерство (у цьому законопроекті соціальне партнерство отримало назву "соціальний діалог").Подальшого доопрацювання у питанні регулювання соціального партнерства потребують КЗпП України і проект Трудового кодексу.

З точки зору П.Д. Пилипенка, принцип соціального партнерства виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об'єднання роботодавців, об'єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі) на підставі укладення колективних договорів та угод шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці.

Принцип соціального партнерства охоплює весь механізм правового регулювання відносин, які входять до предмета трудового права. Співробітництво, взаємодія працівників і роботодавців в особі їх представницьких органів здійснюється: - при розробленні проектів законів та інших нормативних актів і прийняття відповідних актів; - при встановленні умов праці в процесі локального регулювання (у тому числі колективно-договірного); - в ході узгодження основних напрямів соціально-економічної політики держави; - при прийнятті управлінських рішень в організації; - в процесі здійснення правозастосовної діяльності; - при формуванні органів із розгляду індивідуальних та колективних трудових спорів (конфліктів).

Основними відносинами, у яких найбільш повно розкривається принцип соціального партнерства є відносини зі встановлення умов праці; відносини з врегулювання трудових конфліктів.

Перші включають в себе, перш за все, відносини з колективно-договірного врегулювання. Саме колективний договір розглядається як головний інструмент соціального партнерства. Прийнятий порядок проведення переговорів із приводу вироблення його умов, а також його зміст базується на ідеї рівності сторін і дотриманні взаємних інтересів. Від змісту норм, включених до колективного договору, залежить забезпечення стабільності взаємовідносин між працівниками і роботодавцями та збереження миру на підприємстві. Цій же меті служить і традиційне для багатьох країн введення обов'язкової процедури примирення сторін у випадку виникнення колективних трудових конфліктів. Спроби досягти мирного вирішення здійснюються як всередині підприємств шляхом створення спеціальних органів, так і через залучення незалежних посередників. Чинний порядок судового розгляду також виходить із пріоритету мирного врегулювання над силовими методами.

Основними формами соціального партнерства є:

1) проведення сторонами взаємних консультацій;

2) проведення переговорів щодо підготовки та укладення колективних договорів та угод;

3) участь працівників та їх представників у встановленні умов праці;

4) участь найманих працівників у розподілі прибутку на умовах, визначених у колективному договорі, статуті;

5) розгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами, взаємонадання необхідної інформації;

6) проведення переговорів, спрямованих на запобігання і розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), спільне розв'язання колективних трудових спорів (конфліктів), організація примирних та арбітражних процедур;

7) контроль за виконанням спільних рішень.

Колективно-договірна форма у сфері регулювання трудових відносин передбачає багатоваріантність і певну гнучкість у прийнятті рішень. Зокрема, це процедури узгодження інтересів, врахування проблем обох сторін, у ході якої приймаються взаємовигідні рішення. Після того як вироблені угоди набувають форми договору, створюється гарантія соціально-економічної стабільності, хоча б на період дії колективного договору.

Виступаючи формою соціального партнерства, договірне встановлення умов праці має ряд переваг. Однією із характерних рис колективно-договірного регулювання умов праці є те, що воно надає працівникам і роботодавцям можливість виразити і погодити свої інтереси у сфері праці. Договірне регулювання здійснюється відповідно до демократичної процедури на основі проведення переговорів. Таке регулювання є досить гнучким, оскільки сторони можуть врахувати особливості організації праці, галузеву і локальну специфіку, фінансово-економічний стан роботодавця та ін. Як учасник системи соціального партнерства держава сприяє досягненню узгодження інтересів працівників і роботодавців.

Перевага колективно-договірного регулювання перед системою директивного встановлення умов праці полягає у тому, що механізм регулювання відносин у сфері праці в умовах ринку функціонує при поєднанні інтересів та узгодженості протиріч сторін. І при цьому процес централізованого регулювання трудових відносин все ж зберігається. Так, галузеві тарифні угоди являють собою не що інше, як елемент централізованого регулювання умов найму працівників у межах окремої галузі господарювання.

Другою характерною рисою колективно-договірного регулювання необхідно визнати його спрямованість на узгодження інтересів працівників і роботодавців, досягнення балансу, який забезпечує поєднання економічної ефективності із соціальним захистом працівників.

Основним соціальним завданням колективно-договірного регулювання, як і соціального партнерства в цілому, є підтримання у стані рівноваги системи трудових відносин. Збалансована система трудових відносин, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності економіки з одночасним досягненням соціального миру і високого рівня соціальних гарантій.

Отже принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці охоплює майже всі аспекти трудових та тісно пов'язаних із ними відносин. Але найбільше вираження цей принцип отримує при встановленні умов праці та вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Основними ознаками цього принципу виступають: відсутність втручання держави у механізм колективно-договірного регулювання умов праці, держава виступає як рівноправний партнер; соціальна самостійність партнерів у врегулюванні своїх взаємовідносин; укладення колективних договорів та угод при врегулюванні соціально-трудових відносин; зацікавленість сторін у колективно-договірному регулюванні умов праці.

3.3 Обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці

Цей принцип є визначальним для всієї галузі трудового права, оскільки він визначає потребу виникнення трудового права як галузі, спрямованої на захист прав та законних інтересів найманих працівників. Зароджуючись у надрах цивільного приватного права, воно на ранніх етапах розвитку ринкових відносин забезпечувало юридичне оформлення «купівлі-продажу робочої сили як товару». Проте робоча сила — це товар особливого порядку, невід'ємний від особи його власника, тому й регламентація відносин, пов'язаних з наймом робочої сили, не вписувалась у сферу цивільно-правових угод. У результаті виникає трудовий договір як юридична форма використання найманої праці.

Для розгляду принципу обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці необхідно розглянути поняття сфери правового регулювання.

Незважаючи на наявність різних правових підходів, більшість учених вбачають у сфері правового регулювання певне коло суспільних відносин, які за своїм соціальним змістом потребують правового регулювання і можуть бути врегульованими.

Так В.В. Лазарєв визначає поняття сфери правового регулювання як сукупність відносин між людьми, життєвих фактів, які супроводжують такі відносини, і обставин, що об’єктивно можуть і з позиції сучасних завдань держави повинні бути або вже піддані правовій регламентації. Автор зазначає, що правове регулювання поширюється не лише на суспільні відносини, але й охоплює фактичні обставини та події, які відбуваються поза волею і свідомістю людей. Відтак він виділяє дві сторони сфери правового регулювання: вольову, свідому, що залежить від людини (вольові суспільні відносини), та незалежну від волі та свідомості людини (фактичні обставини і події суспільного розвитку та об’єктивного світу).

Р.З. Лівшиц під сферою правового регулювання розуміє "ту групу суспільних відносин, які уособлюють певний порядок у суспільстві". Цей порядок, у свою чергу, розглядається як "такі суспільні відносини, в яких рішення одних людей та органів є обов’язковими для інших людей та органів". Його фактичне втілення залежить від ступеня регулювання суспільних відносин (співвідношення між суспільними відносинами, які безпосередньо регулюються нормами, і тими, що безпосередньо нормами не врегульовані) та глибини регулювання. Тим самим Р.З. Лівшиц характеризує сферу правового регулювання з кількісної (предметом правового регулювання є суспільні відносини) та якісної (ступінь та глибина правового регулювання) сторін.

Отже, сфера правового регулювання є комплексним поняттям, ядро якого становлять суспільні відносини, що можуть бути врегульовані правом. Водночас право не може регулювати усі суспільні відносини, які виникають у процесі взаємодії людей. Наприклад, не можна втиснути в рамки правового регулювання об’єктивні процеси розвитку природи, суспільства, особистості, обмежити її природні права, суспільні відносини, ефективність яких підтримується механізмами саморегуляції. Формальна регламентація законодавцем таких суспільних відносин не є підставою для віднесення їх до сфери правового регулювання, оскільки їх треба регулювати іншими не правовими засобами.

З усього розмаїття суспільно-трудових відносин трудове право обирає тільки відносини, які постають у результаті застосування найманої праці, тобто праці на когось, праці, що виникає на підставі укладення трудового договору у його різних формах і видах.

Наймана праця характеризується певними ознаками:

- праця юридично несамостійна, а така, що протікає у рамках визначеного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина(фізичної особи);

- не на основі власних коштів виробництва, а за рахунок коштів(капіталу)власника;

- не свій страх і підприємницький ризик, а шляхом виконання у роботі вказівок та розпоряджень власника або уповноваженого ним органу і під гарантовану оплату;

- виконання роботи певного виду (трудової функції);

- трудовий договір, як правило, укладається на невизначений строк і лише у випадках, передбачених законодавчими актами, - на визначений строк;

- здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, у колективі працівників (трудовому колективі);

- виконання протягом встановленого робочого часу певної міри праці(норм праці);

- отримання від роботодавця у встановлені терміни винагороди за роботу, що виконується;

- забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;

- участь роботодавця у фінансуванні соціального страхування працівника.

Останніми десятиліттями під сферу трудового права і на Заході, і в Україні поступово починають підпадати відносини, які хоча і не є відносинами найму у чистому вигляді (державні службовці, члени сім'ї фермерів та ін.), але у своїй основі - відносини залежної праці і юридично оформляються укладенням трудового договору.

Треба також зазначити, що принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці послідовно не дотримувався у соціалістичному трудовому праві за часів його існування. Відомо, що тоді велися навіть дискусії про так звані широку і вузьку сфери дії трудового права. Проте ми ще й досі не можемо позбутися старих підходів до розуміння і врахування принципів права при кодифікації трудового законодавства. Тому і тепер обсяг трудових відносин у суспільстві досить широкий. Більшість із них урегульовані правовими нормами найрізноманітніших галузей права: трудового, аграрного, комерційного, виправно-трудового тощо. Трудове право з-поміж названих є найавторитетнішим, що, звичайно, пояснюється його предметом, вагомістю і значенням тих суспільно-трудових відносин, які регулюються нормами цієї галузі. Та мало хто з учених-трудовиків звертає увагу на суперечливість ст. З та ст. 21 КЗпП, яка, по суті, є визначальною в даному випадку і обмежує сферу застосування Кодексу законів про працю України лише тими працівниками і тими відносинами, які виникають на підставі укладення трудового договору у його різноманітних формах.

Автори науково-практичного коментарю до законодавства України про працю зазначають, наприклад, що ст. З КЗпП України досить складна для застосування як сама по собі, так і особливо у зв'язку з суперечностями між її змістом і змістом деяких інших нормативних актів. Та замість того, аби показати, що всі ці суперечності є наслідком недосконалого формулювання коментованої статті, вчені занадто захопилися пошуком протиріч між ст. З КЗпП та окремими законами («Про споживчу кооперацію», «Про селянське (фермерське) господарство».

Отже, при визначенні сфери трудового права необхідно внести зміни до Кодексу законів про працю України, виклавши ст. З відповідно до принципуобмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці, і все стане на свої місця. Адже ця сфера уже фактично визначена у ст. 21, яка передбачає виникнення трудових відносин найманої праці на підставі укладення трудового договору.

3.4 Визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах

Галузевий принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах тісно пов’язаний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми - гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, визначених на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях. Сутність зазначеного принципу закріплено у ст. 9 та ст. 16 КЗпП України.

З точки зору Т.В. Кашаніної усі положення законодавства про працю утворюють «єдину систему непогрішення умов праці». Такої ж з цієї позиці висловлюють і інші дослідники, зокрема такі як Сафронов В.А, Колот А.М. Попри відносну спрацьованість цього питання, механізм реалізації трудоправового принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників не є досконалим. Він потребує вдосконалення на основі аналізу наявних приписів як вітчизняного, так і зарубіжного законодавства, та з урахуванням положень проекту нового Трудового кодексу України.

Термін «договори про працю» (ст. 9 КЗпП України) вживається законодавцем в широкому значені. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього слова (трудовий, колективний, про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про іспитовий строк, про переведення чи переміщення працівника, про встановлення неповного робочого часу та ін.).

Крім того, дія цього принципу поширюється і на акти локальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між роботодавцем і профспілковим комітетом, чи іншим уповноваженим найманими працівниками органом. Більше того, очевидно, що і акти локального характеру, які приймаються роботодавцем одноособово або ж (як це передбачено тепер для «Правил внутрішнього трудового розпорядку») затверджуються трудовим колективом так само повинні визнаватися незаконними у тій своїй частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників у порівнянні із законодавством України.

Чинне трудове законодавство не містить спеціальних правил, за якими б мало відбуватися визнання умов договорів про працю, що погіршують становище працівників, недійсними. Тому нерідко порушені трудові права, захистити не вдається. І лише у випадку звернення до комісії по трудових спорах чи суду працівника, який вважає, що існує порушення його трудових прав із боку роботодавця, відкриває можливості для оцінки стану трудового договору та визнання недійсним тих його умов, які погіршують права працівника якучасника трудових правовідносин. Однак звернення до органів, що розглядають трудові спори, відбувається здебільшого тільки в разі незаконного звільнення працівника з роботи; переведення без його згоди на іншу роботу; невиплати зарплати; накладення дисциплінарного стягнення. Що ж стосується звернення з метою визнання тих чи інших умов трудового договору недійсними, то судова практика тут є не дуже багатою.

На практиці ті чи інші умови договорів про працю можна вважати недійсними лише на підставі відповідного рішення органу досудової юрисдикції (КТС) або суду. Але ст. 9 та ст. 16 КЗпП України свідчать про те, що умови договорів про працю, які погіршують правове становище працівників слід вважати безумовно недійсними, незалежно від того, ставиться чи не ставиться питання про їх недійсність, без потреби дотримання спеціальної процедури й наявності відповідного рішення компетентного органу задля визнання їх недійсними.

Так, зокрема, ст. 9 «Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників» КЗпП України передбачає, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Відтак слід погодитися із судженнями B.C. Стичинського, I.B. Зуб та В.Г. Ротань, коли автори зазначають що згідно ст. 16 КЗпП України ”Умови колективного договору, що погіршують порівняно із чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними” Стаття оголошує безумовно недійсними (нікчемними) умови колективного договору, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством.

Недійсними необхідно визнати умови колективних договорів, які виходять за межі повноважень сторін, хоч б вони й поліпшували становище працівників. Застосуванню при вирішенні колективних та індивідуальних трудовихспорів вони не підлягають, так як є юридично нікчемними. Включення до колективного договоруумов, що поліпшують становище працівників, можливе лише в межахповноважень сторін колективного договору.

У трудовому законодавстві не було розглянуте питання про способи захисту трудових прав. Відсутнє вказівки на можливість із метою захисту права пред’явлення позову про визнання (права, обов’язку) чи про визнання відсутності права чиобов’язку. І все ж на підставі ст. 55 Конституції України (права і свободи людини і громадянина захищаються судом) можливе пред’явлення позову про визнання тієї чи іншої умови договору пропрацю такою, що погіршує правове становище працівника (це автоматично будеозначати, що відповідна умова недійсна) або позову про визнання неіснуючими прав і обов’язків сторін трудового договору, ґрунтованихна недійсній умові.

Принципу визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах був закріплений у проекті Трудового кодексу України. Так ст. 53 „Обов’язковість умов трудового договору” передбачає, що умови трудового договору є обов’язковими для сторін, крім умов, які „відповідно до закону є недійсними”, а ст. 54 „Недійсність трудового договору або окремих його умов закріплює, що окремі умови трудового договору є недійсними, якщо вони: погіршують становище працівника порівняно із трудовим законодавством і колективним договором. Це по своїй суті нічого не змінює, оскільки таке положення вже є у трудовому законодавстві.

Отже принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах є важливою гарантією трудових прав найманих працівників (що особливо відчувається в умовах переходу до ринкових відносин)

Висновки

За результатами дослідження поняття та системи принципів трудового права можна зробити наступні висновки:

1. Отримані результати дипломного дослідження дають підстави констатувати, що питання принципів трудового права є одним із складних та актуальних у теорії трудового права. Принципи як керівні положення мають надзвичайно важливе значення для ефективного функціонування всієї системи норм цієї галузі права. Правильно сформульовані принципи дозволяють усунути прогалини в законодавстві при застосуванні правових норм.

2. Принципи права виражають суть тієї чи іншої системи права. Вони проявляються лише у системі права. Як правило, принципи права можуть бути прямо закріплені у законодавчих актах або ж виводитись зі змісту правових норм.

3. Виходячи з позиції, що принципи права - це керівні
положення права, які закріплені у нормах або виводяться з них, що визначають сутність і спрямованість правового регулювання, їх слід відмежовувати від поняття правових принципів - основоположних для права відправних положень, які служать підґрунтям для формування системи права.

4. Під принципами трудового права України слід розуміти закріплені у нормах або такі, що виводяться з них, основні і керівні положення, які відображають найбільш істотні риси змісту і застосування норм трудового права та напрями його подальшого розвитку.

5. Принципи права характеризуються такими ознаками: об'єктивна обумовленість, регулятивний характер принципів права, взаємоузгодженість, системність, універсальність, загальнозначущість та визначеність предмета правового регулювання.

6. Чітка та продумана система принципів трудового права України сприятиме ефективному регулюванню трудових та тісно пов'язаних із ними відносин. При дослідженні системи принципів трудового права необхідно враховувати прогресивний досвід міжнародно-правового, зокрема європейського, регулювання праці, в тому числі й досвід щодо правової регламентації основних принципів у сфері праці.

7. Система принципів трудового права - це науково обґрунтована класифікація керівних положень - принципів права, що передбачає розподіл їх за визначеними критеріями на загальноправові, галузеві та міжгалузеві, які в сукупності є взаємообумовленими, узгодженими між собою і визначають зміст та спрямовують розвиток правових норм в межах всієї галузі трудового права.

8. Загальноправові принципи характерні для права в цілому, визначають якісні особливості всіх правових норм національної правової системи незалежно від специфіки регульованих ними суспільних відносин. Вони діють у всіх галузях права, через що їх називають загальними або основними.

9. Конституційний принцип пріоритету прав і свобод людини повинен стати основою трудового законодавства і знаходити свій прояв у всіх інститутах трудового права. Принцип рівності всіх перед законом і судом знаходить подальший розвиток у галузевому принципі забезпечення рівності всіх працездатних громадян у трудових правах і особливий державно-правовий захист трудових прав жінок, молоді, інвалідів. Принцип недопущення дискримінації у сфері праці доповнює принцип рівноправності у праці.

10. Галузеві принципи трудового права закладають основу для
розвитку всіх інститутів трудового права і конкретизуються у принципах цих
інститутів. Вони відображають значення, зміст і застосування норм трудового права та напрями його подальшого розвитку.

11. Основними галузевими принципами трудового права є: принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці; принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання; принцип соціального партнерства та договірного встановлення умов праці; принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах.

12. Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці є визначальним для всієї галузі трудового права, оскільки цей принцип визначив потребу виникнення трудового права як галузі, спрямованої захист прав та законних інтересів найманих працівників.

13. Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання в умовах переходу до ринкових відносин характеризується розширенням сфери локальної нормотворчості, при цьому держава залишається основним гарантом забезпечення трудових прав працівників. Локальні норми спрямовані на регулювання суспільних відносин у сфері праці, які є специфічними для конкретного підприємства і не врегульовані або ж недостатньо врегульовані у централізованому порядку.

14. Принцип соціального партнерства та договірного встановлення
умов праці визначає зміст норм, що регулюють не лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а й відносини, що знаходяться поза їх межами.

15. Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах тісно пов'язаний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми — гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, визначених на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях.

16. Необхідно зазначити що проблема принципів трудового права не лише важлива, але й вимагає багатьох зусиль від дослідників, адже необхідно звести воєдино і права людини, і досягнення загальної теорії права, і проаналізувати весь масив трудового законодавства і, нарешті, реальні економічні можливості держави.

17. Питання поняття та системи принципів трудового права є актуальною проблемою, особливо під час підготовки нового Трудового кодексу України. Поки що відкритим залишаються питання як про перелік принципів, так і про їхній зміст, природу. Усі зазначені питання повинні знайти своє чітке законодавче вирішення, з обов’язковим урахуванням сучасної галузевої наукової доктрини.


Список використаних джерел

1. Конституція України від 28 червня 1996 р. № 254к/96-ВР // Відом. Верх. Ради України. - 1996. - № ЗО. - Ст. 141.

2. Директива ЄС „Про рівне ставлення” Загальна декларація прав людини. (10 грудня 1948 р.).

3. Європейська соціальна хартія 1961р. Страсбург. Дата підписання 2 травня 1996р.

4. Конвенція МОП №111 „Про дискримінацію у сфері праці та зайнятості” (25.06.1958р.).

5. Конвенція ООН „Про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок” 1979р. Ратифікована 12.03.1981р.

6. Конвенція МОП №105 „Про скасування примусової праці”

7. Конвенція МОП №29 „Про примусову та обов'язкову працю” 1930р.

8. Конвенція МОП №122 „Про політику в галузі зайнятості” 1964р.

9. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права. Від 16 грудня 1966р. Ратифікований 1973 року.

10. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року № 322-VIII //Відом. Верх. Ради УРСР. - 1971. № 50. - Ст. 375.

11. Трудовий кодекс України (проект) – www.zakon.rada.gov.ua

12. Трудовий кодекс Российской Федерацииот 30.12.2001. №197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010).

13. Про виконавче провадження:Закон України від 21 квітня 1999р. - № 606 - ХІ V // Відом. Верх. Ради України, 1999, № 24, ст. 207

14. Про зайнятість населення: Закон України від 01.03.1991. №803-XII //Відомості Верховної Ради УРСР, 1991, N 14, ст. 170

15. Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків: Закон України від 8 вересня 2005 року № 2866-ІV // Відом. Верх. Ради України. -2005.-№5.-Ст. 561.

16. Про колективні договори і угоди: Закон України від 1 липня 1993 р., №3356 - XII // Відом. Верх. Ради України. - 1993. - № 36. - Ст. 361.

17. Про конституційний суд: Закон України від 16.10.1996р. №422/96-ВР //Відомості Верховної Ради України, 1996, N 49, ст. 272

18. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності: Закон України від 15 вересня 1999 р., № 1045-ХІ V // Відом. Верх. Ради України. - 1999. -№45.-Ст. 397.

19. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 3 березня 1998 р., № 137/98-ВР // Відом. Верх. Ради України. -1998.-№34.-Ст. 227.

20. Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 p., № 108/95-BP //Відом. Верх. Ради України. - 1995. - № 17. - Ст. 121.

21. Про організації роботодавців: Закон України від 24 травня 2001 p., №2436-ПІ // Відом. Верх. Ради України. - 2001. - № 32. - Ст. 171.

22. Проект закону України „Про соціальне партнерство”

23. Александров Н.Г. Сущность социалистического государства и права./ Н.Г.Александров.-М.: 1969.-128с.

24. Алексеев С.С. Структура советского права. ∕ С.С. Алексеев. Москва: Юрид. Лит., 1975 – 263 с.

25. Алексеев С.С. Теория права. Издание 2-е переработаное и дополненое. С.С.Алексеев.-Москва. Изд-во БЕК, 1995 – 359 с.

26. Аніщук Н.В. Переслідування за статевою ознакою у контексті проблеми гендерного насильства ∕ Н.В.Аніщук ∕∕Форум права. - 2008. - №2.- С.6-10

27. Бабаскін А.Ю., Баранюк Ю.В., Дріжчана С.В. та ін. Трудове право України: Академ. курс: Підруч. / А.Ю. Бабаскін, Ю.В. Баранюк, С.В. Дріжчана та ін. За заг. ред. Н.М. Хуторян. ∕ Київ: Видання А.С.К., 2004 - 608 с.

28. Болотіна Н.Б., Чанишева Г.І. Трудове право України: Підруч. / За ред Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - Київ: Т-во «Знання», КОО, 2000. - 564 с.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий